COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 10 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04581 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5KS

S.A.R.L. MEDIACROSSING

c/

Madame [B] [K]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 septembre 2022 (R.G. n°F 20/01603) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 07 octobre 2022,

APPELANTE :

S.A.R.L. MEDIACROSSING agissant en la personne de son représentant légal, Monsieur [V] [J] en sa qualité de dirigeant, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 497 55 3 8 75

assistée de M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e PILLOIX

INTIMÉE :

Madame [B] [K]

née le 07 Décembre 1983 à [Localité 4]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 2]

assistée de M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de la cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée déterminée du 22 février 2016, prenant effet à compter du même jour pour une durée de six mois, soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, Mme [B] [K] a été engagée en qualité d’assistante comptable et administrative par la SARL Médiacrossing, spécialisée dans la communication digitale.

A compter du 1er juillet 2016, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

2 – Par lettre du 28 juillet 2020, l’employeur a invité la salariée à un entretien fixé au 3 août 2020 en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail, laquelle a été refusée par Mme [K].

3 – Par courrier du 3 août 2020, cette dernière a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 août 2020 avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 19 août 2020, elle a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours en raison de son refus de respecter les consignes données par sa hiérarchie, à savoir : refus d’accomplir à compter du 20 juillet 2020 les missions de comptabilité auprès des sociétés suivantes : SCI Samegimmo, Interactive Motion, Newton Global Agency, Ginger Bee, L’oeil dans la lune et Fox Eleven et un délaissement complet depuis plus de sept mois de certains pans de ses missions.

4 – Les 6 et 25 août 2020, le syndicat CGT a informé la SARL Médiacrossing qu’il désignait Mme [K] respectivement comme candidate et représentante CGT aux élections professionnelles du CSE et comme négociatrice du protocole pré-électoral préalable à la tenue des élections.

5 – Par courrier du 7 septembre 2020, Mme [K] a présenté sa démission à son employeur en lui indiquant qu’elle souhaitait effectuer un préavis réduit lui permettant de quitter la société le 17 septembre suivant.

Par courrier du 11 septembre 2020, elle lui a précisé les raisons de sa démission, à savoir une atteinte à sa vie privée, un refus de paiement des heures supplémentaires réalisées et la modification unilatérale des fonctions qui lui étaient dévolues.

6 – Par requête reçue le 5 novembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins d’obtenir l’annulation de sa mise à pied disciplinaire du 19 août 2020, la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul pour la violation du statut protecteur dont elle bénéficiait à la date de la rupture et le paiement de diverses indemnités subséquentes outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, travail dissimulé, violation du statut protecteur et des rappels de salaires pour heures supplémentaires.

Par jugement rendu en formation de départage le 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Mediacrossing à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

* 1 423,60 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019, outre celle de 142,36 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

* 7 837,14 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies en 2020 et celle de 783,71 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 8 721,86 euros brut au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 1 781,67 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 178,16 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 2 627,32 euros d’indemnité de licenciement,

* 21 000 euros de dommages et intérêts pour rupture illicite du contrat de travail,

— ordonné l’exécution provisoire des condamnations qui n’en bénéficient pas de droit,

— condamné la société Mediacrossing aux dépens et à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les autres demandes de Mme [K].

7 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 7 octobre 2022, la société Médiacrossing a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 13 septembre 2022.

PRETENTIONS DES PARTIES

8 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juin 2024, la société Médiacrossing demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu le 9 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— condamné la société Médiacrossing à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

* 1 423,60 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019, outre celle de 142,36 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

* 7 837,14 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies en 2020 et celle de 783,71 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 8 721,86 euros brut au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 1 781,67 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 178,16 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 2 627,32 euros d’indemnité de licenciement,

* 21 000 euros de dommages et intérêts pour rupture illicite du contrat de travail,

— ordonné l’exécution provisoire des condamnations qui n’en bénéficient pas de droit,

— condamné la société Médiacrossing aux dépens et à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* débouté Mme [K] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* jugé que l’employeur n’avait pas porté atteinte à la vie privée de Mme [K] en informant son personnel sur le test positif de sa compagne,

* débouté Mme [K] de sa demande de travail dissimulé,

* jugé la mise à pied disciplinaire comme étant bien fondée.

— en conséquence,

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes et de son appel incident,

— condamner Mme [K] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

9 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 janvier 2025, Mme [K] demande à la cour de':

— réformer le jugement rendu le 9 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a condamné la société Médiacrossing à lui verser la somme de 8 721,86 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur et a rejeté ses autres demandes,

— confirmer le même jugement en ses autres dispositions,

— condamner la société Médiacrossing à lui verser les sommes suivantes :

* salaire afférent à la mise à pied disciplinaire : 210,53 euros,

* indemnité de congés payés afférents : 21,05 euros,

* indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 20 665 euros,

* indemnité pour violation du statut protecteur : 10 329,06 euros,

* indemnité sur le fondement de l’article 700, 1° du code de procédure civile : 2 500 euros,

— ordonner la capitalisation des sommes dues à titre d’intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société Médiacrossing de ses demandes,

— condamner la société Médiacrossing aux dépens.

10 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er avril 2025.

11 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

* Sur l’annulation de la mise à pied notifiée le 19 août 2020

Moyens des parties

12 – Mme [K] prétend en substance que :

* comme la SARL Médiacrossing ne détenait pas de parts dans les sociétés Samegimmo et Interactive Motion, les tâches que son employeur lui demandait d’accomplir constituaient un prêt illicite de main d’oeuvre,

* de ce fait, son refus de les exécuter est légitime.

13 – L’employeur objecte pour l’essentiel que :

* aux termes de son contrat de travail, Mme [K] était chargée d’intervenir sur l’ensemble des problématiques de comptabilité ou de gestion de la société Médiacrossing ou des sociétés avec lesquelles Médiacrossing ou ses actionnaires, étaient liées capitalistiquement,

* son refus constitue un acte d’insubordination et un refus de respecter les consignes données.

Réponse de la cour :

14 – En application des dispositions de l’article L 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesurs d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur le fondement de l’article L 1333-2 du code du travail dispose, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

15 – Au cas particulier, il n’y a pas lieu de revenir sur le moyen tiré de l’absence de règlement intérieur prévoyant la mise à pied disciplinaire soulevé par Mme [K] devant le premier juge et non repris par elle dans ses conclusions devant la cour d’appel dans la mesure où un règlement intérieur existe dans la société même si elle emploie moins de 50 salariés qui prévoit en ses articles :

* 5 intitulé ' discipline’ : Tout comportement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une des sanctions énumérées ci-après par ordre d’importance. (Ex : absences non motivées, retards répétés, non-réalisation du travail à accomplir, comportement désinvolte, introduction de personnes étrangères dans le service, faute professionnelle, etc..)'

* 6 intitulé ' échelles’ : sont susceptibles d’être mises en oeuvre dans l’entreprise, les sanctions suivantes : … mise à pied disciplinaire de 4 jours maximum…'

Cela étant, l’article 3 du contrat de travail de la salariée prévoit que : ' Mme [K] devra assumer les tâches suivantes :

— ' intervenir sur l’ensemble des problématiques de comptabilité ou de gestion de la société Médiacrossing ou des sociétés auprès desquelles Médiacrossing, ou ses actionnaires, sont liées d’un point de vue capitalistique,

— effectuer des saisies comptables,

— assurer les relations avec la comptabilité et la gestion financière / administrative. …'

Aux termes du courrier de mise à pied disciplinaire, l’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir respecté de manière délibérée les obligations contractuelles lui incombant en refusant d’accomplir ses missions de comptabilité auprès des sociétés Samegimmo, Interactive Motion, Newton Global Agency, Ginger Bee, l’Oeil dans la lune, Fox Eleven et de n’avoir procédé à aucune saisie des documents comptables depuis plusieurs mois.

Contrairement à ce que soutient la salariée, Messieurs [I] [D] et [V] [J], associés de la SARL Médiacrossing, détiennent des parts dans la SCI Samegimmo et dans la SARL Interactive Motion dont Mme [K] produit elle – même les statuts en pièces 37 et 41 de son dossier qui établissent ces liens.

De ce fait, compte tenu des termes du contrat de travail de Mme [K], le refus de cette dernière d’exécuter les tâches qui lui étaient demandées au profit de Samegimmo et Interactive Motion était illégitime et suffisamment grave pour justifier la sanction prononcée, d’autant qu’aucun élément ne permet de laisser supposer l’existence du prêt illicite de main d’oeuvre qu’elle allègue et qui aurait pu la mettre en difficulté.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire de rechercher le bien-fondé du second motif de la sanction disciplinaire, le jugement attaqué qui a débouté la salariée de ses demandes formées de ce chef doit être confirmé.

* Sur les heures supplémentaires

—  16 En applications des articles :

# L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail : lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

# L. 3171-3 du même code : l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

# L. 3171-4 du même code : en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il en résulte que :

1 / le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées,

2/ en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

¿ Sur les heures supplémentaires effectuées en 2019

Moyens des parties

17 – Mme [K] prétend qu’elle a effectué, en juin 2019, des travaux de peinture ne relevant pas de ses attributions, à la demande de son employeur, au sein d’un bien immobilier situés dans le bâtiment « BT6 », [Adresse 1], qui est désormais le siège social de l’entreprise et qui appartient à la SCI Samegimmo constituée entre les gérants de la Société Médiacrossing, Mrs [J] et [D].

Elle explique que les heures effectuées excédant l’horaire normal de travail ont été enregistrées sur le logiciel de gestion des temps de son employeur dont il ressort qu’elle a effectué un total de 63,50 heures supplémentaires, dont 32 heures éligibles à une majoration de 25 % et 31,50 heures éligibles à une majoration de 50 %.

Elle indique qu’un projet de bulletin de paie avait initialement été établi en prenant en compte ces heures supplémentaires, pour un nombre supérieur, fixé à 78 heures supplémentaires et que finalement, les heures supplémentaires effectuées ont été réglées par son employeur sous forme de prime exceptionnelle avec la paie de juin 2019.

Elle en veut pour preuve que les heures supplémentaires ont disparu du bulletin de paie définitif et que seules ont été conservées :

— les majorations au titre des heures effectuées le dimanche à hauteur de 16,75 heures ' qui correspondent exactement aux heures figurant sur le récapitulatif, à savoir les dimanche 26 mai 2019 5 heures, 2 juin 2019 2,75 heures et 9 juin 2019 9 heures ',

— les majorations au titre des heures effectuées les jours fériés à hauteur de 15,75 heures qui correspondent exactement aux heures figurant sur le récapitulatif, à savoir jeudi 30 mai 2019 (Ascension) 9,25 heures et lundi 10 juin 2019 (lundi de Pentecôte) 6,50 heures.

Elle fait valoir que les instructions transmises par l’employeur à son expert-comptable ne correspondent pas à ce qui lui avait été dit puisque celui-ci a intégré dans le montant de la prime exceptionnelle initialement prévue (650 €) la rémunération correspondant aux heures supplémentaires (1 866,82 €) sans tenir compte des majorations mentionnées ci-dessus.

Afin d’étayer ses allégations, elle verse en pièces :

* 36 : la présentation de l’entrepôt BT6 situé à [Localité 3],

* 37 : les statuts de la SCI Samegimmo,

* 44 : les photographies prises entre le 25 mai et le 8 juin 2019,

* 45 et 50 : les attestations de Mmes [K], ses mère et soeur en date des 7 janvier 2021 et 10 janvier 2022 qui déclarent avoir elles-mêmes participé aux travaux et confirment la présence de Mme [B] [K] sur le chantier,

* 26 : le récapitulatif des heures supplémentaires de décembre 2018 à juillet 2020 figurant sur le logiciel de gestion des temps de l’entreprise laissant apparaître pour les heures supplémentaires réclamées la mention " validées',

* 23 : la simulation de bulletin de paie pour juin 2019 avec les heures supplémentaires

* 24 : le bulletin de paie définitif de juin 2019 sur lequel figurent des majorations pour heures réalisées le dimanche et les jours fériés ainsi que le versement d’une somme de 2516.82 euros à titre de prime exceptionnelle,.

* 20 : les courriels échangés entre le 4 et le 13 septembre 2019,

* 21 : les courriels échangés entre le 5 et 9 septembre 2019,

* 22 : les courriels échangés entre le 26 et le 27 juin 2019.

*

18 – La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

A ce titre, la SARL Médiacrossing explique qu’à l’occasion du déménagement de l’entreprise, des menus travaux d’aménagement et de déménagement ont été nécessaires, que la direction a fait appel au volontariat pour les effectuer en précisant aux salariés volontaires que s’ils acceptaient, ils seraient payés en heures supplémentaires et que l’employeur n’a jamais eu l’intention de dissimuler quoi que ce soit.

Elle indique que comme à l’accoutumée, c’est Mme [K] qui a centralisé toutes les informations, les a suivies et les a soumises à sa hiérarchie qui les a validées, les siennes comprises et que ce n’est qu’à l’occasion du présent contentieux que l’employeur a découvert la difficulté qui se posait, à savoir que le cabinet comptable avait commis une erreur en transformant la demande de paiement des heures supplémentaires faite par Mme [K] ' que l’employeur avait validée et à laquelle il avait rajoutée pour le travail qu’elle avait effectué une prime exceptionnelle ' en une prime exceptionnelle globale.

A l’appui de ses explications, elle produit en pièces :

* 2 : les fiches navettes 2019 et 2020 constituées par les échanges entre le cabinet comptable et Madame [K]

* 24 : les échanges de courriels entre Mme [K] et M.[D] du 21 juin 2019 précisant notamment :

¿ pour Mme [K] à 11h38, à l’adresse de Monsieur [I] [D] : « Voici les fiches navette à valider avant envoi. Je mets le mail que j’envoie à [H] en dessous. Je ne pense pas pouvoir mieux faire pour éviter les erreurs sur les bulletins. (') »

¿ pour M. [D] à 12h41 : « Ok pour moi Rajouter une prime exceptionnelle de 650 euros pour toi Merci »

¿ pour Mme [K] : « Vraiment un grand merci :) »

* le courriel de Mme [K] du 21 juin 2019 à 15 h33 adressé à la comptable externe avec en pièces jointes : la fiche navette mensuelle, la fiche navette « état des salaires » sur laquelle est mentionnée la prime de 650 € pour Mme [K] que M. [D] venait de lui annoncer et le relevé des heures supplémentaires pour que le cabinet comptable prépare les bulletins de salaire.

Réponse de la cour

19 – Cela étant, il convient de relever que :

* d’une part, le montant des majorations horaires payées à la salariée en juin 2019 correspond exactement au nombre d’heures supplémentaires accomplies le dimanche et les jours fériés figurant sur les relevés des temps.

* d’autre part, la prime exceptionnelle de 2516,82 euros versée en juin 2019 correspond exactement à l’addition de la prime exceptionnelle de 650 euros figurant sur le projet de bulletin de paie de juin 2019 avec le montant de 1866,82 euros représentant 78 heures supplémentaires.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’employeur – qui a nécessairement reconnu le bien-fondé des heures supplémentaires et leur majoration en les validant – à payer à la salariée la somme principale de 1423.60 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019, outre celle de 142.36 euros brut au titre des indemnités de congés payés afférentes.

¿ Sur les heures supplémentaires effectuées en avril, mai et juin 2020

Moyens des parties :

20 – Mme [K] expose qu’elle a été amenée à effectuer un nombre conséquent d’heures supplémentaires entre avril et juin 2020 dans le cadre d’une formation en ligne devant se dérouler du 5 septembre 2018 au 4 septembre 2020 à raison d’un total de 720 heures dispensée par la société Studi Comptalia; qu’en raison des arrêts de travail qu’elle a subis en 2018 et 2019 et de sa charge de travail, elle n’a pu avancer dans la formation qu’à compter du mois de mars 2020, étant alors en télétravail avec un allègement de ses tâches.

Elle produit en pièces :

* 25 – les horaires de sa formation,

* 26 – le relevé informatique de gestion des temps sur lequel apparaissent les heures supplémentaires réclamées avec la mention « validées »;

* 27 – les courriels qu’elle a échangés avec M.[D], gérant, le 21 juillet 2020 parmi lesquels se trouve celui qu’elle lui a envoyé aux fins d’obtenir la validation de ses heures supplémentaires et la réponse que M.[D] lui a envoyée à 19 h17 en lui indiquant qu’au vu de ses explications, il est d’accord pour le règlement de ces heures supplémentaires,

* 3 : les bulletins de paie de septembre 2019 à septembre 2020,

* 7 : le compte rendu d’entretien préalable du 3 août 2020 établi par M. [P] relatif à la proposition de rupture conventionnelle.

21 – La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

A ce titre, la SARL Médiacrossing objecte pour l’essentiel que la salariée se serait connectée sans suivre effectivement les modules de formation, qu’elle disposait du temps nécessaire pour suivre sa formation sans avoir à accomplir des heures supplémentaires dans la mesure où elle était en télétravail, qu’elle n’exécutait plus certaines tâches et qu’elle bénéficiait d’un aménagement de son temps de travail pour lui permettre de suivre sa formation, le mardi et le mercredi matin.

Elle explique que les heures supplémentaires sollicitées n’ont pas été validées par l’employeur qui au contraire s’est opposé à leur paiement comme en atteste la pièce 8 qu’elle verse aux débats et qui est constituée par le courriel que M.[D] lui a adressé le 21 juillet 2020 en lui indiquant : ' Concernant les heures supplémentaires que je découvre. Je trouve très surprenant que celles-ci apparaissent d’un seul coup en ce mois de juillet alors que nous parlons d’heures existantes depuis plusieurs mois. Il me semble que la procédure est de régler ces horaires supplémentaires à la suite du mois où ils ont été effectués. Ces heures supplémentaires concernent essentiellement des heures de formation. Il me semble que [V] avait mis à ta disposition des heures de travail « normales » (de bureau) pour ce faire. Des écrits ont été produit dans ce sens à l’origine de ta formation. En l’état, je ne peux pas valider les « heures formations » sans explication …». ( sic)

Elle ajoute que les heures supplémentaires alléguées par Mme [K] ne sont pas crédibles et ne sont pas sérieuses dès lors que tout en prétextant avoir travaillé 385 heures sur sa formation, aucun module de formation n’a été avancé, que la réalisation de ces heures est improbable et irréalisable au vu des durées journalières de suivi qui excédaient le supportable pour tout individu, que de surcroît en pleine période de confinement, elle ne réalisait plus certaines tâches comme la mise sous pli et le standard téléphonique, ce qui lui permettait de suivre sans difficulté sa formation et qu’enfin, la consigne avait été donnée à ses collègues de ne pas la déranger pendant les jours dédiés à sa formation.

Afin d’étayer ses allégations, elle produit en pièces :

* 27 : les échanges de courriels intervenus entre M.[D] et la salariée, à savoir :

¿ le courriel de M.[D] du 21 juillet 2020 à 17 h22 pré-cité,

¿ la réponse de Mme [K] qui explique : ' Pour ce qui est de ma formation : Je reçois trimestriellement les horaires de connexions d’avancement de la formation, et je note au fur et à mesure les heures. J’ai donc reçu celles du second trimestre…

Lors d’un échange téléphonique avec [V] pendant le confinement nous avons parlé du fait que le confinement était l’occasion d’avancer sur cette formation. Et il m’a d’ailleurs demandé plusieurs fois si j’avançais, ce qui effectivement était le cas.

Lors de ton appel suite aux tensions nous avons aussi ensemble parlé de cette formation, du fait que je n’avais pasle temps de la faire au quotidien. J’ai donc profité du confinement pour avancer car les projets qui étaient en cours ont été ralentis, et que je savais que la sortie du confinement allait être plus sportive.'

* 8 le courriel de M.[D] du 23 juillet 2020 qui écrit à la salariée : '… Tu nous demandes dernièrement de valider plus de 382.85 heures supplémentaires que tu prétends avoir accompli en avril, mai et juin 2020. Seules 2.42 heures en semaine 26 ont été validées par la Direction. Nous ne pouvons qu’être surpris d’une telle demande, et ce, pour plusieurs raisons :

Nous ne t’avons jamais demandé d’accomplir des heures supplémentaires durant cette période

C’est la première fois que tu en fais état ; Tu n’as jamais évoqué une prétendue surcharge de travail ; Cette demande est en parfaite contradiction avec tes demandes de disponibilités en cours de journée que nous t’avons octroyées pour t’être agréable. Nous ne donnerons pas suite à ta demande excessive d’heures supplémentaires que nous contestons fortement.'

* 9, 10, 4 et 28 : le courrier adressé par le formateur le 11 septembre 2020 à l’employeur aux termes duquel il lui envoie :

# une attestation d’assiduité au profit de Mme [K],

# un relevé de connexion qui établit que sur les 734 heures de formation, la salariée a réalisé 724 h 16 mn de connexion globale, dont 17 h 07 mn d’évaluations ( auto évaluations, évaluations, entrainements oraux ), 1 h de travaux ( rapport de stage ou mémoire, entrainement oral à la soutenance ), 71 h51 mn d’accompagnement ( via email, téléphone, chat, forums, suivi pédagogique, assistance technique et pédagogique par les formateurs), 3 h 14 mn d’ interaction entre les pairs outre 631 h 03 mn de cours et de savoirs,

# l’état d’avancement des modules de formation qui établit que les modules n’ont pas été avancés à plus de la moitié pour la plupart, à l’exception d’un seul relatif à la préparation du dossier professionnel,

# l’état des évaluations et auto – contrôles réalisés par la salarié qui établit qu’un seul auto – contrôle a été effectué,

* 5 : l’email adressé par l’employeur le 17 septembre 2018 à l’ensemble des salariés de la société relatif à l’aménagement du temps du travail de Mme [K] ainsi rédigé:

' Bonjour à tous, [B] [K] commence une formation à distance demain mardi afin d’acquérir de nouvelles compétences. Cette formation durera jusqu’à l’été 2019. Afin de travailler dans de bonnes conditions , [B] effectuera sa formation chez Médiacrossing. Ainsi, merci de prendre bonne note du fait que [B] ne doit être dérangée sous aucun prétexte les mardis (toute la journée) + mercredi matins. Ainsi, elle ne répondra pas au téléphone, ni aux emails, ni à Slack et ne gèrera que les aspects relatifs à sa formation. Merci de bien respecter cette demande'.

Réponse de la cour

22 – Cela étant, il résulte de l’ensemble de ces éléments, et notamment de l’échange des messages intervenus entre Mme [K] et M.[D] le 21 juillet 2020 parmi lesquels figure le courriel adressé à Mme [K] par M.[D] à 19 h 17 aux termes duquel contrairement à ce que soutient la SARL, l’employeur a indiqué à la salariée – après avoir recueilli ses explications sur la demande de paiement des heures supplémentaires qu’elle formait pour la période litigieuse - : ' OK [B] pour ces explications plus claires. Je suis d’accord pour le règlement de ces heures supplémentaires. Je laisse [V] revenir vers toi si besoin pour le décompte mais tu peux les inscrire dans la navette du mois de juillet.'

L’employeur a donc validé sans ambiguïté et très clairement les montants réclamés.

De ce fait, quoiqu’en dise l’employeur, qui ne conteste pas que les heures supplémentaires visées dans le courriel pré – cité étaient celles que la salariée lui expliquait avoir effectuées en avril, mai et juin 2020, il convient de confirmer le jugement attaqué qui l’a condamné à payer à la salariée les sommes de 7 837,14 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies en 2020 et de 783,71 euros brut au titre des congés payés afférents.

* sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties

23 – Mme [K] soutient que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail en ne lui payant pas les heures supplémentaires et en modifiant unilatéralement ses conditions de travail.

Elle fait valoir qu’il en est résulté un préjudice pour elle.

24 – La société conclut au débouté en raison de l’absence de faute et de préjudice.

Réponse de la cour

25 – En application des dispositions des articles :

* L 1222-1 du code du travail : ' Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ' .

* 9 du code de procédure civile : ' Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, '

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

26 – Au cas particulier, si le non – paiement de l’intégralité des heures de travail accomplies et la modification unilatérale des missions confiées à la salariée constituent des manquements de l’employeur à ses obligations, il n’en demeure pas moins que Mme [K] ne démontre ni même ne précise le préjudice qu’elle aurait subi, distinct de celui résultant de sa démission contrainte, étant relevé que la modification de ses fonctions est intervenue fin août 2020, quelques jours seulement avant la rupture de son contrat de travail.

Il convient en conséquence de débouter Mme [K] de sa demande présentée de ce chef.

Le jugement doit donc être confirmé à ce titre.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur la démission :

* Sur le caractère équivoque de la démission

Moyens des parties

27 – La société soutient que la démission de Mme [K], telle qu’elle résulte de son courrier du 7 septembre 2020, est claire et sans équivoque.

28 – Mme [K] prétend que sa démission n’est que la conséquence du comportement de son employeur comme elle lui a expliqué dans le courrier du 11 septembre 2020 qu’elle lui a envoyé.

Réponse de la cour

29 – La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Elle doit être exempte de vice de consentement.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Il incombe au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il reproche à son employeur.

30 – Au cas particulier :

¿ le 7 septembre 2020, Mme [K] a envoyé à son employeur la lettre de démission suivante :

«  objet : lettre de démission remise en main propre contre décharge.

[V],

Je te fais part de ma décision de démissionner de mes fonctions (Assistante comptable administrative) exercées depuis le 22 février 2016 au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis de deux mois.

Je souhaite effectuer un préavis réduit pour un départ le jeudi 17 septembre 2020.'"

¿ le 11 septembre 2020, elle a adressé à son employeur le courrier suivant :

«  Messieurs,

Suite à ma lettre de démission du 7 septembre 2020 et à votre réponse, je me devais de vous répondre sur cette démission claire et non – équivoque comme vous le dites alors qu’elle est motivée par votre comportement.

Pour rappel des faits dans les grandes lignes, suite à la détection de covid de ma compagne, des mails ont été échangés entre nous. Vous m’avez dit ne plus pouvoir travailler avec moi par téléphone me proposant une rupture conventionnelle et menaçant de me licencier pour faute si je la refusais. Vous m’avez convoqué à un entretien, j’ai refusé la rupture conventionnelle, je vous ai annoncé ma grossesse et le jour même, je me trouvais en mise à pied conservatoire. Vous m’avez ensuite convoquée à un entretien pour que je puisse m’expliquer sur la faute qui m’était reprochée. Vous avez conclu à une mise à pied disciplinaire de deux jours. Entre-temps j’ai fait une fausse couche, je vivais un épisode de stress intense dont je vous avais fait part lors de mes mails.'

… à mon retour, vous m’avez infligé une peine supplémentaire au quotidien malgré mes remarques sur le fait que ce n’était pas possible de travailler comme ça. Vous avez retiré toute la substance à mon travail pour me pousser à poser ma démission. De par mon mandat syndical vous aviez encore plus l’obligation de me réintégrer en totalité à mon post initial, ce que vous n’avez pas fait.

C’est bel et bien votre comportement qui m’a poussé à démissionner. Je n’avais pas d’autre issue possible. Mon travail n’avait plus rien à voir avec ce que je faisais avant ni même avec le poste que j’ai obtenu à mon arrivée. C’est inhumain d’infliger que vous m’avez fait subir.

En tant que professionnelle que je suis, j’ai mené à bien la clôture comptable avec l’expert-comptable malgré les bâtons dans les roues, la quantité de mails échangés croisés’ je vous ai créé les nouveaux dossiers des sociétés dans le logiciel comptable. Les classeurs étant déjà rangés, il ne restait que des courriers de banque à ranger et des factures. J’ai mis à jour les dossiers Interactive motion et SCI Samegimmo, de la comptabilité et des déclarations. J’ai respecté tous les engagements et plus même, mettant de côté nos différends.

Avez-vous respecté vos engagements en me poussant à démissionner ' La forme de harcèlement moral dont je fais preuve ces derniers mois est – il un respect de vos engagements '

Une fois de plus je le redis … c’est bel et bien votre comportement à tous les deux qui m’a poussé à vous présenter ma démission'"

Les termes de ce dernier courrier sont clairs et établissent que la démission de Mme [K] intervenue le 7 septembre 2020 est équivoque et s’analyse en réalité en une prise d’acte dont il revient à la cour d’examiner les motifs, à savoir les trois manquements imputés par la salariée à son employeur dans l’exécution de ses obligations.

* Sur les motifs de la démission

¿ – Sur l’atteinte à la vie privée de la salariée :

Moyens des parties

31 – Mme [K] soutient que son employeur a porté atteinte à sa vie privée, en révélant aux salariés de l’entreprise le fait que sa compagne était positive au covid -19 et qu’elle-même était cas contact à la suite de la soirée qu’elle avait organisé à son domicile le 9 juillet 2020 en présence de certains salariés de la société.

32 – La SARL Médiacrossing s’en défend en prétendant qu’il était de son devoir et de sa responsabilité de tenir informées et d’éloigner les personnes susceptibles de rentrer en contact avec le personnel concerné.

Elle ajoute que ce faisant, elle n’a pas porté atteinte à la vie privée de Mme [K].

Réponse de la cour

33 – Le courriel que Mme [K] reproche à son employeur d’avoir envoyé à tous les salariés est ainsi rédigé: « … je résume la situation. Une soirée a eu lieu il y a huit jours avec 7 personnes de l’agence. Les collaborateurs présents durant cette soirée doivent tous être testés le plus vite possible. .. »

Il en résulte que :

— d’une part, même si Mme [K] et sa compagne sont identifiables, elles ne sont pas pour autant identifiées,

— d’autre part, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité à l’égard de tous les salariés, a pris les mesures appropriées en invitant tous les salariés présents à la soirée – qui pouvaient potentiellement être devenus des cas contacts – à se faire tester et en plaçant l’ensemble des salariés en télétravail, compte tenu du contexte sanitaire existant en juillet 2020.

Ce manquement n’est pas établi.

¿ – Sur la modification unilatérale des fonctions de la salariée

Moyens des parties

34 – L’employeur soutient qu’en réalité, la modification alléguée par la salariée de ses fonctions constituait un allègement de ses tâches et de sa charge de travail dans l’attente du recrutement d’un assistant pour la seconder.

Il indique que la salariée avait fait part de ses difficultés à exécuter correctement ses missions dans les délais impartis.

Afin d’étayer ses allégations, il produit :

— un courriel de la salariée daté du 31 juillet 2020 adressé au cabinet comptable, en réponse à la demande qui avait été faite à ce dernier de lui fournir les factures à recevoir au 30 juin 2020 aux termes duquel elle écrit : « Entre les différentes demandes et l’enchainement des mails, c’est vraiment difficile pour moi de suivre ».

— un courriel que la salariée lui a adressé le 29 juillet 2020 aux termes duquel elle indique : « j’aimerais que nous mettions à jour mes missions, mes responsabilités, mes contrats de travail ainsi que le salaire afin de pouvoir reprendre une collaboration sereine. »

— les courriels des 27 et 28 août qu’elle lui a adressés notamment pour lui demander le 27 août 2020 à 16h43 : « il va falloir définir clairement mes nouvelles missions pour que je ne me retrouve pas mise en défaut, et à nouveau dans une situation difficile. Je vais donc me conformer aux tâches de mon contrat de travail et d’assistante administrative et comptable comme tu viens de le dire ».

— le courriel qu’il lui a adressé en réponse, le 28 août 2020 à 9 h 43 : " tu évoques par écrit, à plusieurs reprises ces dernières semaines, ton incapacité en termes de temps à remplir les missions que Médiacrossing t’a confiées.

Cette situation est très nouvelle puisqu’en quatre années de collaboration jamais tu n’as eu à évoquer ce type de difficultés. Nous avons entendu cela même si nous pensons bien au contraire que tu as tout le temps disponible et nécessaire à l’accomplissement de démission. Ainsi pour t’être agréable que tu puisses être parfaitement concentrée à la réussite de ton travail, nous allons t’alléger d’un certain nombre de tâches. Cela fera rapidement l’objet d’une note récapitulative en parfaite conformité avec ton contrat de travail qui précise que « la liste des missions et tâches… ne saurait être limitative ou exhaustive. Elle peut être amenée à évoluer en fonction des impératifs et priorités de l’entreprise » …"

35 – En réponse, Mme [K] demande la confirmation du jugement de ce chef.

Elle explique que comme elle avait refusé la rupture conventionnelle voulue par l’employeur, il a pris le parti de lui retirer une part plus que substantielle de ses fonctions.

Afin d’étayer ses allégations, elle verse aux débats :

— les courriels qu’elle a adressés à son employeur entre le 31 août et 1 er septembre 2020 dans lesquels elle évoquait ces retraits d’attributions : « .. Mon poste n’a absolument plus rien à voir avec le poste que j’occupais depuis mon embauche. Il semblerait que je ne ferai que de la saisie comptable classique. Plus de gestion financière, plus de RH, plus de juridique et je n’ai donc plus de responsabilités dans mon activité. »

— les courriels qu’elle a échangés entre les 27 et 31 août 2020 avec son employeur et notamment celui que lui a adressé M.[J], le 31 août 2020 aux termes duquel celui – ci lui indique : " Pour faire suite à nos échanges précédents, dans le cadre de la réorganisation en cours du fonctionnement de l’entreprise, tu trouveras ci-dessous les thématiques qui sont désormais gérées directement par la Direction et ne nécessite donc pas ton intervention :

— Gestion des banques : la Direction de l’entreprise assurera directement la relation avec les banques, les paiements et te communiquera le cas échéant les relevés bancaires pour saisie comptable.

— Gestion des aspects juridiques : toutes les tâches juridiques et relations avec les conseils sont désormais traités par la Direction.

— Gestion RH : la Direction gère désormais la relation avec le cabinet social, ainsi que tous les aspects relatifs aux contrats, congés, absences, heures supplémentaires, fiches navette."

Réponse de la cour

36 – Contrairement à ce que soutient l’employeur, aucun des courriels qu’il produit n’est de nature à justifier le retrait des missions de gestion bancaire, juridique et sociale qui étaient auparavant confiées à Mme [K] par son contrat de travail qui précisait comme tâches : « intervenir sur l’ensemble des problématiques de comptabilité de gestion …, saisir les pièces comptables, gérer les états de rapprochement bancaire, gérer la révision des comptes, gérer les déclarations de TVA, interfacer la relation avec le cabinet d’expertise comptable sociale, gérer les déclarations sociales auprès d’établissements concernés, gérer la facturation client en concertation avec le service commercial, gérer les relances clients, établir le bilan, compte de résultat ou amortissement, mettre en 'uvre toute procédure en relation avec la comptabilité, la gestion financière ou administrative' ».

Invoquer pour l’employeur afin de s’exonérer de toute faute, la disposition du contrat de travail qui précise : " la liste des missions et tâches susvisées ne saurait être limitative ou exhaustive. Elle peut être amenée à évoluer en fonction des impératifs et priorités de l’entreprise. En cas de nécessité, Madame [B] [K] pourra également être affectée temporairement à d’autres tâches compatibles avec sa formation ou sa qualification'" est inopérant dans la mesure où cette disposition ne vise pas l’hypothèse du retrait ou de la réduction de l’essentiel des attributions de la salariée en dehors de la saisie des pièces comptables mais celle de leur modification ou de leur développement en fonction des impératifs de l’entreprise.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’il soutient, l’employeur ne justifie pas que cet

« allègement » des tâches n’était que temporaire dans l’attente d’un recrutement, lequel finalement n’a jamais eu lieu.

Ainsi, le retrait des missions de responsabilités antérieurement exercées constitue une modification du contrat de travail de la salariée qui ne pouvait être réalisée sans son accord.

Ce manquement de l’employeur est établi.

¿ – Sur la réalisation d’heures supplémentaires

37 – Il vient d’être jugé ci – avant que le défaut de paiement des heures supplémentaires par l’employeur est établi.

* Sur la prise d’acte :

38 – La suppression des missions de gestion bancaire, juridique et fiscale à compter du 30 août 2020 outre le non paiement des heures supplémentaires pour une somme totale de 9 260, 74 € augmentée d’un montant de 926, 07€ au titre des congés payés afférents constituent des manquements de l’employeur à ses obligations suffisamment graves pour justifier la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail.

Sur la prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement nul :

Moyens des parties

39 – La société prétend en substance que la démission de Mme [K] ne peut pas être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul dans la mesure où d’une part sa démission est pure et simple et non équivoque et où d’autre part, à supposer même qu’elle soit requalifiée en prise d’acte, la salariée ne peut pas bénéficier de la protection du salarié protégé car celle – ci n’est pas prévue que pour protéger le salarié désigné pour négocier un protocole d’accord pré – électoral et que de ce fait, elle ne s’applique que dans l’hypothèse d’un licenciement et non d’une démission.

40 – Mme [K] conclut que sa démission, requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul dans la mesure où elle doit bénéficier de la protection attachée au salarié, candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique car l’employeur avait eu connaissance de l’imminence de sa candidature dès le 6 août 2020 en application de l’article L 2411-7 du code du travail.

Réponse de la cour

41 – En application de l’article L2411-7 du code du travail : ' L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.'

Il en résulte que la protection spéciale contre le licenciement est étendue au salarié sur le point de se porter candidat aux élections ou d’être désigné en tant que représentant syndical au CSE lorsque l’imminence de sa candidature ou de sa désignation est connue de l’employeur avant toute convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Il est acquis que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé produit les effets d’un licenciement nul et ouvre droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours dès lors que ladite prise d’acte est justifiée par l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles.

42 – Au cas particulier, il convient de relever que :

* par courrier du 6 novembre 2020, l’union départementale CGT Gironde a informé l’employeur que Mme [B] [K] avait été désignée comme candidate et représentante CGT lors des futures élections professionnelles au sein de la société,

* le 25 août 2020, le protocole pré-électoral en vue de l’élection des membres du comité social et économique a été signé par la direction et les partenaires, à savoir les syndicats CFDT et CGT, ce dernier étant représenté par Madame [B] [K],

* Madame [K] figure sur la liste des candidats au premier tour des élections professionnelles qui a été affichée le 2 septembre 2020 par l’employeur,

* le procès-verbal du scrutin intervenu le 14 septembre 2020 mentionne la présence d’une liste CGT composée uniquement de Mme [K] qui a obtenu une voix.

Au vu des principes sus – rappelés, contrairement à ce que soutient l’employeur Mme [K] bénéficiait du statut de salariée protégée jusqu’au 2 mars 2021 car le syndicat CGT avait annoncé à la société l’imminence de sa candidature aux futures élections professionnelles par courrier du 6 août 2020 et que la publication de sa candidature était intervenue le 2 septembre 2020.

De ce fait, au vu des principes sus – rappelés, la démission de Mme [K], requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences d’un licenciement nul :

43 – Sur la base d’une rémunération brute de 2 138€ mensuels qui n’est pas contestée par l’employeur – Mme [K] peut prétendre aux indemnités suivantes:

—  10 329, 06€ au titre de l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur courant du 8 septembre 2020 au 2 mars 2021,

—  1781,67 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 178,16 euros brut au titre des congés payés afférents dans la mesure où comme la nullité de la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur, peu important que la salariée ait demandé à être dispensée partiellement de l’exécution de son préavis.

—  2627,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement, le salarie moyen des 12 derniers mois s’élevant à 2250,38 euros brut ;

—  21000 euros de dommages et intérêts pour rupture illicite du contrat de travail, les salaires perçus au cours des 6 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, en ce compris les heures supplémentaires effectuées, s’élevant à 20965,57 euros, et la salariée, âgée de 37 ans, présentant une ancienneté de 8 ans et 9 mois et ayant retrouvé un emploi en contrat de travail à durée indéterminée à compter de décembre 2020.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à lui payer ces sommes.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé sauf en ce qui concerne le montant des dommages intérêts pour violation du statut protecteur.

B – Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties

44 – Mme [K] soutient que le caractère intentionnel du travail dissimulé dont s’est rendu responsable l’employeur est établi.

45 – La société s’y oppose.

Réponse de la cour

46 – En application des articles :

* L8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

* L8223-1 du même code :

' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La seule circonstance que le salarié n’ait pas été rémunéré des heures supplémentaires par lui effectuées dans un contexte de difficultés économiques ne caractérise pas suffisamment l’intention de l’employeur de se soustraire volontairement aux obligations prévues par l’article L. 8221-5 du code du travail.

Cependant, dès lors que la volonté de frauder de l’employeur est démontrée, le fait pour celui – ci de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l’infraction de travail dissimulé ouvrant droit pour le salarié à l’octroi de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé calculée sur la base du salaire mensuel brut augmenté des heures supplémentaires.

47 – Au cas particulier, Mme [K] échoue à rapporter la preuve que la SARL Médiacrossing a intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le seul fait que la SARL Médiacrossing se soit opposée au paiement des heures supplémentaires réclamées qu’elle estimait non nécessaires à la réalisation des tâches confiées à la salariée ne suffit à démontrer l’existence du travail dissimulé.

A défaut de tout autre élément, la demande doit être rejetée.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

SUR LA CAPITALISATION DES INTERETS, LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

48 – Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

49 – Les dépens doivent être supportés par la SARL Médiacrossing.

50 – Il n’est pas inéquitable de condamner la SARL Médiacrossing à payer à Mme [K] une somme de 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 9 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a fixé à la somme de 8721,86€ bruts l’indemnité pour violation du statut protecteur,

Infirmant de ce dernier chef,

Condamne la SARL Médiacrossing à payer à Mme [K] la somme de 10 329, 06€ au titre de l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur courant du 8 septembre 2020 au 2 mars 2021,

Y ajoutant,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation des intérêts ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la SARL Médiacrossing aux dépens de la procédure d’appel.

Condamne la SARL Médiacrossing à payer à Mme [K] la somme de 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Médiacrossing de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire