COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02644 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MXI5

Monsieur [Z] [O]

c/

Association L’UNION FRANCAISE DES CENTRES DE VACANCES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 mai 2022 (R.G. n°F 20/01851) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 01 juin 2022,

APPELANT :

Monsieur [Z] [O]

né le 10 Décembre 1991 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Pauline MAZEROLLE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association l’Union Française des Centres de Vacances, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social,

[Adresse 1]

N° SIRET : 775 685 621

représentée par M^e Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, Présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [O] a été engagé en qualité d’animateur par l’association l’Union Française des centres de vacances (UFCV) qui a pour objet de susciter, promouvoir et développer l’animation socio-éducative, culturelle ou sociale et des actions de formation et d’insertion, par contrat de travail à durée déterminée du 6 janvier 2014 au 4 juillet 2014, soumis à la convention collective nationale de l’animation qui s’est poursuivi :

— à compter du 1er septembre 2014, en contrat unique d’insertion jusqu’au 31 mars 2018, aux fins d’exercer les fonctions d’animateur

— du 1er avril au 4 septembre 2018, en avenant à durée déterminée aux fins d’ exercer les fonctions de directeur d’accueil de loisirs

— à compter du 5 septembre 2018, en contrat à durée indéterminée aux fins d’exercer les mêmes fonctions, moyennant une rémunération mensuelle de 1719, 20€ pour un horaire mensuel moyen de 151, 67heures.

Par courrier du 16 juillet 2020, remis en mains propres à M. [O] le 17 juillet suivant, l’employeur a informé celui – ci des témoignages concordants qu’il avait reçus relatant son comportement fautif tant à l’égard de ses collègues qu’à l’égard des enfants accueillis, l’a avisé de la mise en oeuvre de vérifications de ce chef et dans l’attente, l’a placé en mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 7 août 2020, M.[O] a été licencié pour une cause réelle et sérieuse ' caractérisée par un comportement sexiste et manipulateur à l’égard de ses collègues féminines et brutal à l’égard des enfants outre un non – respect du droit du travail et une insubordination envers sa hiérarchie ' après avoir été convoqué, par lettre du 24 juillet 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 août 2020.

Par requête du 22 décembre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester le bien – fondé de son licenciement et obtenir diverses indemnités.

Par jugement rendu le 13 mai 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement prononcé le 7 août 2020 est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’UFCV de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [O] aux entiers dépens d’instance et frais éventuels d’exécution du présent jugement.

Par déclaration du 1er juin 2022, M. [O] a relevé appel de cette décision, notifiée aux parties par courrier du 17 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 novembre 2022, M. [O] demande à la cour de :

— dire et juger recevable et bien fondé son appel,

— réformer le jugement attaqué,

— statuant à nouveau,

— dire et juger qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— condamner l’association UFCV à lui verser les sommes de :

* 13.272 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 novembre 2024, l’association l’Union Française des centres de vacances demande à la cour de':

¿ à titre principal,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— en conséquence,

— juger que le licenciement disciplinaire de M. [O] est bien fondé et justifié,

— débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes en cause d’appel,

— condamner M. [O] aux entiers dépens,

¿ à titre reconventionnel,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en conséquence,

— condamner M. [O] à lui verser les sommes de :

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse adressée par l’employeur à M.[O] le 7 août 2020 – qui fixe les limites du litige – est ainsi rédigée :

' … Suite à une série de témoignages concordants de salariées auprès de leur hiérarchie dénonçant des agissements de votre part qu’elles considéraient comme déplacés, nous avons dû prendre la décision de suspendre votre contrat de travail et de vous mettre à pied de manière conservatoire.'

Nous avons constaté divers manquements conséquents à vos obligations professionnelles..

— sur votre comportement sur votre lieu de travail

Plusieurs témoignages de salariées féminines font état de commentaires récurrents sur leur apparence physique. Vous avez multiplié les injonctions à se maquiller, à porter des talons, ou à faire attention à son apparence physique, souvent sur le ton de la plaisanterie.

Aucune de ces remarques ne procède pourtant d’une nécessité de service, et il est douteux qu’il soit utile de porter des talons dans le cadre d’un accueil d’enfants. En agissant ainsi, vous avez créé une ambiance déletère pour vos salariées, en les

soumettant à une pression déplacée dans le cadre de relations professionnelles ordinaires.

Il ne s’agit ici ni plus ni moins que du contraire exact du comportement attendu d’un responsable.

Par ailleurs, et même sur le ton de la plaisanterie, il ne vous est pas possible de tenir des propos réítérés et blessants à l’endroit de vos salariées féminines : traiter publiquement une salariée de « pute du service '' n’est de toute évidence pas compatible avec un management serein du personnel.

Un tel comportement, outre qu’il contrevient aux usages de la civilité ordinaire en société, est contraire à l’article 1er du règlement intérieur qui prévoit que « chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre en collectivité. ''. Une attitude aussi vindicative ne saurait être tolérée de la part d’un directeur d’accueil de loisirs, responsable de l’encadrement des salariés et de l’éducation des enfants et travaillant en équipe.

Nous vous rappelons aussi qu’aux termes de l’article L.1142-2-1 du code du travail, « Nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ''. De toute évidence, vos propos rapportés constituent une infraction à ces dispositions..'

Par ailleurs, les témoignages sur lesquels nous nous appuyons font état d’un comportement manipulatoire à de nombreuses occasions. Il vous est reproché par certains de rapporter ou de déformer des propos des salariés les uns sur les autres, et d’accroitre ainsi artificiellement les tensions au sein de l’équipe au lieu de travailler à les faire disparaître.

Nous ne pouvons accepter qu’un responsable cherche sciemment à amplifier la défiance de ses salariés les uns envers les autres. Ce comportement n’est bien évidemment pas adapté à vos responsabilités professionnelles.

En outre de ce fait, vous avez affecté la confiance des salariés envers leur employeur, et avez enfreint le code du travail, ce qui n’est pas acceptable pour une personne à votre niveau de responsabilités….»

— Sur votre comportement vis-à-vis des enfants :

Plusieurs témoignages font état d’une technique personnelle pour forcer les jeunes enfants à s’asseoir consistant à placer vos doigts sous leur clavicule et exercer une pression afin de forcer physiquement les mineurs à obéir à l’ordre donné.' Ce type de comportement met en péril le bien-être physique et psychologique ainsi que la sécurité de l’enfant. Ces pratiques sont aussi contraires aux lois régissant la protection de l’enfance. Aussi une fois de plus, en contrevenant manifestement à nos principes éducatifs de manière récurrente vous êtes en faute.

— Sur votre atteinte au droit du travail et sur le non-respect de la chaîne hiérarchique établie par l’employeur :

En matière de gestion des horaires de salariées, des témoignages concordants nous indiquent que vous avez sollicité votre équipe en leur affirmant qu’ils étaient tenus de rattraper les heures chômées mais payées durant la période de confinement et dans le cadre de l’activité partielle.

Or à aucun moment, la direction nationale de l’UFCV n’a communiqué ou prescrit des mesures de ce type, contraire au code du travail et constituant ni plus ni moins que du travail dissimulé. Quand votre subordonné Madame [W] [B] a pris sur elle d’en référer directement à sa référente ressources humaines, Madame [A] [L] pour s’assurer de la légalité de cette procédure vous lui avez reproché une démarche non seulement justifiée sur le fond en l’espèce mais de surcroît parfaitement conforme aux procédures de règlement des conflits au sein de notre association.

Lors d’une réunion collective d’équipe, des témoignages concordants attestent que vous avez insulté devant les salariés présents votre supérieur hiérarchique, le délégué régional [P] [E] en le traitant de 'petite pute’ et surtout en lui imputant la responsabilité de vos décisions regardant l’accroissement du volume de travail de ces mêmes salariés en dehors du cadre du droit. En tant que directeur d’accueil vous ne pouvez pas vous permettre de rejeter la responsabilité de vos propres actions et décisions individuelles sur votre chaîne hiérarchique.

Quel que soit votre niveau de responsabilités, il ne vous est pas possible de définir vous-même les règles et les pratiques managériales applicables aux relations avec les salariés de notre association fussent-ils vos subordonnés. Et les différents maillons de la chaîne hiérarchique existent précisément parce que contrôle extérieur de chaque établissement est souvent le meilleur gage de la qualité de notre activité collective mais aussi de sa régularité au regard des normes que nous devons mettre en 'uvre.

En mentant délibérément à vos salariés, en insultant vos supérieurs, en déniant indirectement aux responsables ressources humaines leur capacité d’intervention, leur droit de contrôle sur nos décisions vous avez nui notablement à notre association.

Nous mesurons qu’il peut être compliqué pour les responsables de gérer des injonctions contradictoires en faisant face aux nécessités du service dans un contexte budgétaire souvent contraint et nous ne pouvons accepter que cela se fasse en dehors des principes du droit et du cadre préalablement défini en interne et connu de vous comme de tous. Celui-ci s’impose à vous comme à tous les salariés de notre association. Il est impératif pour les salariés de récupérer pour qu’ils soient suffisamment vigilants et attentifs dans le cadre de leur mission a fortiori en présence d’enfants. En assurant un suivi rigoureux de leur planning, en privant les salariés du recours aux mécanismes ordinaires de protection auxquelles ils ont droit, vous avez contribué à la dégradation de la qualité de nos prestations et pris le risque de mettre en danger les salariés ainsi que les enfants qu’ils avaient sous leur garde. En agissant ainsi vous avez sérieusement perturbé le fonctionnement de l’accueil de loisirs et avez manqué au devoir de l’employeur dont vous êtes le représentant auquel il incombe une obligation de sécurité. Incidemment mais de manière tout aussi notable, vous avez durablement affaibli la confiance de nos salariés dans notre association et selon leurs propres témoignages minimisé leur investissement et l’engagement dans leur travail. Enfin vous avez par la même occasion écorné l’image de l’association tant à l’extérieur qu’en interne en faisant usage de manière récurrente de pratiques condamnables sur le plan managérial….'

Ainsi, le licenciement du salarié est fondé sur quatre griefs, à savoir :

— son comportement sur son lieu de travail

— son comportement vis-à-vis des enfants

— son atteinte au droit du travail,

— son non – respect de la chaîne hiérarchique établie par l’employeur.

Pour étayer ses allégations, l’employeur verse aux débats :

* – le règlement intérieur de l’association dont l’ article 1 prévoit : ' chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre en collectivité. Toutes rixes, injures, insultes, tout comportement agressif, et toutes incivilités sont interdits dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement répréhensibles. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal.'

* – les courriels :

¿ de Mme [W] [B] du 15 juillet 2020 ainsi rédigé : ' … [Z] nous tient des propos de base tournés à la rigolade et qui à la longue sont blessants et irrespectueux. Je note comme exemple : '[J] [N] tu es la pute de l’accueil de loisirs', ' Miss [B], vos chaussures ne vont pas du tout avec votre robe, avec une robe il vaut mieux mettre des talons', ' un peu de fard à paupières sur vos yeux, ça ne ferait pas de mal', ' Madame [R], avouez qu’avec un peu de mascara et de blush ce serait beaucoup mieux', ' [J] regarde toi on dirait une gitane', ' bon maintenant tu vas fermer ta gueule', ' faites comme le roi dit et le roi c’est moi'. [Z], [J] et moi-même avons été confinés ensemble. [Z] a reçu le bilan annuel de [Y], il nous a fait venir et demandé d’analyser mot à mot, ce que [J] a fait. D’après lui, 'il vaut mieux pour elle et pour nous que [Y] ne revienne pas le 11 mai', 'j’espère qu’elle ne compte pas revenir l’année prochaine parce qu’elle est pas prête, jamais je la prendrai une nouvelle année.'.. De retour sur site au domaine, je me suis sentie vraiment mal à l’aise quand j’ai vu que [Z] était sans arrêt avec [Y] dans le bureau et qu’il ne tenait plus du tout les mêmes propos sur [Y] que durant le confinement. J’ai voulu en parler avec [Y] mais il m’était difficile de faire face à [Z]…. lors d’une réunion entre [Y], [Z] et moi-même, [Z] m’a dit ' tu es une manipulatrice et tu as réussi à monter la tête de toute l’équipe contre la direction’ 'je ne comprends pas pourquoi tu ne t’entends pas avec [Y]'. Je n’ai pas su répondre, j’ai pleuré. Il m’a demandé de rentrer chez moi et que ' dans tous les cas cela ne changera pas ton planning, on fera comme si tu étais sur le terrain.' Au final il m’a demandé de me faire faire un arrêt de travail pour le médecin. À mon retour j’ai échangé avec [Y] nous avons toutes les deux compris que [Z] nous avait ' leagué’ l’une contre l’autre durant toute l’année en tenant des propos négatifs sur l’une et l’autre tout en ayant un comportement inverse une fois en présence… je confirme avoir déjà vu [Z] faire asseoir des enfants en effectuant une pression sur les trapèzes : j’ai ressenti une sorte de soumission de la part des enfants qui n’avaient pas d’autre choix que de s’asseoir.' et qui énonce ensuite les problèmes afférents à la récupération en jours de travail des jours chômés

¿ de Mme [Y] [R], directrice adjointe de l’accueil préscolaire du domaine de la Frayse du 13 juillet 2020 ainsi rédigé : ' une autre problématique au sein de l’accueil de loisirs du domaine de la fraise se fait clairement sentir, celle de l’ambiance mal aisante dans l’ équipe. Il me semble que les comportements et les modes d’intervention du directeur ne sont pas toujours adaptés au milieu professionnel. Par exemple, lorsqu’il dit ' bon maintenant tu vas fermer ta gueule’ à une animatrice devant toute l’équipe. Quotidiennement, il se permet de commenter les tenues vestimentaires des animatrices, poussant certaines à ne plus passer par son bureau quand elles arrivent. Me concernant, voici les remarques qu’il m’adresse régulièrement ' Madame [R] vos converses sont vraiment laides il va falloir les jeter', ' mais Madame [R] avec cette robe il faudrait mettre des talons pas ces basket hideuses’ ou alors ' une femme ça se maquille Madame [R], avouez qu’avec un peu de mascara et de blush ça serait beaucoup mieux.'.. Il se permet de dire des choses de l’équipe très déplacée comme 'elle a un argumentaire de fourmi’ juste parce qu’elle n’est pas d’accord avec lui ou même à [J] [N] ' tu es la pute de l’accueil de loisirs’ et qui énonce ensuite les problèmes afférents à la récupération en jours de travail des jours chômés

— le témoignage de Mme [J] [N] du 21 juillet 2020 : ' .. À plusieurs reprises en présence de l’équipe, [Z] m’a qualifiée ' de pute de l’accueil de loisirs'. De manière régulière, [Z] se permet de faire des remarques sur les tenues vestimentaires du type ' c’est quoi cette gueule de merde, [N]' ou encore ' et voilà la gitane'. Ces remarques qui ont l’air anodine ont influencé mon quotidien et ont remis en question ma manière d’être.. … [Z] m’a demandé d’analyser le bilan personnel de [Y] [R], la directrice adjointe, sous prétexte de ' formation'. Il a également insulté [Y] concernant son bilan devant [W] et moi. Ce même bilan est resté sur le bureau à la vue de tous pendant plus d’un mois. Cette situation m’a mise mal à l’aise et je l’ai ressenti comme une manipulation d’équipe… j’ai été surprise par les outils de management que [Z] a pu utiliser durant l’année. Par exemple, il m’a convoquée un mardi soir pour un entretien présenté comme mon bilan de fin d’année. Celui-ci s’est transformé en accusation concernant [W] [B], une autre animatrice de l’équipe. [Z] a passé 10 minutes à insulter [W]. ' C’est vraiment une salope’ ' elle a toujours eu tout ce qu’elle voulait dans la vie cette connasse'…

Comportement vis-à-vis des enfants : à plusieurs reprises j’ai vu [Z] faire asseoir des enfants de force en leur pinçant l’omoplate. Des remarques en ce sens m’ont été faites par des membres de l’équipe sans que ce comportement change. Sur le moment je n’ai pas réalisé totalement la gravité du fait et je regrette de ne pas l’avoir signalé.et qui énonce les problèmes afférents à la récupération en jours de travail des jours chômés

* le mail de Mme [Y] [R] du 13 juillet 2020 ainsi rédigé : ' … le lendemain il a convoqué [W] pour régler de base un problème entre elle et moi (problème que lui-même avait créé en nous montant l’une contre l’autre et ce durant toute l’année scolaire). La conversation a vite été coupée pour expliquer à [W] ' qu’elle manipulait et montait la tête à toute l’équipe d’animation contre la direction'. [W] n’a pas trouvé les mots pour répondre face à lui et s’est mise à pleurer. Le directeur a conseillé à [W] de rentrer chez elle (de mercredi jusqu’au lundi si elle voulait)' pour prendre du recul sur la situation’et ' que dans aucun cas son absence ne serait prise en compte sur le terrain'. Or le soir quand elle lui a annoncé qu’elle ne reviendrait pas le lendemain car elle avait besoin de mettre les choses au clair dans sa tête, il lui a demandé de se faire faire un arrêt de travail…' la pratique d’une technique pour faire asseoir les enfants qui consiste à placer ses doigts sous la clavicule et exercer une pression afin de faire mal à l’enfant pour qu’il comprenne. Le tout en s’amusant…' et qui énonce les problèmes afférents à la récupération en jours de travail des jours chômés.

En réponse, M.[O] objecte pour l’essentiel :

— qu’il entretenait des relations amicales en dehors du travail avec les trois salariées ayant témoigné en faveur de l’employeur et qu’elles lui demandaient régulièrement des conseils beauté compte tenu de sa formation initiale en esthétique;

— qu’aucune réelle enquête n’a été mise en place par l’association afin de vérifier la matérialité des faits qui lui étaient reprochés ;

— que les dénonciations des salariées concernées trouvent leur origine dans sa décision et celle de Mme [R] de ne pas prolonger le contrat de Mme

[B] qui, vexée par la situation, a voulu se venger ;

— qu’il ne disposait d’aucun pouvoir en matière disciplinaire ou de gestion des temps de travail des équipes ;

— que tous les témoignages, parmi lesquels se trouvent plusieurs écrits établis par Mme [N] qui a également témoigné en sa faveur, attestent de son professionnalisme.

— qu’il n’a jamais reconnu les actes de brutalité qui lui étaient reprochés à l’égard des enfants et que le courrier qu’il a adressé à la direction afin de contester son licenciement, a été dénaturé par son employeur,

— qu’enfin, il n’a jamais insulté M. [E] auprès de ses collègues,

— que c’est l’inverse qui s’est produit dans la mesure où il a défendu M.[E] contre les collègues qui lui reprochaient d’être à l’origine des problèmes,

— qu’en tout état de cause, l’employeur aurait dû effectuer un contrôle de proportionnalité entre les faits commis et la sanction.

A l’appui de ses affirmations, le salarié produit :

— les échanges de SMS avec [Y] [R], [W] [B], [J] [N],

— l’attestation de sa mère, Mme [V] [O]

— les attestations de Mme [J] [N], et de Mrs [X] [G], [S] [G] et [H] [D], collègues de travail,

— les courriers électroniques qu’il a adressés à M. [E] les 14 mai et 4 juin 2020, supérieur hiérarchique,

— le courrier électronique qu’il a adressé aux animateurs du 19 mai 2020,

— les courriers électroniques qu’il a adressés à Mme [L] le 06/07/2020, collègue de travail

— le SMS que lui a adressé une directrice d’école avec laquelle il avait été amené à travailler,

— l’ attestation de Mme [F], mère d’un enfant accueilli au centre,

— les échanges What’sApp qu’il a eus à différents moments avec les trois salariées, auteurs des attestations sur lesquelles s’est fondé son employeur,

— les attestations de Mme [K] et de Mme [T], anciennes collègues de travail,

— l’ attestation de Mme [C], nouvelle collègue de travail.

Sur ce

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner les éléments fournis par l’employeur et le salarié pour apprécier la réalité des faits ayant motivé la sanction.

Si les faits ayant motivé la sanction sont matériellement établis, il appartient au juge, en cas de contestation, d’apprécier si la sanction est justifiée et proportionnée à la faute commise.

S’il lui est impossible de former sa conviction et si un doute persiste, il profite au salarié.

Au cas particulier, il résulte des pièces versées au dossier :

— que l’employeur ne fournit aucune information sur les conditions dans lesquelles s’est déroulée l’enquête interne qu’il dit avoir engagée,

— que notamment, alors que l’association compte plus de quatre salariés dans son établissement de [Localité 2], il ne fournit pour étayer les griefs qu’il développe à l’encontre de M.[O] aucun autre témoignage ou aucune autre pièce pour appuyer les trois courriels qu’il produit,

— que ceux – ci, même rédigés chacun en des termes différents pour relater les mêmes faits, sont combattus par les attestations en nombre supérieur produites par M.[O] et qui ont été rédigées notamment par les autres salariés qui n’ont pas été entendus dans le cadre de l’enquête interne qui aurait été diligentée,

— que ces témoignages attestent tous de ses qualités professionnelles et humaines, de son excellent contact avec les enfants, confirmé en cela par la mère d’un des enfants fréquentant le centre de loisirs qui, elle – même travailleuse sociale, est parfaitement à même d’évaluer la qualité de travail du salarié même si ce n’est pas son collègue de travail,

— que plus particulièrement alors que la réunion de travail au cours de laquelle le salarié aurait insulté son supérieur hiérarchique comptait l’ensemble de l’équipe éducative, l’employeur se borne uniquement à produire les trois courriels litigieux, à l’exclusion de tout autre témoignage qui aurait pu confirmer la véracité des propos prêtés au salarié,

— que par ailleurs contrairement à ce que soutient l’employeur, le salarié n’a jamais reconnu dans sa lettre de contestation de licenciement les faits qui lui étaient reprochés par son employeur et les a – au contraire – contestés en y apportant des explications,

— qu’en outre, les courriels que le salarié verse aux débats relatifs aux horaires de travail des salariés pendant et juste après le confinement ne correspondent absolument pas aux déclarations que son employeur lui prête selon lesquelles il voulait que lesdits salariés récupèrent les heures non faites mais indemnisées durant la période de chômage partiel.

Pour finir, les différentes attestations rédigées par Mme [N] – dont le témoignage a évolué au cours de la procédure – établissent l’existence de relations extra – professionnelles entre le salarié et les trois témoins qui ont attesté en faveur de l’employeur et le contexte pour le moins instable dans lequel leurs liens se sont développés, permettant ainsi de douter – au vu de tous les éléments rappelés ci – dessus – de la fiabilité de leurs témoignages quoiqu’en dise l’employeur.

Il en résulte donc qu’un doute existe sur l’existence et le bien – fondé des griefs.

Or au vu des principes sus – rappelés, ce doute profite au salarié.

En conséquence, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

B – Sur les conséquences financières du licenciement

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail – qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié – prévoient l’attribution à un salarié présentant comme M.[O] une ancienneté de 6 ans et 8 mois une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire mensuel brut.

Compte tenu de l’âge de M.[O] ( 29 ans ) et de son salaire mensuel brut moyen d’environ 1860€ au jour du licenciement, du contrat d’agent contractuel de remplacement qu’il a signé pour la période du 1 er mars au 31 juillet 2021, de la préparation d’un BTS de support dans l’action managériale dans laquelle il s’est engagé en septembre 2021 et de l’absence de tout renseignement à compter de cette date sur sa situation, il convient de fixer à la somme de 9300 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant lui être accordé.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à lui en payer le montant.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

II – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Les dépens doivent être supportés par l’employeur.

Il n’est pas inéquitable de condamner l’employeur à payer à M. [O] une somme de 1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tout en le déboutant de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement prononcé le 13 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a débouté l’association l’Union Française des centres de vacances de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme de ce chef

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[O],

En conséquence,

Condamne l’association l’Union Française des centres de vacances à payer à M.[O] la somme de 9300 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Condamne l’association l’Union Française des centres de vacances aux entiers dépens.

Condamne l’association l’Union Française des centres de vacances à payer à M.[O] la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’association l’Union Française des centres de vacances de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier