COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 03 OCTOBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05218 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKFG

Monsieur [P] [C]

c/

S.C.P. [X] [Z]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Lucie VIOLET de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY – MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 septembre 2021 (R.G. n°F 20/00141) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section activités diverses, suivant déclaration d’appel du 20 septembre 2021.

APPELANT :

[P] [C]

né le 29 Novembre 1997 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Demandeur d’emploi, demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Lucie VIOLET de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SCP [X] [Z] – Société Civile Professionnelle titulaire d’un Office d’Huissier de Justice agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY – MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e COIFFE, avocat au barreau de Périgueux

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 juin 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d’instruire l’affaire, et madame Marie-Paule Menu, présidente qui ont retenu l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 septembre 2019, la société [X] [Z], qui exploite une étude d’huissiers à [Localité 6] en Dordogne, a engagé M. [P] [C], né en 1997, en qualité de clerc stagiaire, catégorie 3, coefficient 278 de la convention collective du personnel des huissiers de justice.

Le contrat prévoyait une rémunération mensuelle brute de 1.666,40 euros en contrepartie d’un temps de travail de 151,67 heures par mois.

Le 17 mars 2020, suite au confinement mis en place en raison de la crise sanitaire, M. [C] a rejoint [Localité 7], où sont domiciliés ses parents, avec l’accord de son employeur.

Par courriel du 20 mars 2020, celui-ci a informé le salarié de la reprise de l’activité de l’étude le lundi 23 mars, lui demandant de réintégrer son poste en présentiel.

Plusieurs échanges de courriers ont suivi, M. [C], se déclarant disponible à distance pour un télétravail et adressant le 23 mars 2020 une lettre de démission de ses fonctions de clerc stagiaire à effet au 30 avril 2020.

Le 15 septembre 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux aux fins de faire requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et d’obtenir le paiement de diverses sommes.

L’employeur, concluant au rejet des demandes de M. [C], a sollicité la condamnation de celui-ci aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Périgueux a :

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [C] aux dépens.

Par déclaration du 20 septembre 2021, M. [C] a relevé appel du jugement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 mai 2024.

L’affaire a été fixée à l’audience du 24 juin 2024, pour être plaidée.

Aux termes de ses dernières conclusions du 4 avril 2024, M. [C] demande à la cour de dire que la société a gravement manqué à ses obligations contractuelles et s’est rendue coupable de travail dissimulé, d’infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles et de :

— juger que sa démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* 535,32 euros brut à titre de rappel de salaire sur le minimum conventionnel outre 53,53 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 631,39 euros brut à titre de rappel de salaire pour le télétravail outre 63,14 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1.233 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées outre 123,30 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 11 563,92 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de bonne foi et de sécurité de résultat,

* 1.927,32 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 192,73 euros brut au titre des congés payés y afférents.

* 321,22 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1.927,32 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

* 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société à lui délivrer les documents de rupture rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt.

Par ses dernières conclusions du 14 mai 2024, la société [X] [Z] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ceci qu’il a débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes et de juger :

— que la rupture du contrat de travail est intervenue du fait de la démission de M. [C],

— qu’il convient en conséquence de débouter M. [C] de :

* sa demande de qualification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires afférentes, qu’il s’agisse des indemnités de rupture ou des dommages et intérêts,

* sa demande de réévaluation de sa classification professionnelle et du rappel de salaire correspondant,

* sa demande de rappel de salaire au titre de la période pendant laquelle il a été considéré en absence injustifiée,

* sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* sa demande en reconnaissance d’un travail dissimulé et de sa demande indemnitaire afférente,

* sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de bonne foi et de sécurité,

— de l’intégralité de ses autres demandes,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger qu’il convient de condamner M. [C] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance engagés par l’employeur ainsi que de celle de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre infiniment subsidiaire, et si la cour venait à réformer le jugement au titre de la qualification de la démission, de

— débouter M. [C] de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement,

— plafonner le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1.699,76 euros brut équivalente à 1 mois et débouter M. [C] pour le surplus,

En tout état de cause, de condamner M. [C] aux dépens et frais d’exécution éventuels.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification

Au visa de l’article 1-5-1 de la convention collective applicable, M. [C] fait exposer que sa classification initiale, catégorie 3, coefficient 278, aurait dû évoluer à celle de catégorie 5, coefficient 296 à partir d’octobre 2019, date à laquelle il a intégré la formation de l’Ecole nationale de procédure (ENP), devenue l’Institut national des huissiers de justice, INHJ, puis, désormais, l’Institut national des commissaires de justice.

Au regard des salaires qui lui ont été servis d’octobre 2019 à février 2020, il lui serait ainsi dû une somme de 535,32 euros brut outre les congés payés afférents.

La société intimée conclut à la confirmation du jugement qui a retenu que l’Ecole nationale de procédure n’existait plus et que M. [C] ne pouvait utilement invoquer le diplôme délivré par celle-ci, ce que l’INHJ aurait confirmé à son expert comptable (pièce 25).

***

En vertu du décret n° 75-770 du 14 août 1975, réglementant, à la date de la relation contractuelle, l’accès à la profession d’huissier de justice, le candidat à ces fonctions devait, sauf cas particuliers, accomplir un stage d’une durée de deux ans et suivre un enseignement dispensé alors par l’ENP.

En 2018, dans la perspective de la création des commissaires de justice, emportant fusion de la profession d’huissier de justice et de celle de commissaire priseur, la Chambre nationale des huissiers de justice a créé l’INHJ, destiné à dispenser l’enseignement de formation pendant la durée de deux ans du stage de formation professionnelle.

La convention collective du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996, étendue par arrêté du 18 octobre 1996 publié au JORF le 29 octobre 1996, n’a cependant pas été mise à jour au vu de cette substitution de l’INHJ à l’ENP.

Cependant, les critères de classification restaient néanmoins applicables et, notamment; les règles définies à l’article 1.5.1 de cette convention qui prévoyaient notamment le classement en :

— catégorie 1, coefficient 278 du salarié, se destinant à la profession d’huissier, titulaire d’un master 1 de la faculté, ne suivant pas encore les formations de l’ENP ;

— catégorie 5, coefficient 296, du salarié, titulaire du master 1 et en formation à l’ENP.

Si, ainsi qu’il était indiqué en réponse au comptable de la société (pièce 25 de la société), l’INHJ 'n’est pas la formation de l’ENP', à la date de la demande de celui-ci, soit le 31 juillet 2019, M. [C] n’était pas encore engagé ni inscrit à la formation en sorte que le classement proposé au comptable était conforme à la grille de classification.

M. [C] justifie être titulaire d’un diplôme de master 1, délivré le 23 juillet 2019 par l’université [4] et de son inscription en première année de l’INHJ pour l’année scolaire 2019/2020 le 8 octobre 2019.

Dès lors, sa demande de classification en catégorie 5 et au coefficient 296 à compter du mois d’octobre 2019 est fondée dans son principe.

En vertu de la grille des salaires résultant des avenants n° 64 du 27 novembre 2018, applicable au 1er janvier 2019 et n° 68 du 19 novembre 2019, applicable au 1er janvier 2020, le salaire dû à M. [C] s’élevait à :

—  1.772,60 euros brut pour les mois d’octobre à décembre 2019, alors qu’il a perçu la somme de 1.666,40 euros soit un différentiel de 106,20 euros et, pour trois mois, une somme dûe de 318,60 euros brut ;

—  1.808,12 euros brut pour les mois de janvier et février 2020, alors qu’il a perçu la somme de 1.699,76 euros brut, soit un différentiel de 108,36 euros et, pour deux mois, une somme dûe de 216,72 euros brut.

La société intimée sera en conséquence condamnée à payer à M. [C] la somme de 535,32 euros brut à titre de rappel de salaire et celle de 53,53 euros brut pour les congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur la demande en paiement au titre des heures supplémentaires réalisées

M. [C] sollicite le paiement de la somme de 1.233 euros brut outre les congés payés afférents au titre des heures supplémentaires qu’il aurait réalisées au cours de la relation contractuelle à raison de :

—  5,45 heures effectuées par semaine de septembre à décembre 2019,

—  8 heures effectuées par semaine du 1er janvier 2020 au 16 mars 2020.

La société conclut au rejet de cette demande, contestant à la fois la réalité des heures supplémentaires alléguées et le fait d’avoir sollicité un dépassement de la durée du travail contractuellement convenue, fixée à 35 heures par semaine.

*

Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande, M. [C] verse aux débats les pièces suivantes :

— un tableau des heures effectuées :

* pour la période du 2 septembre 2019 au 2 janvier 2020 faisant apparaître un horaire de travail de 9h à 12h45 et de 14h à 19 h tous les jours, sauf le vendredi où il débauchait à 16 heures, soit un horaire hebdomadaire de 40h45 ;

* pour la période du 6 janvier 2020 au 16 mars 2020 faisant apparaître un horaire de travail de 9h à 18h, sauf le vendredi où il débauchait à 16 heures, soit un horaire hebdomadaire de 43 heures,

— un échange de Sms, daté du 30/10/2019, témoignant qu’il travaille encore à 18h12,

— le décompte des sommes réclamées dans ses écritures.

En réponse, la société ne produit aucune pièce de nature à établir les horaires de travail effectifs réellement accomplis par le salarié.

Dés lors, la cour a la conviction, sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, que M. [C] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de la somme qu’il revendique, en ayant exclu de son décompte ses temps de formation théoriques.

La société intimée sera en conséquence condamnée à lui payer les sommes de 1.233 euros brut à titre de rappel de salaire et de 123,30 euros brut pour les congés payés afférents.

Sur la demande en paiement au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [C] sollicite le paiement de la somme de 11.563,92 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au regard des heures supplémentaires accomplies et non déclarées;

La société intimée conclut à titre subsidiaire au rejet de cette demande, soutenant que l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi n’est pas établi.

*

En vertu de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant de tels faits peut prétendre à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en application de l’article L. 8223-1.

En l’espèce, M. [C], qui n’a présenté aucune réclamation au sujet des heures supplémentaires effectuées au cours de la relation contractuelle, n’obtient le paiement de ces heures qu’au terme d’un long débat judiciaire et n’établit pas le caractère intentionnel de la dissimulation de ces heures.

Il sera en conséquence débouté de sa demande en paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [C] demande à la cour de requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse comme étant consécutive aux agissements fautifs de son employeur.

Au soutien de sa demande, il ne fait valoir, en pages 24 et 25 de ses écritures consacrées à la rupture de son contrat, aucun manquement particulier de son employeur, y exposant que si, certes, il avait décidé de quitter l’étude, cette décision ne devait pas se concrétiser en mars 2020 mais seulement trois mois plus tard, soit en juillet 2020, date du terme du préavis du bail qu’il avait souscrit pour un logement à [Localité 5] par l’intermédiaire d’une agence immobilière gérée par l’épouse de M. [Z] (agence Pichet Immobilier Services).

La société intimée demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a retenu qu’aucun comportement fautif de nature à justifier la démission ne pouvait être relevé à son encontre.

***

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d’apprécier s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque. Dans cette hypothèse, la démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, le salarié doit justifier qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur.

L’existence d’un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié afin que l’employeur puisse rectifier la situation.

Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur.

La lettre de démission adressée le 23 mars 2020 par M. [C] n’est pas motivée par un manquement quelconque de l’employeur à son égard ; M. [C] avait d’ailleurs informé la chambre départementale des huissiers de justice de la Dordogne que sa démission faisait suite à son embauche dans un autre département dans une lettre non datée (pièce 10 société).

Dans ce courrier, M. [C] faisait néanmoins état des difficultés survenues avec son employeur en lien avec la crise sanitaire.

Avant que M. [C] n’adresse sa lettre de démission à son employeur, les parties ont eu, entre le 17 et 31 mars 2020, plusieurs échanges par courriels.

Le 17 mars 2020, à 9h35, M. [C] écrivait à M. [Z] :

« J’espère sincèrement que vous vous en sortez avec tout ça …

Je suis sur le départ pour [Localité 7], bien sûr, j’ai pris mon ordinateur et mon disque dur avec moi pour d’éventuelle requête, assignation…

Si je peux vous aider pour les déclarations ou les formalités pour organiser le chômage partiel évoqué ce mati, évidemment je suis à votre disposition. […] ».

En réponse au courriel que lui adressait M. [Z] le vendredi 20 mars 2020, lui annonçant la reprise du travail le lundi suivant, M. [C] indiquait alors que, le 17 mars 2020,M. [Z] lui avait fait part de son intention de recourir au chômage partiel et, eu égard à la diminution de l’activité, la fermeture des tribunaux et des établissements bancaires, il interrogeait son employeur sur le caractère indispensable de son rôle dans l’étude 'au point de prendre le risque d’une contamination'.

Il rappelait qu’ayant pris son ordinateur, il était disponible pour tout télétravail nécessaire.

M. [Z] lui répondait le 21 mars 2020 qu’il s’agissait d’assurer la continuité de son étude qui ne pouvait se faire en télétravail et que le chômage partiel n’était pas mis en place dans la profession. Il demandait à M. [C] de lui indiquer clairement s’il comptait réintégrer son poste le lundi.

M. [C] lui écrivait le même jour qu’il était établi que sa situation de chômage partiel était bien en place depuis le 17 mars.

Il exposait que la Chambre nationale des Commissaires de justice avait indiqué que la profession était éligible au dispositif d’activité partielle, que les actes de signification devraient se limiter aux actes urgents et que les actes d’exécution forcée et de recouvrement ne seraient pas possibles, pour des raisons sanitaires évidentes et qu’enfin, la ministre du travail avait qualifié le droit au télétravail de 'droit automatique'.

M. [C] concluait qu’il restait dans l’attente de la décision de son employeur: celle de poursuivre le chômage partiel ou de bifurquer vers le télétravail, assurant dans deux courriels du 21 mars qu’il restait disponible par télétravail, à son poste dès 9h le lundi.

M. [Z] lui écrivait alors : « Ma consigne est claire. Vous devez regagner votre poste de travail à [Localité 6]. […] ».

Le lundi 23 mars 2020, M. [C] écrivait encore à son employeur lui demandant s’il était toujours en chômage partiel ou si son télétravail, dont il revendiquait le droit, était prévu.

Le 27 mars 2020, M. [Z] lui rappelait que l’activité de l’étude se poursuivait dans le respect des règles de distanciation et avec mise à disposition de gants et de gel, lui demandant de 'revenir à la raison'.

Le 31 mars 2020, M. [Z], qui n’avait pas encore reçu la lettre de démission du salarié, le mettait en demeure de reprendre son poste à l’étude, ce à quoi répondait M. [C] qu’il restait disponible en télétravail.

La cour déduit de ces échanges que la démission de M. [C] reposait sur le refus de son employeur de le placer en situation de chômage partiel ou de l’autoriser à travailler à distance, griefs qui sont repris par le salarié au sujet de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre du travail effectué à distance à compter du 23 mars 2020.

La démission du salarié présente ainsi un caractère équivoque et doit donc être requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

Il sera relevé que l’affirmation de M. [C] quant au fait que son employeur lui aurait indiqué dès le 17 mars 2020 qu’il était placé en situation de chômage partiel, n’est étayée par aucun élément et ce, d’autant que les mesures prises par le gouvernement permettant le recours au chômage partiel en lien avec la crise sanitaire, n’étaient pas encore prises et n’ont fait l’objet d’un décret que le 25 mars 2020, soit 8 jours plus tard (décret n° 2020-325).

Par ailleurs, si l’activité des huissiers de justice a été nécessairement réduite, compte tenu du contexte, ainsi que le relevait le président de la Chambre nationale des huissiers de justice dans une circulaire du 20 mars 2020, certains actes urgents ne pouvaient être différés et les conditions de prorogation de certains délais n’étaient pas encore connues, rappel étant fait que celles-ci ont été définies par voie d’ordonnance intervenue le 25 mars 2020 (ordonnance n° 2020-306).

De même, le 'flash info’ du 20 mars 2020 destiné à la profession rappelait que si toutes les entreprises étaient éligibles au dispositif, l’administration avait cependant reçu des consignes strictes selon lequel le principe était celui de la continuité de l’activité et que ces consignes devaient conduire les études, qui n’étaient pas concernées par une obligation de fermeture, mais qui envisageraient de recourir à l’activité partielle, à être en mesure de démontrer l’existence de circonstances ne permettant pas la continuité de l’activité ou d’une baisse d’activité due à l’épidémie.

Enfin, si, par ailleurs, M. [Z] avait demandé à son comptable une information sur les conditions de l’autorisation d’activité partielle, la réponse obtenue le 19 mars 2020 restait conditionnée aux mesures gouvernementales qui n’avaient pas encore été prises.

Ainsi, à la date à laquelle la SCP [X] [Z] a pris la décision de rouvrir l’étude et a demandé à M. [C] d’être présent, il n’y avait aucune certitude sur l’éligibilité de la profession au dispositif du chômage partiel ni sur les conditions de sa prise en charge financière par l’Etat, incertitude sur laquelle d’ailleurs l’Union nationale des huissiers de justice interrogeait la ministre du travail le 22 mars 2020.

Ce n’est que le 5 avril 2020 que le syndicat des huissiers de justice a informé ses adhérents de la faculté pour la profession d’accéder au dispositif de chômage partiel.

La décision de l’employeur ne saurait donc être considérée comme un manquement grave de celui-ci à ses obligations.

S’agissant du télétravail, il n’est pas contestable que cette modalité faisait l’objet d’un encouragement fort des instances gouvernementales durant la crise sanitaire, cependant, il n’y avait aucune obligation pour les employeurs d’y recourir.

Or, d’une part, la taille modeste de l’étude qui comprenait, outre M. [Z], seulement deux salariés, M. [C] et Mme [K], secrétaire, justifie la décision de l’employeur de ne pas recourir au télétravail, système qui, au surplus, était au moins en partie incompatible avec l’accomplissement des missions incombant aux huissiers de justice.

D’autre part, la société intimée justifie qu’elle avait mis en place les dispositifs d’affichage nécessaires et acheté dès le 3 mars 2020 du gel anti-bactérien puis des gants et ainsi respecté les consignes de sécurité données par le gouvernement, étant relevé que M. [C] ne justifie ni même n’allègue d’un état de santé de nature à justifier son maintien à domicile.

Enfin, si M. [C] fait valoir que son employeur ne lui avait pas adressé une attestation de déplacement lui permettant de circuler entre [Localité 7] et son lieu de travail, la cour relève, ainsi que le fait la société, que le décret n° 2020-293 instaurant la nécessité d’un tel document a été édicté le 23 mars 2020 et n’a été publié que le 24 mars, soit le lendemain de la démission du salarié.

Le refus de l’employeur d’accéder à la demande du salarié d’exécution de ses missions dans le cadre du télétravail ne peut donc pas être considéré comme un manquement aux obligations lui incombant de nature à rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Enfin, en pages 7 et 8 de ses écritures, M. [C] invoque des conditions de travail dégradées, exposant que suite au déménagement de l’étude le 6 janvier 2020, son employeur avait décidé de mettre fin à la prestation de ménage en sorte que les locaux étaient sales et qu’en outre, le système de chauffage était défaillant.

Il se prévaut de photographies qu’il date, sans en justifier, du 4 mars 2020, qui ne témoignent ni de l’état de saleté allégué ni de la température des lieux.

L’état des locaux est au surplus démenti par l’attestation du précédent occupant que verse aux débats la société intimée ainsi que par les factures qu’elle produit (pièces 23 et 24).

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières en découlant.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du travail effectué à distance entre le 23 et le 31 mars 2020

M. [C], estimant que c’est à tort que son employeur l’a considéré en absence injustifiée à compter du 23 mars 2020, sollicite le paiement du salaire non payé entre le 23 et le 31 mars qu’il chiffre à 631,39 euros brut outre les congés payés afférents en comparant la somme perçue, soit 1.176,73 euros brut et la somme due de 1.808,12 euros.

La société conclut au rejet de la demande pour les mêmes motifs que ceux exposés au titre de la rupture du contrat.

***

Au regard des précédents développements, c’est à tort que M. [C] s’est lui-même autorisé à ne pas regagner son lieu de travail, au mépris de l’injonction qui lui en a été faite à plusieurs reprises et de manière motivée.

C’est donc à juste titre que son employeur, considérant qu’il était en absence injustifiée, a retenu le salaire correspondant à la prestation de travail non effectuée, étant relevé que le bulletin de paie du mois de mars témoigne que cette retenue n’a été opérée qu’à compter du 23 mars et jusqu’au 31 mars et que la pièce que vise M. [C], pour prétendument justifier qu’il se tenait à disposition de son employeur, concerne la journée du 18 mars 2020 (pièce 24 page 1), la page suivante ne démontrant pas qu’il aurait 'travaillé’ le 29 avril en répondant, selon lui, à un appel du comptable d’un client de l’étude.

Il sera enfin relevé que c’est à juste titre que le bulletin de salaire du mois de mars 2020 fait apparaître un jour de congé le 6 mars, qui correspondait au rendez-vous pris par le salarié en vue de trouver un autre emploi dans une étude d’huissiers située en région parisienne.

Le jugement déféré qui a débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre du mois de mars 2020 sera donc confirmé.

Sur la demande en paiement au titre des manquements aux obligation d’exécution loyale du contrat et de sécurité

M. [C] sollicite le paiement de la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts à raison des manquements de son employeur à ses obligations d’exécution loyale du contrat et de sécurité.

Au soutien de cette prétention, il fait valoir en pages 7 et 8 de ses écritures que le logement qu’il avait loué à [Localité 5] par l’intermédiaire de l’épouse de M. [Z] était insalubre et invoque des conditions de travail dégradées dans les nouveaux locaux de l’étude à compter du 6 janvier 2020.

En pages 22 et 23 de ses écritures, il soutient que la société n’aurait pas hésité à :

— le faire travailler avant la conclusion du contrat de travail,

— le faire travailler dans des locaux non conformes comme étant dépourvus de chauffage,

— le priver de toute rémunération alors qu’il était en télétravail.

— le mettre en danger du fait de l’épidémie,

Il ajoute qu’il n’aurait pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche, que son salaire de mars lui a été réglé avec un mois de retard et que son employeur l’a poussé à la démission.

La société conclut au rejet de cette demande, contestant notamment le fait que M. [C] aurait commencé à travailler avant son embauche ainsi que les autres manquements prétendus.

***

L’insalubrité prétendue de son logement ne peut être retenue comme un manquement de l’employeur et l’existence de conditions de travail dégradées a été précédemment écartée.

Aucune pièce ne vient étayer le fait que M. [C] aurait commencé à travailler avant la date d’effet de son contrat.

Il a été ci-avant retenu que le non-paiement de la rémunération due au salarié à compter du 23 mars 2020 était justifié et le refus de l’employeur de recourir au télétravail ne peut caractériser, dans les conditions de prévention des risques que l’employeur établit avoir prises, un manquement à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, dans le contexte de la crise sanitaire, le paiement éventuellement retardé du salaire du mois de mars ne peut caractériser une déloyauté de l’employeur, la cour relevant que celui-ci, loin de pousser M. [C] à la démission, a au contraire tenté de le convaincre à plusieurs reprises de réintégrer son poste de travail.

S’il n’est en revanche pas justifié d’une demande expresse de l’employeur en vue de l’organisation de la visite médicale d’embauche auprès des services de la médecine du travail, il convient d’observer que M. [C], âgé de 22 ans, ne justifie ni même n’allègue d’un état de santé préoccupant et n’établit ainsi ni la nature ni l’étendue du préjudice dont il sollicite réparation.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur les autres demandes

La société devra délivrer à M. [C] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

La société intimée condamnée en paiement, supportera les dépens de l’instance et il sera alloué à M. [C] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes en paiement au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et au titre d’un rappel de salaire pour le mois de mars 2020, de ses demandes relatives à la rupture de son contrat ainsi que de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement

aux obligations d’exécution loyale du contrat de travail et de sécurité,

Infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que M. [C] devait relever à compter du mois d’octobre 2019 d’un classement en catégorie 5, coefficient 296,

Condamne la société [X] [Z] à lui payer les sommes suivantes :

—  535,32 euros brut au titre du rappel de salaire de classification outre 53,53 euros brut pour les congés payés afférents,

—  1.233 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et de 123,30 euros brut pour les congés payés afférents,

Dit que la société [X] [Z] devra délivrer à M. [C] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à ordonner une mesure d’astreinte,

Condamne la société [X] [Z] aux dépens ainsi qu’à verser à M. [C] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu