COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 10 FEVRIER 2026

[N]

N° RG 23/04000 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NNDC

Madame [M] [L]

c/

S.A. [6]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Maître SARRAZIN, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 31 juillet 2023 (R.G. n°2022-3570) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 25 août 2023,

APPELANTE :

Madame [M] [L]

née le 17 août 1986 à [Localité 9]

de nationalité française,

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. [6] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

assistée et représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, et Maître SARRAZIN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Madame [M] [L], née en 1986, a été engagée au terme d’un contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, en qualité de conseillère clientèle, niveau E de la convention collective nationale de la banque, par la société anonyme [6], spécialisée dans le financement aux particuliers auxquels elle propose des crédits à la consommation et des crédits immobiliers.

Le contrat de travail de Mme [L], conclu pour la période du 25 octobre 2021 au 23 avril 2022, prévoyait qu’il serait rompu de plein droit à l’échéance du terme mais qu’il pourrait être renouvelé deux fois, sa durée totale ne pouvant excéder 18 mois.

2. Le 11 mars 2022, Mme [L] a informé son employeur de son état de grossesse.

Par courriel du 17 mars 2022, il lui a été indiqué que son contrat prendrait fin au terme initialement prévu.

Par lettre du 31 mars 2022, Mme [L] a estimé que la rupture de son contrat de travail constituait une discrimination en raison de sa grossesse.

Par lettre en réponse du 22 avril 2022, la société [6] a contesté les accusations formulées par Mme [L].

3. Par requête reçue le 17 août 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, sollicitant la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ainsi que le versement de diverses indemnités consécutives à la rupture du contrat, outre des dommages et intérêts pour licenciement nul, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de préservation de la santé et de la sécurité.

Par jugement rendu le 31 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [L] aux dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 25 août 2023, Mme [L] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 octobre 2025, Mme [M] [L] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— condamner la société anonyme [6] à lui payer les sommes suivantes :

* 2 437,42 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

* 5 687,31 euros au titre de l’indemnité égale au montant des salaires dus pendant la période de protection,

* 568,73 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 2 437,42 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 243,74 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à l’indemnité de préavis,

* 14 624,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— condamner la société anonyme [6] à lui payer la somme de 14 624,52 euros à titre de dommages et intérêts pour non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée en raison d’un motif discriminatoire ;

En tout état de cause :

— ordonner la remise d’un bulletin de paie afférent aux condamnations prononcées, ainsi que d’une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— juger que la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en un licenciement nul,

— condamner la société anonyme [6] à lui payer les sommes de :

* 305 euros brut au titre du solde de la prime trimestrielle,

* 30,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente au solde de la prime trimestrielle,

* 150 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préservation de la santé et de la sécurité,

* 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

— rappeler que les condamnations porteront intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, à compter :

* de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales,

* du prononcé de la décision pour les créances indemnitaires,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société anonyme [6] de l’ensemble de ses demandes,

Pour le surplus,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 février 2024, la société anonyme [6] demande à la cour :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 31 juillet 2023 en ce qu’il a débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnisation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [M] [L] de l’ensemble de ses demandes présentées en cause d’appel,

— condamner Mme [M] [L] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 2 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en paiement au titre de la prime trimestrielle

8. Madame [L] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande relative au solde de la prime trimestrielle et prétend à ce titre au paiement de la somme de 305 euros brut outre les congés payés afférents pour 30,50 euros brut.

Elle rappelle que le conseil de prud’hommes a retenu qu’elle avait perçu l’intégralité de sa rémunération variable individuelle au motif que la société [6] produisait un tableau indiquant un taux d’atteinte des objectifs de 89 %, inférieur au seuil de déclenchement de cette prime fixé à 90 %.

Elle soutient que les premiers juges n’ont pas pris en considération plusieurs éléments qu’elle avait pourtant soulevés devant eux.

Elle fait valoir qu’elle a contesté le montant de la prime trimestrielle du premier trimestre 2022 par un courriel du 5 août 2022, dans lequel elle indiquait ne pas comprendre le détail des montants versés, l’absence de toute ventilation chiffrée et l’impossibilité de contrôler les calculs opérés. Elle y précisait avoir comparé ses résultats avec ceux de ses anciens collègues, lesquels avaient perçu des montants supérieurs alors que leurs performances n’étaient pas nécessairement meilleures.

Elle y indiquait également que, s’agissant de l’indicateur relatif à la vente de produits de prévoyance, elle supposait qu’il correspondait à l’indicateur quantitatif individuel pour lequel elle avait été créditée d’un taux de 89 %, alors qu’elle estimait, selon ses propres calculs effectués lorsqu’elle était en poste, avoir atteint le seuil de 90 % requis pour le déclenchement de la prime. Elle dénonçait le fait qu’un écart de 0,01 point conduisait à l’absence totale de versement au titre de cet indicateur et sollicitait la communication du détail exact du mode de calcul.

Elle souligne qu’aucune réponse ne lui a été apportée à ce courriel.

Elle relève que l’employeur a rappelé dans ses écritures les modalités générales de calcul de la rémunération variable individuelle, mais sans apporter d’éléments permettant d’expliquer concrètement comment elle aurait pu obtenir un montant nul au titre de la vente de produits de prévoyance, alors qu’elle soutient avoir atteint le seuil requis.

Même si les tableaux joints au courrier de l’employeur du 24 juin 2022 ainsi que le tableau détaillé de la rémunération variable individuelle du premier trimestre 2022 mentionnent un taux de réalisation de 89 % pour l’indicateur concerné, elle conteste ce chiffre, estimant qu’il a été fixé de manière opportunément inférieure au seuil de déclenchement afin de l’exclure du bénéfice de la prime.

Elle ajoute que le tableau d’objectifs de mars 2022 qu’elle produit fait apparaître, sur la ligne « total PDF » de la colonne RO, un taux de réalisation de 0,9, ce qui corroborerait selon elle l’atteinte du seuil requis.

Elle relève que l’employeur a opposé devant les premiers juges le caractère prétendument peu lisible de ce tableau, alors même qu’il s’agit d’un document mis à la disposition du personnel par l’employeur lui-même.

Elle souligne également que l’employeur a fait valoir que ce tableau ne porterait que sur le mois de mars 2022, alors que la rémunération variable est calculée sur l’ensemble du premier trimestre, mais qu’il lui appartenait dès lors de produire les tableaux relatifs aux mois de janvier et février 2022, ce qu’il n’a pas fait.

Elle conteste enfin le calcul global opéré par l’employeur, soutenant qu’il serait faussé dès lors que les résultats auraient été rapportés à un nombre de jours travaillés sans déduction des jours de RTT pris au cours de la période considérée.

Elle en déduit qu’à défaut pour l’employeur de justifier par des éléments objectifs et vérifiables du taux de réalisation retenu, elle est fondée à solliciter le paiement du solde de la prime trimestrielle, correspondant à la différence entre la prime à 100 % et la somme effectivement perçue, soit 305 euros brut outre 30,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

9. La société [6] soutient que Mme [L] a perçu l’intégralité de la rémunération variable qui lui était due, conformément à des critères objectifs, transparents et connus de l’intéressée.

Elle rappelle que la rémunération de Madame [L] se composait d’une part fixe mensuelle de 2 153,84 euros brut et d’une part variable pouvant atteindre 2 500 euros brut par an, versée trimestriellement, soit un maximum de 625 euros brut par trimestre.

La société expose que cette rémunération variable est déterminée à partir d’une grille d’indicateurs précisément définis, tenant compte à la fois des performances individuelles, des performances collectives et de l’appréciation du manager. Elle précise que les performances individuelles reposent sur des critères quantitatifs liés aux résultats chiffrés, ainsi que sur un critère qualitatif tenant au taux de conformité des ventes. Elle ajoute que chacun de ces indicateurs est assorti d’un coefficient de pondération clairement établi, comme cela ressort du tableau de rémunération variable et de son annexe (pièces 11 et 12).

La société indique que cette grille a été communiquée à Madame [L] le 30 novembre 2021, de sorte qu’elle en avait une parfaite connaissance, comme en atteste le courriel correspondant (pièce 13).

Elle fait valoir qu’au titre du premier trimestre 2022, Madame [L] a perçu une rémunération variable de 320 euros brut, ainsi qu’il ressort des bulletins de paie versés aux débats (pièce adverse 24).

Elle précise que par courriel du 6 mai 2022, Madame [L] a sollicité le détail du calcul de cette rémunération variable. La société soutient y avoir répondu de manière précise et circonstanciée par courrier recommandé du 24 juin 2022, en détaillant pour chaque indicateur le coefficient de pondération, le taux d’atteinte et le montant correspondant, courrier produit aux débats en pièce 11.

Elle ajoute que le montant versé au titre de la rémunération variable individuelle du premier trimestre 2022 est strictement conforme aux indicateurs applicables et aux données chiffrées issues de l’activité réelle de la salariée. Elle soutient encore que Madame [L] a bénéficié du même niveau d’information que l’ensemble des salariés de l’entreprise disposant d’une part variable de rémunération.

La société produit le tableau Excel utilisé en interne par le management, lequel permet de calculer automatiquement le montant de la rémunération variable à partir des données renseignées, tableau versé aux débats en pièce 12. Elle affirme que ce document confirme que le montant dû à Mme [L] s’élève bien à 320 euros brut.

Elle répond aux contestations de la salariée en soutenant que celle-ci affirme, à tort, avoir atteint un taux de 90 % sur l’indicateur relatif à la vente de produits de prévoyance.

La société expose que le détail du calcul démontre une atteinte de l’objectif à hauteur de 89 %, correspondant à un ratio de 177 réalisations pour un objectif fixé à 200 sur l’ensemble du premier trimestre 2022, soit un taux de 0,885 arrondi à 0,89, ainsi qu’il ressort du tableau détaillé de rémunération variable (pièce 12).

Elle soutient que le tableau d’objectifs produit par Madame [L] est inopérant, dès lors qu’il est peu lisible, qu’il ne porte que sur le seul mois de mars 2022 alors que la rémunération variable est appréciée sur l’ensemble du trimestre, et qu’il ne concerne qu’un indicateur isolé, dénommé « total PDF », sans correspondre au taux global d’atteinte des objectifs trimestriels.

La société en conclut que la demande de Madame [L] repose sur une interprétation erronée de ses résultats et que le jugement entrepris, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du solde de la prime trimestrielle, doit être confirmé.

Réponse de la cour

10. Il résulte des pièces communiquées par la société intimée que la rémunération variable versée à Mme [L] pour le premier trimestre 2022 a été calculée sur la base des résultats obtenus par celle-ci faisant apparaître un résultat de 89% alors que les pièces invoquées par la salariée ne portent que sur une période parcellaire du mois de mars 2022 et ne font référence qu’à un seul indicateur (total [10]) et non au taux d’atteinte des objectifs globaux du 1er trimestre 2022.

11. Par conséquent, c’est à juste titre que la décision déférée, qui sera confirmée de ce chef, a débouté Mme [L] de sa demande en paiement à ce titre.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

12. Mme [L] critique le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail, au motif qu’aucun rappel de salaire n’était dû au titre de la prime trimestrielle 2022.

Elle soutient que cette motivation est erronée, dès lors qu’il a été démontré que sa demande relative au solde de la prime trimestrielle était fondée et qu’indépendamment du rappel de salaire sollicité, le comportement de l’employeur caractériserait un manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Elle rappelle qu’en application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Elle fait valoir que selon une jurisprudence constante, l’employeur qui manque à cette obligation engage sa responsabilité contractuelle, sans qu’il soit nécessaire de démontrer une intention de nuire au salarié. Elle soutient que les manquements à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat ouvrent droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions d’exécution du contrat.

Elle invoque un préjudice financier résultant du non-paiement de l’intégralité de la prime trimestrielle à laquelle elle estime avoir droit. Elle rappelle que le salaire constitue la contrepartie directe de la prestation de travail et revêt le caractère d’une créance alimentaire. Elle soutient que le non-paiement, même partiel, de la rémunération cause nécessairement un préjudice au salarié, distinct du seul rappel de salaire, ouvrant droit à une indemnisation spécifique.

Elle fait valoir que la jurisprudence reconnaît que le salarié peut solliciter, outre le paiement des sommes dues, des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subi du fait du non-paiement ou du paiement incomplet de sa rémunération, dès lors que ce manquement traduit une exécution déloyale du contrat de travail. Elle soutient qu’en l’espèce, le refus de l’employeur de lui verser l’intégralité de la prime trimestrielle, combiné à l’absence de justification claire et objective du mode de calcul retenu, caractérise un tel manquement.

Elle souligne avoir, par courrier électronique, contesté le montant de la prime versée et sollicité des explications détaillées sur le calcul effectué, sans obtenir de réponse satisfaisante. Elle estime que cette absence de transparence, alors même que la rémunération variable constitue un élément essentiel de la relation contractuelle, révèle une attitude contraire à l’exigence de loyauté dans l’exécution du contrat.

Elle soutient que ce comportement lui a causé un préjudice financier, mais également un préjudice tenant à l’insécurité dans laquelle elle a été placée quant à la rémunération de son travail, dans un contexte professionnel déjà fragilisé par la proximité du terme de son contrat. Elle fait valoir que ce préjudice justifie l’allocation de dommages et intérêts distincts du rappel de salaire sollicité.

Elle sollicite en conséquence l’infirmation du jugement sur ce chef de demande et la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail.

13. La société [6] soutient qu’aucun manquement ne peut lui être reproché dans l’exécution du contrat de travail de Madame [L].

Réponse de la cour

14. Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par chacune des parties.

Il appartient à celui qui se prévaut d’un manquement de l’autre partie à cette obligation d’en rapporter la preuve.

15. D’une part, la demande en paiement d’un rappel de prime de Mme [L] a été précédemment rejetée.

D’autre part, la société intimée justifie avoir adressé le 24 juin 2022 un courrier en réponse aux interrogations de la salariée quant au montant de sa rémunération variable, accompagné d’un tableau explicitant clairement les modalités de calcul de celle-ci.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité

16. Mme [L] sollicite l’infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 1 500 euros soutenant avoir été victime de pression lors de l’entretien du 12 avril 2022, ce qu’elle a dénoncé dans un mail du 14 avril 2022.

Les pressions exercées notamment quant à l’atteinte de ses objectifs l’auraient conduite à devoir se présenter aux urgences pour des douleurs abdominales le 14 mars 2022 (pièce 14) et à solliciter une visite auprès du médecin du travail.

17. La société fait valoir que la salariée se borne à alléguer une prétendue pression professionnelle qui aurait eu une incidence sur son état de santé, sans apporter le moindre élément précis permettant de caractériser un comportement fautif de l’employeur dans l’exécution de la relation contractuelle.

Elle relève que, pour étayer ces affirmations, Madame [L] verse aux débats une unique pièce intitulée « Consultation sage-femme », se limitant à la mention selon laquelle la patiente (non identifiée) indique être très stressée depuis une semaine. Elle soutient que ce document est dépourvu de toute valeur probante, dès lors qu’il ne comporte ni l’identité de la salariée ni celle du professionnel de santé, qu’il ne fait état d’aucun examen médical objectivant un trouble particulier et qu’il n’établit aucun lien entre l’état de stress allégué et les conditions de travail au sein de l’entreprise.

La société souligne qu’aucune difficulté relative à l’état de santé de Madame [L] n’a jamais été portée à sa connaissance pendant l’exécution du contrat de travail. Elle précise qu’aucune alerte n’a été formulée auprès de la hiérarchie, des interlocuteurs des ressources humaines ou des représentants du personnel.

Elle ajoute que le médecin du travail, qui a reçu Madame [L] à deux reprises, les 24 novembre 2021 et 31 mars 2022, n’a formulé aucune observation particulière ni aucune recommandation qui permettraient de supposer que les conditions de travail de la salariée posaient difficulté ou justifiaient des aménagements spécifiques. Elle rappelle que le médecin du travail est le seul interlocuteur habilité à apprécier l’existence d’un lien entre l’état de santé d’un salarié et ses conditions de travail, ce qui n’a jamais été le cas en l’espèce.

Elle considère que la salariée tente ainsi de créer artificiellement une controverse, sans produire le moindre élément objectif permettant de caractériser un manquement dans l’exécution du contrat de travail.

Réponse de la cour

18. Les conditions de l’entretien du 12 avril 2022 ainsi que l’existence de pressions ne reposent que sur les seules déclarations de l’appelante.

Par ailleurs, aucun élément ne permet de relier l’état de stress déclaré par Mme [L] lors d’une consultation auprès d’une sage-femme du 14 mars 2022 avec ses conditions de travail, étant observé que le médecin du travail qui a reçu à sa demande Mme [L] postérieurement, le 31 mars 2022, n’a relevé aucune difficulté particulière que celle-ci aurait signalée.

19. En l’absence de tout manquement établi de la société à son obligation de sécurité, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la demande au titre de la requalification du contrat de travail

20. Mme [L] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et sollicite le paiement de la somme de 2 437,42 euros au titre de l’indemnité de requalification.

Elle fait valoir qu’il appartient à la société [6] de démontrer la réalité du motif de recours invoqué, à savoir un accroissement temporaire d’activité lié à une intensification de l’activité commerciale en fidélisation et acquisition, présentée comme résultant d’une relance en sortie de crise, ainsi que le caractère temporaire du besoin correspondant au poste occupé.

Elle prétend que la société recourt de manière constante à des contrats à durée déterminée, ce qui, selon elle, révèle l’existence d’un besoin structurel de main-d''uvre et que la société refuse de communiquer le registre unique du personnel, ce qu’elle présente comme une absence de transparence sur la réalité des effectifs et du recours aux contrats précaires.

Elle indique qu’au moment de la rupture de son contrat, des offres d’emploi étaient publiées afin de recruter en contrat à durée déterminée et en contrat à durée indéterminée. Elle produit une offre d’emploi en contrat à durée déterminée publiée sur [8] lors de la rupture (pièce 35).

En réponse à la société intimée, elle soutient que les tableaux présentés par l’employeur au soutien d’une hausse de l’activité, relatifs aux ventes de produits et au nombre d’appels, ont été établis pour les besoins de la cause et ne sont corroborés par aucune pièce objective. Elle ajoute que le premier tableau ne porte pas sur la période d’exécution de son contrat, dès lors qu’il se rapporte à l’année 2020 -marquée par un contexte exceptionnel- et au premier trimestre 2021 et conteste le caractère cyclique ou saisonnier de l’activité de l’entreprise, ce qui ne permettrait pas d’extrapoler des tendances d’une année à l’autre.

Mme [L] fait valoir que, même au regard du second tableau se rapportant à l’année 2021, la société ne démontre pas l’existence d’un accroissement temporaire en lien avec les périodes de confinement, rappelant que lorsque son contrat a été conclu fin octobre 2021, la période de confinement invoquée par l’employeur avait pris fin depuis plusieurs mois, ce qui, selon elle, prive le motif de pertinence au regard de la date de conclusion du contrat.

Elle ajoute qu’aucun chiffre n’est communiqué pour l’année 2022 alors qu’une partie significative de l’exécution du contrat se déroule sur cette année, ce qu’elle présente comme une carence probatoire empêchant toute comparaison utile.

Mme [L] soutient également que la société produit des éléments généraux qui ne portent pas spécifiquement sur son activité. Elle vise notamment l’article publié sur le site de la [4], pièce adverse 3, qu’elle présente comme relatif à l’épargne des ménages et limité à une période antérieure à la prise d’effet de son contrat. Elle critique encore les courbes relatives aux hospitalisations et aux décès liés au virus Covid (pièces adverses 4 et 5), qu’elle estime dépourvues de lien démontré avec l’activité propre de la société [6] et inadaptées pour établir un surcroît temporaire d’activité au moment de la conclusion du contrat. Elle conteste enfin la portée de l’extrait du rapport unique de données sociales (pièce adverse 18) en ce qu’il est présenté comme un document national, qu’il ne porte pas sur le site de [Localité 7] et qu’il ne permet pas, selon elle, d’apprécier la situation sur l’année 2022.

21. La société [6] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Elle soutient que le motif du contrat à durée déterminée conclu avec Mme [L] de l’accroissement temporaire d’activité correspondait à une intensification temporaire de l’activité commerciale liée à une relance en sortie de crise.

En effet, l’activité du service auquel Mme [L] était rattachée, dédié aux offres de crédits à destination des particuliers, avait été affectée par la crise sanitaire, soulignant des variations qu’elle qualifie de cycliques, l’activité étant moindre durant les périodes de restrictions et connaissant un rebond lorsque celles-ci sont levées ou réduites. Elle se prévaut, pour étayer cette analyse, d’un article publié sur le site de la [4] (pièce 3) ainsi que de courbes relatives aux hospitalisations et aux décès liés au virus (pièces 4 et 5).

Elle ajoute que les données internes relatives, d’une part, aux ventes des principaux produits à destination des particuliers et, d’autre part, au nombre d’appels reçus par les conseillers clientèle, mettent en évidence une baisse d’activité pendant les périodes de confinement et un rebond à la sortie.

La société fait en outre observer qu’en 2021, la situation sanitaire a continué de peser sur l’activité au premier semestre, puisque l’amélioration progressive du contexte à compter de l’été a conduit à un rebond anticipé sur la fin de l’année. Elle indique qu’à la fin de l’année 2021, la production a augmenté d’environ 16% par rapport au premier semestre et le nombre d’appels reçus d’environ 7,4% et qu’entre octobre 2021 et novembre 2021 la Direction du Particulier a reçu environ 50 000 appels supplémentaires, niveau qui s’est maintenu en décembre.

En réponse aux critiques de l’appelante quant à l’absence de communication de chiffres portant sur l’année 2022, elle relève que la réalité du motif de recours s’apprécie au moment de la conclusion du contrat. Elle ajoute que les remarques de Mme [L] sur l’évolution des courbes sanitaires à compter de décembre 2021 sont sans incidence sur l’appréciation du motif retenu au jour de l’embauche.

La société [6] conteste par ailleurs avoir recours de manière structurelle aux contrats à durée déterminée, qui reste marginal sur le site de [Localité 7] et produit un extrait du rapport unique de données sociales relatif au nombre de salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée au 31 décembre 2021 (pièce 18) qu’elle présente comme établissant une proportion limitée de contrats à durée déterminée au sein des effectifs.

Réponse de la cour

22. Aux termes des dispositions des articles L. 1241-2 et suivants du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et, sauf cas particuliers, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas limitativement énumérés dont l’accroissement temporaire d’activité.

L’accroissement temporaire d’activité peut être caractérisé par l’existence de pics de production ou des variations cycliques de celle-ci.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif allégué dont l’existence s’apprécie à la date de conclusion du contrat.

23. Il ne peut être utilement contesté que la crise sanitaire liée au virus Covid-19 a eu un impact considérable sur l’activité économique et commerciale de l’ensemble des entreprises à raison des mesures administratives de confinement prises en 2020 et 2021, de mars à mai puis d’octobre à mi-novembre 2020 et à compter d’avril 2021 jusqu’à l’été 2021, mais aussi sur le « comportement des Français » en matière de dépenses, d’épargne et de souscription d’emprunts.

La note de la [4] produite par la société intimée confirme à cet égard que « l’incertitude » de la situation ainsi que les restrictions résultant des confinements successifs contribuaient au refuge des Français vers une conservation de l’épargne plutôt que vers la souscription d’emprunts.

Ces observations conduisent la cour à considérer que les rebonds d’activité après les périodes de confinement qu’invoque la société intimée par des tableaux précis et détaillés dans ses écritures, que ce soit au regard du nombre d’appels téléphoniques au service de la banque dédié au financement des particuliers ou au chiffre d’affaires des ventes, certes calculés au plan national, étaient réels au plan local.

La société intimée était donc légitime à prévoir un accroissement de son activité à l’automne 2021 et à anticiper sur une augmentation de l’activité de ses services, ce que confirment à la fois les données qu’elle décrit dans ses écritures quant à l’augmentation du nombre d’appels enregistrés au cours du dernier trimestre de l’année 2021 et quant au chiffre des ventes réalisées au cours de la même période.

24. Il sera par ailleurs relevé que l’appelante, qui invoque un refus de l’intimée de produire son registre du personnel, ne justifie d’aucune sommation ou demande d’injonction du conseiller de la mise en état à ce titre, la société produisant de son côté des chiffres établis au plan national du nombre de contrats de travail à durée déterminée représentant moins de 1,2% des salariés et indiquant, sans être utilement contredite à ce titre, qu’elle employait localement, au 31 décembre 2021, 4 salariés en contrat de travail à durée déterminée pour 137 employés en contrat de travail à durée indéterminée.

25. La réalité du motif invoqué dans le contrat à durée déterminée conclu entre la société et Mme [L] sera en conséquence considérée comme établie, la décision déférée étant confirmée en ce qu’elle a débouté celle-ci de sa demande de requalification à ce titre et de l’indemnité subséquente en découlant.

Sur le non- renouvellement du contrat

26. Mme [L] critique le jugement entrepris qui l’a déboutée de sa demande tendant à voir juger que la décision de la société [6] de ne pas renouveler son contrat était liée à son état de grossesse dont elle l’avait informée le 11 mars 2022.

Mme [L] prétend qu’alors qu’elle avait donné toute satisfaction dans son travail 'puisque ses résultats étaient en constante évolution', au visa de sa pièce 36 [tableau 'd’activité’ de plusieurs salariés dont l’appelante au 17 mars 2022 et au 23 mars 2022] et que sa n + 2, Mme [Z], lui avait indiqué que son contrat devrait être prolongé de 6 mois avant d’envisager un contrat de travail à durée indéterminée ;, l’attitude de l’équipe managériale aurait changé après qu’elle a déclaré sa grossesse et demandé si elle pouvait bénéficier d’un aménagement de ses horaires.

Elle en veut pour preuve un échange de mails avec Mme [U] du 23 mars 2022 (sa pièce 16) et la réponse obtenue le 11 avril 2022 à sa demande d’aménagement de ses horaires (pièce adverse 10).

Mme [L] conteste à cet égard les reproches d’insuffisance professionnelle formulés par la société intimée, qui ne seraient apparus qu’après l’annonce de sa grossesse :

— elle aurait remédié auproblèmr lié au taux de conformité insuffisant formulé dans le mail du 23 décembre 2021 de Mme [U] ;

— le plan d’action commerciale (PAC) annoncé par cette même Mme [U] dans un mail du 3 mars 2022 en raison d’une baisse de l’atteinte de ses objectifs n’a pas été mis en oeuvre, l’entretien du 12 avril 2022 s’étant limité à un énoncé de griefs de nature à justifier le non-renouvellement de son contrat ;

— le temps d’attente trop long dans la réponse au client reproché par Mme [U] dans son mail du 7 mars 2022 s’expliquerait selon elle par le fait qu’elle n’avait pas encore acquis les automatismes nécessaires.

Mme [L] ajoute que son licenciement est nul dès lors que la rupture est intervenue pendant la période de protection dont elle bénéficiait du fait de sa grossesse.

27. La société intimée fait valoir que sa faculté de ne pas renouveler le contrat de travail à durée déterminée de Mme [L] reposait sur les termes mêmes du contrat initial qui ne l’obligeait pas à une reconduction de ce contrat et que sa décision reposait sur son pouvoir de gestion.

Elle fait valoir que Mme [L] allègue d’une prétendue discrimination sans apporter aucun élément de fait à l’appui de ses prétentions, soulignant que le contrat de la salariée a pris fin à son terme, que l’état de grossesse de Mme [L] ne présente aucun lien avec le non-renouvellement de son contrat, qui ne constituait pas un droit acquis, d’autant que sa prestation n’était pas satisfaisante.

Réponse de la cour

28. Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en matière de renouvellement de contrat en raison notamment de sa grossesse et l’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

29. En l’espèce, d’une part, les termes du contrat de travail conclu entre les parties ne créait pas un 'droit’ pour la salariée au renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée, seule étant envisagée l’hypothèse éventuelle de ce renouvellement, en sorte que la rupture de ce contrat de travail à durée déterminée ne peut être analysée en un licenciement intervenu pendant la période de protection liée à l’état de grossesse.

D’autre part, la seule concomitance de l’annonce par Mme [L] de son état de grossesse avec celle du non-renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée ne peut laisser supposer l’existence d’une discrimination dans la mesure où les dates coïncidaient peu ou prou avec le terme de ce contrat.

Enfin, contrairement à ce que Mme [L] semble soutenir, ni sa pièce 16 pas plus que la pièce 10 de la société, ne démontrent que le renouvellement de son contrat lui avait été annoncé avant qu’elle ne fasse état de sa situation de grossesse et sa pièce 36 n’établit pas la progression des résultats qu’elle allègue.

Or, la société intimée justifie par plusieurs pièces des insuffisances de Mme [L] dans la gestion des dossiers et dans l’atteinte de ses objectifs, qui lui ont été reprochées avant même l’annonce de son état de grossesse, éléments de nature à établir que le motif de non-renouvellement de son contrat ne reposait pas sur l’état de grossesse de la salariée.

30. Mme [L] a en conséquence été déboutée à juste titre de ses demandes de ce chef.

Sur les autres demandes

31. Mme. [L], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la société [6] une somme arbitrée à 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [L] aux dépens ainsi qu’à payer à la société [6] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire