COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 23 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00023 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBSN

Fondation MAISON DE SANTE PROTESTANTE DE [Localité 4] [3]

c/

Madame [AE] [JX]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 09 décembre 2022 (R.G. n°F 20/00635) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 30 décembre 2022,

APPELANTE :

Fondation MAISON DE SANTE PROTESTANTE DE [Localité 4] [3] agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 782 021 307 00015

assistée et représentée par M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e MONTEYROL

INTIMÉE :

Madame [AE] [JX]

née le 20 mars 1968 à [Localité 4]

de nationalité française,

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 juin 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Mme [AE] [JX] a été engagée en tant que médecin spécialiste par la Fondation Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] le 1er juillet 2015, par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Elle a rejoint l’équipe du service plaies et cicatrisation de l’hôpital [3] – composée du docteur [DR], du docteur [E], de quatre infirmières et d’une secrétaire – le service étant organisé en deux pôles distincts :

— un pôle de consultation, équipé de quatre box de consultation et d’une salle de pause,

— un pôle hospitalisation, dédié aux examens nécessitant une prise en charge prolongée, fonctionnant avec des médecins effectuant une rotation hebdomadaire entre les deux pôles et des infirmières travaillant en binôme avec un médecin et assurant une prise en charge initiale des patients avant l’intervention du médecin.

2- Par courriels des 22 octobre et 6 novembre 2018, adressés pour le premier au docteur [DR] et au docteur [E] et pour le second à Mme [Z], directrice générale et M. [KM], nouveau directeur, Mme [JX] a dénoncé une série de faits qu’elle considérait comme constituant des dysfonctionnements existant dans le service.

Les 14 mai et 5 juin 2019, les docteurs [DR] et [E] ont alerté la direction sur le comportement de Mme [JX].

Les 26 et 28 juin 2019, les infirmières et secrétaires ont également alerté la direction sur des agissements de Mme [JX], dont elles avaient été témoins.

3- Par lettre datée du 24 juin 2019, Mme [JX] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er juillet 2019, puis reporté au 29 juillet 2019 au motif que de nouveaux faits fautifs auraient été portés à la connaissance de la direction.

Par courrier du 2 août 2019, elle a été licenciée en raison :

— d’un comportement ayant conduit à une mésentente entrainant des conséquences néfastes sur le fonctionnement du service,

— d’une faute grave caractérisée par une attitude agressive et autoritaire vis-à-vis des infirmières et un comportement déloyal.

A la date du licenciement, Mme [JX] avait une ancienneté de 4 ans et un mois et travaillait dans un établissement occupant à titre habituel plus de dix salariés.

4- Par requête reçue le 3 juin 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins d’obtenir, à titre principal, la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu’elle aurait subi et à titre subsidiaire, le prononcé d’un licenciement sans cause et sérieuse avec l’octroi des indemnités subséquentes outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes – sans statuer sur l’existence d’un harcèlement moral et d’une exécution déloyale du contrat – a jugé que le licenciement de Mme [JX] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a :

— condamné la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à payer à Mme [JX] les sommes suivantes :

* 31 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 143 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 60 858 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 6 085,80 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] aux dépens, y compris les frais éventuels d’exécution,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— débouté la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] de ses éventuelles demandes reconventionnelles.

5- Par déclaration communiquée par voie électronique le 30 décembre 2022, la fondation Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

6- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 août 2023, la fondation Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] demande à la cour de :

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il :

— a jugé recevables et bien fondées les demandes formulées par Mme [JX],

— a jugé que le licenciement de Mme [JX] était sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à Mme [JX] les sommes de :

* 31 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 143 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 60 858 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 6 085,80 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

*1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens, y compris les frais éventuels d’exécution,

— a ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— l’a déboutée de ses demandes.

— débouter Mme [JX] de son appel incident,

— par conséquent,

— débouter Mme [JX] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [JX] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [JX] aux dépens de l’instance.

7- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 juin 2023, Mme [JX] demande à la cour de’déclarer et juger recevable mais mal fondé l’appel interjeté par la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3], de l’en débouter et, accueillant son appel incident et y faisant droit, de :

* à titre principal,

— réformer la décision entreprise en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— en conséquence et statuant de nouveau,

— condamner la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à lui verser les sommes de :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 40 572 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement en résultant,

* à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement mais le réformer en son quantum,

— statuant de nouveau,

— condamner la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à lui verser la somme de 40 572 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— statuant de nouveau,

— condamner la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à lui verser les sommes de :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— pour le surplus et en tout état de cause :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à lui verser :

* 10 143 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 60 858 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de 6 mois prévue par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et à défaut à 40 572 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 6 085,80 euros (ou à défaut 4 057,20 euros) à titre de reliquat de congés payés sur préavis,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

8- L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DECISION

SUR LE HARCELEMENT MORAL

9- En application de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

10 – Au cas particulier, Mme [JX] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de ses collègues et de la direction de l’hôpital de [3].

Elle explique qu’en 2016, en raison des comportements inadaptés et intolérables au regard des obligations professionnelles de chacun et de manquements déontologiques, elle a eu, à sa demande, un entretien avec le docteur [DR] et le docteur [E] au cours duquel :

* elle s’est étonnée que les patients venant pour la première fois au pôle consultation soient tous adressés au docteur [DR] même si celui-ci se trouvait au pôle hospitalisation ou en vacances ;

* elle a demandé à ses collègues que les patients soient adressés au médecin qui allait réellement s’occuper d’eux, estimant que les patients doivent connaître l’identité du médecin qu’ils consultent et qu’ils se plaignaient de ne pas connaître le nom du médecin qui s’occupait d’eux,

* elle a relevé que certaines consultations avaient été réalisées par des infirmières au nom du docteur [DR] et du docteur [E] alors même qu’ils étaient en vacances ;

* elle a noté un manque d’optimisation du service, déplorant que de nombreux lits restent vacants alors que beaucoup de patients attendaient pour avoir des soins (est visée sa pièce 32) ;

* elle s’est plaint également de l’absence de travail d’équipe au sein du service (est visée sa pièce 44).

Elle soutient que ses demandes répétées, qui n’ont jamais été prises en compte, ont été à l’origine d’un conflit avec ses confrères à partir de novembre 2018 et d’une dégradation de ses conditions de travail.

Elle ajoute que face à l’inertie de ses collègues, elle a été contrainte de communiquer par écrit avec eux afin d’obtenir une réponse et qu’ainsi, le 22 octobre 2018 -soit plus de 2 ans après qu’elle ait commencé à dénoncer ces manquements- elle a envoyé un courriel à ses deux collègues en leur faisant de nouveau part des graves dysfonctionnements au sein du service.

Elle indique que le lendemain, le docteur [DR] lui a apporté une réponse lacunaire et inadaptée en ne visant qu’un seul des points soulevés par elle et en proposant que, pour les patients venant pour la première fois, la consultation soit à son nom mais qu’il soit mentionné en note « Verra un des trois médecins »(pièce16).

Elle précise qu’elle a répondu vainement à son collègue -qui n’a pas répliqué- que cette solution ne la satisfaisait pas.

Elle ajoute que cependant, elle a constaté dès le lendemain que les consultations étaient désormais soit au nom du docteur [DR], soit à celui du docteur [E] alors que le docteur [DR] lui avait dit que ce n’était pas possible informatiquement.

Elle soutient qu’en revanche, son nom à elle, n’est jamais apparu (pièce 17).

Elle en conclut que ce détournement de clientèle -qui la privait de réalisation des consultations de première fois et de patientèle puisqu’elle ne rencontrait plus de nouveaux patients- a engendré une baisse de son activité.

Elle en déduit que ces agissements ont porté atteinte à sa dignitié et à sa liberté de travailler.

Elle poursuit en expliquant que face à cette situation, elle a fait part de ses difficultés à la direction de la fondation [3] et a été reçue par Mme [Z], directrice générale, et M. [KM], nouveau directeur et que Mme [Z] aurait reconnu avoir laissé trop de liberté de fonctionnement au docteur [DR].

Elle soutient qu’à la demande de ses interlocuteurs, elle leur a adressé le 6 novembre 2018, la liste des dysfonctionnements constatés au sein du service (pièce 18).

Elle vise plusieurs faits pour étayer ses allégations de harcèlement moral, à savoir :

¿ la demande qui lui aurait été faite dès son arrivée dans le service de ne pas aller se présenter en tant que nouveau docteur de la fondation Bagatelle auprès des médecins de ville aux alentours.

Cependant, elle ne produit aucune pièce à l’appui de son allégation.

Ce fait n’est donc pas établi.

¿ les détournements de patients :

# en ce qu’elle a été informée que toutes les consultations étaient faites au nom du docteur [DR] et ce, peu importe que celui – ci ait réellement réalisé ou pas la consultation ou même qu’il soit ou non présent au sein de la fondation,

Ce fait n’est pas établi.

# en ce qu’elle a été évincée des consultations dite de « premières fois » que seuls ses confrères ont réalisées.

La pièce 17 qui est constituée par un extrait très partiel des planning de consultations 'de première fois’ avant et après le 23 octobre 2018 vise effectivement les docteurs [DR] et [E] comme médecins ayant examiné chacun un patient avec une légère diminution des patients qu’elle pouvait examiner.

Ce fait est établi.

# en ce que ses patients lui ont été systématiquement retirés et attribués à d’autres médecins, notamment au docteur [DR] .

Ainsi, elle cite des patients qui avaient des rendez-vous avec elle mais qui ont été réaffectés à d’autres médecins sans son consentement, à savoir :

— M. [V] [MO], un patient adressé par un confrère rhumatologue, a été réorienté vers le docteur [DR] sans consultation préalable (pièce 25).

— Mme [C] [N], adressée par un chirurgien vasculaire, a été vue par le docteur [DR] alors qu’elle était déjà suivie par Mme [JX] (pièce26),

— Mme [G] [T] adressée par un chirurgien de [3] (pièce 27) ;

— Mme [TF] [I] mise faussement au nom du docteur [DR] (pièce 29) alors que la patiente et son médecin adresseur voulaient que ce soit elle qui assure le suivi,

— M. [L] [W] adressé par son cardiologue (pièce 28).

Elle explique que de façon institutionnelle, le service, à la botte du docteur [DR], qui était un véritable mandarin, s’arrangeait pour qu’elle perde des patients et soit gênée dans le suivi de sa patientèle.

Les pièces qu’elle produit établissent qu’à l’origine les patients qu’elle cite qui avaient été adressés ou étaient suivis par elle, ont été examinés et soignés par le docteur [DR].

Ces faits sont établis.

En revanche, les faits qu’elle présente comme étant les conséquences des actes de harcèlement moral qu’elle aurait subis -à savoir les problèmes de santé de M.[IK] [W] qui auraient nécessité une hospitalisation rapide qui cependant a tardé et a conduit à une amputation de la jambe du patient alors qu’elle avait signalé la situation au docteur [DR] ou encore la situation de Mme [AN] [I]- ne constituent pas des faits de harcèlement moral à son encontre et ne relèvent pas de la compétence de la juridiction prud’homale.

# en ce que les rendez-vous de ses patients étaient donnés à des dates extrêmement lointaines alors que d’autres créneaux antérieurs étaient libres bien avant.

Elle produit les pièces :

—  37 constituée par un courriel de la directrice qui lui explique qu’en réalité la patiente a commis une erreur au moment de sa prise de rendez-vous téléphonique auprès de la secrétaire, liée à une rédaction ambiguë du courrier établi par le médecin qui l’a orientée vers le service,

—  30 constitué par le courrier que lui a envoyé un confrère, le docteur [X], le 20 mai 2019 aux termes duquel celui-ci lui indique expressément : 'je la (sa patiente) réoriente pour avis dermatologique sur le service de la plaie et cicatrisation du Dr [DR] à Bagatelle pour le suivi de cicatrisation de ses ulcères’ et d’autre part par la fiche de rendez vous qui indique pour cette patiente : 'à la demande du docteur [X] qui souhaite ++++ que la patiente soit vue par docteur [DR] +++… rv proposé avant avec le Dr [JX]. La patiente ne veut pas.Souhaite Dr [DR].'

Ces faits ne sont pas établis.

¿ les modifications des plannings et de congés réalisée à son insu, entrainant une perturbation de son travail et une perte de revenus.

Elle fournit comme exemple celui des congés qu’elle avait posés de longue date que le docteur [E] n’a pas pris en compte pour poser les siens à la dernière minute et le changement de planning de congés qui en est résulté à son insu.

Elle en conclut que la responsabilité d’avoir laissé seul le docteur [DR] incombait donc au docteur [E] mais que la direction a trouvé plus commode de lui en 'faire porter le chapeau’ (sic).

Elle verse le courriel qu’elle a adressé à l’administration pour s’expliquer sur ces faits (pièce 19).

Ce fait n’est pas établi dans la mesure où ce courriel ne fait que reprendre ses explications et n’est conforté pour aucune autre pièce.

¿ les SMS, les remarques désobligeantes et le dénigrement qu’elle subissait.

Elle cite :

— un SMS que lui a adressé le docteur [DR] disant : « Je vais me mettre au Khmer, peut-être que tu comprendras mieux dans cette langue », (pièces 52 à 54 et 65),

— l’attestation d’une patiente qui déclare avoir été très étonnée au moment de la prise de rendez-vous car le secrétariat lui a affirmé que le docteur [DR] voyait tous les patients et que le docteur [JX] était chef de clinique.

Elle affirme que ces commentaires étaient fréquents et visaient à la discréditer et à la dévaloriser aux yeux de ses collègues et de la direction tout en la faisant passer pour une étudiante aux yeux des patients.

Par exemple, lors des réunions d’équipe, le docteur [DR] faisait souvent des remarques désobligeantes à son égard, la critiquant ouvertement et la ridiculisant devant ses collègues.

Elle verse le témoignage d’un médecin retraité (pièce 58), M. [H], indiquant :

'… en tant que patient j’ai été amené à consulter le Dr [AE] [JX] le 24 août 2018 à la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3]. En dehors de la prestation médicale parfaite du Dr [JX], j’ai été surpris par l’état d’esprit du personnel infirmier à l’égard du Dr [JX] qui minimisait son travail et qui critiquait la façon dont elle travaillait. J’ai ressenti une atmosphère de tension qui m’a mis mal à l’aise''.

Cependant :

— Mme [JX] n’établit pas les propos dévalorisants et dénigrants que pouvait tenir lors des réunions de service, d’équipe ou autres le docteur [DR] à son égard dans la mesure où le SMS du docteur [DR] qu’elle présente comme étant dénigrant est en réalité très élogieux pour elle s’il est lu dans son intégralité comme elle le verse en pièce 67 de son dossier page 6, à savoir le médecin répond -à son courriel par lequel elle lui exprime en substance sa volonté de bien faire, son souci de progresser, de rester dans l’équipe- : '… tu es excellente.. Je vais bosser le Khmer .. Peut être que tu comprendras mieux dans cette langue…' ,

— de même, le témoignage de M. [H] est pour le moins vague, ne rapportant aucun des propos critiques tenus à l’égard de Mme [JX] et se bornant à faire état de sentiments personnels et de ressentis.

Ce fait n’est donc pas établi.

¿ la différence de traitement qu’elle aurait subie par rapport au docteur [E].

Cependant, elle n’évoque cette différence de traitement que de façon succinte en page 23 de ses dernières conclusions en une ligne et demie sans s’expliquer sur ce point et sans rapporter aucun élément la laissant supposer.

Ce fait n’est pas établi.

¿ le non-respect par la direction de l’engagement qu’elle avait pris de la laisser effectuer des dopplers

Elle produit le courriel qu’elle a adressé à la direction en pièce 46 en mars 2019 aux termes duquel elle a indiqué à la direction qu’elle ne comprenait pas pourquoi cette dernière devait demander au docteur [DR] son autorisation sur ce point alors que cela ne la concernait qu’elle, médecin.

Cependant, ce courriel ne fait que reprendre ses propos et elle n’établit par aucune pièce que la direction s’était engagée à lui laisser réaliser des dopplers.

Ce fait n’est donc pas établi.

¿ le manque de soutien de la direction en ce que cette dernière n’a pas pris ses plaintes au sérieux et n’a pas pris de mesures pour améliorer la situation.

Elle soutient que la direction a plutôt cherché à la discréditer, à minimiser ses préoccupations et à protéger le docteur [DR], véritable mandarin dans son service.

Elle cite un courriel de la directrice générale, Mme [Z] du 11 avril 2019 qui lui a reproché son manque de coopération et son attitude générale et la réponse qu’elle y a apporté le 7 mai 2019 (pièce 21).

Ce fait est établi.

¿ sa mise à l’écart après sa dénonciation des conditions d’organisation du service :

Ce fait n’est pas établi à défaut de production de pièces.

¿ son exclusion des formations, congrès ou autres manifestations

Elle produit en pièce 44 une affiche annonçant ' INVITATION, atelier portes ouvertes.. Le 27 novembre 2018, atelier organisé par le docteur [DR] [CP], Hôpital de [3]'.

Cependant cette pièce n’établit pas son exclusion de participer à la journée de formation.

De surcroît, elle ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer qu’elle avait posé sa candidature soit pour participer à la journée en tant que participante soit en tant qu’intervenante.

Ce fait n’est donc pas établi.

¿ la remise en main propre par l’employeur de sa convocation à l’entretien préalable le 24 juin 2019 alors qu’elle l’avait contacté uniquement pour bénéficier des trois jours exceptionnels d’absence consécutive au décès de son père, survenu le 28 mai précédent.

Cependant, l’employeur est libre de fixer à la date de son choix celle de la remise à la salariée d’une convocation pour un entretien préalable.

De surcroît, la salariée n’établit pas qu’elle a été privée des jours de congé litigieux.

¿ le report de l’entretien préalable fixé initialement au 1er juillet 2019 au 29 juillet 2019 alors qu’il aurait pu se dérouler le 8 juillet précédent.

Ce fait ne peut être retenu dans la mesure où Mme [JX] n’établit pas que l’emploi du temps de l’employeur lui permettait de fixer la date de l’entretien préalable au 8 juillet 2019 et non au 29 juillet 2019, d’autant qu’elle-même partait en congés annuels le 8 juillet 2019.

¿ les termes utilisés par le docteur [DR] pour qualifier le personnel féminin de 'chiant’ et 'qui a du mal à s’adapter'.

Ce fait ne la vise pas et concerne les infirmières. Il n’est donc pas établi.

¿ la compromission de sa réputation et de son avenir professionnel en raison de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement dont elle a fait l’objet.

Cette compromission n’est pas établie dans la mesure où Mme [JX] ne démontre pas qu’elle a rencontré des difficultés pour retrouver un emploi alors que les pièces du dossier démontrent qu’elle est médecin vasculaire à l’hôpital suburbain [Localité 5].

Ce fait n’est donc pas établi.

¿ l’impact sur sa santé des agissements dont elle a été victime se manifestant par des troubles du sommeil, des crises de panique et un état dépressif nécessitant un traitement médicamenteux et un suivi psychiatrique.

Elle ajoute qu’elle a fait l’objet d’un placement en arrêt de travail pour état dépressif le 12 décembre 2018.

Elle verse des certificats médicaux et des rapports de son psychiatre pour étayer ses affirmations(pièces 41, 66, 9 et 42).

Elle produit également le dossier ouvert à son nom auprès de la médecine du travail (pièce 66) qui atteste notamment que lors des deux visites qu’elle a effectuées en 2018, elle a évoqué avec le médecin du travail les difficultés rencontrées, à savoir :

— les formations faites par le docteur [DR] où il figure seul comme organisateur et présentateur ;

— les menaces répétées du docteur [DR] de départ de la Fondation Bagatelle ;

— les difficultés à travailler dans ce contexte ;

— ses cauchemars nocturnes et ses crises de panique, le médecin notant des troubles du sommeil avec prise d’antihistaminique le soir.

Elle ajoute avoir écrit au médecin du travail concernant les problèmes rencontrés avec les infirmières.

Elle produit le courriel qu’elle a adressé au CHSCT le 10 mai 2019 pour lui signaler les difficultés qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses fonctions (pièce 62) visant le détournement de clientèle, le changement de planning, la médiation mise en place par la direction qui n’a pas abouti, les courriels qu’elle a échangés en mai 2019 avec le CHSCT pour fixer un rendez-vous et le courriel qu’elle a reçu en février 2022 du CHSCT aux termes duquel celui-ci l’informe que la copie de son dossier de 2019 ne peut pas lui être fournie dans la mesure où il n’avait pas été conservé dans les archives en raison de la disparition de la structure au profit d’un CSE en application des dispositions législatives (pièce 69).

La dégradation de la santé de la salariée est établie.

11 – Il résulte des faits que la cour a considéré comme étant établis que pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

12 – Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Mme [JX] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

13 – A ce titre, la Fondation [3] fait tout d’abord valoir que Mme [JX] n’a jamais prétendu avoir subi des faits de harcèlement moral pendant l’exécution de son contrat de travail et que si la salariée s’est plainte de l’organisation du service, elle n’a jamais considéré celle-ci comme des agissements de harcèlement moral.

Elle soutient qu’elle n’a jamais eu connaissance avant la présente procédure de la saisine du CHSCT par la salariée et elle s’étonne d’ailleurs que le CHSCT ne s’en soit pas ouvert auprès d’elle, si Mme [JX] s’était véritablement considérée comme victime de harcèlement moral.

En tout état de cause, Mme [JX] ne peut pas reprocher à la direction de ne pas avoir réagi à ce courrier, dont elle n’était pas destinataire.

La Fondation [3] fait ensuite observer :

¿ qu’elle a toujours tenté des démarches de conciliation concernant les problèmes d’organisation du service et que Mme [JX] a été reçue à de très nombreuses reprises par la direction.

¿ que par son argumentation, Mme [JX] tente de dévoyer la notion de harcèlement moral, alors qu’il s’est toujours agi de désaccords sur les méthodes de fonctionnement du service et d’une incapacité de la salariée à travailler en équipe, comme le lui rappelait Mme [Z], directrice générale, dans son email du 14 mai 2019.

¿ que le listing des rendez-vous pris au nom de Mme [JX] fait apparaître que celle-ci avait une activité tout à fait normale en termes de nombre de rendez-vous et qu’il n’existait pas un délai déraisonnable entre la prise de rendez-vous et le rendez-vous lui-même, comme elle tente de l’indiquer dans ses conclusions (pièce 25).

¿ que Mme [JX] était bien identifiée comme le médecin responsable des patients vus en rendez-vous, la preuve en est le listing ( pièce 25), lequel démontre que Mme [JX] assurait le suivi de ses patients et qu’elle était indiquée à ce sujet comme étant le médecin en charge de ce suivi.

¿ qu’il n’y avait aucun détournement de patients du docteur [JX] au profit du docteur [DR], dans la mesure où le service plaies et cicatrisation dirigé par celui-ci implique un travail d’équipe en fonction des disponibilités des trois praticiens.

— qu’en qualité d’employeur, elle n’avait aucune raison de sous-employer le docteur [JX] en la privant de patients, compte tenu de sa rémunération et de ses compétences, que les médecins du service ne travaillent pas pour leur compte personnel, mais pour la Maison de Santé dont l’ensemble de l’effectif soignant est essentiel pour son bon fonctionnement.

— que le principe du fonctionnement d’un service implique que les patients de chaque praticien puissent, en fonction des jours de présence ou d’absence desdits praticiens, être reçus par un médecin spécialiste.

— que, contrairement à ce que soutient Mme [JX], le patient [L] [W] a été initialement pris en charge par Mme [JX] le 3 août 2018 qui a conclu : 'nous n’avons pas besoin de revoir M. [Y] en consultation mais nous restons à votre disposition si nécessaire" (pièce adverse 50), que le patient s’est présenté de nouveau au sein du service les 10 octobre et 5 novembre 2018 et a été pris en charge par le docteur [DR], en l’absence de Mme [JX] du service consultations ces jours-là, puisqu’elle était aux hospitalisations le 10 octobre et en congés, le 5 novembre 2018 et que finalement, la suite de la synthèse du logiciel montre qu’elle a assuré les consultations suivantes de M. [W] les 4 janvier 2019, 1er février 2019, 1er avril 2019 et 14 mai 2019 (pièce 26),

— que de même, M. [P] [ZL] a été suivi par les 3 médecins de l’équipe, dont Mme [JX] (pièce 27).

La Fondation [3] soutient qu’en réalité, Mme [JX] n’est pas victime du harcèlement de qui que ce soit, mais de sa seule incapacité à travailler en bonne intelligence avec les autres membres du service.

Elle relève que son argumentation en est d’ailleurs une illustration puisqu’elle reproche à la Maison de Santé d’utiliser dans ses écritures le terme « Madame » pour la désigner et d’utiliser le terme « Docteur » pour désigner ses confrères médecins alors qu’il ne s’agit en aucun cas de la discréditer mais comme la qualité de médecin de Mme [JX] est connue de la cour, il n’est pas nécessaire de le rappeler à chaque fois, contrairement aux autres membres du service qui, eux, ne sont pas connus de la cour et qui doivent pour la bonne compréhension du litige être identifiés facilement en tant que mèdecins ou infirmières.

Enfin, la Fondation [3] réfute les graves accusations concernant la gestion médicale des patients dont elle observe que si ces accusations étaient réelles, Mme [JX] en aurait alerté l’ARS et l’ordre des médecins.

Réponse de la cour

14 – Il résulte de l’ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient Mme [JX] :

* la Fondation [3] l’a écoutée et a tenté d’apaiser régulièrement la situation, en la recevant régulièrement et en essayant de résoudre les problèmes d’organisation du service en mettant en place une mesure de médiation.

Les pièces produites par Mme [JX] elle-même l’établissent comme le courriel qu’elle a adressé au médecin du travail le 7 novembre 2018 (dernière page de la pièce 66 du dossier de Mme [JX]) ou le courriel qu’elle a adressé à la suite de son rendez-vous avec Mme [Z], directrice générale et M.[KM] (pièce 18 du dossier de Mme [JX]).

De même, la mise en place d’une médiation conduite par la commission médicale d’établissement démontre le souci de la Fondation [3] de tenter d’apaiser les choses (pièce 9 du dossier de la Fondation) même si le compte – rendu qui en a été fait, établit que la médiation n’a pas permis de solutionner les problèmes.

Il en résulte donc que la réalité du désintérêt de la direction pour la situation de Mme [JX] n’est pas établie.

¿ le listing intégral des rendez-vous pris au nom de Mme [JX] durant la période 2017, 2018 et 2019, versé par la Fondation établit :

# que l’intimée avait une activité normale en termes de nombre de rendez-vous, qu’il n’existait pas un délai déraisonnable entre la prise de rendez-vous et le rendez-vous lui-même (pièce 25 du dossier de la Fondation),

# qu’elle était identifiée comme le médecin responsable des patients vus en rendez-vous et qu’elle assurait leur suivi.

Les deux extraits d’un listing informatique produits par Mme[JX] au titre du détournement de clientèle (pièces 48 et 49 du dossier de Mme [JX]) concernent exclusivement, comme l’établit la Fondation, l’attribution des nouveaux patients n’ayant pas encore de médecin attitré impliquant de ce fait, la mention du docteur [DR], chef du service.

Contrairement à ce que soutient Mme [JX], le seul fait qu’elle assure le suivi des patients à un rythme normal établit qu’elle n’a pas été exclue des consultations des patients vus pour la première fois, dans la mesure où si elle en avait été exclue, elle aurait subi une baisse d’activité qui n’existe pas dans les faits.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la salariée, comme le fonctionnement d’un service implique que les patients de chaque praticien puissent, en fonction des jours de présence ou d’absence de leur praticien attitré, être reçus par un médecin spécialiste, les médecins emploient régulièrement dans les courriers qu’ils rédigent à destination de leur 'confrère prescripteur’ le pronom « nous » et non le pronom « je » ; le 'nous’ désignant le service 'plaies et cicatrisation'.

Ceci explique que certains patients suivis par Mme [JX], admis en consultation devant le docteur [DR] ou le docteur [O], soient, par la suite, lors des rendez-vous ultérieurs, à nouveau suivis par elle.

Les courriers des médecins généralistes qui envoient leurs patients au service plaies et cicatrisation – versés par Mme [JX] elle-même en pièce 50 – établissent que les praticiens écrivent : les patients sont « habituellement suivis par votre équipe », "je la réoriente ['] sur le service de plaies et cicatrisation du Docteur [DR]" etc..

Il en résulte donc que la réalité de l’éviction des 'consultations de première fois’ et du détournement de patientèle dont Mme [JX] se dit victime n’est pas établie.

Ainsi, l’ensemble des éléments retenus par la cour pouvant laisser supposer un harcèlement moral ont tous été expliqués de façon objective par l’employeur, à l’exception de celui afférent à la dégradation de l’état de santé de Mme [JX] qui est établie par les pièces qu’elle produit.

Cependant, aucun lien ne peut être créé entre cette dégradation et des actes de harcèlement moral qui n’existent pas.

En conséquence, il convient de débouter Mme [JX] de ses demandes de reconnaissance de harcèlement moral et de dommages intérêts pour harcèlement moral.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

15 – Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié – qui sollicite la nullité de son licenciement en raison de sa dénonciation de harcèlement moral auprès de son employeur – de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à cette dénonciation.

16 – Au cas particulier, il convient donc d’examiner dans un premier temps si les griefs retenus par la Fondation [3] sont établis ou et dans un second temps de statuer sur la nullité du licenciement sollicitée.

** Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

17 – La lettre de licenciement notifiée le 2 août 2019 à Mme [JX] est ainsi rédigée:

' …1°) Mésentente

Depuis plusieurs mois, la Direction vous a alertée sur les difficultés relationnelles que vous rencontrez avec votre entourage professionnel et la mésentente qui en résulte entre vous et vos collègues, en raison des faits qui vous sont imputables.

Le 28 mars 2018, vous avez accusé par écrit votre collègue de travail, le Dr. [DR], de vous empêcher de faire des consultations.

Vous l’avez aussi indirectement rendu responsable de l’amputation de la jambe d’un de vos patients.

Vous avez ajouté que vous saisissiez le Conseil de l’ordre des médecins de ce que vous estimiez constituer un manquement à la déontologie par le Dr. [DR].

J’ignore si vous avez effectivement accompli cette démarche, mais dans le même courrier, vous avez aussi écrit que la Direction était complice du Dr. [DR].

Ces accusations infondées, dans un hôpital comme le nôtre, par la perturbation qu’elles causent au sein de l’équipe, sont de nature à entraver la bonne marche du service.

C’est la raison pour laquelle la Direction vous a rappelé la nécessité de coopérer entre médecins, et plus généralement qu’il convient pour vous de chercher à maintenir la bonne entente à l’intérieur du service.

La Direction a voulu faire preuve de patience à votre égard prenant en considération la nature de votre emploi et son importance pour notre établissement.

Je supposais en effet que le bon sens vous ferait revenir à de meilleures dispositions, mais l’attitude que vous avez adoptée n’était malheureusement pas provisoire.

Le 9 avril 2019, vous avez écrit au Dr. [DR] et Dr. [E], à l’occasion d’une hospitalisation, que « si c’était possible de ne pas l’amputer de la jambe cette patiente en raison des conflits internes, ça serait bien ».

Le 5 juin 2019, le Dr. [E] a fait savoir à la Direction que la situation dans le service était devenue intenable, du fait de votre comportement.

Les polémiques que vous lancez portent atteinte à la qualité du travail de l’équipe pluridisciplinaire.

Votre attitude, qui consiste à accuser et dénigrer vos collègues médecins, à critiquer la Direction et l’organisation qu’elle met en place et à contredire les décisions prises, génère des craintes au sein du personnel du service.

Risquant de s’attirer vos menaces et vos plaintes, les médecins, infirmières et secrétaires médicales professionnels qui travaillent avec vous voient se complexifier la prise en charge par eux de vos patients.

Ces faits qui vous sont imputables, caractérisent une mésentente entre vous et d’autres personnes du service.

Cette mésentente ayant des conséquences néfastes sur le fonctionnement du service, elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pourtant, la Direction a recherché de bonne foi des solutions et a proposé des processus qu’elle a mis en place : discussions, clarifications, échanges, et même une médiation, afin d’apaiser la situation et de trouver des solutions. Toutes ces initiatives ont tourné court, par votre opposition.

2°) Fautes graves :

Vous avez commis des faits contraires à vos obligations professionnelles dans le cadre de vos fonctions salariées au service de la Fondation [3].

Vous vous êtes violemment emportée contre les infirmières du service (notamment Mme [PG] et Mme [S]) en les invectivant de façon agressive et autoritaire devant les équipes et les patients.

Ces faits m’ont été rapportés le 25 juin 2019.

Vous avez pris en photo un document qui appartenait à Mme [PG], infirmière au sein du service, qu’elle avait laissé sur son bureau, sans son autorisation. Elle m’en a informé le 21 juin 2019, en précisant « les situations sont assez perturbantes, en particulier celle-ci ». Ce geste de votre part l’a manifestement insécurisée.

Vous avez accusé par écrit la secrétaire du service, en la traitant de « cerbère », de « faire obstacle » à vos patients lorsqu’ils sollicitent un rendez-vous avec vous. Un rendez-vous avec le Dr. [DR] avait été pris par une patiente pour le 10 juillet 2019, sur les conseils de son chirurgien.

Lors de la prise de rendez-vous, la secrétaire médicale du service a indiqué à la patiente que comme vous la suiviez déjà, il était souhaitable qu’elle prenne rendez-vous avec vous. Mais la patiente a insisté pour obtenir un rendez-vous avec le Dr. [DR], ce qui était une erreur de sa part car elle avait mal compris son chirurgien. S’apercevant de son erreur elle vous a rappelée et vous avez-vous-même pu remplacer le rendez-vous pris avec le Dr. [DR] par un rendez-vous avec vous. Rien n’est problématique dans cette situation, assez commune. Mais par la suite, vous avez dramatisé l’incident en écrivant au Dr. [RT], président de la Conférence médicale d’établissement (CME), que d’après la patiente « la secrétaire était une cerbère, qu’elle faisait obstacle » et qu’ainsi vous en étiez réduite à prendre vous-même les rendez-vous. La description que vous avez donnée des faits, accusatrice et injuste à l’égard de la secrétaire qui n’a commis aucune faute, vise à ajouter une vaine controverse à vos rapports professionnels.

Plus généralement, vous agissez de mauvaise foi à l’égard de vos collègues de travail et de votre employeur. Vous accusez et dénigrez, vous lancez des polémiques inutiles, vous contredisez les décisions prises, vous invectivez les personnels, même en public. Parmi ceux qui travaillent avec vous, plusieurs vous craignent. Ces faits sont caractéristiques d’une déloyauté de votre part.

Ces agissements que je considère comme fautifs, traduisent des manquements à vos obligations professionnelles.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise, s’avère impossible.».

18 – L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, énonce 2 griefs :

— la mésentente,

— les fautes graves.

Sur la mésentente entretenue par Mme [JX], ses accusations mensongères et ses dénigrements à l’égard de ses collègues :

19 – L’employeur fait valoir d’une part que la mésentente entretenue par Mme [JX], ses accusations mensongères et ses dénigrements à l’égard de ses collègues justifient son licenciement notamment au regard des nombreuses démarches de la direction pour trouver des solutions au conflit existant entre les docteurs [JX], [E] et [DR] mais également du comportement de Mme [JX] qui n’a jamais souhaité trouver des solutions à la résolution de ce conflit.

Il souligne que la direction a organisé de nombreuses réunions relatives à l’organisation du service, tel que cela ressort de l’email de M. [D], directeur des ressources humaines à Mme [JX] du 26 avril 2019 (pièce 5) ou encore du courrier de la directrice générale du 8 avril 2019 (pièce 2).

Il prétend que le comportement réfractaire à tout changement de Mme [JX] n’a pas permis à la direction, malgré ses diligences, de rétablir une situation de travail apaisée.

Il explique que ce comportement a eu un fort retentissement sur l’organisation du service et sur la santé et la sécurité de ses salariés qui ne pouvait pas être toléré plus longtemps.

A l’appui de ses allégations, il produit en pièces :

—  7 : le courriel que le docteur [DR] a adressé à la direction le 14 mai 2019, indiquant : "La tension liée aux relations conflictuelles avec le Dr [JX] est toujours importante et n’est pas sans conséquence au quotidien, moralement et physiquement.

A titre personnel, je vis de plus en plus mal cette situation.(')

D’autres membres de l’équipe sont en souffrance. Madame [R] [J], secrétaire, a été directement mise en cause. (') Toute l’équipe assure un soutien et une surveillance permanente".

—  11 : le courriel que le docteur [E] a adressé à la direction le 5 juin 2019 : ' La situation dans le service de cicatrisation est devenue intenable du fait du comportement tant personnel que professionnel de Mme [JX].

La situation est bloquée depuis des mois et a pour conséquence d’arriver, en ce qui me concerne, à un certain épuisement, mais surtout, et ce qui est plus grave, à compliquer la prise en charge de nos patients (')".

20- Mme [JX] s’en défend en indiquant que la mésentente ne peut pas lui être imputée, qu’elle demandait simplement à ce que soient respectées les règles déontologiques qui régissent sa profession.

Elle explique qu’elle n’a pas soulevé des polémiques comme il lui est reproché dans la lettre de licenciement.

Elle rappelle qu’elle a été privée de consultation à partir du moment où elle a remis en cause, auprès de ses confrères, l’organisation du service par écrit, que sa patientèle a été détournée au profit de ses collègues et confrères, qu’elle a été exclue des formations, congrès ou autres manifestations, que le docteur [DR] s’est autoproclamé responsable du service sans concertations avec ses confrères et qu’avertie par ses soins, la direction a eu pour seule réaction que de nier l’évidence des faits.

Réponse de la cour

21 – Si la mésentente n’est pas en soi un motif de licenciement et si de ce fait, le licenciement motivé, sans autre précision, par une mésentente n’est pas justifié (Cass. soc., 5 févr. 2002, n° 99-44.383), il n’en demeure pas moins que celle-ci peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition de reposer sur des éléments objectifs, concrets, imputables au salarié (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 95-45.561 ; Cass. soc., 1er avr. 2003, n° 01-41.772), et avoir une incidence sur la bonne marche de l’entreprise (Cass. soc., 22 mai 1983, n° 80-42.240).

22 – Au cas particulier :

— d’une part, la demande de Mme [JX] tendant à la reconnaissance du harcèlement moral dont elle aurait fait l’objet de la part de son employeur a été rejetée.

De ce fait, elle ne peut pas soutenir que la Fondation [3] est à l’origine de la mésentente qui lui est reprochée.

— d’autre part, cette mésentente repose sur les faits concrets sus-énoncés – déjà examinés dans le cadre du harcèlement moral – qui sont étayés par les pièces versées par la Fondation – sans que Mme [JX] ne rapporte de pièces contraires plus pertinentes que celles qu’elle avait déjà produites dans le cadre de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral.

Il en résulte que les diverses accusations lancées par Mme [JX] à l’encontre de ses collègues qui se sont révélées infondées ont créé un état de tension et une mésentente dans le service préjudiciables à la sérénité dont professionnels de santé et patients ont besoin.

En conséquence, ce grief est établi.

Sur les fautes graves :

** Sur le comportement violent de Mme [JX] à l’égard de Mmes [S] et [PG] :

23 – L’employeur soutient en substance que contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, il ne s’agissait pas de faits 'rapportés', mais de faits que Mme [S] et Mme [PG] ont personnellement constatés et dont elles ont été directement victimes.

Il souligne que Mme [JX] ne conteste pas d’ailleurs son comportement violent, mais tente de s’en défendre au motif qu’il était justifié par de graves erreurs médicales alors qu’aucune erreur – aussi grave soit-elle- ne peut justifier le comportement inapproprié de la salariée dans le cadre de l’exécution de ses fonctions.

A l’appui de ses allégations, il produit en pièces :

— les attestations de :

¿ Mme [PG] qui indique : ' Lors de la réfection du pansement, j’ai pu constater par mon examen clinique infirmier que la situation était très alarmante avec un patient qui présentait un flegmon de l’avant pied. (Un phlegmon est une inflammation grave, due à des bactéries, du tissu conjonctif, avec formation de pus.) On parle d’infection de grade 4 dans la gradation du pied diabétique, c’est une urgence manifeste.

Mon autre collègue m’a spécifié, lorsque je cherchais le Dr [JX], qu’elle l’avait appelé pour son patient et qu’elle se trouvait dans le service au 5ème pour le suivi de patient hospitalisé. (Déroulement standard de l’organisation du service et des consultations où les médecins se partagent tout au long de la journée entre les consultations et les patients hospitalisés.)

J’ai voulu anticiper, au vue de l’estimation clinique de gravité de situation que j’avais effectuée, de l’heure qui avançait dans l’après midi (15h), j’ai pris la liberté d’appeler le secrétariat de chirurgie vasculaire car ce type de plaie (de par mon expérience) est toujours prise en charge chirurgicalement avec mise à plat de l’abcès. (') Dr [M] a constaté la gravité de la plaie et les discussions ont rapidement glissé vers l’annonce d’amputation de l’avant pied.

Dr [JX] est arrivée quelques minutes plus tard, j’ai cherché à l’interpeler pour lui expliquer que j’avais appelé un chirurgien pour anticiper au vue de l’état de la plaie du patient. Elle m’a « envoyé baladé » et est allée voir son autre patient.

Dr [JX] est revenu dans la salle quelques minutes plus tard, elle était très en colère et m’a hurlé dessus, devant le patient, son accompagnant et le Dr [M] : « Puisque c’est toi qui as appelé le chirurgien tu vas te demerder pour lui trouver une place d’hospitalisation, mettre en place l’antibiothérapie et gérer ton patient » Je me suis excusée d’avoir pris une mauvaise initiative, je ne pense pas que mes propos ai été réellement entendu'' (pièce 16) ;

¿ Mme [S] qui déclare : 'je suis au regret de vous informer avoir subi des remarques désobligeantes et dévalorisantes devant des étudiants et devant des patients au milieu de la salle d’attente de la part du Docteur [JX], médecin au centre plaie et cicatrisation.Ces remarques portent atteint à ma dignité et à ma santé morale, le dernier épisode en date du 18 décembre :

— voulant aider ma collègue [F] dans sa recherche d’un pansement particulier, le docteur [JX] m’a entendu et sorti de la salle de consultation précipitamment en invectivant je cite : 'si elle veut mettre de l’aquarel foam tu ne l’emmerdes pas et tu t’occupes de tes affaires.' Ceci dans une salle atteinte pleine, en aparté je lui demande de me parler sur un autre ton, ceux à quoi elle répond : 'je te parle comme je veux, tu ne nous emmerdes pas, tu ferais mieux de partir à la retraite'.

Pour information j’ai droit régulièrement devant les étudiants et infirmiers stagiaires à des critiques blessantes : 'vous n’avez pas de chance, vous êtes tombés sur la plus méchante des infirmières'.

D’autres événements de ce style ont émaillé l’année écoulée. Ces propos m’ont beaucoup affecté et depuis j’appréhende les consultations sa présence ( pièce 17) ;

¿ Mme [B], infirmière de dermatologie, qui déclare : '… ces derniers mois mes collègues infirmières et moi-même ont été témoin du comportement inapproprié de Mme [JX] vis-à-vis non seulement du personnel infirmier et de ses propres collègues mais également comportement inapproprié vis-à-vis de certains patients.Mme [JX] m’est apparu particulièrement agressive dans le service.

Atteste les faits suivants :

— à plusieurs reprises, j’ai été cataloguée par le docteur [JX] devant les patients et surtout les stagiaires infirmiers 'd’infirmière la plus méchante’ alors que quelques jours auparavant elle venait me chercher pour avoir un 'avis éclairé sur une plaie'.

Le Docteur [JX] se plaint de l’organisation de la consultation alors qu’elle donne elle-même ses rendez-vous à ses patients, rendez-vous quel groupe sur les créneaux libres sans s’occuper du planning de ses confrères du personnel infirmier car les rendez-vous à la même heure ne peuvent être honorés correctement par une seule personne et entraîne donc des heures d’attente pour les patients, le personnel et occasionne des heures supplémentaires. Ce comportement n’a pas lieu avec les autres médecins'

— le 29 mars 2019, le docteur [JX] a refusé de voir un patient hospitalisé car il n’était pas inscrit à son nom sur le logiciel Crossway ce comportement s’est répété plusieurs fois, ceci a engendré à sa demande une consultation IDE alors qu’elle a toujours refusé cette coopération.'

— Une autre fois lors d’une consultation dans ma salle de soins elle a répondu au téléphone à la personne responsable de la banque du sang qui avait un souci sur une prescription de : ' on ne passe pas du sang phénotypé est un vieux'. Le patient âgé de 80 ans présents dont je m’occupais et lui a demandé si ' c’était comme cela qu’on s’occupait des lieux à bagatelle '' Elle l’a regardé en ricanant. J’ai été très choquée de ce propos devant ce patient âgé.

Après l’incident du 29 novembre 2018, rapportée par ma collègue [K] ( NDLR : [K] [PG] cf attestation ci – dessus), le patient, M.[FT], choqué par l’incident précédent m’a dit lors du soin suivant : ' surtout ne dites rien et ne la contrariez pas, je ne voudrais pas qu’elle vous crie dessus à cause de moi'.

Plusieurs patients hommes ne veulent plus avoir affaire à elle à cause de son comportement verbal agressif…'.

24 – Mme [JX], tout en relevant le caractère imprécis de la lettre de licenciement, reconnaît avoir fait part de son mécontentement aux deux infirmières Mmes [PG] et [S] mais réfute toute « invective agressive ».

Elle explique que ces accrochages étaient dus au comportement de ces deux personnes, qui se trouvaient aux ordres du docteur [DR] et qui l’entravaient dans l’exercice de ses fonctions et aux fautes professionnelles qu’elles avaient commises.

Elle fait valoir que l’employeur a profité de la situation pour lui imputer les difficultés posées par les infirmières alors que le docteur [DR] s’en plaignait dans des termes peu amènes dans ses SMS notamment en parlant d’appeler 'daech" pour s’en charger (pièces 53 et 54) et que c’est bien lui qui était en grande partie responsable de ce climat belliqueux.

A l’appui de ses allégations, elle verse en pièces :

—  34 : une ordonnance qu’elle présente comme ayant été rédigée par Mme [PG] le 5 octobre 2018,

—  35 : une ordonnance qu’elle présente comme ayant été rédigée par Mme [PG] le 7 novembre 2018,

—  18 : le résumé de l’entretien qu’elle a eu le 6 novembre 2018 avec la direction et dans lequel elle indique que 'des consultations sont faites par les IDE même quand les médecins sont en vacances…'

Réponse de la cour

24 – Mme [JX] ne conteste pas s’être emportée publiquement contre les deux infirmières, Mmes [PG] et Mme [S] même si elle justifie ses propos par les fautes très graves que ces dernières auraient commises.

25 – Cela étant, aussi graves aient pu être les fautes commises par les infirmières, le fait pour Mme [JX] de les dénigrer violemment et publiquement devant des patients constitue une faute.

Ce fait est donc établi.

** Sur la prise en photo d’un document personnel d’une infirmière sans son accord

27- L’employeur indique que le 21 juin 2019, Mme [PG] a alerté sa responsable hiérarchique qu’elle avait pris sur le fait Mme [JX] en train de prendre une photographie d’un document personnel qu’elle avait laissé sur son bureau.

Il considère qu’il s’agit d’une atteinte à la vie privée de l’infirmière et relève que Mme [JX] ne conteste pas le fait.

Afin d’étayer ses allégations, il verse en pièces :

—  13 : le courriel adressé le 21 juin 2019 par Mme [PG] à sa supérieure hiérarchique pour l’aviser de l’incident en ces termes : '' mercredi matin lors d’une consultation avec un patient du docteur [JX] je me suis aperçue lorsque j’étais occupée à refaire le pansement du patient que le docteur [JX] était en train de prendre en photo un document personnel que j’avais laissé sur le bord de mon bureau. Je n’ai pas posé de questions car la situation m’a un peu je l’avoue laissée perplexe'. Je vous mets en copie ce fameux document qui n’a rien de confidentiel et m’a été transmis par les pharmaciens de quartier qui organisait une rencontre entre professionnels médicaux et paramédicaux du quartier Nansouty pour favoriser les réseaux de soins ville / hôpital. .. Parfois les situations sont assez perturbantes et en particulier celle-ci’ je suis restée abasourdie de l’avoir vue prendre des photos de mes papiers personnels''

28 – En réponse, Mme [JX] soutient qu’il s’agit d’une pratique courante au sein du service de prendre des photographies et qu’une photothèque était réalisée pour tous les patients.

Réponse de la cour

29 – Mme [JX] ne conteste pas avoir pris la photographie.

Non seulement, elle n’établit pas qu’il est courant de constituer des photothèques pour chacun des patients traités à l’hôpital mais de surcroît, elle n’établit pas que le document qu’elle a photographié concernait exclusivement son patient.

Ce fait est donc constitué.

** Sur les accusations portées à l’encontre d’une des secrétaires médicales

30 – L’employeur explique que Mme [JX] a accusé par écrit la secrétaire du service, en la traitant de « cerbère », de « faire obstacle » à ses patients lorsqu’ils sollicitaient un rendez-vous avec elle.

A l’appui de ses allégations, il produit en pièce 28 les courriels et agenda informatique de prise de rendez-vous relatifs à Mme [I][A]

31 – Mme [JX] explique que le 20 mai 2019, le docteur [X] lui a expressément adressé Madame [U] [I] (Pièce 30), que de ce fait, aucun rendez-vous n’avait été pris avec le docteur [DR] par cette patiente puisqu’il était prévu qu’elle ait un rendez-vous avec le docteur [JX], que pourtant la secrétaire a noté de façon mensongère sur le logiciel de prise de rendez- vous la mention suivante : « RDV à la demande du docteur [X] qui souhaite +++ que la patiente soit vue par le docteur [DR].

Rdv proposé avant Dr [JX], la patiente ne veut pas souhaite Dr [DR] » (pièce 30).

Elle ajoute que la patiente qui a réussi à la joindre afin d’obtenir des explications sur la prise de rendez-vous aussi tardive, lui a expliqué que « la secrétaire est une cerbère et qu’elle fait barrage à la prise de rendez-vous » et que c’est dans ces conditions qu’au sein du courriel qu’elle a adressé à la direction pour l’aviser des faits qu’elle a répété les propos tenus par la patiente, mais à aucun moment, elle n’a traité la secrétaire d’être un « cerbère ».

Afin d’étayer ses allégations, elle produit en pièces :

—  30 : le courriel du docteur [X] précité,

—  37 : les courriels qu’elle a adressés les 18 juin 2019 au docteur [RT] et à Mme [Z], directrice générale pour l’informer de l’incident.

Réponse de la cour

32 – Quoiqu’en dise Mme [JX], le docteur [X] ne lui a pas adressé expressément Mme [I] M.[A] puisqu’il conclut son courrier : ' ….je la réoriente pour avis dermatologique sur le service de plaie et cicatrisation du Dr [DR] à Bagatelle pour suivi de cicatrisation de ses ulcères…'.

En tout état de cause, l’usage qu’elle a fait du terme 'cerbère’ n’est pas dans le contexte présent insultant dans la mesure où elle se borne à reprendre le mot utilisé par sa patiente.

Le fait n’est pas établi.

En conclusion :

33 – Tous les griefs reprochés à Mme [JX] sont établis à l’exception de celui relatif à l’usage du terme 'cerbère’ pour désigner la secrétaire du service.

Même si l’employeur a convoqué la salariée dans le bref délai exigé par la procédure de licenciement pour faute grave – en ce que la convocation à l’entretien préalable a été adressée à la salariée le 24 juin 2019 pour des fautes qu’il avait découvertes quelques jours auparavant – il n’en demeure pas moins que les faits reprochés à la salariée ne peuvent pas caractériser une faute grave.

En effet, ils doivent être mis en perspective avec la situation globale de Mme [JX] dont les compétences et les qualités professionnelles n’ont jamais été discutées, qui n’a fait l’objet jusqu’en 2018 d’aucun rappel à l’ordre et dont le comportement n’a donné lieu à aucun incident jusque-là.

Il en résulte que la faute grave retenue par l’employeur doit être requalifiée en cause réelle et sérieuse.

* Sur la nullité du licenciement :

34- Il convient de rappeler que Mme [JX] – qui fonde la demande de nullité de son licenciement sur la dénonciation qu’elle a faite de son harcèlement moral à son employeur (page 25 de ses dernières conclusions) – doit établir le lien entre sa dénonciation de faits qu’elle a qualifié d’actes de harcèlement moral et la mesure de licenciement dont elle a fait l’objet.

A ce titre, elle soutient que bien qu’avertie par ses soins de la situation qu’elle subissait, la Fondation [3] n’y a jamais remédié alors même que le règlèment intérieur de la structure prohibe le harcèlement moral.

35- L’employeur fait valoir que Mme [JX] ne s’est jamais plainte d’un harcèlement moral, n’a jamais dénoncé de tels faits durant l’exécution du contrat de travail et n’a fait état que de l’organisation du service.

Il explique que de ce fait, il n’a jamais considéré que les propos de Mme [JX] constituait une dénonciation de harcèlement moral.

Il reprend ses explications développées dans le cadre de sa contestation du harcèlement moral en soutenant qu’il n’a jamais eu connaissance avant le mois de mars 2022, de la saisine du CHSCT que la salariée prétend avoir contacté en 2019.

Elle considère que l’absence d’alerte du CHSCT qui aurait reçu Mme [JX] et du médecin du travail confirme ses propos.

36 – Cela étant, il convient de relever que :

* dans aucun des courriers ou courriels qu’elle a adressés à son employeur à compter du moment où elle s’est retrouvée en difficulté -le dernier en date étant du 7 mai 2019- Mme [JX] n’a utilisé le terme de ' harcèlement moral',se bornant le 11 avril 2019 à annoncer qu’elle 'saisit le conseil de l’Ordre des médecins du fait du manque grave de déontologie du docteur [DR] à son égard avec la complicité de la direction de Bagatelle’ alors que 'cela fait longtemps que la direction est prévenue…' (sic).

* lors des deux rendez-vous avec le médecin du travail en date des 29 octobre 2018 et 1er avril 2019, elle ne l’a pas davantage utilisé.

Par ailleurs, la preuve n’est pas rapportée que le rendez vous qu’elle a pu avoir avec le CHSCT (pièce 69 de son dossier) a effectivement eu lieu et a donné lieu à une alerte auprès de la Fondation [3].

A défaut de tout élément sérieux, elle n’établit donc pas le lien entre les faits qu’elle a dénoncés sans les qualifier de harcèlement moral et son licenciement ou entre ses menaces de saisine du conseil de l’ordre des médecins -dont d’ailleurs elle ne démontre pas la réalité- et son licenciement.

En conséquence, au vu des principes sus-rappelés, elle doit être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement et de dommages intérêts pour licenciement nul.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

37 – Le caractère réel et sérieux des griefs reprochés à Mme [JX] vient d’être reconnu ci-avant.

Il convient en conséquence de requalifier le licenciement pour faute grave de la salariée en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse

38 – Le paragraphe intitulé 'dispositions conventionnelles applicables’ figurant à la première page du contrat de travail signé entre les parties le 2 juin 2015 prévoit : 'Conformément à l’article 01.02.3 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, ses dispositions ne sont pas applicables aux médecins. Toutefois, les dispositions du présent contrat peuvent y faire référence à titre dérogatoire'.

Il en résulte donc que les relations contractuelles entre les parties ne sont pas régies par la convention collective pré-citée sauf exceptions dûment signalées dans le contrat.

** Sur le montant du salaire

39 – Les parties ne contestent pas que le montant mensuel brut de Mme [JX] pris en considération pour le calcul des indemnités subséquentes à la rupture du contrat de travail soit fixé à 6 762euros.

** Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif

40 – Le licenciement de Mme [JX] vient d’être déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts pour licenciement abusif.

** Sur l’indemnité de préavis

41 – Mme [JX] sollicite une indemnité de préavis d’un montant de 60 858 euros correspondant à six mois de salaire outre celle de 6 085,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et à défaut la somme de 40 572 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 4 057,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

42 – La Fondation [3] s’y oppose au motif que l’article 01.02.3 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 est inapplicable en l’espèce et que de ce fait, la salariée ne peut prétendre qu’à une indemnité compensatrice de préavis qui ne peut pas excéder la somme de 13 524 euros bruts, correspondant à deux mois de salaires brut sur le fondement de l’article L. 1234-1 du code du travail.

Réponse de la cour

43 – En application des articles :

* 01.02.3.1. alinéas 1 et 2 :

'La présente convention s’applique aux différentes catégories de salariés visés à l’annexe I à la présente convention, quel que soit leur contrat de travail – contrat à durée indéterminée ou déterminée – et quelle que soit leur durée de travail – temps complet ou temps partiel.

Elle s’applique également aux salariés dont les métiers ne sont pas prévus à l’annexe I et dont le classement s’effectue alors dans le cadre du contrat de travail par assimilation aux métiers répertoriés à ladite annexe…'

* 01.02.3.2. alinéas 1 et 2 :

'A défaut d’accords le prévoyant expressément, la présente convention ne s’applique pas :

— aux médecins, pharmaciens, biologistes (à l’exception de ceux visés au titre 20) ;

— aux dentistes ;

— aux personnes de statut libéral honorées à l’acte'.

* 20.01

'Le présent titre précise les dispositions particulières applicables aux médecins, pharmaciens et biologistes exerçant à titre permanent, à temps plein ou à temps partiel :

— dans les établissements ayant fait le choix de son application à l’ensemble des médecins salariés ;

— à la date de publication de la loi n° 2009-879 du 21 juillet 2009 portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires, dans les établissements admis à participer à l’exécution du service public hospitalier suivants : sanatoriums, préventoriums, aériums, maisons d’enfants à caractère sanitaire, établissements de rééducation fonctionnelle et établissements psychiatriques'.

44 – Au cas particulier, il en résulte donc que les dispositions conventionnelles relatives à l’indemnité de préavis à laquelle Mme [JX] peut prétendre sont inapplicables.

Cette indemnité ne doit donc être calculée que sur le fondement de l’article L. 1234-1 du code du travail qui prévoit pour un salarié présentant une ancienneté supérieure à deux ans et inférieure à dix ans une indemnité correspondant à deux mois de salaire, soit 13 524 euros.

L’employeur doit donc être condamné à payer à Mme [JX] une somme de 13 524 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 352,40 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

** Sur l’indemnité légale de licenciement :

45 – Mme [JX] sollicite la somme de 10 143 euros au titre de l’indemnité légale de préavis.

46 – La Fondation [3] ne fait valoir aucune observation sur cette demande.

Réponse de la cour

47 – Au cas particulier, en application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, sur le fondement d’une ancienneté de la salariée, indemnité de préavis incluse, de 4 ans et 3 mois et d’un salaire mensuel moyen brut de 6 762 euros, l’indemnité légale de licenciement s’élève à la somme de 7 184,625 euros, calculée comme suit : 1/4 x 4, 25 x 6742 euros, soit 7 184,63 euros.

L’employeur doit donc être condamné à payer cette somme à Mme [JX].

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

SUR L’EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DU TRAVAIL

48 – Mme [JX] sollicite le paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en expliquant que :

* en ne réagissant pas et en niant pas les faits de harcèlement moral qu’elle dénonçait, l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles et notamment à son obligation de sécurité ;

* en supprimant de façon unilatérale, le forfait lié aux semaines d’astreinte de 950 euros qui était inclus dans sa rémunération alors qu’elle n’avait pas signé l’avenant à son contrat qui lui avait été soumis à partir de la fin de l’année de 2018, son salaire n’a plus compris ce forfait mais une indemnité « resp.avant aquit » de 205 euros (pièce 40) qui a conduit à une diminution importante de son salaire.

49 – La Fondation [3] conclut au rejet de cette demande en faisant valoir que le harcèlement moral n’existe pas et que la contrepartie liée aux astreintes n’était pas contractualisée, en rappelant que l’article L. 3121-12 du code du travail dispose que la contrepartie financière des astreintes est fixée par l’employeur et que de ce fait, l’astreinte modifiée par l’employeur pour l’ensemble du service, ne nécessitait pas d’accord préalable de la salariée.

Réponse de la cour

50 – En application des dispositions des articles :

* L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

* 9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

51 – Au cas particulier :

¿ sur le harcèlement moral :

Mme [JX] a été déboutée ci-avant de l’intégralité de ses demandes formées au titre du harcèlement moral dont elle prétendait avoir été victime de la part de son employeur.

En conséquence, elle ne peut pas s’appuyer sur ces faits pour reprocher à son employeur un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

¿ sur les astreintes

La rémunération contractuelle du salarié, qu’elle soit fixe ou variable, ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié.

Il en résulte donc que l’employeur ne peut modifier unilatéralement le montant de la rémunération de l’astreinte qui constitue un élément variable de ladite rémunération.

L’accord du salarié sur la modification ne se présume pas.

Il doit être exprès et ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées (Cass. soc., 16 nov. 2005, n° 03-47.560 ; Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 09-73.040), ni de la remise des bulletins de paie non contestés par le salarié (Cass. soc., 30 sept. 2003, n° 01-43.232), ni du silence du salariée qui dure plusieurs mois ou années (Cass. soc., 2 juill. 2008, n° 07-40.702 ; Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-21.909) et continue à travailler.

En revanche, lorsque la rémunération et sa structure résultent de la stricte application de la convention collective étendue, le salarié ne peut pas demander le maintien de l’ancienne structure de salaire, alors que la convention collective en impose la modification.

De ce fait, lorsque la rémunération résulte d’un accord collectif, un accord de substitution qui modifie la structure de cette rémunération s’impose au salarié, sans que ce dernier puisse invoquer une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 27 juin 2000, n° 99-41.135 ; voir n°205-15).

52 – Au cas particulier, l’article V du contrat de travail de la salariée prévoit : ' le praticien percevra mensuellement au titre de son activité au sein de la MSPB bagatelle une rémunération brute de 7858,10 euros . À cette rémunération pourra également se rajouter la rémunération des astreintes et (ou) gardes effectuées''.

L’employeur se borne à affirmer que la contrepartie financière des astreintes a fait l’objet d’une modification collective qui a affecté l’ensemble des salariés du service.

Il ne produit cependant aucun élément permettant d’établir le mode d’installation des astreintes dans l’établissement et notamment si elles sont issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche ou si en l’absence d’accord, il a décidé unilatéralement de la mise en place de son propre chef les astreintes litigieuses après l’avis du comité social et économique et après avoir informé l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

De ce fait, il n’établit pas qu’il pouvait modifier sans l’accord de la salariée le système de rémunération des astreintes auxquelles elle était tenue.

Il en résulte donc qu’il a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail qui a causé un préjudice financier à la salariée dont le salaire mensuel a été amputé d’environ 600 à 700 euros par mois.

Il doit donc être condamné à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

SUR LES DEPENS ET SUR LES FRAIS IRREPETIBLES

53 – La Fondation [3], partie perdante en première instance et en appel, doit être condamnée aux dépens.

54 – Il n’est pas inéquitable de débouter la Fondation [3] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en confirmant le jugement attaqué qui l’a condamnée à payer une somme de 1 500 euros à Mme [JX] sur le fondement des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement prononcé le 9 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a condamné la Fondation Maison de Santé Protestante de Bordeaux [3] à payer à Mme [JX] une somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

Confirmant le jugement de ces derniers chef,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés du jugement et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [JX] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne la Fondation Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à payer à Mme [JX] les sommes de :

—  13 524 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 352,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 184,63 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  5 000 euros au titre du manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail,

Déboute Mme [JX] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement abusif,

Déboute Mme [JX] de ses demandes de reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral et de dommages intérêts pour harcèlement moral,

Condamne la Fondation Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] aux dépens d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire