Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 20 DECEMBRE 2023

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/06020 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCLZG

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 08 Juillet 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/08253

APPELANTE

Madame [C] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yves TUSET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

SA HSBC FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125, avocat postulant et par M^e CAPISANO Jean-Sébastien Avocat au Barreau de Paris (Toque n° P. 107), avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE , présidente

Véronique MARMORAT , présidente

Anne MENARD , présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame [C] [B] a été embauchée par la société HSBC FRANCE en qualité de Téléconseiller, avec le statut de Technicien des Métiers de la Banque, niveau E, à compter du 6 janvier 2014.

Madame [B] exerçait ses fonctions au sein du Centre de Relations Clients (CRC).

Elle avait notamment pour missions principales de :

— accueillir au téléphone la clientèle existante et potentielle de la Banque,

— répondre aux demandes d’informations courantes de la clientèle, du réseau, des prospects,

— collecter et transmettre les informations utiles pour le développement commercial,

— répondre aux emails des clients et prospects.

Madame [B] bénéficiait de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé

(RQTH).

La Convention collective applicable est celle de la banque du 10 janvier 2000 et la banque HSBC France emploie plus de 11 salariés.

Suite à son arrêt maladie en date du 28 avril 2017, une visite de reprise était organisée le 16 octobre 2017, le Médecin du travail concluait à l’inaptitude de Madame [B] à son poste de Téléconseiller et précisait expressément que l’état de santé physique de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La salariée contestait cet avis et par ordonnance rendue le 5 mars 2018, la formation des référés du Conseil de prud’hommes de Paris, rejetait l’intégralité de ses demandes.

Par lettre en date du le 20 avril 2018 madame [B] était licenciée dans les termes suivants : ' Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2018, vous avez été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 avril 2018.

Cet entretien s’est tenu en présence de Madame [E] [O] (Juriste

droit social) et de Monsieur [S] [U] (Responsable Ressources Humaines).

Vous étiez accompagnée d’un représentant du personnel, Monsieur [M] [P].

Cet entretien avait pour objet de vous exposer les motifs qui nous ont amenés à vous convoquer et qui sont les suivants :

Vous avez été embauchée le 6 janvier 2014 et vous exercez en dernier lieu le poste de Conseiller à distance au Centre de Relations Clients.

Le 16 octobre 2017, dans le cadre d’une visite médicale de reprise faisant suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel, vous avez été reçue par le Docteur [Y]. Le Médecin du travail a rendu l’avis suivant :

'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé en secteur bancaire et l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article L 1226-2-1 du code du travail).

Inapte à effectuer de la saisie et à son poste au CRC en tant que conseiller à distance.

Inaptitude en 1 visite médicale. A noter que le salarié a un poste aménagé, fauteuil ergonomique, clavier très mince, la souris ergonomique ne lui a pas convenue. Le temps de travail aménagé avec temps de pause supplémentaire. Courrier de pré-reprise maladie à la demande de la salariée, non signé par la salariée, en date du 10 octobre 2017. Aménagement de poste depuis le 11 juillet 2016. Prévoir une réorientation professionnelle, en dehors de l’entreprise, avis consultatif auprès de la consultation professionnelle pris.

9 visites médicales en 2017, 6 visites médicales en 2016, 5 visites médicales en 2015, 4 en 2014. '

D’après l’article L 1226-2-1 du code du travail, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un poste de reclassement si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé / ou que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ces mentions ayant été expressément indiquées dans l’avis d’inaptitude, nous vous avons alors informée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 octobre 2017, que nous sommes dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement au sein de la société.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 octobre 2017 nous vous avons donc convoquez à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 16 novembre 2017

Or vous avez contesté l’avis d’inaptitude rendu par le Docteur [Y] devant le conseil de Prud’hommes .

Compte tenu de l’engagement de cette procédure et de l’audience fixée au 29 novembre 2017, nous avons pris l’initiative de suspendre la procédure de licenciement engagée par la Société, ce dont nous vous avons informée par lettre recommandée avec accusé de réception le 6 novembre 2017.

Par jugement en date du 5 mars 2018, les Conseillers prud’homaux ont jugés qu’il n’y avait pas lieu à référé dans ce dossier .

Suite à cette décision nous avons pris l’initiative de vous convoquer à un nouvel entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à votre reclassement .

Compte tenu des éléments ci dessus et de l’avis médical rendu le 16 octobre 2017, nous n’avons d’autre choix aujourd’hui que de procéder à votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à votre reclassement.

La rupture de votre contrat de travail interviendra à la date de première présentation de la présente à votre domicile.

Nous vous précisons que vous êtes libérée de toute clause de non-concurrence à laquelle vous seriez tenue envers la Société. …'

Contestant son licenciement madame [B] a saisi le conseil de Prud’hommes.

Par jugement 8 juillet 2020 par le conseil de prud’hommes de Paris a débouté madame [B] de toutes ses demandes.

Madame [B] en a interjeté appel le 22 septembre 2020.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA, le 19 avril 2023 , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [B] demande à la cour d’ infirmer le jugement en ce qu’il l’ a déboutée de toutes ses demandes et statuant de nouveau de Juger abusif son licenciement et sans cause réelle et sérieuse.

Principalement avant dire droit, si la cour ne s’estime pas suffisamment informée :

Ordonner une expertise relativement à la contestation de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail à l’encontre de Madame [B].

Subsidiairement au fond :

Condamner la société HSBC FRANCE à verser à Madame [B] les sommes suivantes en fixant la moyenne de salaire à 1 984 € euros bruts :

' 11 904,00 € pour non-respect de la procédure applicable au licenciement pour inaptitude; ' 47 616 € au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

' 1 984 € en guise d’indemnité temporaire d’inaptitude ;

' 3 571,36 € en guise d’indemnité spéciale de licenciement ;

' 5 952 € en guise d’indemnité de préavis ;

' 90 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

' 90 000,00 € au titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

' 8 000 € TTC au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal sur les créances salariales à

compter du jour de la saisine de la juridiction et à compter du jugement sur les autres

sommes ;

Ordonner la remise des documents de fin de contrat, solde de tout compte, bulletins de paies, certificat de travail et Attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter de la signification du jugement à intervenir ;

Débouter la société HSBC FRANCE de tout appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA ,le 4 septembre 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société HSBC France demande à la cour de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en son intégralité sauf en ce qu’il a débouté la Société HSBC France, devenue HSBC Continental Europe, de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

et statuant à nouveau :

A titre principal :

débouter madame [B] de sa demande avant dire droit de désignation d’un expert et de celle fondée sur un prétendu harcèlement moral ;

de juger que l’avis d’inaptitude rendu par le Médecin du travail le 16 octobre 2017 s’impose aux parties, que l’inaptitude physique de madame [B] est sans lien avec l’exercice de ses fonctions, que la Société HSBC France a parfaitement respecté la procédure de licenciement, que son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude est bien fondé et régulier et la débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre, au titre d’une prétendue discrimination à son égard, pour manquement à l’obligation de sécurité , de ses demandes d’indemnité temporaire d’inaptitude , d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis :

À titre subsidiaire :

Dans l’hypothèse où la Cour considérerait le licenciement de Madame [B] comme nul ou ferait droit à certaines de ses demandes indemnitaires, ramener à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués à cette dernière ;

Dans l’hypothèse où la Cour considérerait que les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul formulées par madame [B] sont fondées, juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant précompte de la CSG et CRDS et des éventuelles cotisations sociales et que les demandes salariales formulées par celle-ci sont fondées, juger que les sommes allouées à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant précompte de la CSG et CRDS et des cotisations sociales

Condamner Madame [B] à payer à la Société HSBC France la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens .

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur la demande d’expertise et la contestation de l’avis du médecin du travail

L’article L L4624-7 du Code du travail prévoit que I: le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de Prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur les éléments de nature médicale …

II :le conseil de Prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur territorialement compétent pour l’éclairer …

III La décision du conseil de Prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés…

L’article R. 4624-45 du même code précise que cette contestation ne peut se faire que dans un délai de 15 jours à compter de la notification du document contesté.

La salariée sollicite une expertise sur l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail et conteste cet avis alors qu’elle l’a déjà contesté suivant la procédure prévue par l’article L4624-7 du code du travail susvisé.

Elle critique le support sur lequel cet avis a été rendu en ce qu’il ne correspond pas à l’arrêté du 20 juin 2013 et conteste l’avis lui même en produisant des avis médicaux contraires.

Cependant elle a été déboutée de ses contestations par la formation des référés du conseil de Prud’hommes habilitée à statuer sur les avis médicaux et sa déclaration d’appel a été déclarée caduque. Dés lors cet avis médical ne peut plus être remis en cause.

Sur le non respect des garanties procédurales inhérentes au licenciement pour inaptitude la procédure

Elle critique le support sur lequel cet avis a été rendu en ce qu’il ne correspond pas à l’arrêté du 20 juin 2013 et conteste l’avis lui même en produisant des avis médicaux contraires . Elle rappelle avoir été vue en visite de pré reprise le 28 août 2017 puis le 10 octobre 2017. Elle considère qu’elle ne peut être la victime des confusions résultant de l’irrespect par le médecin du travail des dispositions légales.

Elle soutient également que l’avis d’inaptitude totale rendu par le médecin du travail est irrégulier en la forme et sur le fond les délégués du personnel devaient être consultés.

Il sera rappelé qu’elle a été déboutée de sa contestation relative à l’avis d’inaptitude, cette demande sera rejetée. De plus l’avis du médecin du travail qui s’impose dés lors à tous mentionne que tout reclassement est impossible. Lorsque l’avis médical s’oppose à tout reclassement il est inutile de consulter les délégués du personnel.

La salariée sera déboutée de cette demande .et le jugement confirmé sur ce point .

Sur la discrimination

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134 – 1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles .

Madame [B] soutient être victime de discrimination du fait de son état de santé pendant l’exécution de son contrat de travail, considère que son licenciement est fondé sur son handicap et sollicite à ce titre une indemnisation à hauteur de 90 000€.

Elle considère qu’elle est victime de refus surprenants alors qu’elle tentait d’obtenir un changement de poste en sollicitant une mobilité interne vers d’autres agences, refus qui ne sont intervenus que lorsqu’elle a mentionné son statut de travailleur handicapé.

Dans son Courriel du 7 décembre 2016 , celle-ci expose que ses recherches pour évoluer en qualité de d’attachée commerciale ont été vouées à l’échec, en raison de son mi temps thérapeutique et son handicap sans que le service des ressources humaines ne lui réponde ni ne l’accompagne dans ce projet bien qu’elle mentionne son mal être.

Elle expose avoir été discriminée dans un courriel adressé le 3 novembre 2016 à monsieur [W] :' sous pretexte que je suis en mi temps thérapeutique, je n’ai aucunement le droit de prétendre à un poste de référent ventes’ Déjà acquis en août 2015 '

Madame [B] produit l’attestation de madame [R] relatant un entretien avec monsieur [W] qui devait faire un choix entre elle même et [Z] pour le poste de référent vente. Elle écrit : ' je lui indique qu'[C] est aussi référent ventes et il me dit :' je ne vais pas laisser [C] en référent ventes , elle est là deux jours par semaine j’en ai pas besoin ''.

Elle verse aux débats l’évaluation faite par monsieur [W] portant sur la période de janvier à juillet 2016 qui mentionne '[C] est non évaluable sur l’année 2016 . Un taux d’absentéisme de 71% sur l’ensemble de l’année qui est due à une absence longue durée du 1er janvier 2016 au 7 juillet 2016 . '

Enfin courant 2017, elle sollicitait son supérieur hiérarchique pour lui rappeler qu’elle n’avait jamais été affectée à des jours fériés ce qu’elle souhaiterait et n’avoir été affectée qu’aux cascades alors que les autres faisaient également des SVI RM et géraient beaucoup moins d’appels qu’elle qui avait des problèmes de bras.

Son supérieur dans les mails de réponse reconnaissait le besoin d’être équitable et lui indiquait ' dans un souci d’équité il faut que la charge de travail qui t’est allouée soit identique à celle de tes collègues . L’avis médical préconise le doublement de la durée de tes pauses . Si cet aménagement n’est pas suffisant pour que tu puisses travailler comme tout le monde, il faudra revoir cela avec la médecine du travail'.

Elle présente ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte .

La société HSBC estime que la salariée procède par affirmation sans rien démontrer et souligne qu’elle a licencié madame [B] en raison de l’avis médical qui a constaté son inaptitude physique et l’impossibilité de procéder à son reclassement .

Elle fait valoir que celle-ci a déposé sa candidature à des postes qui sont en inadéquation avec ses qualités professionnelles et qu’elle a déposé des candidatures alors qu’elle était en arrêt maladie .

Il sera observé que la société HSBC ne conteste pas et ne répond pas sur le fait que le responsable de la salariée avait estimé qu’elle ne pouvait être 'référent vente’ en ne travaillant que deux jours par semaine, ni n’explique comment une évaluation peut ne porter que l’absence de la salariée .

HSBC ne répond que partiellement au fait que toutes les demandes de la salariée pour changer de poste soient refusées. En effet elle ne verse aux débats qu’un courriel d’un service au sein duquel la salariée avait postulé qui a indiqué :' la salariée étant en arrêt de travail, elle ne poursuivait pas sa demande et nous recontacterait à son retour ' et ne justifie pas l’avoir accompagnée ou soutenue dans ce projet, suaf une fois .

Il sera observé que son évaluation mentionne qu’elle a’ un profil commercial avec une excellente qualité dans son discours ' , il ne peut donc être soutenu que ses recherches de poste ne correspondent pas à son profil professionnel.

Il n’est donc pas démontrer que ces décisions ou situations sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé de la salariée. Il lui sera alloué la somme de 10 000 € à madame [B]

Sur le harcèlement

Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Madame [B] soutient être victime du harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique ce qui a eu un impact sur sa santé psychologique , elle sollicite à ce titre une indemnisation à hauteur de 90 000€ .

Par un mail en date du 16 avril 2015 celle ci expose que son supérieur fait beaucoup de favoritisme, qu’il la persécute. Il lui demande constamment où elle est et vient vérifier son écran . Elle précise :' et comme moi je ne suis pas d’accord avec des choses qui ne font ni partie de ma fiche de poste ni du règlement intérieur HSBC, bah forcément je ne suis pas très appréciée de [I] [D]. et il en profite pour appuyer sur le bouton handicap qui est ma faiblesse et ça il l’a très vite compris '.

Elle verse aux débats le courriel de monsieur [K] en date du 7 avril 2015 dans lequel il rappelle avoir été alerté par madame [B] ' de nouveau sur le comportement de son responsable d’équipe à son encontre'. Il ajoute 'pour votre information de nombreuses remontées similaires de salariés m’ont déjà été faites de par le passé ainsi que quelques unes ces derniers temps.'

Ce mail établit que le comportement dudit supérieur est problématique ce qui donne du crédit aux faits dénoncés par madame [B].

Madame [A] dans des mail en des 15 et 16 avril 2015 indique à ses équipes :'je souhaite que vous me fassiez remonter les injustices que vous subissez ' ou écrit ' certaines personnes me semblent plus favorisées par rapport à d’autres '.

Enfin les certificats médicaux mentionnent un épuisement psychologique et les ordonnances versées aux débats montent qu’il lui a été prescrit des psychotropes.

La salarié établit des éléments précis qui pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral .

La société considère qu’il s’agit du ressenti de la salariée et insiste sur l’ancienneté des accusations. Elle rappelle que la salariée a consigné dans son entretien annuel portant sur 2014 : 'Je tiens à préciser que les encouragements de [I] [D], mon manager m’aide beaucoup quand j’ai des difficultés dues à mon handicap et c’est ce qui me donne l’envie et la force de faire toujours mieux. '.

Cependant il est manifeste que cette aide n’a pas duré. Les mails de madame [A] démontrent à l’évidence qu’il ne s’agit pas de ressentis mais d’une réalité dont la société HSBC avait connaissance. Il sera observé que la salariée a effectivement changé de service en mai 2015 pour aller dans le service des appels entrants.

Dés lors et postérieurement à ce changement d’affectation la salariée ne démontre plus l’existence de faits répétés constitutifs de harcèlement.

Celle-ci ayant été victime de harcèlement au moins en 2015 , elle sera indemnisée à hauteur de 5000euros.

Sur le non respect de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.

Ainsi, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail.

L’avis médical rendu le 21 mars 2017, préconise un nouvel aménagement du poste de Téléconseiller, notamment l’utilisation d’une souris sans fil :

'Temps partiel thérapeutique à 80% à compter du 20 mars 2017 jusqu’au 15 mai 2017.

Travail en semaine paire lundi, mardi, jeudi, vendredi.

Travail en semaine impaire lundi, mardi, mercredi, jeudi.

Prévoir l’attribution d’une souris sans fil’ .

Il est manifeste que l’employeur a organisé des visites médicales régulières de la salariée, a respecté les indications relatives aux mi temps thérapeutique et aux temps de pause .

Cependant les autres préconisations sont difficilement respetées.

Ainsi la société HSBC ne démontre pas avoir rapidement respecté les indications du médecin du travail puisqu’en octobre 2017 il y a encore des échanges de mails tant en ce qui concerne des films de protection, que la souris sans fil.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

Il convient de constater que la société a été à l’écoute de la salariée en avril 2015 et a trouvé une solution puisque la salariée a changé de poste.

Il est néanmoins établi que l’employeur a tardé à exécuter certaines des prescriptions médicales, qui aurait permis à la salariée d’avoir des conditions de travail plus aisées et moins douloureuses, étant rappelé que celle-ci souffrait des bras , madame [B] sera justement indemnisée par l’octroi de la somme de 1000€ .

Sur l’origine de l’inaptitude

Madame [B] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle, cependant elle ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir le lien entre l’accident du travail dont elle a été victime alors qu’elle travaillait pour un autre employeur et l’inaptitude rendue par le médecin du travail de la société HSBC. Le médecin du travail ayant coché la case ' maladie ou accident non professionnel ' et précisant dans le corps de l’avis ' courrier de pré reprise maladie'.

De plus il résulte du rapport d’expertise réalisé par le docteur [H] que l’état de l’assurée victime d’un accident du travail le 5 janvier 2009 pouvait être déclaré consolidé au 30 juin 2016 . Elle ne verse aux débats aucun élément relatif à une éventuelle rechute.

Dés lors elle sera déboutée de ses demandes relative aux indemnités temporaire d’inaptitude et d’indemnité spéciale de licenciement .

Le jugement étant confirmé .

Sur le licenciement

Eu égard aux développements précédents il convient de constater que le licenciement est nul.

Le salaire moyen de la salariée sera fixé à la somme de 1984€ , il convient d’allouer à madame [B] qui a une ancienneté de 4 ans la somme de 13888€ , la somme de 5952€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis sera également due .

Sur la demande de remise de documents

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l’article 1235-3 du code du travail, madame [B] ayant plus de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement et la société HSBC Continental Europe occupant au moins 11 salariés, d’un licenciement annulé pour cause de discrimination et pour cause de harcèlement moral, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté madame [B] de ses demandes au titre du non respect des règles procédurales, d’indemnité temporaire d’inaptitude et d’indemnité spéciale ;

Y ajoutant,

CONDAMNE société HSBC Continental Europe à payer à madame [B] les sommes de :

—  13888euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  5952 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  5000 euros titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

ORDONNE la remise par la société HSBC Continental Europe à madame [B] de bulletins de paye, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à payer à madame [B] en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la société HSBC Continental Europe à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de madame [B] , dans la limite de 3 mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de la société HSBC Continental Europe.

Le greffier La présidente