COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 21 AVRIL 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04791 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NPH5

Monsieur [C] [R]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

M^e Jérôme LAMBERTI de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 septembre 2023 (R.G. n°F 22/00063) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 25 octobre 2023.

APPELANT :

Monsieur [C] [R]

né le 16 Novembre 1977 à [Localité 1]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Société au capital social de 34 378 708 euros, immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2] / FRANCE

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée et assistée de M^e Jérôme LAMBERTI de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente, et madame Catherine Brisset, présidente. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [C] [R] a été engagé en qualité de Polyvalent Relais Visite par la société [2], devenue la société [1], sur le site de [Localité 1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2001. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972. M. [R] a été promu Contrôleur Régleur Relais le 1er janvier 2002, Contrôleur Régleur le 1er janvier 2003, Chef de groupe électromécanicien le 1er juillet 2004, Electromécanicien, catégorie maîtrise, rattaché au Responsable d’Equipe Production le 1er janvier 2014, Responsable Changements au service Visite Automatique, catégorie agent de maîtrise, rattaché au Responsable Visite Automatique le 16 mai 2016.

2. Le 22 juin 2020, la société [1] a ouvert une procédure de consultation des instances représentatives du personnel sur le projet d’un plan de transformation de l’entreprise, portant plan de sauvegarde de l’emploi et projet de licenciement économique collectif. Le 23 juin 2020, la société [1] a informé les salariés de la mise en place du plan de transformation sur le site de [Localité 1]. Le 12 novembre 2020 la DIRECCTE a homologué le plan de sauvegarde de l’emploi et le licenciement économique collectif. M. [R] a été licencié pour motif économique résultant de la suppression de son poste et impossibilité de procéder à son reclassement par un courrier du 24 février 2021; le même jour, M. [R] a adhéré au congé de reclassement, qui a pris fin le 2 juin 2021.

3. Par requête reçue le 18 février 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême en contestation de la légitimité de son licenciement, réclamant le paiement de diverses indemnités. Le syndicat [3] est intervenu volontairement à l’instance.

Par jugement rendu le 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

. déclaré l’action de M. [R] recevable,

. dit et jugé que le licenciement pour motif économique de M. [R] produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l’obligation préalable de reclassement,

. fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [R] à la somme de 4 562,30 euros brut,

. condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 27 373,08 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de M. [R] du fait des manquements de la société [1] dans la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi,

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance,

. condamné la société [1] à verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au syndicat [3],

. débouté M. [R] de sa demande à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche,

. débouté M. [R] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du non respect des critères d’ordre des licenciements,

. débouté M. [R] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

. débouté le syndicat [3] de sa demande à titre de dommages et intérêts,

. débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. prononcé l’exécution provisoire.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 25 octobre 2023, M. [R] a relevé appel du jugement dans ses dispositions qui condamnent la société au paiement de la somme de 27 373,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait des manquements de l’employeur dans la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que dans ses dispositions qui le déboutent de ses demandes de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauche, pour non respect des critères d’ordre des licenciements et au titre de son préjudice moral. La société [4] a relevé appel incident par voie de conclusions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 janvier 2026.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juillet 2024, M. [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la société [1] a manqué à ses obligations dans la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi et l’acondamnée à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’infirmer sur le montant des sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation du préjudice subi du fait des manquements de la société [1] dans la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que dans ses dispositions qui le déboutent de ses demandes de dommages et intérêts au titre du non-respect des critères d’ordre des licenciements, pour non-respect de la priorité de réembauche et pour préjudice moral ; et statuant à nouveau sur ces points,

— condamner la société [1] à lui verser ,

. 70 715,65 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de la société [1] dans la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi,

. 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect des critères d’ordre des licenciements,

. 30 000 euros net à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche . 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;

— en tout état de cause, condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

— débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 avril 2024, la société [1] demande à la cour de':

— infirmer le jugement du 29 septembre 2023 dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [R] sans cause réelle et sérieuse et qui la condamnent à lui verser la somme de 27 373 euros à titre de dommages et intérêts ; statuant à nouveau,

— juger le licenciement bien fondé sur une cause économique réelle et sérieuse et débouter M. [R] de ses demandes de ce chef,

— à titre subsidiaire, si le licenciement était jugé sans cause : infirmer le jugement concernant le salaire de référence et le montant des dommages et intérêts, et statuant à nouveau fixer le salaire de référence à 3 767,76 euros et limiter les dommages et intérêts au plancher de trois mois de l’article L. 1235-3 du code du travail, soit

11 303,28 euros bruts ;

— infirmer le jugement du 29 septembre 2023 dans ses dispositions qui la condamnent à payer M. [R] la somme de 20 000 euros pour manquement dans la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi et statuant à nouveau, débouter le salarié de ses demandes de ce chef ;

— confirmer le jugement du 29 septembre 2023 en ce qu’il déboute M. [R] de sa demande afférente à une prétendue violation des critères d’ordre des licenciements, de sa demande afférente à un préjudice moral et de sa demande afférente à la priorité de réembauche ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [R] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le débouter de cette demande,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser au syndicat [3] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouter le syndicat de toutes ses demandes.

7. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le bien fondé du licenciement et ses conséquences financières

Sur son bien fondé

8. En confirmation du jugement déféré dans ses dispositions qui jugent son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [R] se prévaut d’abord de la violation de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en ce que :

— la société [1] ne justifie pas d’avoir interrogé en temps utile l’ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartient sur l’existence de postes vacants ou susceptibles d’être créés, en leur précisant les caractéristiques des emplois occupés par chacun des salariés dont le licenciement était envisagé ;

— la liste générale des postes disponibles diffusée par l’employeur, outre d’être la même pour l’ensemble des salariés quel que soit le niveau de compétences de chacun, ne comportait pas le descriptif des postes proposés et n’a fait l’objet d’aucune actualisation ; affichée sur un panneau au milieu d’autres affiches, la date de sa publication et donc le point de départ du délai accordé au salarié pour déposer sa candidature n’étaient pas connus ;

— il n’a bénéficié d’aucun entretien pour les postes de Référent Bout Froid et Technicien VA pour lesquels il a régulièrement postulé, dont il semble qu’ils ont été pourvus, en méconnaissance des dispositions du PSE, par des salariés qui n’étaient pas susceptibles d’être licenciés ;

— le nombre de salariés intérimaires et de salariés recrutés en CDD n’a cessé de croître pendant le PSE ;

— des postes, qui ne lui ont pas été proposés, étaient à pourvoir après son licenciement, d’autres ont été créés et des recrutements ont eu lieu, notamment sur le site de [Localité 1] ;

— la société, qui a licencié 28 salariés en 2021 dont 24 sur l’établissement de [Localité 1], pour finalement embaucher 86 personnes en 2023 dont 27 à [Localité 1], n’a en réalité jamais cessé de recruter.

9. La société [1] objecte qu’elle a satisfait à l’obligation de reclassement en ce que :

— les opérations de reclassement ayant débuté le 19 novembre 2020, la liste de tous les postes disponibles dans le groupe, situés en France, a été affichée dès le 18 novembre puis adressée à chaque salarié par un courrier recommandé avec accusé de réception mentionnant le délai de réflexion et les critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste dès le 20 novembre ;

— M. [R], avec lequel elle avait planifié un rendez-vous le même jour pour en évaluer la pertinence, a d’abord retiré sa candidature au poste de REP (pour Responsable Equipe Production) le 7 janvier 2021 puis lui a le 15 janvier 2021, bien qu’informé le 13 janvier qu’il risquait dans ces conditions d’être finalement licencié ledit poste n’étant pas en lien avec le PSE, confirmé son souhait de candidater pour un poste d’assistant RH ;

— M. [R], dont la candidature au poste d’assistant RH n’a pas été retenue, n’a postulé pour aucun autre poste ;

— la liste des postes disponibles a été régulièrement portée à la connaissance de M. [R], dans le local du Point Information Conseil (PIC) situé dans le bâtiment syndical, au service RH et sur le réseau informatique être partagée via la hiérarchie ;

— une note RH a été diffusée, qui confirmait ces voies d’accès et précisait que les fiches descriptives des postes étaient consultables au PIC, au service RH et sur le réseau partagé, cette méthode ayant d’ailleurs été validée par le ministère du travail le 9 avril 2023 dans un dossier Société [5] ;

— la liste a été actualisée le 23 novembre 2020, le 27 janvier 2021, le 12 février 2021 et le 15 mars 2021.

Réponse de la cour,

10. L’article L.1233-4 du code du travail dans sa rédaction issue des ordonnances des 22 septembre et 20 décembre 2020, applicable, dispose :

' Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article de l’article L.233-3 et à l’article L.233-6 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de la société lorsqu’elle comporte plusieurs établissements ou à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

L’article D.1233-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, en vigueur depuis le 23 décembre 2017, prévoit que l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine ; que les offres écrites de reclassement précisent : a) L’intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l’employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste ; qu’en cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions des articles L.1242-5 et L.1251-9 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, applicable, il est interdit, dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, de conclure un contrat de travail à durée déterminée ou de faire appel à un salarié temporaire au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise ; cette interdiction, qui porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement et qui n’exonère pas l’employeur de respecter la priorité de réembauche de l’article L.1233-45, ne s’applique toutefois pas lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ou lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement

11. Le document unilatéral relatif au projet de licenciement économique prévoit, outre des mesures destinées à faciliter le départ en retraite des salariés remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein et un dispositif de cessation anticipée d’activité, des mesures destinées à faciliter la mobilité et le reclassement interne ainsi que des mesures visant à faciliter le reclassement externe.

12. Le Livre II sur les raisons économiques, financières et techniques Information Consultation sur le plan de projet de transformation établit que le groupe [4] auquel la société [1] appartient est composé de 9 sociétés : [6], [7], [1] qui dispose de 6 sites – [Localité 1], [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7] -, [8], [9], [10], [11], [12] et [13].

Il ne ressort pas des éléments communiqués par l’intimée qu’elle a interrogé la société [11], qui n’est mentionnée ni dans la liste des postes, les mises à jour comprises, ni dans les récapitulatifs des entreprises prospectées annexés aux procès verbaux des commissions de suivi. S’agissant d’une entreprise spécialisée dans le retriage-reconditionnement, la logistique et la distribution de bouteilles sise à [Localité 8] (16), l’organisation, l’activité ou le lieu d’exploitation permettait la permutation de tout ou partie du personnel.

13. En l’état des éléments produits, la société [1], faisant application des modalités de mise en oeuvre de l’obligation de reclassement en vigueur depuis le 23 décembre 2017, a fait le choix de diffuser une liste de postes disponibles, régulièrement mise à jour, à l’ensemble de ses salariés par voie d’affichage dans le local du Point Information Conseil (PIC), dont elle indique sans être aucunement contredite qu’il est situé dans le bâtiment syndical, et par transmission sur le réseau informatique à partager via la hiérarchie; elle en a informé les salariés par une Note RH en date du 20 novembre 2020.

Par autant de courriers datés du 19 novembre 2020, remis en main propre le même jour, M. [R] a soumis à l’employeur sa candidature au poste de Responsable Equipe Production, au poste de Technicien Référent Bout Froid et au poste de Technicien VA. Le formulaire qu’il a renseigné le 1er décembre 2020, remis en main propre à l’employeur le 3 décembre 2020, établit que M. [R], alors Responsable Changement Bout Froid, souhaitait être reclassé sur le site de [Localité 1], soit au poste de Responsable Equipe Production, soit au poste d’Assistant RH, soit au poste de Référent Bout Froid, soit au poste de Technicien VA, soit au poste de Coordinateur Bout Froid.

S’il n’est pas discutable que M. [R] a renoncé au poste de Responsable Equipe Production dès le 7 janvier 2021, il ne saurait être déduit de la réponse qu’il a adressée à l’employeur le 15 janvier 2021 – je te confirme ma décision de retirer ma candidature au poste de poste de coordinateur BF- qu’il avait alors également abandonné le projet de rejoindre le poste de Référent Bout Froid ou le poste de Technicien VA. Il ressort d’ailleurs de ladite réponse qu’il avait déjà été reçu en entretien pour le poste d’assistant RH et qu’il avait perçu une réserve de la part de l’employeur. La société [1], que ni le souhait exprimé par M. [R] à la fois d’exploiter d’autres de ses compétences en évoluant dans le secteur des ressources humaines et de ne pas retourner travailler en équipe ni la circonstance qu’il a accepté le congé de reclassement ne sont de nature à exonérer, n’a pas organisé d’entretien pour tenter de reclasser le salarié sur l’un ou l’autre des deux postes pour lesquels il était encore candidat.

14. En n’interrogeant pas l’ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartient parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et ne cherchant pas à reclasser M. [R] sur l’ensemble des postes pour lesquels il avait postulé, la société [1] ne peut être considérée comme ayant mené des recherches sérieuses en vue de son reclassement. Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur ses conséquences financières

15. En infirmation du jugement déféré, M. [R] soutient que l’allocation représentant 6 mois de salaire ne répare pas le préjudice qu’il a subi, dès lors qu’il a été licencié alors que la société [1] et le groupe auquel elle appartient affichent d’excellents résultats, qu’il est toujours dans l’incompréhension de la décision prise le concernant alors que des postes étaient encore à pourvoir, que la société [1] n’a fait aucun effort pour procéder à son reclassement, qu’il justifiait d’une ancienneté de 20 ans et était âgé de 43 ans lorsqu’il a perdu son emploi, qu’il ne lui a été proposé jusqu’au mois de juin 2021 que des missions intérimaires, qu’il existe une différence de plus de 2 000 euros brut entre sa rémunération chez [1] et celle qu’il perçoit dans son nouvel emploi.

16. La société [1] objecte que M. [R] ne justifie pas de sa rémunération actuelle et que le salaire moyen des trois derniers mois précédant la rupture s’établit à la somme de 3 767,76 euros et non à celle de 4 562 euros.

Réponse de la cour

15. Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, applicable, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l’employeur, dont le montant est compris pour les salariés ayant une ancienneté de 20 ans entre 3 et 15,5 mois de salaire.

16. C’est par une juste appréciation des éléments soumis à leur appréciation que les premiers juges ont fixé l’allocation destinée à réparer le préjudice qui a résulté de la perte de l’emploi à la somme de 27 373,88 euros et condamné la société [4] à son paiement. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

II – Sur la demande au titre des manquements de l’employeur dans la mise en oeuvre du PSE

17. M. [R] expose qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien d’évaluation, ni plan de formation, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience et qu’il n’a pu compter que sur lui pour trouver des missions d’intérim, que la société [1] n’a pris aucune mesure pour évaluer et surmonter les risques psychosociaux consécutifs à la mise en oeuvre du projet de restrusturation, que la DREETS lui a d’ailleurs adressé une mise en demeure en ce sens le 27 juillet 2021 après avoir constaté que depuis l’annonce du PSE aucune mise à jour de l’évaluation des risques psychosociaux n’avait été réalisée.

18. La société [4] objecte qu’elle a continué d’accompagner M. [R] une fois le congé de reclassement accepté, que M. [R] avait retrouvé un emploi dès avant la fin de son congé de reclassement, qu’il occupe encore, que M. [R] ne s’est jamais ouvert des difficultés qu’il invoque désormais pendant l’exécution du PSE, que M. [R] ne justifie d’aucun préjudice personnel.

Réponse de la cour,

19. L’employeur doit s’assurer de la mise en 'uvre effective de toutes les mesures prévues dans le PSE. Un suivi régulier de l’application de ces mesures doit être mis en place, souvent sous la forme d’une commission de suivi incluant des représentants de l’employeur et des salariés.

20. Il ressort des échanges entre le 7 et le 15 janvier 2021, du courriel que la société [1] a adressé à la société [14] le 9 mars 2021 et des observations du cabinet [15] consignées dans les procès- verbaux des commissions qui se sont succédé que M. [R] a bénéficié d’un suivi conforme aux mesures prévues dans le PSE, étant observé que les observations de la DREETS ont été formulées alors que son congé de reclassemement avait pris fin. En l’absence de manquement de la part de l’employeur, M. [R] doit être débouté de sa demande et le jugement déféré être infirmé dans ses dispositions qui condamnent la société [1] à lui payer 20 000 euros de dommages et intérêts.

III – Sur la demande au titre des critères d’ordre des licenciements

21. M. [R] fait valoir que la société [1] a attribué 2 points à un agent de maîtrise au titre des qualifications professionnelles alors que le PSE prévoyait un maximum de 1,5 point et qu’elle ne lui a appliqué que 2 points sur les 4 points auxquels il pouvait prétendre au titre de son ancienneté.

22. La société [1] rétorque que si le salarié concerné avait été crédité d’un seul point, comme les 7 autres salariés concernés, voire d’aucun point, il restait toujours protégé, l’erreur alléguée étant ainsi sans emport, que M. [R] serait resté le salarié de sa catégorie obtenant le moins de points même si elle l’avait crédité de 4 points au titre de l’ancienneté, qu’elle n’a dans tous les cas pas commis d’erreur en calculant l’ancienneté de M. [R] au jour où elle a engagé la procédure de licenciement, que M. [R] enfin n’établit l’existence d’aucun préjudice.

Réponse de la cour,

23. L’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’ordre des licenciements constitue une irrégularité qui entraîne pour le salarié un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte de son emploi, lequel doit être intégralement réparé, selon son étendue, par les juges du fond, toutefois sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

24. M. [R], auquel la société [1] est condamnée à verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit être débouté de sa demande, le jugement déféré étant, par substitution de motifs, confirmé de ce chef.

IV- Sur la demande au titre de la priorité de réembauche

25. M. [R] fait valoir que bien qu’informée par un courriel du 23 février 2022 qu’il entendait bénéficier de la priorité de réembauche, la société [4] ne l’a en réalité jamais informé de l’existence des postes ouverts au recrutement ensuite.

26. La société [1] objecte qu’elle n’avait pas à faire jouer la priorité de réembauche revendiquée dès lors que les postes disponibles ont été pourvus en mobilité interne.

Réponse de la cour

27. Suivant les dispositions de l’article L.1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, y compris le poste que le salarié a précédemment refusé dans le cadre de l’obligation de reclassement. La priorité de réembauchage ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches.

28. Par un courriel en date du 23 février 2022, M. [R] a informé la société [4] qu’il entendait faire valoir la priorité de réembauche, singulièrement sur l’un ou l’autre des deux postes d’agents de maîtrise disponibles dans le service VA, dont les pièces du dossier établissent qu’ils ont été pourvus en interne, par M. [L] pour le premier, par M. [Z], après un intérim de M. [W], pour le second.

Le courriel que M. [R] a adressé à la société [1] le 11 mai 2022 établit que le poste de Responsable Equipe Production alors libéré a été également pourvu en interne.

S’agissant en revanche du poste occupé par M. [T] jusqu’à sa démission, également mentionné par M. [R] le 11 mai 2022, il ne ressort d’aucun des éléments du dossier qu’il a été libéré puis pourvu avant l’envoi par l’intéressé de son courriel du 23 février 2022 , ou qu’il a été pourvu en interne ou encore qu’il n’était pas compatible avec la qualification de M. [R]. Il s’en déduit que la société [4] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu’elle a, sur la période correspondante, satisfait à son obligation. Elle est en conséquence condamnée à payer à M. [R] la somme de 10 000 euros, le jugement déféré étant infirmé dans ses dispositions qui déboutent l’intéressé de sa demande à ce titre.

V- Sur la demande au titre du préjudice moral

29. M. [R] fait valoir que l’annonce du PSE, sa durée, les incertitudes inhérentes à la situation, la précarité liée à sa position d’intérimaire ont généré un stress, à l’origine d’un préjudice moral dont il est fondé à demander la réparation.

30. La société [1] objecte que M. [R] ne produit aucun justificatif à l’appui de sa demande, que celle-ci fait au demeurant double emploi avec sa demande sur un prétendu manquement de l’entreprise à son égard, que M. [R] aurait pû être reclassé en interne, singulièrement sur le poste de Responsable Equipe Production, et qu’il a bénéficié de l’accompagnement du cabinet RH choisi par le syndicat CGT.

Réponse de la cour

31. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

32. En l’espèce, il ne ressort pas des éléments du dossier un manquement de la part de la société [1] à l’obligation de loyauté qui incombe à l’employeur à l’occasion de la procédure d’élaboration et de mise en oeuvre du PSE. Il résulte à l’inverse des procès-verbaux des commissions de suivi que M. [R], entré chez [16] le 15 mai 2021, était à la date du 29 septembre 2021 en CDD longue durée. M. [R] enfin a signé un CDI le 15 novembre 2022. En l’absence de manquement de l’employeur matériellement établi, M. [R] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

VII – Sur les frais du procès

33. L’appel étant partiellement fondé, la société [1] est condamnée aux dépens correspondants, en sus des dépens de première instance.

34. L’équité commande de ne pas laisser à M. [R] la charge de ses frais irrépétibles d’appel. La société [1] est condamnée au paiement de la somme de 2 500 euros, en sus de celle déjà allouée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement déféré dans ses dispositions qui condamnent la société [4] à payer à M. [R] la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour manquements dans la mise en oeuvre du PSE et qui déboutent M. [R] de sa demande au titre de la priorité de réembauche ;

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur dans la mise en oeuvre du PSE ;

Condamne la société [1] à payer à M. [R] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui a résulté du non respect de la priorité de réembauche ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.