COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 19 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04006 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M3KK

Madame [K] [N]

c/

S.A.R.L. SOGE-PROP

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Philippe-Adrien BONNET de la SELARL ADRIEN BONNET, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 juillet 2022 (R.G. n°F 19/01728) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 18 août 2022,

APPELANTE :

Madame [K] [N]

née le 28 Mars 1970 à [Localité 15] ([11]

demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. SOGE-PROP prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 445 172 810

représentée par M^e Philippe-Adrien BONNET de la SELARL ADRIEN BONNET, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 février 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Laure Quinet, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Lors du prononcé : Sandrine LACHAISE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 14 novembre 2009, prenant effet le même jour, soumis à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, Mme [K] [N] a été engagée en qualité d’agent de propreté par la SAS Soge Prop, spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiments.

Entre 2009 et 2017, son temps de travail a été régulièrement augmenté ou réduit selon les vingt avenants successifs à son contrat de travail qu’elle a signés.

En dernier lieu, ses horaires étaient les suivants :

— lundi 05 h 00 à 7 h 30

— mardi 05 h 00 à 7 h 30

— mercredi 05 h 00 à 7 h 30

— jeudi 05 h 00 à 7 h 30 07 h 45 à 10 h 45

— vendredi 05 h 00 à 7 h 30

2 – Par courrier du 31 août 2018, son employeur l’a informée que la société Doumen – chez laquelle elle effectuait des prestations – avait mis fin au contrat d’entretien ; que de ce fait, en attendant que « la situation s’éclaircisse » elle était placée en congés payés à partir du lundi 03 septembre 2018 pour une période de 15 jours ; qu’il ne manquerait pas de la tenir informée soit d’une éventuelle reprise, soit d’une affectation sur d’autres sites et que dans cette éventualité, afin de gagner du temps, il lui demandait de préciser ses jours et heures de disponibilité.

A la suite de la saisine par Mme [N] de l’inspection du travail afin de dénoncer cette période de congés payés qu’elle estimait lui être imposée par son employeur ainsi que l’absence de fourniture d’une prestation de travail conforme aux termes de son contrat de travail, l’inspection du travail a rappelé à la société Soge Prop qu’elle ne pouvait pas imposer à la salariée la prise de congés payés sans respect du délai de prévenance et qu’elle devait lui fournir du travail.

3 – Par courriel du 7 septembre 2018, confirmé par courrier recommandé du 13 septembre suivant, la société Soge Prop a transmis à Mme [N] un nouveau planning qui devait devenir effectif à compter du lundi 10 septembre 2018, en lui indiquant en substance:

« Suite à l’appel de Mme [Z] inspectrice du travail et à notre mail du 07/09/18, ..nous vous prions de trouver ci – dessous confirmation de votre planning..:

Du lundi au vendredi, de 6 heures à 8 heures à l'[Localité 10] Maternelle du [13] à [Localité 5], soit 10 heures / semaine,

Le mercredi, de 12 heures à 14 heures 30, chez ADPC à [Localité 12] soit 2h30 / semaine,

Le jeudi, de 7 heures 45 à 10 heures 45, chez A3M à [Localité 12] soit 3 h/semaine. »

A réception de ce planning, Mme [N] a informé son employeur qu’en raison de son autre emploi à temps partiel, elle ne pouvait pas travailler aux horaires prévus qui étaient non conformes à ceux de son contrat de travail.

La société Soge Prop a décalé ses horaires sur le chantier " école maternelle d'[Localité 4]" pour revenir au créneau horaire contractuel fixé de 5 h à 7 h30.

Par courriel du 14 septembre 2018, Mme [N] confirmé son accord pour l’application de ces horaires à l'[Localité 10] Maternelle du [13].

4 – La commune d'[Localité 5] a mis fin au contrat de travail pour le 1er octobre 2018.

Par courriel du 25 septembre 2018, à la suite de la perte du chantier " [Localité 10] maternelle d'[Localité 4]", l’employeur a transmis à Mme [N] un nouveau planning applicable à compter du 1 er octobre 2018, à savoir :

'….Mardi, jeudi et samedi de 5 heures à 6 heures 30 chez Chronofeu qui se trouve à [Localité 14],

Le mercredi de 5 heures à 7 heures 30 chez Metal Process qui se trouve à [Localité 3],

Le jeudi de 10 heures 45 à 11 heures 45 chez GET 5 à [Localité 12] et Locatlas [Localité 12] de 11 heures 45 à 13 heures 15

Le lundi chez AGC Auto à [Localité 7] de 12 heures 30 à 13 heures 30.

Cela représente 10h30 par semaine, il manque donc 2h par semaine que je peux vous donner pour l’instant sur des remplacements en attendant de trouver quelque chose de fixe. Je vous remercie de me répondre rapidement pour que je puisse m’organiser à vous montrer ces sites dès lundi'.

Par courriel du même jour, Mme [N] a notamment refusé ledit planning et dénoncé les manquements de la société en matière de paiement de la prime transport et de paiement des heures de nuit.

Le 9 octobre 2018, l’employeur a régularisé les primes de transport au titre des années 2015, 2016, 2017 et 2018.

Par courrier du 11 octobre 2018, il a demandé à Mme [N] de respecter son planning sous peine d’être considérée en absence injustifiée.

En retour, par courriel du 16 octobre 2018, Mme [N] lui a indiqué : « J’ai un contrat de travail où les horaires sont mentionnés. Je souhaite vivement avoir les mêmes … je vous ai demandé de rectifier mon planning ».

Par courrier du 22 octobre 2018, elle lui a, à nouveau, demandé de lui transmettre des plannings conformes au dernier avenant.

5 – Le 9 novembre 2018, la société Soge Prop lui a notifié un avertissement au motif qu’elle ne respectait pas ses obligations contractuelles, qu’elle était en absence injustifiée, qu’elle manquait de respect à son supérieur et qu’elle dénigrait son employeur.

Après avoir été convoquée par lettre 16 novembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2018 auquel elle s’est présentée, assistée de M. [I], Mme [N] a été licenciée – par lettre du 11 décembre 2018 – pour cause réelle et sérieuse caractérisée par un non-respect de ses obligations professionnelles et des absences injustifiées sur certains des sites depuis le 1er octobre 2018.

6 – Par requête du 11 décembre 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester le licenciement dont elle avait fait l’objet, obtenir les indemnités subséquentes et diverses sommes à titre de rappels de salaires.

Par jugement du 25 juillet 2022, auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Soge Prop à verser à Mme [N] les sommes de :

* 343,67 euros de rappel de salaire du 2 octobre 2017 au 11 février 2019 selon la durée minimale conventionnelle applicable au travail à temps partiel, outre 34,36 euros de congs payés y afférents,

* 412,02 euros de rappel de salaire au titre du temps de trajet entre les chantiers Doumen et A3M du 11 décembre 2015 au 11 février 2019, outre 41,02 euros de congés payés y afférents,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [N] du reste de ses demandes,

— débouté la société Soge Prop de sa demande reconventionnelle,

— ordonnné l’exécution provisoire du jugement,

— condamné la société Soge Prop aux dépens.

7 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 18 août 2022, Mme [N] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 25 juillet 2022.

8 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 octobre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [N] demande à la cour de:

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes,

— annuler l’avertissement en date du 9 novembre 2018,

— dire que le licenciement en date du 11 décembre 2018 est abusif,

— condamner la société Soge Prop à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour avertissement injustifié : 1 500 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 7 500 euros,

* rappel de salaires au titre des prétendues absences injustifiées (octobre à décembre 2018) : 1 105,75 euros,

* indemnité de congés payés afférents : 110,57 euros,

* solde d’indemnité légale de licenciement : 243,84 euros,

* indemnité sur le fondement de l’article 700, 1°, du code de procédure civile : 2 000 euros,

— débouter la société Soge Prop de ses demandes,

— ordonner la capitalisation des sommes dues à titre d’intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Soge Prop aux dépens.

9 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 décembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Soge Prop demande à la cour de':

— déclarer irrecevable et mal fondée Mme [N] en toutes ses demandes,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé que l’avertissement était justifié, et que le licenciement était également justifié par une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [N] les sommes de :

* 343,67 euros au titre de rappels de salaires du 2 octobre 2017 au 11 février 2019, selon la durée minimale conventionnelle applicable aux temps partiels, outre 34,36 euros de congés payés y afférant,

* 412,02 euros de rappel des salaires au titre du temps de trajet entre les chantiers Doumen et A3M, du 11 décembre 2015 au 11 février 2019, outre 41,02 euros de congés payés y afférant,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

10 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 4 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur l’annulation de l’avertissement

11 – Par courrier recommandé du 9 novembre 2018, la société a notifié à la salariée un avertissement fondé sur le non respect de ses obligations contractuelles, à savoir:

' – Non-respect de l’article 11 de votre contrat de travail dans sa totalité ( signé en date du 14/11/2009) et plus précisément la clause de confidentialité que vous avez passée outre confinement le site ' Chronofeu’ ce qui constitue une faute grave,

— non-respect du cahier des charges,

— non-respect de votre planning,

— absence injustifiée sans justificatif comme vous en avez l’obligation en application du code du travail et de notre règlement intérieur,

— manque de respect envers votre supérieur et 'dénigration’ ( sic) de la société Soge Prop,

Tous les manquements constituent des fautes graves qui sont inacceptables pour la bonne marche de l’entreprise et la confiance que nous accorde nos clients. Si vous persistez dans ce comportement, nous serions contraints d’envisager à votre encontre de nouvelles sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Afin de ne pas en arriver là, nous vous demandons une dernière fois de respecter votre planning et vos obligations contractuelles. C’est pourquoi par la présente nous vous adressons cet avertissement est porté à votre dossier.''

Moyens des parties

12 – La société soutient en substance que le nouveau planning de Mme [N] a été fixé par mail le 25 septembre 2018 et confirmé par lettre recommandée du même jour, qu’en dépit de l’accord de la salariée sur ses nouveaux horaires et de la mise en demeure qui lui avait été faite le 11 octobre 2010, la salariée n’a pas respecté les horaires mis en place.

Elle produit pour étayer ses griefs :

— le mail du 8 novembre 2018 que lui a adressé Mme [X], inspectrice au sein de la société Soge – Prop ( pièce 14 ) qui indique :

' Le 22 octobre, Madame [N] a refusé de se présenter à 12 heures chez AGC AUTO

— Le 23 octobre, elle s’est présentée chez METAL PROCESS à 5 heures 25 au lieu de 5 heures. Elle a refusé de procéder au nettoyage des locaux, décidant de partir à 5

heures 40

— Le 25 octobre, elle ne s’est pas présentée pour les travaux chez GET 5 et LOCATLAS

— Le même jour, Madame [N] s’est plainte auprès de la société A3M en prétextant

que le ¿ d’heure supplémentaire n’était pas payé, alors que depuis décembre 2017,

30 minutes par prestation lui avaient été rajoutées ; elle clôtura cette intervention en

prétendant qu’elle ne ferait plus le travail

— Du 24 octobre au 2 novembre, Madame [N] a refusé de travaillé chez METAL

PROCESS, GET 5, LOCATLAS et AGC AUTO sans aucun motif

— Le 31 octobre, Madame [N] a filmé tout le site CHRONOFEU pendant son travail

— Le 7 novembre, dans les locaux de CHRONOFEU, « vous avez refusé de porter votre blouse et votre chef d’équipe a constaté que les sanitaires demeuraient sales, que le lavage des sols avait été fait sans avoir passé l’aspirateur auparavant. »

— l’attestation de Mme [V], chef d’équipe, qui vise les retards de la salariée sur ses lieux de travail, la réalisation partielle de ses tâches, la mauvaise exécution de ses tâches et le développement par la salariée de son activité de masseuse – esthéticienne à domicile.

13 – Mme [N] conteste les faits qui lui sont reprochés en indiquant que l’employeur a voulu lui imposer des modifications d’horaires qui n’étaient pas prévus à son avenant et qu’en tout état de cause, l’employeur ne rapporte pas la preuve des griefs qu’il invoque à son encontre.

Réponse de la cour

14 – Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est fondé à sanctionner les fautes commises par son salarié.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute mineure commise par le salarié et l’invitant à modifier son comportement.

Il n’impose pas à l’employeur de convoquer au préalable le salarié pour recueillir ses explications.

Il n’a aucune conséquence directe sur sa fonction ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L 1333-1 que l’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Au cas particulier :

* Sur le manque de respect par la salariée vis à vis de sa supérieure hiérarchique et le dénigrement de l’employeur :

15 – L’employeur ne rapporte ni la preuve du manque de respect par la salariée de son supérieur ni celle du dénigrement auquel elle pouvait se livrer contre son employeur.

En conséquence, ces griefs ne sont pas établis.

* Sur le non respect du planning et les absences injustifiées :

16- Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification (C. trav., art. L. 3123-6).

Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav., art. L. 3123-12 ; Cass. soc., 24 mai 2005, no 03-43.957).

Au cas particulier, ni le contrat de travail de Mme [N] ni le dernier avenant à ce contrat de travail signé le 9 novembre 2017 ne prévoient la possibilité de modifier les horaires de la salariée.

Aucune des pièces versées par l’employeur ne porte l’accord de la salariée sur les modifications des horaires de travail qu’il prétend que Mme [N] n’a pas respectées.

En effet, contrairement à ce qu’il prétend, tous les courriers et courriels que la salariée lui a adressés les 25 septembre, 22 et 23 octobre 2018 expriment son total désaccord sur les modifications qui lui sont proposées.

De ce fait, l’employeur ne peut pas lui faire grief d’absences injustifiées ou du non respect des nouveaux horaires qu’il lui avait adressés par courrier recommandé le 11 octobre 2018 et qui n’avaient pas fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail venant se substituer au dernier avenant du 9 novembre 2017 dès lors que la salariée n’avait pas accepté ces modifications.

En conséquence, ces griefs ne sont pas établis.

* Sur le non respect du cahier des charges :

17 – L’employeur n’établit qu’il avait transmis lors de son embauche ou lorsque la salariée lui en avait fait la demande une copie du cahier des charges afin qu’elle connaisse exactement les tâches qu’elle avait à réaliser.

De ce fait, il ne peut pas reprocher à Mme [N] de ne pas l’avoir respecté.

Ce grief n’est donc pas établi.

* Sur le non respect de l’article 11 du contrat de travail

18 – L’article 11 du contrat de travail signé le 14 novembre 2009, intitulé ' clause de confidentialité', est ainsi rédigé :

' Mme [N] s’engage : à observer une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont elle aura connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions ; elle est tenue au secret professionnel la violation de celui-ci constitue une faute grave''

Contrairement à ce que soutient l’employeur :

— cette clause ne vise pas la prise de photographies ou le filmage des locaux dans lesquels la salariée effectuait sa prestation de travail, mais uniquement les faits et les informations dont elle aurait pu avoir connaissance à l’occasion ou dans l’exercice de ses fonctions,

— au cas d’espèce, la prise de photographies s’est limitée à son espace de travail et s’est inscrite dans le conflit qui l’opposait à son employeur quant à la durée de sa prestation de nettoyage sur le site litigieux.

Ce grief n’est donc pas établi.

* En conclusion :

18 – Comme aucun des griefs visés dans l’avertissement n’est établi, il convient d’annuler l’avertissement.

Etre sanctionnée par un avertissement visant des griefs qui ne sont pas établis a causé un préjudice moral à la salariée qui ne peut être réparé que par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 500€ à titre de dommages intérêts.

Le jugement doit donc être infirmé de ces chefs.

Sur les demandes de rappel de salaires :

Moyens des parties :

20 – Mme [N] soutient qu’aucune absence injustifiée ne peut lui être reprochée dans la mesure où elle était en droit de refuser les plannings modifiés transmis par l’employeur et qui étaient non conformes à l’article 3 du dernier avenant signé.

Elle ajoute que de ce fait son employeur doit être condamné à lui payer des rappels de salaires de ce chef correspondant aux salaires injustement retenus au cours des mois d’octobre, novembre et décembre 2018 et aux congés payés afférents.

21 – La SARL Soge – Prop s’en remet à la cour sur les rappels de salaires du 2 octobre 2017 au 11 février 2019 et les rappels des salaires au titre du temps de trajet entre les chantiers Doumen et A3M du 11 décembre au 11 février 2019.

Réponse de la cour

22 – Comme la cour vient de juger qu’aucune absence injustifiée ne peut être reprochée à la salariée dans la mesure où elle n’avait jamais donné son accord à la modification de la répartition de ses horaires de travail qui lui était proposée, il doit être fait droit à la demande de paiement des salaires – formée par la salariée – retenus au cours des mois d’octobre, de novembre et de décembre 2018, soit la somme totale de 1 105, 75€ telle que demandée.

En conséquence, l’employeur doit être condamné à lui payer ce montant outre celui de 110, 57€ au titre des congés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur le licenciement :

23 – La lettre de licenciement adressée le 11 décembre 2018 à Mme [N] qui fixe le litige est ainsi rédigée :

« Madame,

Par lettre recommandée avec AR en date du 16 novembre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pour le jeudi 29/11/2018 à 10h45 au siège de la société sis [Adresse 16], afin d’entendre vos explications et vous exposer les faits qui vous sont reprochés.

Vous vous êtes présentée accompagnée de Mr [I] [C] Conseiller du salarié. Nous avons donc pu entendre vos explications sur les faits reprochés. Malheureusement, celles-ci n'-ont pas été de nature à modi er notre appréciation des faits.

Vous avez été engagé à compter du 13/11/2009 en contrat à durée indéterminée en qualité d’Agent de Propreté. En date du 01/09/2018 nous avons perdu le site « [Localité 9] '', le client ayant décidé de faire l’entretien de ces locaux par ses propres moyens, vous n’avez pas pu être reprise en annexe 7 de notre Convention Collective. C’est pourquoi par un mail du 07/09/2018 et par lettre recommandée le 13/09/2018 nous vous avons informé de votre nouvelle affectation sur I’école maternelle du [13] à [Localité 5].

En date du 30/09/2018, nous avons perdu le marché de l'[Localité 10] Maternelle c’est pourquoi nous vous avons fait parvenir le 25/09/2018 par mail et par lettre recommandée (que vous n’avez pas été récupérée ) votre nouveau planning en prenant bien en compte les jours et horaires que vous nous aviez transmis par mail le 14/09/2018.

Suite à cette nouvelle affectation et à compter du 01/10/2018 vous ne vous êtes pas présentée sur vos lieux de travail et ce jusqu’au 19/10/2018, jour où nous nous sommes rencontrés avec Mme [M] votre Conseillère de l’époque. Lors de ce rendez-vous nous avons revu le détail de votre planning et nous l’avons modifié afin que celui-ci puisse vous satisfaire au mieux et que vous puissiez reprendre votre travail dès le lundi. A la fin du rendez-vous nous étions tous d’accord et vous deviez signer votre avenant la semaine suivante avec votre planning s’établissant comme suit :

— Site de « CHRONOFEU '' à [Localité 14] lundi/mercredi/vendredi de 05 h 00 à 06 h 30

— Site de « AGC AUTO '' à [Localité 6] le lundi de 12 h 30 à 13 h 30

— Site de « METAL PROCESS '' à [Localité 3] le mardi de 05 h 00 à 07 h 30

— Site de « GET 5 '' à [Localité 12] le jeudi de 10 h 45 à 11 h 45

— Site de « LOCATLAS à [Localité 12] le jeudi de 11 h 45 à 13 h 15

Or , la semaine suivante, vous n’avez pas voulu signer votre avenant et vous avez continué à ne pas aller sur certains de vos sites.

C’est pourquoi en date du 09/11/2018, nous vous avons envoyé par lettre recommandée un avertissement car vous ne respectez pas vos obligations contractuelles. A la suite de ce courrier vous n’avez pas modifié votre comportement, c’est pourquoi nous vous avons convoqué à un entretien.

Lors de cet entretien, vous étiez assistée par Mr [I] [C] Conseiller du salarié. Afin d’arranger la situation nous avons encore longuement discuté sur votre planning et nous vous avons proposé certains arrangements.

A la suite de cette convocation et devant votre Conseiller vous vous êtes engagée à nous valider ces propositions le lendemain matin soit le vendredi 30/11/2018. Or à ce jour nous n’avons toujours pas reçu de réponse de votre part.

Vous comprendrez donc que nous ne pouvons continuer à accepter cette situation.

Les faits justifiant donc votre licenciement car :

— Vous ne respectez pas vos obligations professionnelles

— Vous êtes en absence injustifiée sur certains de vos sites depuis le 01/10/2018

Je vous notifie donc par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse…'.

Il en résulte donc que Mme [N] a été licenciée pour ne pas avoir respecté ses obligations professionnelles et avoir été absente de façon injustifiée sur certains sites depuis le 1 er octobre 2018.

*

24 – En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail :

— le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse,

— le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Il en résulte :

1 ) que le caractère réel et sérieux du motif du licenciement implique :

— d’une part l’existence, l’exactitude et l’objectivité dudit motif, étrangères aux préjugés et aux convenances personnelles,

— d’autre part l’ impossibilité sans dommage pour l’entreprise de la poursuite du contrat de travail dans la durée.

2 ) – que l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement, n’incombe spécialement ni à l’une ni à l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige.

Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

*

Moyens des parties :

25 – L’employeur soutient que la salariée n’a jamais changé de comportement même après avoir reçu l’avertissement du 9 novembre 2018 et que contrairement à ce qu’elle s’était engagée à faire lors de l’entretien préalable, elle n’a jamais validé les arrangements d’emploi du temps qu’elle avait acceptés.

26 – En réponse, la salariée objecte pour l’essentiel qu’elle n’a jamais accepté les modifications qui lui étaient proposées par l’employeur et qui étaient contraires aux dispositions du dernier avenant qu’elle avait signé.

Réponse de la cour :

27 – Il vient d’être rappelé ci – avant qu’ en l’absence de toute disposition contractuelle, aucune modification de la répartition des horaires de travail de la salariée ne pouvait être mise en place sans l’accord de celle – ci.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’employeur :

* aucune conclusion ne peut être tirée du fait que la salariée n’a pas sollicité d’explications sur les motifs de son licenciement dans les quinze jours du prononcé de la sanction comme lui en offraient la possibilité les articles L1235-2 et R1232-13 du code du travail et notamment celle que peut laisser sous – entendre la société, à savoir que finalement Mme [N] n’avait aucune contestation sérieuse à faire valoir contre son licenciement,

* aucun élément ne permet d’établir que Mme [N] avait pris l’engagement verbal, à l’issue de l’entretien préalable, d’accepter les propositions de modification de planning que son employeur lui avait faites et de les valider en conséquence dans les jours suivants, d’autant qu’en tout état de cause, un engagement verbal ne dispose d’aucune force juridique dès lors qu’il n’a pas été suivi de la signature d’un avenant au contrat de travail permettant de les entériner,

* aucun élément ne permet d’imposer une modification de la répartition de ses horaires de travail sans son acceptation à Mme [N] alors qu’elle était libre de les refuser.

Par ailleurs, reprocher pour l’employeur à la salariée de ne pas lui avoir transmis les emplois du temps qu’elle avait chez ses autres employeurs est inopérant dès lors que ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

De même, il est tout aussi vain de soutenir pour l’employeur que la salariée aurait violé la clause relative à son lieu de travail par laquelle elle s’engageait à être affectée sur tout autre chantier actuel ou futur dans le ressort de la communauté urbaine de [Localité 8] dès lors que le licenciement a été prononcé non de ce chef mais de celui d’un refus de la répartition des horaires de travail.

Enfin, il est tout aussi inopérant de prétendre pour l’employeur que la salariée aurait créé en début d’année 2018 une activité de soins et de beauté et qu’à compter de cette date, elle aurait complètement négligé son travail au service de la société dès lors qu’il vient d’être jugé qu’elle était légitime à refuser la modification de la répartition de ses horaires et que de surcroît, la mauvaise exécution de ses prestations n’est pas visée dans la lettre de licenciement.

En conclusion :

Il résulte des pièces et des explications des parties que les griefs développés par l’employeur contre la salariée dans sa lettre de licenciement ne sont pas établis.

Il convient en conséquence de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement :

* Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif :

Moyens des parties :

28- Mme [N] sollicite une somme de 7500€ à titre de dommages intérêts représentant dix mois de salaire.

29 – L’employeur se borne à demander le rejet des prétentions de l’appelante.

Réponse de la cour

30 – En application de l’article L1235-3 du code du travail, le salarié présentant une ancienneté de 9 années complètes peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Au cas particulier, Mme [N] ne fait valoir aucun moyen de droit ou de fait pour écarter l’application de l’article pré-cité.

En conséquence, comme elle était âgée de 48 ans au jour de son licenciement et qu’elle ne fournit aucune explication sur sa situation actuelle, il convient de fixer à la somme de 3000€ le montant des dommages intérêts auxquels elle peut prétendre.

Il y a donc lieu de condamner l’employeur à lui payer cette somme.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

* Sur le solde de l’indemnité de licenciement :

31 – Il convient de condamner la société à payer à Mme [N] la somme de 243, 84€ au titre du solde d’indemnité légale de licenciement dans la mesure où l’assiette de calcul de ladite indemnité n’intégrait pas les reliquats de salaire de la salariée des mois d’octobre, de novembre et de décembre 2018 qui viennent de lui être accordés.

En conséquence, il convient de condamner l’employeur à lui verser cette somme.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES :

32 – Les sommes allouées à Mme [N] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société

de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

*

33 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par la société.

34 – Il n’est pas inéquitable de condamner la SARL Soge- Prop à payer à Mme [N] une somme de 1500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 25 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— condamné la SARL Soge- prop à payer à Mme [N] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Soge Prop de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Soge Prop aux dépens.

Infirme pour le surplus

Prononce l’annulation de l’avertissement notifié à Mme [N] le 9 novembre 2018,

Déclare le licenciement de Mme [N] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Soge – Prop à payer à Mme [N] les sommes de :

—  500 euros dommages et intérêts pour avertissement injustifié :,

—  3000€ dommages et intérêts pour licenciement abusif

—  1105,75 euros à titre de rappel de salaires au titre des absences d’octobre à décembre 2018,

—  110,57 euros à titre d’ indemnité de congés payés afférents,

—  243,84 euros au titre du solde d’indemnité légale de licenciement,

Dit que les sommes allouées à Mme [N] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SARL Soge – Prop de la convocation devant le bureau de conciliation,

avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1342-2 du code civil.

Y ajoutant,

Condamne la SARL Soge – Prop aux dépens d’appel,

Condamne la SARL Soge – Prop à payer à Mme [N] la somme de 1500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Soge – Prop de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier