COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 17 AVRIL 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03338 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MZJE

Monsieur [E] [M]

c/

S.A.S. [N]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 juin 2022 (R.G. n°F19/00957) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 11 juillet 2022.

APPELANT :

[E] [M]

né le 26 Juillet 1980 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Ingénieur, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [N] prise en la personne de son rprésentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée et assistée par M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 février 2025 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d’instruire l’affaire, et monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. Monsieur [M] a été engagé en qualité d’ingénieur d’études, catégorie cadre position 2.2, coefficient 130, par la société [N] par contrat de travail à durée indéterminée du 21 novembre 2011, à effet du 2 janvier 2012. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale Syntec (Bureau d’Etudes techniques). La durée de travail de M. [M] a été fixée sur la base d’un forfait par année civile, de 218 jours. A compter du 4 mars 2013, M. [M] a été placé en mission chez Cdiscount. Depuis le mois de mars 2016, M. [M] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail. M. [M] a reçu la qualité de salarié protégé en occupant les fonctions de conseiller du salarié.

2. Par requête reçue le 28 juin 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses indemnités, outre des rappels de salaires.

Par avis du 13 octobre 2020, la médecine du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste de travail, avec précision que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [M] en considérant que 'le lien direct entre l’exercice par le salarié de son mandat de conseiller du salarié et son inaptitude ne peut être établi'. M. [M] a été licencié pour inaptitude par lettre du 4 janvier 2021.

Par une seconde requête reçue le 12 mai 2021, compte tenu de l’évolution de son dossier, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, sollicitant des dommages et intérêts pour perte d’emploi.

Par jugement rendu le 3 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que M. [M] était bien fondé en sa demande de rappel de salaire ;

— jugé que son employeur avait failli à son obligation en matière de préservation de la santé et de la sécurité ;

— condamné la société [N] à payer à M. [M] :

— rappel de salaire : 26 882,93 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés afférents : 2 688,29 euros,

— dommages intérêts pour non préservation de la santé et de la sécurité : 6 000 euros,

— condamné la société Thélio à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société [N] aux dépens.

Par déclaration électronique du 11 juillet 2022, M. [M] a relevé appel de cette décision, en ce qu’elle :

— a limité à 26 882,93 euros, outre les 2 688,29 euros au titre des congés afférents, les sommes accordées au titre des rappels de salaires sur minima conventionnel,

— l’a déboutée du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 février 2025 pour être plaidée.

PRETENTIONS

3. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 27 janvier 2025, M. [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

— a limité à 26 882,93 euros, outre 2 688,29 euros au titre des congés afférents, les sommes accordées au titre des rappels de salaires sur minima conventionnel,

— l’a déboutée de ses demandes :

.de dommages et intérêts pour perte d’emploi, ainsi que du paiement du préavis et des congés payés afférents,

.de dommages intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de repos,

.de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

.en paement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Et, statuant à nouveau sur ces points,

à titre principal :

— condamner la société [N] à lui payer les sommes de :

.39 409,71 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire annuel perçu et un salaire annuel au moins égal à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie 3, applicable aux cadres forfait jours,

.3 940,97 euros au titre des congés payés afférents,

.2 800,75 euros au titre des congés afférents aux arrêts maladie (22 jours) sur la période non prescrite du 4 janvier 2018 au 4 janvier 2021

à titre subsidiaire :

— constater l’inopposabilité de la convention de forfait ;

— condamner en conséquence la société [N] au règlement des heures supplémentaires dues, soit, sur la base des décomptes réalisés par le salarié ;

.27 763,75 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires de 2016 à 2020

.2 776,37 euros au titre des congés payés afférents

.2 572,47 euros au titre des congés afférents aux arrêts maladie (22 jours) sur la période non prescrite du du 4 janvier 2018 au 4 janvier 2021

.631,87 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées hors du contingent légal de 220 heures

en toute état de cause :

— condamner la société [N] à lui payer les sommes de :

.6 000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de repos,

.6 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, .50 000 euros à titre de dommages intérêts pour perte d’emploi,

.13 047,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

.1 304,73 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

.2 089,60 euros de reliquat d’indemnité de licenciement,

.26 094,69 euros a titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Yajoutant :

— condamner la société [N] à lui payer la somme de 2 500 euros supplémentaires au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux dépens d’instance et frais éventuels d’exécution ;

— assortir les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal a compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil des prudhommes ;

— assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal ;

.à compter du jugement pour les dommages et intérêts accordés par le conseil de prud’hommes,

.à compter de l’arrêt à intervenir pour les dommages et intérêts accordés par la cour,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

4. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 27 janvier 2025, la société [N] demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [M] des rappel de salaire, une indemnité compensatrice de congés payés afférents, des dommages et intérêts pour non préservation de la santé et de la sécurité, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’accueillir en son appel incident et statuant à nouveau,

— juger que les demandes formulées par M. [M] ne sont pas fondées ;

En conséquence,

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [M] aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande principale de rappels de salaires sur minima conventionnel

Exposé des moyens

5. M. [M] explique :

— que la convention collective applicable à la relation de travail prévoit deux modalités de réalisation des missions pour les ingénieurs cadres :

.le forfait en heures sur la semaine (35 heures pouvant être majorées de 10% soit 38h30) avec plafond annuel en jours, ce qui suppose que les heures supplémentaires réalisées au-delà soient rémunérées

.le forfait annuel en jours, des conditions cumulatives étant alors exigées

— que la convention collective précise que les salariés soumis au forfait annuel en jours sont ceux relevant de la position 3 de la grille de classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le PASS ou étant mandataires sociaux (article 4.1)

— que la convention collective précise encore que les salariés en forfait annuel jours perçoivent une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel de la catégorie à laquelle ils appartiennent (article 4.4)

— que l’employeur doit en outre respecter les dispositions légales et conventionnelles qui prévoient des mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés sous forfait annuel en jours (contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail)

— que seul le salarié peut solliciter la nullité de la convention de forfait lorsque les conditions légales et conventionnelles ne sont pas satisfaites (Soc 30 mars 2022 n°2018651)

— qu’il se trouvait en forfait annuel en jours, sur la base de 218 jours par année civile, sans référence à une notion d’heures, mais il ne bénéficiait pas du positionnement conventionnel et de la rémunération minimale prévue

— qu’il n’était pas mandataire social et n’avait pas une rémunération conventionnelle équivalente à deux fois le PASS (salaire mensuel moyen de 3514,67')

— qu’il devait donc a minima être classé en coefficient 3 avec respect des minima conventionnels afférents

— que l’employeur, qui a fait le choix de lui imposer un forfait annuel en jours, doit en subir les conséquences, sans pouvoir prétendre qu’il ne remplissait pas les conditions professionnelles pour bénéficier de la rémunération du coefficient 3

— que l’employeur se prévaut du précédent de la Cour de cassation (3 novembre 2011 n°1014636) qui a invalidé la convention de forfait en refusant que le salarié perçoive les rappels de salaire afférents au coefficient exigé par la convention collective, en sorte que l’employeur revendique la nullité de la convention de forfait, ce qui lui est interdit

— qu’il y a lieu d’en déduire, la jurisprudence ayant évolué, que l’employeur ne peut pas se prévaloir de sa propre turpitude en écartant l’application du forfait jour annuel pour échapper au paiement de la rémunération minimale conventionnelle correspondante

— que la comparaison du salaire versé (en excluant les primes exceptionnelles ou non fixées par le contrat) pour les années 2016, 2017 et 2018, l’année 2019 en cours au moment de la première saisine et l’actualisation de la demande à la date de la rupture fait apparaître la somme due de 39 409,71', outre les congés payés afférents soit 3940,97' (ses pièces 19 et 19bis)

— qu’au surplus, son positionnement en 3.1 correspondait à son profil et aurait dû lui être attribué

— que la position 3 est définie comme suit : 'Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.'

— que l’employeur a reconnu qu’il devait être classé au moins en coefficient 2.3 (pièce adverse n°36-mail de M. [B] du 4 décembre 2019) et qu’en toute hypothèse, la condition d’encadrement n’est pas exigée au niveau 3.1 (Soc 15 mars 2017 n°1519958), en sorte que l’employeur n’apporte aucun argument pertinent pour contrer son classement en position 3.

6. La société employeur rétorque :

— que le salarié qui ne remplit pas les conditions d’entrée dans l’un des forfaits prévus par la convention collective des bureaux d’études techniques ne peut pas solliciter un rappel de salaires sur la base dudit forfait (Soc 3 novembre 2011 n°1014636 préc.)

Réponse de la cour

7. M. [M] s’est vu attribuer aux termes de son contrat de travail la catégorie de cadre position 2.2 coefficient 130 de la convention collective SYNTEC. Le contrat de travail ne précise pas les missions du salarié mais, s’agissant de la durée du travail, dispose : 'La durée du travail de M. [M] est fixée sur la base d’un forfait, par année civile, de 217 jours plus un jour au titre de la journée de solidarité… L’organisation du travail de M. [M] tient compte des limites journalières et hebdomadaires réglementaires.' La rémunération convenue était déterminée comme suit : 'M. [M] disposera donc d’une totale liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir les tâches et missions qui lui sont confiées dans le temps de travail imparti selon les conditions prévues à l’article 'Durée du travail'. En contrepartie de l’exécution de ses fonctions, M. [M] bénéficiera d’une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 2917 euros…'

Il ressort du courriel de M. [B] adressé à l’équipe [N] du 24 janvier 2018 que la société employeur a relevé que si tous les salariés étaient en forfait jour couplé à un forfait heure, ce n’était possible que sous certaines conditions prévues par la convention collective, portant entre autres sur la rémunération et que l’application du forfait jours exigeait que le salaire brut annuel du salarié concerné soit d’au moins 39732', la société employeur ajoutant : 'Deux possibilités : 1. Soit nous faisons en sorte de remplir tous les critères et nous relevons le salaire des personnes concernées au niveau minimum défini par la convention collective. Suite à la démonstration du dernier après-midi [N] ainsi qu’au vu des rémunérations pratiquées dans la profession, vous conviendrez que cette solution n’est pas sérieusement envisageable. 2. Soit nous adaptons les contrats de travail pour être conformes à la convention collective.'

Aux termes de l’article 4.1 de l’accord du 22 juin 1999 étendu, relatif à la durée du travail, de la convention collective applicable à la relation de travail dite SYNTEC, 'peuvent être soumis au présent article 4 (forfait annuel en jours) les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Aux termes de son article 4.2 : 'La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :

— la nature des missions justifiant le recours à cette modalité

— le nombre de jours travaillés dans l’année

— la rémunération correspondante

— le nombre d’entretiens.'

Aux termes de son article 4.4 : 'Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.'

Aux termes de ce dernier article, in fine : 'Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.'

Aux terme de son article 4.7 : 'Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.'

Il résulte de ces textes que les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social. Il résulte ensuite de l’annexe II du 15 décembre 1987, relative à la classification, de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil (SYNTEC) que relèvent de la position 2.2 les ingénieurs ou cadres sans fonction de commandement, remplissant les conditions de la position 2.1 (deux ans au moins de pratique de la profession, ayant les qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études et qui coordonnent éventuellement les travaux des techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par les bureaux d’études), et qui, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, sont appelés à prendre des initiatives et à assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions, outre à étudier des projets courants et aptes à participer à leur exécution. Il résulte de cette même annexe que la position 3.1 est définie ainsi : 'Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.'

Pour prétendre au bénéfice de la position 3.1, si le salarié fait valoir à bon droit que ladite position n’exige pas l’exercice d’un pouvoir de commandement, au contraire de la position 3.2, il affirme que la société employeur aurait reconnu, dans le cadre d’échanges avec son avocat, qu’il aurait dû être classé au moins en coefficient 2.3, laquelle emporte des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche. Cette circonstance est indifférente dès lors que la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées, sauf accord non équivoque de surclassement et que M. [M] est taisant sur la description de ses tâches qui seraient de nature à lui permettre de bénéficier de la position 3.1 qu’il revendique.

M. [M] ne saurait encore valablement prétendre qu’en suite de la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle l’employeur ne peut pas invoquer la nullité de la convention de forfait, il en résulterait que, lui ayant imposé un forfait annuel en jours, la société employeur devrait en subir les conséquences, sans pouvoir prétendre qu’il ne remplissait pas les conditions professionnelles pour bénéficier de la rémunération du coefficient 3, la jurisprudence de la Cour de cassation issue de son arrêt du 3 novembre 2011 (n°1014636) serait remise en cause, dès lors que la société employeur ne demande pas l’annulation de la convention de forfait mais se limite à bon droit à invoquer l’absence des conditions d’entrée dans l’un des forfaits prévus par la convention collective des bureaux d’études techniques pour fonder la réclamation de M. [M] en paiement d’un rappel de salaires sur la base dudit forfait.

M. [M] ne pouvant prétendre à la position 3.1, il n’était pas susceptible de relever du forfait jours qui lui a été appliqué et sa demande de rappel de salaires en application du forfait en jours ne peut pas être accueillie. Il y a lieu de ce chef à l’infirmation du jugement.

Sur la demande afférente aux congés payés pendant les arrêts maladie

Exposé des moyens

8. M. [M] explique :

— que la demande de rappel de salaires sur congés payés portant sur la période du 4 janvier 2018 au 4 janvier 2021 n’est pas nouvelle, dès lors que la demande d’un salarié au titre des congés payés acquis au cours d’un arrêt de travail pour maladie tend aux mêmes fins que les demandes initiales en paiement des congés payés pendant sa période d’éviction et en paiement d’une indemnité compensatrice au titre des congés payés imposés sans délai de prévenance, même si leur fondement juridique est différent (Soc 10 juillet 2024 n°2216805) et qu’il demandait dès l’origine des rappels de salaires sur congés payés

— que sa demande n’est pas prescrite puisqu’elle n’est pas nouvelle et qu’il demandait ab initio le paiement de rappels de congés payés (Soc 10 juillet 2024 n°2220049)

— que sont dues les congés payés non pris avant la rupture, les salariés continuant à acquérir des congés payés pendant leur arrêt de travail, que ce dernier soit ou d’origine professionnelle (Soc 13 septembre 2023 n°2217340), la loi du 22 avril 2024 n°2024-364 prévoyant que les congés payés sont accordés avec application d’un délai de report limité à 15 mois pour les congés payés acquis pendant l’arrêt maladie (délai suspendu en cas de reprise du travail par le salarié jusqu’à information de l’employeur sur la possibilité de prendre ces congés)

— qu’il est donc en droit de réclamer le bénéfice des congés payés acquis pendant ses arrêts pour maladie dans la limite de la prescription triennale, soit 22 jours et la somme de 2800,75' (sa pièce 66 : relevés IJSS 2017 à 2020 et sa pièce 67), précisant à titre subsidiaire, que la société employeur ne saurait se prévaloir de la prescription de trois ans de l’article L. 3245-1 du code du travail suivant la date de la rupture du contrat de travail, dès lors que le délai de prescription de sa créance de congés payés pendant ses arrêts pour maladie n’a pu commencer à courir à cette date dans la mesure où elle n’était pas exigible.

9. La société employeur rétorque :

— que les anciens salariés dont le ou les contrats de travail ont été rompus avant le 24 avril 2024 peuvent demander les congés payés acquis au titre des périodes de maladie ou d’accident non professionnels

— que la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail concernant les créances salariales s’applique

— que M. [M] avait donc trois ans à compter de la date de la rupture de son contrat de travail pour agir, alors que ce n’est que par conclusions d’appelant n°3 communiquées à la cour le 9 janvier 2025 qu’il a sollicité par application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et la loi du 22 avril 2024 le rappel des congés payés qu’il aurait acquis durant son absence pour maladie du 4 janvier 2018 au 4 janvier 2021

— que sa demande, qui est en lien suffisant avec les demandes exposées précédemment devant la cour, bien que l’intéressé n’ait jamais présenté de demande de rappel de congés payés autres que ceux applicables légalement à toute créance salariale, est prescrite depuis le 4 janvier 2024, le délai de la prescription n’ayant pas été interrompue au cours de la procédure, l’arrêt dont se prévaut le salarié étant sans portée en ce qu’elle porte sur l’annulation d’une convention de forfait entraînant un décompte en heures du temps de travail du salarié concerné.

Réponse de la cour

10.Si les salariés dont le contrat de travail a été rompu avant le 24 avril 2024 peuvent demander le paiement des congés payés acquis au titre des périodes de maladie ou d’accident non professionnels, la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail concernant les créances salariales s’applique. M. [M] demandait devant le premier juge une somme à titre de rappel de salaire applicable au forfait de jours et, subsidiairement, une somme à titre de rappel d’heures supplémentaires. Ces sommes donnaient lieu, en cas d’attribution, au paiement des congés payés afférents. Cependant, force est de constater que M. [M] ne demandait pas le paiement de congés payés autres que ceux inhérents aux sommes réclamées à titre salarial, ce dont il résulte que sa demande de congés payés au titre de ses arrêts pour maladie est nouvelle, certes recevable en ce qu’elle est en lien suffisant avec ses demandes initiales, mais prescrite dans la mesure où la rupture est intervenue le 4 janvier 2021 tandis que les conclusions récapitulatives contenant sa demande sont du 24 janvier 2024, aucun événement interruptif du délai de la prescription n’étant intervenu précédemment. Il y a lieu en conséquence de déclarer la demande de M. [M] prescrite en application de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Sur les heures supplémentaires (subsidiairement)

Exposé des moyens

11. M. [M] explique :

— que l’article D. 3171-8 du code du travail impose à l’employeur de décompter et contrôler la durée de travail des salariés, pour lui permettre de répondre à la charge de la preuve qui pèse sur lui en application de l’article L. 3171-4 de ce code

qu’en cas d’horaires individualisés, la durée du travail de chaque salarié doit être décomptée quotidiennement et faire l’objet d’une récapitulation hebdomadaire

— que l’employeur doit justifier des heures effectivement réalisées par le salarié, puisqu’il a l’obligation de tenir des documents permettant de les décompter et ne peut échapper au paiement des heures supplémentaires réclamées en se limitant à souligner les incohérences ou invraissemblances des éléments produits par le salarié (article L.3171-4 du code du travail – Soc 27 janvier 2021 n°1731046)

— qu’à titre subsidiaire, il est demandé le constat de l’inopposabilité de la convention de forfait et la condamnation de la société employeur au paiement des heures supplémentaires effectuées, sur la base des décomptes qu’il produit aux débats (pièces 17,20, 45, 46, 51 et 52)

— qu’il communique ainsi le récapitulatif des heures travaillées depuis juin 2016 et le décompte du rappel des heures supplémentaires accompagnés de nombreux mails attestant de la connaissance par la société employeur des heures supplémentaires réalisées

— qu’il appartient à la société employeur, en réponse à ces décomptes précis, d’établir les horaires de travail du salarié en fournissant ses propres décomptes précis, ce qu’elle ne fait pas, le logiciel de l’entreprise ne permettant pas d’entrer les heures de la journée, en sorte qu’elle est défaillante dans la charge de la preuve qui lui incombe

— qu’il lui était impossible d’enregistrer sur le logiciel ses heures supplémentaires, même en provoquant une 'anomalie', la société employeur ne s’étant jamais soucié du temps de travail du salarié tandis qu’elle était informée par lui de son rythme de travail (ses pièces n°5, 6, 11 et 12, 12bis, 26, 30, 31 et 32, 36)

— qu’il est en droit de réclamer les rappels de salaires suivants :

.27 763,75' au titre des heures supplémentaires sur les années 2016 à 2020

.2776,37' au titre des congés payés afférents

.631,87' au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées hors du contingent légal de 220 heures

.2572,47' au titre des congés payés afférents aux périodes d’arrêt pour maladie.

12. La société employeur rétorque :

— que le salarié se fonde sur les deux pièces qu’il communique ( ses pièces 17 et 20)

— qu’à la demande du salarié en paiement d’heures supplémentaires (sa pièce n°12 page 8 §3), il lui a été répondu le 25 janvier 2019 (pièce n°13 du salarié et sa pièce n°8), le salarié ne donnant aucune suite

— que les deux pièces produites par le salarié sont invérifiables, précision donnée que pour l’année 2019, ne figurent pas les heures d’embauche, sauf quand l’heure de débauche est trop tôt pour faire des horaires normaux tandis que les heures de débauche sont consignées à la minute près, précision donnée qu’il existe une régularité métronomique dans l’amplitude horaire déclarée, sans pause déjeuner, ce qui démontre le caractère fantaisiste et mensonger du décompte

— que les heures d’arrivée sont consignées à partir de janvier 2019, date à laquelle elle lui a demandé de lui faire parvenir le décompte de ses heures supplémentaires, précision donnée qu’il devait saisir les dépassements de temps de travail dans le logiciel interne de gestion de temps, ce qu’il n’a pas fait tandis que le relevé d’heures qu’il produit en pièce 17 est complet, ce qui tend à démontrer que ces horaires sont fictifs ou qu’il a masqué ses horaires tandis qu’il n’ignorait pas la consigne

— que la mauvaise foi du salarié est établie par la production des feuilles de temps remplies par lui sur le logiciel de l’entreprise depuis 2017 jusqu’à la fin de l’année 2019 dont il résulte la preuve qu’il ne renseignait jamais de dépassement de son temps de travail habituel (pièce 14)

— qu’elle démontre que le logiciel de temps de l’entreprise a toujours été paramétré pour recevoir des chiffres à virgule (pièce 47)

— que les pièces n°16 et 17 du salarié sont antinomiques en ce qu’il ne mentionne pas les pause repas

— que M. [M] n’a pas voulu se conformer aux directives qui lui étaient données dans le cadre de ses interventions chez le client Cdiscount (pièces 16 et 17)

— qu’il lui a été demandé le 4 décembre 2019 de ne pas exécuter d’heures supplémentaires (pièce n°17), en sorte qu’il ne peut rien réclamer au titre de l’année 2020.

Réponse de la cour

13. Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [M] verse aux débats :

— un tableau détaillé (pièces n°17 et 45) de ses heures d’embauche et de débauche sur chaque journée travaillée sur les années 2016 à 2020 faisant apparaître le temps hebdomadaire travaillé et les temps de repas

— un tableau de rappel des heures supplémentaires reprenant le nombre d’heures travaillées par semaine sur la période considérée et le rappel de salaires conrrespondant (pièces n°20 et 51)

— divers courriels du salarié mettant en exergue sa surcharge de travail et les heures de travail en résultant et manifestant des alertes auprès de la société employeur dès l’année 2016 (pièces n°5, 11, 8, 30, 32, 36).

Ce faisant, M. [M] produit aux débats des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour répondre aux arguments et pièces de M. [M], la société employeur fait valoir:

— que le salarié avait la faculté de saisir son temps de travail sur le logiciel interne et qu’il n’a jamais enregistré de dépassement de son temps de travail, alors qu’il avait été indiqué à tous les collaborateurs de l’entreprise que les dépassements devaient y figurer ( lettre de M. [B] en réponse au courriel du salarié du 13 décembre 2018) et qu’il lui avait été demandé sous quinzaine l’envoi d’un relevé détaillé exhaustif et fiable sur les trois dernières années des heures supplémentaires prétendument réalisées qui serait à réception suivi d’un rendez vous avec Cdiscount pour vérifier la véracité de ses décomptes et pour trouver des moyens de remédier à une charge de travail trop importante, si tel était le cas, les heures supplémentaires éventuelles non déclarées dans le logiciel temps étant traitées le moment venu sans qu’il ne puisse être question de primes pour compenser les horaires décalés dès lors qu’aucun horaire n’est prévu dans le contrat de travail

— que le logiciel temps de l’entreprise permet l’enregistrement des heures de travail accomplies (pièce 47 faisant apparaître des chiffres à virgule)

— divers échanges courriels avec la société Cdiscount dont il résulte que celle-ci achetait une prestation à la journée et qu’elle n’était pas tenue de traiter la question du nombre des heures travaillées par les salariés missionnés auprès d’elle dont l’employeur demeurait le prestataire

— le courriel du 15 novembre 2019 par lequel il a été demandé à M. [M] de ne pas dépasser 7h30 de travail effectif par jour chez Cdiscount.

Il résulte de l’analyse des pièces et des explications des parties :

— que la société employeur se limite à contester la véracité et la fiabilité des tableaux produits par M. [M] sans produire d’éléments propres à justifier des heures que le salarié a effectivement réalisées

— que la société employeur affirme sans le démontrer que le logiciel temps permettait au salarié d’enregistrer ses temps de travail quotidiens, sa pièce n°47 n’étant pas probante, tandis qu’aucun autre salarié n’atteste de la fiabilité du logiciel temps et de la possibilité d’enregistrement des horaires de travail de manière infalsifiable

— que la société employeur ne saurait s’exonérer de ses obligations en se limitant à invoquer l’absence de réponse du salarié à sa lettre précitée en réponse au courriel du salarié du 13 décembre 2018 et à sa prétendue désobéissance concernant l’ordre de ne plus effectuer plus de 7h30 de travail à la journée à compter du mois de novembre 2019.

La demande de M. [M] doit dès lors être déclarée fondée, la cour étant en mesure, sur la base des éléments versés aux débats, de fixer à la somme de 20 000 euros le montant du rappel de rémunération consécutif à la réalisation par M. [M] d’heures supplémentaires sur la période en litige, somme à laquelle il convient d’ajouter celle de 2 000 euros au titre des congés payés afférents. S’agissant de la demande de M. [M] en paiement de la somme de 631,87' au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées hors du contingent légal de 220 heures, il y a lieu de lui allouer la somme de 400 euros au regard de l’appréciation forfaitaire par la cour du quantum des heures supplémentaires effectuées.

Sur les dommages et intérêts pour non-préservation de la santé et de la sécurité et non respect des garanties prévues par la loi et la convention collective s’appliquant notamment aux salariés en forfait jours

Exposé des moyens

14. M. [M] explique :

— que le premier juge a relevé les divers manquements de la société employeur s’agissant de l’absence de suivi de l’application de la convention de forfait, malgré les alertes reçues du salarié

— que s’appliquent les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail exigeant de l’employeur qu’il prenne les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale du salarié

— que le forfait en jours doit respecter les impératifs de protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos (articles L. 3121-43 et L. 3121-39 du code du travail)

— que l’employeur doit prévoir un entretien annuel avec le salarié portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sur la rémunération (article L. 3121-46 du code du travail)

— que s’appliquent également les articles 4.8.3 et 4.8.2 de la convention collective (exigence de deux entretiens annuels et d’un entretien spécifique avec droit d’alerte du salarié)

— que la société employeur n’a pas respecté ses obligations, en dépit des alertes nombreuses qu’il a reçues (absence d’entretiens tels que prévus par la loi et la convention collective, seuls deux entretiens ayant eu lieu en 2017 et 2020 non consacrés au forfait jour – absence de mesures prises pour protéger la santé du salarié victime des dérives issues de l’absence de décompte de la durée du travail- dépassement des 218 jours annuels par exemple en 2012 et 2019, les arrêts pour maladie ayant dû donner lieu à une réduction du forfait annuel, impossibilité de bénéficier de toutes les RTT – ajout de travail en plus des missions représentant déjà a minima 43 heures de travail par semaine ayant eu des conséquences sur sa santé)

— que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a condamné la société employeur à lui payer la somme de 6 000' à titre de dommages et intérêts pour non préservation de la santé et de la sécurité.

15. La société employeur rétorque au visa des articles 4.8.1 et 4.8.2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 et de l’article L. 3245-1 du code du travail :

— que l’année 2012 est prescrite en sorte que l’exemple de dépassement des 218 jours invoqué par le salarié est sans portée

— que la lecture de la pièce 17 du salarié démontre qu’il n’a pas dépassé le forfait sur les années 2016 (126 jours), 2017 (168 jours), 2018 (160 jours) et 2019 (92 jours)

— que le salarié a bénéficié des RTT suivantes :

.2016 : 9,5 jours du 1er juin au 31 décembre

.2017 : 6,5 jours du 1er janvier au 31 décembre

.2018 : X jours du 1er janvier au 31 décembre

.2019 : 7,5 jours du 12 juin au 31 décembre (pièces adverses n°17 et 18)

— qu’en conséquence, les affirmations du salarié sur son impossibilité de bénéficier des RTT sont fausses, sur la base de son propre décompte

— que des entretiens annuels ont été réalisées en 2017 et 2019

— que le salarié a bénéficié de ses repos de fins de semaine depuis le 1er août 2016 (pièce adverse n°17) en sorte qu’il est faux de sa part d’affirmer avoir dû travailler sur son temps personnel la nuit et le week-end

— que les heures d’embauche et de débauche étant invérifiables, il n’est pa démontré le dépassement de 43 heures de travail hebdomadaire

— que le salarié a bénéficié de son droit de repos de 11 heures quotidiennes ou 35 heures hebdomadaires ( pièce n°17 du salarié)

— qu’en synthèse, le salarié doit être débouté de ses prétentions.

Réponse de la cour

16. L’employeur, tenu de l’obligation d’assurer la préservation de la santé des salariés doit notamment mettre en oeuvre les mesures de prévention nécessaires en considération des risques inhérents à l’activité de ces derniers, de la pénibilité au travail. Il est établi que la société employeur a mis en oeuvre un forfait de jours non conforme aux exigence de la convention collective, qu’elle n’a pas réagi aux messages d’alerte du salarié concernant sa charge de travail et qu’elle n’a pas organisé les entretiens prévus par la convention collective pour répondre au malaise du salarié, que ce dernier a effectué sur plusieurs années et de manière structurelle un nombre d’heures supplémentaires de travail important, de nature à mettre en péril sa santé physique et mentale. Pour ces raisons, la demande de M. [M] en paiement de dommages et intérêts est justifiée, le premier juge ayant exactement fixé à la somme de 6 000 euros l’indemnité qui devait lui être allouée. Il y a lieu à confirmation du jugement de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos

Exposé des moyens

17. M. [M] explique :

— que le premier juge a rejeté sa demande sans aucune motivation, alors qu’il avait constaté les alertes du salarié sur ses temps de travail trop longs

— qu’une indemnisation à hauteur de 6 000' doit lui être allouée

— que la durée du travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail et qu’elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l’inspection du travail

— que le repos quotidien doit atteindre 11 heures au moins

— que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur

— qu’en l’espèce, il est démontré :

.le dépassement des 218 jours annuels (240 jours travaillés en 2012)

.l’impossibilité de bénéficier des RTT et l’absence de toute indemnisation

.le non-respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos

.l’ajout de travail en sus des missions représentant déjà a minima 43 heures par semaine, exécutées sur du temps personnel (nuits, week-end).

18. La société employeur demande le rejet des demandes faute de démonstration du dépassement des 218 jours annuels, de la prise des RTT dont il est justifié, de l’absence de preuve du non-respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos et de l’ajout de travail en sus des missions générant déjà un temps de travail de 43 heures a minima effectué en partie le week end et les nuits.

Réponse de la cour

19. Il ne résulte pas la démonstration au regard des pièces analysées par la cour la démonstration :

— du dépassement des 218 jours annuels, hormis en 2012

— de l’impossibilité pour le salarié de bénéficier de ses RTT

— du non-respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos

— de l’ajout de travail en sus des missions générant déjà une charge de travail de 43 heures au moins par semaine.

La cour décide en conséquence, faute d’éléments probants, de rejeter la demande de M. [M] de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Exposé des moyens

20. M. [M] explique au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail :

— que le jugement doit être réformé de ce chef dès lors qu’il démontre n’avoir bénéficié d’aucune revalorisation salariale depuis trois ans (ses pièces 2 et 3), avoir subi une diminution unilatérale du taux horaire apparaissant sur les bulletins de paie de 21 978' à 19 980' (sa pièce 3), avoir été écarté des après-midi [N] en représailles de la saisine du conseil des prud’hommes (sa pièce 41 et ses pièces 22 et 23), avoir perdu des indemnités CPAM dès lors que ses indemnités journalières ont été calculées sur la base de salaires erronés versés par l’employeur et qu’il en est de même s’agissant des indemnités Pôle emploi et des indemnités de prévoyance calculées également sur la base de salaires de référence erronés

— que son préjudice de ce dernier chef est évalué à la somme de 8880' sur deux ans (sa pièce 63), en sorte que sa réclamation indemnitaire à hauteur de la somme de 6000' est raisonnable.

21. La société employeur rétorque au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail :

— que la charge de la preuve incombe au salarié

— que le salarié tente d’additionner les griefs qu’il invoque, lesquels sont non fondés

— que dès le printemps 2017, les relations avec M. [M] étaient compliquées, une médiation lui ayant été proposée qui restera sans effet

— qu’il a été proposé au salarié un bilan d’orientation de carrière avec la société RH Partners en juin 2017

— qu’une rupture conventionnelle a été proposée au salarié que ce dernier n’a pas acceptée

— que la lecture du courriel du salarié du 14 décembre 2018 récapitulatif des sujets litigieux est évocateur de l’absence de remise en question de l’intéressé et de ses objectifs exclusivement financiers

— qu’une réponse circonstanciée a été donnée au salarié le 24 janvier 2019, ce dernier ne répondant pas à la demande présentée sur les heures supplémentaires

— qu’il est faux de prétendre que M. [M] aurait été le seul salarié à ne pas bénéficier d’une revalorisation de salaire depuis trois ans, alors qu’il perçevait l’un des plus hauts salaires de l’entreprise (pièce n°29) tandis que l’évolution de son taux horaire en octobre 2018 inexpliquée est demeurée sans effet sur son salaire mensuel brut de 3333,34'

— que dans son courrier du 26 novembre 2019 en réponse à celui du 15 novembre 2019 (pièces 31 et 32), le salarié indiquait souhaiter un forfait jours tout en sollicitant un rappel d’heures supplémentaires, ce qui est contradictoire

— qu’il a été répondu au salarié sur l’impossibilité de lui attribuer la position 3.1 de la convention collective (pièce n°33)

— que M. [M] ne remplissait pas les conditions d’encadrement et de responsabilité pour passer au niveau 2.3 (courrier de l’employeur du 5 décembre 2019 pièce n°33)

— qu’il n’y a eu aucune volonté d’entrave du salarié dans ses fonctions de conseiller du salarié mais seulement des difficultés dans la production des justificatifs d’absence pour l’exercice de sa mission, compte tenu de la fausseté des informations publiées par l’administration du travail (pièce n°40)

— que dans le cadre du contentieux avec M. [M], il n’était pas opportun que ce dernier participe aux après-midi [N] qui sont des réunions de partage, de suggestions, dans le but du développement collectif de l’entreprise, tandis que le salarié a déformé la question qui lui était posée par mail du 12 septembre 2019 (pièces n°41 et 42).

Réponse de la cour

22. M. [M] ne justifie pas la déloyauté de la société employeur dans l’exécution de son contrat de travail, affirmant sans le démontrer ne pas avoir bénéficié d’une revalorisation salariale, avoir subi un préjudice résultant d’une diminution de son taux horaire et avoir subi les conséquences de la saisine de la juridiction prud’homale en ayant été écarté des réunions Thélio, alors que son salaire brut a été modifié par suite d’une modification par erreur de son taux horaire demeurée sans conséquence sur ses droits au titre des indemnités journalières et auprès de Pôle emploi, tandis que la société employeur l’a laissé libre de se rendre aux réunions d’équipe, même si son état d’esprit ne correspondait plus aux objectifs de celles-ci. Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de M. [M] de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat puis sur les conséquences de la déclaration d’inaptitude

Exposé des moyens

23. M. [M] explique :

— qu’il formulait dans sa première requête une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail mais qu’il a finalement été déclaré inapte par le médecin du travail, en sorte qu’après autorisation de l’inspection du travail, son licenciement pour inaptitude a été prononcé

— qu’il a modifié ses demandes, sollicitant désormais des dommages et intérêts pour perte d’emploi

— que le jugement doit être infirmé et qu’il doit lui être alloué :

.la somme de 50 000' à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi

.la somme de 13 047,35' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

.la somme de 1304,73' au titre des congés payés afférents

.la somme de 2 089,60' au titre du reliquat d’indemnité de licenciement, calculé sur la base d’un salaire erroné (sa pièce n°58)

— que dans le cas d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, lorsque l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur, l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’elle provient des manquements de l’employeur (Soc 7 décembre 2016 n°1521782 et CE 20 novembre 2013 n°34059), cette règle s’appliquant en cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc 29 juin 2017 n°1515775)

— que ses demandes sont recevables dès lors qu’il relève de la compétence du juge judiciaire de contrôler si l’inaptitude trouve sa source dans les manquements de son employeur à l’obligation de sécurité

— qu’eu égard à la multiplication et à la persistance des manquements de la société employeur, sourde à ses alertes et à ses tentatives de règlement amiable et de régularisation de sa situation, il y a lieu de considérer que la société employeur, du fait de la gravité de ses manquements (violation des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, à la protection de la santé et de la sécurité, à la rémunération minimale et au temps de repos – non réponse au droit d’alerte – dissimulation d’une partie des heures et jours de travail – diminution unilatérale du taux horaire – reproches portant sur le mandat de conseiller du salarié – mise à l’écart consécutive à sa saisine de la juridiction prud’homale – différence de traitement salariale), ayant donné lieu à la dégradation de ses conditions de travail et de santé, sont à l’origine de son inaptitude définitive à l’emploi.

M. [M] précise :

— qu’il est toujours demandeur d’emploi depuis son licenciement et justifie de sa situation familiale et financière, son foyer ayant été touché par sa perte d’emploi

— qu’il effectue une reconversion professionnelle et doit bénéficier d’un suivi psychiatrique (sa pièce n°54) tandis qu’il démontre sa situation de précarité et ses efforts de reconversion.

24. La société employeur rétorque :

— que l’origine de l’inaptitude du salarié ne réside pas dans ses conditions d’emploi et l’attitude prétendue de son employeur

— que les griefs ne sont pas nouveaux et qu’il y a été répondu, excluant toute indemnisation pour perte d’emploi

— qu’il n’est pas produit le dossier de la médecine du travail non plus qu’une expertise permettant de se convaincre du lien de causalité directe entre l’inaptitude et le vécu au travail

— qu’aucun justificatif ne vient appuyer la demande d’indemnisation à hauteur de 50000'.

Réponse de la cour

25. Dans le cas d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, lorsque l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur, l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’elle provient des manquements de l’employeur, cette règle s’appliquant en cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il a été démontré que de longue date, M. [M] a souffert des manquements de la société employeur demeurée sourde à ses alertes concernant sa charge de travail, alors qu’elle n’ignorait pas que la convention de forfait de jours n’était pas conforme aux dispositions conventionnelles, manquant de ce fait à son obligation de sécurité à son égard, dont il est résulté une dégradation de son état de santé physique et mental à l’origine de son licenciement pour inaptitude. M. [M] démontre par ailleurs sa situation de reconversion professionnelle et les difficultés financières rencontrées au sein de sa famille consécutives à son licenciement. Ces circonstances et les justificatifs versés aux débats permettent à la cour de fixer comme suit les indemnités allouées à M. [M], par infirmation de la décision du premier juge :

.15 000' à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi

.13 047,35' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

.1304,73' au titre des congés payés afférents.

.2 089,60' au titre du reliquat d’indemnité de licenciement, calculé sur la base d’un salaire erroné (pièce n°58 du salarié), soit 1/3 de mois par année selon la convention collective soit 3 mois pour 9 années : 3 mois x 4167,79' = 12 503,37' – 10 413,77' = 2089,60'

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Exposé des moyens

26. M. [M] expose, au visa des articles L. 8223-1 et L. 8221-5 du code du travail:

— que l’employeur a ici volontairement manqué à ses obligations, en ne mentionnant pas sur les bulletins de salaire le temps de travail réellement effectué, en pleine connaissance de cause et malgré ses réclamations incessantes, ce qui constitue le travail dissimulé, la société employeur l’ayant sciemment obligé de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours, sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie (Soc 1er décembre 2016 n°1515805)

— que sa réclamation est fondée à hauteur de la somme de 26 094,69'.

27. La société employeur rétorque :

— que l’imprécision et la contradiction des demandes formulées par le salarié, son refus de se plier aux consignes internes de déclaration de son temps de travail empêchent de retenir une quelconque condamnation au titre d’un travail dissimulé, précision donnée que le salarié n’a pas répondu à sa hiérarchie qui attendait de sa part un relevé précis des heures supplémentaires prétendument effectuées.

Réponse de la cour

28. La société employeur a volontairement manqué à ses obligations, en ne mentionnant pas sur les bulletins de salaire de M. [M] le temps de travail réellement effectué, en pleine connaissance de cause et malgré ses réclamations renouvelées, alors qu’elle n’ignorait pas que la convention de forfait de jours n’était pas conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables et que le salarié était de manière structuelle amené à effectuer des heures supplémentaires et à alerter sa direction sur ce point, ce qui constitue le travail dissimulé tel que défini aux articles L. 8223-1 et L. 8221-5 du code du travail. La réclamation de M. [M] est fondée à hauteur de la somme de 26 094,69' qu’il réclame.

Sur les autres demandes

M. [M] demande que les condamnations, s’agissant des créances salariales, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et que les condamnations indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour les dommages et intérêts alloués par le conseil des prud’hommes et à compter de l’arrêt pour ceux accordés par la cour. Il demande aussi la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Il y a lieu de faire droit à ces demandes, s’agissant du calcul de l’intérêt légal sur les diiférentes sommes allouées.

M. [M] demande la condamnation de la société employeur aux dépens et frais éventuels d’exécution et à lui payer la somme de 2 500' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel.

La société employeur demande la condamnation de M. [M] aux dépens et à lui payer la somme de 5 000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société employeur doit être condamnée aux dépens et à payer à M. [M] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme partiellement le jugement et statuant à nouveau sur l’ensemble des demandes des parties :

Dit que M. [M] ne pouvant prétendre à la position 3.1, n’était pas susceptible de relever du forfait jours qui lui a été appliqué et rejette sa demande de rappel de salaires en application du forfait en jours

Déclare prescrite la demande de M. [M] en paiement de congés payés pendant les arrêts pour maladie

Déclare fondée la demande de M. [M] en paiement d’un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées et condamne la société Thélio au paiement à celui-ci de la somme de 20 000 euros de ce chef, outre celle de 2 000 euros au titre des congés payés afférents

Condamne la société Thélio à payer à M. [M] la somme de 400 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées hors du contingent légal de 220 heures

Dit que la société Thélio a manqué à son obligation de sécurité et la condamne à payer à M. [M] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts

Rejette la demande de M. [M] en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos et pour exécution déloyale du contrat de travail

Condamne la société Thélio à payer à M. [M] au titre de la rupture de son contrat de travail et à la perte de son emploi consécutive à sa déclaration d’inaptitude :

.la somme de 15 000' à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi

.la somme de 13 047,35' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

.la somme de 1304,73' au titre des congés payés afférents

.la somme de 2 089,60' au titre du reliquat d’indemnité de licenciement

Condamne la société Thélio à payer à M. [M] la somme de 26 094,69 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé en application des L. 8223-1 et L. 8221-5 du code du travail

Dit que les condamnations, s’agissant des créances salariales, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et que les condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement pour les dommages et intérêts alloués par le conseil des prud’hommes et à compter de l’arrêt pour ceux accordés par la cour

Ordonne la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

Condamne la société Thélio aux dépens et à payer à M. [M] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu