SD/ABL

N° RG 19/00319

N° Portalis DBVD-V-B7D-DETT

Décision attaquée :

du 01 février 2019

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. B X

C/

SCEA DE LA CHAUSSEE

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Expéd. – Grosse

M^e CHAZAT-R. 20.11.20

M^e TANTON 20.11.20

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2020

N° 207 – 15 Pages

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

Présent et assisté à l’audience par M^e Marie-Pierre CHAZAT-RATEAU, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

SCEA DE LA CHAUSSEE

[…]

Représentée par M^e Alain TANTON de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me I, conseillère

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me G

Lors du délibéré : M^me I, conseillère faisant fonction de président

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

M^me JACQUEMET, conseillère

20 novembre 2020

DÉBATS : A l’audience publique du 25 septembre 2020, le président ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 novembre 2020 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 novembre 2020 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

M. B X, né le […], a été embauché le 20 juin 1996 par la SCEA de la Chaussée en qualité d’ouvrier agricole au coefficient 155 selon contrat à durée déterminée transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er décembre 1996. Le 1^er janvier 2005, il s’est vu attribué le coefficient 175.

Dans le contexte de la retraite de son gérant, la SCEA de la Chaussée a notifié à M. X par courrier du 2 février 2017, la décision de vendre la maison qu’il occupait à titre d’avantage en nature, lui proposant de l’acquérir et le cas échéant lui demandant de la libérer. M. X a décliné l’offre le 2 mars 2017. Le 6 avril 2017, la SCEA de la Chaussée a demandé à son salarié de libérer la maison au plus tard le 1^er septembre 2017 avant que les parties ne signent un protocole d’accord transactionnel le 20 juillet 2017, que le salarié a dénoncé par courrier du 28 août 2017.

Entre temps, M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie du 24 juillet 2017 au 2 août 2017.

Le 21 septembre 2017, il lui a été notifié un avertissement pour avoir été absent de son poste de travail le vendredi 15 septembre 2017 après-midi sans motif.

Le 2 octobre 2017 le médecin du travail a écrit à l’employeur afin d’attirer son attention sur la situation de M. X, lequel a de nouveau été en arrêt maladie du 3 octobre 2017 au 31 mai 2018.

Le 1^er juin 2018, la médecine du travail a émis un avis d’inaptitude accompagné de la mention 'pas de proposition médicale de reclassement au sein de l’entreprise'.

Par lettre datée du 16 juin 2018, la SCEA de la Chaussée a convoqué M. X en vue d’un entretien préalable fixé au 26 juin 2018 et a notifié son licenciement à l’intéressé par lettre datée du 2 juillet 2018. Le 16 juillet 2018, la société a mis en demeure M. X de libérer le logement querellé à la date du 2 octobre 2018

ensuite de la rupture de son contrat de travail.

Auparavant, le 20 décembre 2017, M. X avait saisi le conseil de prud’hommes de Bourges pour demander l’annulation de l’avertissement du 21 septembre 2017, la résiliation judiciaire de son contrat de travail et sa reclassification à l’échelon 2 du niveau 4.

Par décision en date du 1^er février 2019, la juridiction prud’homale a :

> débouté M. X de sa demande de reclassification à l’échelon 2 du niveau IV de la convention collective applicable et, en conséquence, de sa demande de rappel de salaire et de dommages-intérêts à ce titre,

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> dit qu’il n’y a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et débouté M. X de toutes ses demandes en découlant, y compris la prime de moisson 2018,

> dit le licenciement pour inaptitude de M. X justifié et, en conséquence, débouté le salarié de toutes les demandes à ce titre,

> débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive et non conformité des documents de fin de contrat,

> débouté M. X de sa demande de remboursements de retenues 'logement’ sur salaires nets et de dommages-intérêts pour manquement à la bonne foi contractuelle,

> débouté M. X de sa demande de paiement des 3 jours de congés pour naissance de son enfant en 2016,

> débouté M. X de sa demande d’annulation d’avertissement et de dommages-intérêts pour atteinte à son intégrité professionnelle,

> condamné la SCEA de la Chaussée à payer à M. X les sommes suivantes :

—  1 821,50 € à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

—  387,86 € au titre du rattrapage salaire de juillet 2018 pour solde de congés payés,

—  41,81 € au titre du rattrapage salaire de juillet 2018 pour les deux premiers jours du mois,

—  12,44 € au titre du rattrapage congés payés deux premiers jours du mois de juillet 2018,

> dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal,

> ordonné à la SCEA de la Chaussée de remettre à M. X un bulletin de paie et des documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter d’un délai de 30 jours après notification de la décision, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte,

> condamné la SCEA de la Chaussée à verser à M. X la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> débouté la SCEA de la Chaussée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

> condamné la SCEA de la Chaussée aux entiers dépens et émoluments en sus.

Selon déclaration enregistrée au greffe le 12 mars 2019, M. X a interjeté appel de la décision prud’homale qui lui a été notifiée le 21 février 2019, en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 20 mai 2020, M. X demande à la cour de :

> Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourges le 1^er février 2019 en ce qu’il l’a reçu dans ses demandes suivantes :

— indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, 1 821,50 €

— solde de salaire juillet 2018 congés payé 387,86 €

— solde de salaire juillet 2018 les 2 premiers jours du mois, 41,80 €

— congés payés, les deux premiers jours du mois de juillet 2018, 12,44 €

> Infirmer et réformer le jugement pour le surplus,

> Dire et juger que ses fonctions D à la classification échelon 2, niveau IV de la convention collective de l’agriculture et condamner la SCEA de la Chaussée à lui payer :

o Rappel de salaire afférent à la classification : 2 605,35 €

o Congés payés afférents : 260,53 €

> Annuler l’avertissement du 21 septembre 2017 et condamner la SCEA de la Chaussée à lui payer à titre de dommages-intérêts : 1 000.00 €,

> Dire et juger qu’il a été victime de faits de harcèlement et, à tout le moins, d’une exécution déloyale de son contrat de travail outre la violation par son employeur de l’obligation d’assurer sa sécurité et sa santé et condamner la SCEA de la Chaussée à lui payer à titre de dommages-intérêts pour harcèlement 10 000,00 €,

> Dire et juger qu’il est fondé dans sa demande d’indemnité pour défaut d’octroi des 3 jours de congés spéciaux pour naissance et condamner la SCEA de la Chaussée à lui payer 259,85 €,

> Dire et juger que la SCEA lui a remis tardivement et de manière erronée ses documents de fin de contrat et la condamner à titre de dommages et intérêts : 3 000,00 €,

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> Dire et juger que son inaptitude avait, a minima partiellement, une origine professionnelle et que la SCEA en avait connaissance lors du licenciement et la condamner à lui payer :

o Préavis : 5 213,08 €

o Solde sur indemnité spéciale de licenciement : 17 232,08 €

> Dire et juger qu’il est bien fondé dans sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et, subsidiairement, que le licenciement est nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et condamner la SCEA de la Chaussée à lui payer :

o Prime moisson 2018 : 500,00 €

o Congés payés sur préavis : 521,30 €

o Dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut abusif : 93 366,20 €

> Si par impossible l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas retenue, dire et juger qu’il est bien fondé dans sa demande de préavis et du solde de l’indemnité de licenciement sur le fondement de la rupture abusive de son licenciement et condamner la SCEA à lui payer :

o Préavis : 5 213,08 €

o Solde indemnité licenciement : 289,56 €,

> Dire et juger qu’il ne saurait supporter les frais irrépétibles qu’il a été contraint d’engager afin de faire valoir ses droits et condamner la SCEA de la Chaussée à lui payer, au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €,

> Ordonner à la SCEA de la Chaussée d’avoir à lui remettre, un bulletin de paie de régularisation ainsi qu’un certificat de travail et une attestation pôle emploi, conformes à l’arrêt à intervenir et ce, dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci et, passé ce délai, sous astreinte de 100 € par jour de retard.

> Condamner la SCEA de la Chaussée aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. X fait tout d’abord valoir qu’il aurait dû bénéficier, a minima depuis le 1^er janvier 2015, d’une classification à l’échelon 2 niveau IV au regard des fonctions qu’il occupait. Il affirme en effet avoir exercé ses fonctions avec une certaine autonomie selon des directives régulières, avoir assuré l’organisation du chantier et accompagné des salariés et avoir pu être amené à faire des suggestions à son employeur et à participer à des fonctions complémentaires.

M. X soutient ensuite que l’avertissement qui lui a été notifié le 21 septembre 2017 était injustifié, car l’absence à son poste de travail l’après-midi du 15 septembre 2017 correspondait à la prise d’un repos compensateur.

Il prétend également avoir été victime d’un harcèlement moral ou à tout le moins d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part de son employeur. Il affirme ainsi que ses conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où son employeur lui a notifié son obligation de libérer la maison dans laquelle il vivait. Il reproche plus particulièrement à son employeur des pressions pour qu’il renonce à son avantage en nature, des pressions sur la pérennité de son emploi, des sanctions injustifiées, le comportement harcelant de M. Y, le retard de paiement de son salaire de septembre, la déduction indue de congés payés et repos compensateurs, l’absence de communication des informations utiles à la MSA pour le règlement des indemnités journalières relatives à son arrêt de travail, l’absence de régularisation de son bulletin de paie de septembre 2017 malgré des demandes répétées et une dégradation de son état de santé ayant entraîné des arrêts de travail et son licenciement pour inaptitude. Il ajoute que son employeur ne justifie aucun de ces faits par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X allègue par ailleurs que son employeur ne justifie pas davantage de mesure permettant de prévenir ou faire cesser le harcèlement dont il a été victime, de sorte qu’il a violé son obligation d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale de son salarié.

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Il affirme encore que le congé de paternité prévu par l’article L. 1225-35 du code du travail se cumule avec le congé de naissance prévu par l’article L 3142-1 du code du travail et l’article 46

de la convention collective et qu’il remplissait les conditions pour bénéficier de ce second congé, alors qu’il ne

lui a pas été octroyé.

M. X soutient en outre que le paiement de son salaire et la remise du bulletin de paie pour le mois de septembre sont intervenus de manière tardive et comportaient des erreurs. Il ajoute que son employeur a transmis des informations incomplètes à la MSA s’agissant de son arrêt de travail, l’empêchant de percevoir ses indemnités journalières. Il affirme aussi avoir reçu des documents erronés de la part de son employeur à la suite de son licenciement. Il demande dès lors réparation de son préjudice.

Sur la rupture du contrat de travail, M. X prétend que son licenciement pour inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle, étant en lien avec ses conditions de travail, et que son employeur était informé de cette origine professionnelle à la date de son licenciement.

Il rappelle également avoir saisi la juridiction prud’homale avant son licenciement, et qu’il convient dès lors de statuer sur sa résiliation judiciaire en premier lieu. Il estime être bien fondé à demander la résiliation de son contrat en raison des manquements de son employeur à ses obligations, avec les conséquences d’un licenciement abusif ou nul, selon que le harcèlement moral soit ou non reconnu. Subsidiairement, il demande à ce que son licenciement soit reconnu nul ou abusif, pour les mêmes raisons.

M. X fait enfin valoir que la procédure de licenciement était irrégulière en ce que son employeur s’est fait assister de trois personnes, le mettant ainsi dans une position d’infériorité.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2020, la SCEA de la Chaussée demande à la cour de :

> Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de BOURGES le 1^er février 2019 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— Condamné la SCEA de la Chaussée à verser à M. X la somme de 182l,50 € à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— Ordonné à la SCEA de la Chaussée de remettre à M. X un bulletin de paie et des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard,

— Condamné la SCEA de la Chaussée à verser à M. X la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> Réformant sur ces différents points,

— débouter M. X de l’ensemble des dites demandes,

— condamner M. X aux entiers dépens d’appel ainsi qu’au paiement d’une somme de 2 500 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

À l’appui de ses prétentions, la société soutient tout d’abord que les activités de M. X D à une classification à l’échelon 1 du niveau IV de la convention collective. Elle affirme ainsi que l’autonomie revendiquée par M. X dans son travail correspond à l’échelon 1 et non à l’échelon 2. Elle ajoute que le salarié n’apporte pas la preuve qu’il a fait des suggestions et participé aux relations avec les fournisseurs et/ou au suivi des activités et qu’il a accompagné les salariés saisonniers.

La société prétend ensuite, sur l’avertissement, que M. X ne l’avait pas informée de son absence et qu’elle en ignorait donc les raisons.

Elle conteste également les griefs invoqués par M. X au soutien du harcèlement moral. Elle

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estime ainsi que l’accord qui a été proposé à M. X relativement à son logement ne relève d’aucun fait de harcèlement. Elle affirme par ailleurs que M. X n’a jamais été menacé de perdre son emploi s’il n’acceptait pas la proposition relative au logement. Elle estime ainsi que les faits invoqués par M. X sont objectivement justifiés par l’évolution de la situation de l’exploitation. La société fait encore valoir que M. X ne prouve aucun agissement de M. Y constitutif de harcèlement moral. Elle indique que le retard de règlement de la paie de septembre 2017 était un incident unique. Elle précise que sa lettre du 23 mai 2018 constituait une demande légitime de reprise de travail. Elle considère enfin que les certificats médicaux produits par la salarié ne rapportent pas la preuve d’un harcèlement moral. Elle en conclut que M. X ne rapporte ni la preuve de faits précis et concrets laissant penser qu’il a été victime de harcèlement, ni la preuve de l’existence d’une exécution de mauvaise foi du contrat.

La société ajoute que M. X n’apporte aucun élément probant de la violation de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.

Sur le congé de naissance, elle soutient encore que M. X n’établit pas s’être absenté 3 jours supplémentaires à l’occasion de la naissance de son enfant et qu’elle se soit opposé à cette absence. Elle ajoute qu’il appartenait à M. X de solliciter les trois jours de congé paternité.

La société prétend en outre que M. X n’apporte pas la preuve de manquements graves et répétés de son employeur à ses obligations contractuelles permettant de justifier une résiliation du contrat aux torts de l’employeur, dans la mesure où l’ensemble des griefs qu’il allègue ne sont ni établis ni sérieux. Elle affirme aussi que l’inaptitude qui a entraîné son licenciement n’avait pas un caractère professionnel et qu’elle ne pouvait avoir connaissance d’une quelconque origine professionnelle de l’inaptitude.

La société fait observer à propos des demandes financières de M. X que les articles L. 1235-1 et suivants du code du travail lui sont applicables, la rupture du contrat étant postérieure au 22 septembre 2017.

Elle indique enfin, sur la procédure de licenciement, que l’entretien s’est tenu en présence des trois associés de la SCEA, employeurs de M. X, et de M. X assisté par un conseiller du salarié, de telle sorte qu’il n’était pas en position d’infériorité. En tout état de cause, elle fait observer qu’il ne démontre pas avoir subi de préjudice.

L’ordonnance de clôture, initialement fixée au 12 juin 2020, est intervenue le 3 juillet 2020.

SUR CE

—  Sur la classification

M. X demande à bénéficier, a minima depuis le 1^er janvier 2015, d’une classification à l’échelon 2 niveau IV au regard des fonctions qu’il occupait, ce à quoi l’employeur s’oppose, estimant que l’autonomie revendiquée par le salarié dans son travail correspond à l’échelon 1.

Le contrat de travail de M. X dispose que ce dernier a été embauché en qualité d’ouvrier agricole, au coefficient 155 de la convention collective des salariés des exploitations agricoles de polyculture, d’élevage, d’arboriculture et de viticulture du Cher correspondant à l’échelon 1 niveau III de la classification conventionnelle. A compter du 1^er janvier 2015, il lui a été attribué le coefficient 175 échelon 1 niveau IV de la nouvelle classification.

Il ressort de celle-ci en son titre IV que la différence entre les niveaux 1 et 2 réside essen-

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tiellement en ce que le titulaire va exécuter des opérations très qualifiées dans le respect des orientations choisies par l’employeur qui lui donne des instructions régulières et générales comme la conduite d’engins, de matériels agricoles, et le suivi d’irrigation pour le premier alors qu’il doit être en capacité d’assurer des travaux de chantier selon des directives régulières pour le second (organisation et responsabilité du chantier, transmission du savoir faire, suggestions, fonctions complémentaires).

M. X a passé le BTA polyculture élevages en 1995 mais a été ajourné. En février 2016, il a suivi une formation de 'certiphyto décideur’ exploitation agricole.

Il est démontré que c’est son numéro de portable qui apparaît sur les bulletins du groupe Axereal, distributeur de produits phytopharmaceutiques à usage professionnel, pour l’année 2016/2017.

Il justifie qu’il était le référent d’une remplaçante sur l’exploitation en 2013 et 2015.

Il ressort par ailleurs de l’étude de poste réalisé par le médecin du travail le 24 octobre 2017 que 'M. B X est le seul salarié de l’entreprise, exploitation céréalière de 220 ha. Il a une très grande autonomie dans ses activités. Il réaliste toute les activités : labours, semis, traitements phytopharmaceutiques, récolte, entretien du matériel, peu de mécanique. Il est en relation régulière avec la coopérative, le mécanicien si besoin… Il est principalement tractoriste et conducteur de la moissonneuse batteuse'.

Enfin, lors de son dépôt de plainte pour harcèlement moral, le 4 janvier 2018, le salarié déclarera : 'Mon travail consiste à l’exploitation des terres agricoles de la SCEA… Je suis en charge de la préparation des terres, de la semie et de la récolte. Je suis en charge également de l’entretien du matériel, du bâtiment agricole et de l’entretien du domaine. Je suis le seul employé. Je suis autonome pour mon travail.'

Il s’évince de ces éléments que contrairement à ce qu’ont conclu les premiers juges, les bulletins du groupe céréalier sont contemporains des faits et l’étude de poste a été réalisée après échanges téléphoniques avec les employeurs, de sorte que ces pièces, alliées au fait que M. X était le seul ouvrier agricole pour une exploitation de 220 ha et que l’employeur ne justifie aucunement de ses directives à son égard, permettent de considérer que le salarié disposait d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses fonctions lui permettant de prétendre à l’échelon 2 du niveau IV.

Dans ces conditions, M. X est bien fondé à solliciter un rappel de salaire à ce titre à hauteur de 2 605,35 € outre 260,53 € de congés payés afférents, ce chiffrage n’étant pas contesté dans son montant.

La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

- Sur l’avertissement du 21 septembre 2017

Selon courrier du 21 septembre 2017, la SCEA de la Chaussée a notifié à M. X un avertissement pour avoir été absent de son poste de travail réglementaire le vendredi 15 septembre 2017 après-midi à 14 heures sans motif. L’intéressé soutient qu’il était en repos compensateur.

Il ressort des pièces versées aux débats que le 7 septembre 2017, M. X a informé son employeur de la pose de plusieurs jours de congés payés, dont la matinée du vendredi 15 septembre 2017 en précisant 'reprise du travail à 14 heures.'

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Or le salarié n’a pas repris son travail comme prévu, arguant s’être trouvé en repos compensateur. Il ne produit toutefois aucune demande en ce sens à son employeur, ce au mépris des dispositions de l’article D. 3121-20 du code du travail, rendant son absence dès lors injustifiée.

Pour autant, compte tenu de l’ancienneté de près de 21 ans de M. X dans l’entreprise, sans incident

antérieur, le prononcé d’un avertissement apparaît disproportionné à la faute commise, l’employeur n’invoquant aucune conséquence découlant de l’absence non autorisée du salarié.

Infirmant la décision déférée, il y a lieu d’annuler l’avertissement prononcé le 21 septembre 2017 à l’encontre de M. X et de lui allouer la somme de 500 € en réparation de son préjudice.

- Sur le harcèlement moral

Il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa version applicable au cas d’espèce, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X fait grief à son employeur d’avoir exercé à son encontre une pression sur son avantage en nature que constituait son logement et des menaces sur la pérennité de son emploi. Il évoque en outre des agissements harcelants, des sanctions injustifiées, outre un retard de paiement de son salaire de septembre, la déduction indue de congés payés et repos compensateurs, l’absence de communication des informations utiles à la MSA pour le règlement de ses indemnités journalières, enfin l’absence de régularisation de son bulletin de paie de septembre 2017. L’employeur affirme pouvoir justifier de ces décisions, notamment par l’évolution de la société et le changement de comportement de son salarié.

> sur les pressions relatives à l’avantage en nature que constituait le logement mis à disposition de M. X

Aux termes de son contrat de travail, M. X bénéficiait à titre gratuit d’un logement évalué à 16 heures de SMIC mensuel arrondi à 500 FF (76,22 €). Il était précisé qu’il devait libérer le logement ainsi mis à disposition en cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit.

Le 2 février 2017, l’employeur a avisé M. X de sa retraite un mois plus tôt et de la décision des associés de vendre la société, aucun d’entre eux ne souhaitant reprendre l’activité. Il a proposé à M. X d’acheter la maison mis à sa disposition ou à défaut de la libérer pour qu’elle soit mise en vente. Il précisait dans son courrier que cet avantage en nature, une fois la société vendue, serait ajouté au salaire de base en compensation de la libération de la maison. Il laissait un mois à M. X pour réfléchir.

Ce dernier lui a fait part en retour des difficultés de relogement que lui occasionnait cette décision et s’est étonné que la vente de l’entreprise mette de facto fin au bail, en rappelant qu’il

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venait d’avoir un enfant.

En réponse l’employeur indiquait le 6 avril 2017 'dans la mesure où la SCEA de la Chaussée est amenée à disparaître, le contrat qui te lie à la SCEA n’a pas vocation à être maintenu', tout en ajoutant 'l’octroi à un repreneur est envisagé… dans ce cadre, je te confirme que tu seras repris en tant que salarié du repreneur et m’engage à faire toutes les démarches utiles en ce sens'.

Le 12 juillet 2017, l’employeur écrivait encore à M. X : ' Nous souhaitons vous faire part du devenir de la SCEA de la Chaussée… en conséquence, nous vous remercions de participer à la réunion qui se tiendra dans les locaux de notre comptable… votre présence est indispensable… aussi, nous vous prendrons à l’exploitation à 8 h 30.'

A l’issue de cette réunion, qui s’est tenue le 20 juillet suivant en présence des quatre associés, du comptable et du salarié, ce dernier a signé un document intitulé 'Protocole d’accord transactionnel’ aux termes duquel il a accepté la résiliation de la convention de logement le liant à la SCEA en contrepartie de l’engagement de se voir proposer un bail par M. Z moyennant un loyer de 220 € par mois. Il était prévu qu’un avenant au contrat de travail vienne intégrer au salaire de base la valeur de l’indemnité en nature.

Le 24 juillet 2017, M. X a été placé en arrêt de travail pendant 10 jours par le D^r A, médecin généraliste, auquel il avait déclaré être victime de harcèlement au travail et ne plus dormir la nuit ; le praticien constatait un état de stress qui justifiait la prise d’anxiolytiques.

Quelques jours après son retour, le 7 août 2017, M. X s’est vu soumis l’avenant correspondant au protocole transactionnel ; il n’y a pas donné suite.

Le 23 août 2017, son employeur a demandé à M. X de lui faire part de ses intentions concernant son avenir au sein de la société, ce à quoi le conseil du salarié a répondu le 28 août 2017 par la dénonciation du protocole transactionnel du 20 juillet 2017, aux motifs que le salarié se retrouvait dans une situation financière moins favorable sauf à lui proposer un loyer de 214 € et à revoir sa classification. Il sera utilement relevé que l’employeur écrivait alors 'vous nous dites que vous ne savez pas, que vous ne comprenez pas, qu’il faut arrêter de vous harceler...'

M. X a de nouveau été placé en arrêt maladie du 3 octobre 2017 au 31 mai 2018.

Par ordonnance de référé en date du 2 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Bourges, saisi par M. X, a constaté que les parties s’engageaient à ne pas appliquer le protocole signé le 20 juillet 2017 et que le salaire du mois de septembre 2017 était payé pour un montant de 1 708 €.

Au regard des pièces versées à la procédure, si les faits à l’origine de la modification de la situation de M. X sont avérés et tiennent au départ en retraite du gérant et à la dissolution consécutive de la SCEA qui employait M. X, il n’en demeure pas moins que son gérant a bénéficié d’une autorisation de poursuite d’activité jusqu’au 13 décembre 2018, laissant ainsi le temps aux parties de trouver un possible terrain d’entente.

Dès lors, c’est à juste titre que le salarié présente les démarches répétées de son employeur ainsi que le lien fait par celui-ci dans son courrier du 6 avril 2017 entre la question du logement et celle de son avenir professionnel comme des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement dans la mesure où il a ensuite été convoqué puis emmené par son employeur au cabinet comptable, où il a signé, à son corps défendant, un protocole d’accord concernant son logement, qu’il dénoncera ultérieurement, et qui a été facteur d’un stress constaté médica-

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lement 4 jours après, lequel a nécessité non seulement un arrêt de travail mais aussi un traitement médicamenteux.

> Sur les agissements harcelants de M. E Y, beau-frère du gérant

Dans deux courriers en date des 27 septembre et 2 octobre 2017 adressés à son employeur, M. X se plaignait des agissements de M. Y, qui venait sans cesse lui donner des directives, lui demander des comptes, lui intimer des ordres et des contre-ordres. Il était placé en arrêt maladie le 3 octobre 2017, et ce jusqu’au 31 mai 2018.

Il dénonce dans une plainte du 4 janvier 2018 l’attitude de M. Y lui reprochant des propos vexants,

déplacés et humiliants comme 'con', de perturber son travail en surtraitant notamment les cultures, de le narguer en lui demandant sans cesse des comptes sur son travail. Il suspecte M. Y de vouloir le pousser à la faute ou lui imputer des fautes graves… pour qu’il démissionne. Il dit mal dormir, avoir fait une dépression et être suivi par un psychiatre. Il précise qu’étant le seul salarié, il n’y a pas de témoin des faits.

Ces derniers n’étant corroborés par aucun élément tangible, extérieur au salarié, ils ne pourront toutefois être considérés comme laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

> Sur les sanctions injustifiées

M. X dit s’être vu notifié deux sanctions : celle précédemment évoquée du 21 septembre 2017, annulée par nos soins et celle du 23 mai 2018.

S’agissant de cette dernière, il appert qu’il ne s’agit pas d’une sanction stricto sensu dans la mesure où l’employeur s’est contenté de demander à son salarié les raisons de son absence aux termes de son arrêt maladie, n’ayant pas été informé en temps utile de la prolongation de l’arrêt de travail.

Dans ces conditions et comme ci-dessus indiqué, seule la sanction du 21 septembre 2017 reste injustifiée.

> Sur les manquements de la SCEA

M. X soulève un retard dans la remise de son bulletin de paye de septembre 2017 ainsi que des erreurs dans le calcul des congés payés et repos compensateur, outre le fait que son employeur n’aurait pas remis les informations utiles au règlement des indemnités journalières à la MSA pour son arrêt de travail du 3 octobre 2017.

Il ressort des débats et il n’est pas contesté que M. X a reçu son bulletin de salaire du mois de septembre le 17 octobre 2017, et que les parties ont été en désaccord sur le calcul des congés du salarié ainsi que sur son repos compensateur. Pour autant, le retard pris dans la remise du bulletin de paye est resté unique et n’a porté que sur quelques semaines. De même, le désaccord sur le calcul des congés et le repos compensateur est resté très limité.

Dès lors, même avérés et pris dans leur ensemble avec les autres faits présentés par le salarié, ces derniers ne peuvent faire présumer l’existence de faits de harcèlement.

S’agissant du manque de diligences supposées de l’employeur à communiquer les éléments nécessaires au calcul des indemnités journalières du salarié, cela ressort d’un mail du salarié à la MSA lui faisant part de ses inquiétudes sur le délai mis à l’indemniser mais aucunement de l’organisme social. Dans ces conditions, ce fait ne pourra être retenu comme faisant présumer

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de l’existence d’un harcèlement moral.

> Il sera rappelé que M. X a été placé en arrêt maladie le 24 juillet 2017 pour un état de stress, dénonçant au médecin des faits de harcèlement au travail. Il reprenait son emploi le 2 août mais était à nouveau arrêté le 3 octobre 2017 et ce jusqu’au 31 mai 2018 après que le médecin du travail ait alerté l’employeur sur l’état de santé du salarié et l’ait invité 'à prendre toutes les dispositions visant à évaluer la situation de M. X et y apporter les éventuelles corrections nécessaires à sa poursuite au sein de votre établissement dans des conditions de préservation de son état de santé.' Le salarié atteste de sa prise en charge par un psychiatre 'depuis le 22 novembre 2017 à la demande de son médecin traitant pour une réaction dépressive qui semble être en lien avec des difficultés professionnelles.' Le 1^er juin 2018, à l’issue de la visite de reprise, il était déclaré inapte par la médecine du travail qui relevait 'pas de proposition médicale de reclassement au sein de l’entreprise.'

Il en résulte que, pris dans leur ensemble avec ces éléments médicaux, tels qu’ils viennent d’être rappelés, les pressions en vue de la libération du logement mis à la disposition du salarié et la sanction injustifiée du 21 septembre 2017, font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, l’employeur se limite à contester les faits considérant que la situation de l’exploitation et les conséquences juridiques qui pouvaient naître d’une cession du fait de la retraite du gérant justifient objectivement son attitude.

Pour autant, la situation de l’exploitation ne saurait justifier la phrase du courrier du 6 avril 2017 'dans la mesure où la SCEA de la Chaussée est amenée à disparaître, le contrat qui te lie à la SCEA n’a pas vocation à être maintenu' avec en parallèle 'je te confirme que tu seras repris en tant que salarié du repreneur et m’engage à faire toutes les démarches utiles en ce sens', ce qui est constitutif d’une forme de pression tout comme le fait de convoquer et d’emmener le salarié chez le comptable en présence des quatre associés de la SCEA, rompant toute égalité des armes, et l’insistance à connaître sa position dès son retour de congé maladie, qui plus est pour un état de stress.

Ces éléments, alliés à la sanction injustifiée du 21 septembre 2017 comme exposé supra, pour laquelle l’employeur n’apporte pas davantage d’éléments objectifs susceptibles d’expliquer sa sévérité à l’égard de l’employé dont il était proche et qui lui a donné toute satisfaction, permettent de retenir à l’encontre de la SCEA de la Chaussée des agissements répétés, ayant eu sans conteste pour effet une dégradation des conditions de travail, lesquelles ont porté atteinte aux droits et à la dignité de M. X, altéré sa santé et compromis son avenir professionnel.

En conséquence, outre le fait que l’employeur a ainsi négligé l’obligation de sécurité qui pesait sur lui, ne prenant pas la mesure des alertes du salarié, il sera alloué à M. X la somme de 5 000 € en réparation de son préjudice.

La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

- Sur le congé de naissance

Aux termes de l’article L. 3142-1 du code du travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé pour chaque naissance survenue à son foyer.

En l’espèce, M. X se plaint de ne pas avoir pu bénéficier des trois jours accordés à ce titre par la convention collective applicable, ce à quoi l’employeur répond qu’il n’a jamais été saisi

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d’une demande en ce sens.

Il s’évince des pièces versées aux débats que si M. X a sollicité de son employeur les 11 jours de congé paternité pour la naissance de son fils par courrier du 28 novembre 2016, il n’a jamais formé de demande au titre du congé de naissance querellé et ne peut dès lors faire grief à son employeur de ne pas lui les avoir accordés, confirmant en cela la décision déférée par substitution de motifs.

- Sur la remise tardive et la non-conformité des documents notamment de fin de contrat

M. X fait grief à son employeur de lui avoir remis un certificat de travail et une attestation Pôle emploi erronés en ce que la date d’embauche y figurant était inexacte outre un solde de tout compte incorrect.

Licencié le 2 juillet 2018, il a saisi la formation de référés du conseil de prud’homme le 13 juillet 2018, qui par ordonnance du 16 août 2018, a constaté que les documents rectifiés avaient été remis à M. X.

Le salarié justifie encore que le 16 juillet 2018, l’attestation employeur ne correspondait pas au document demandé.

Pour autant, compte tenu des courts délais écoulés entre le licenciement et les formalités administratives querellées, et la non-conformité alléguée devant s’analyser en une erreur de date, il ne saurait être retenu à l’encontre de l’employeur aucun comportement fautif à ce titre, confirmant en cela la décision déférée.

- Sur l’origine de l’inaptitude

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle doivent être mises en 'uvre dès lors d’une part que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et, d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application de ces règles n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et le juge prud’homal reste compétent pour apprécier cette origine professionnelle dans le cadre d’un litige sur la rupture du contrat de travail pour lequel il reçoit compétence exclusive.

En l’espèce, il ressort des débats que M. X ne présentait aucune fragilité psychologique avant le 24 juillet 2017, date à laquelle il a été placé en arrêt maladie pour un état de stress nécessitant une prise en charge médicamenteuse, après s’être plaint auprès du praticien de harcèlement moral de la part de son employeur. Il était de nouveau arrêté du 3 octobre 2017 au 31 mai 2018 suite à une nouvelle dégradation de ses conditions de travail rapportées au médecin du travail agricole, qui lui demandait de consulter son médecin traitant et invitait l’employeur à prendre les mesures appropriées pour préserver l’état de santé de son salarié. M. X justifie en outre d’un suivi psychiatrique à compter du 22 novembre 2017 'pour une réaction dépressive qui semble être en lien avec des difficultés professionnelles'.

L’inaptitude du salarié délivrée par le médecin du travail le 1^er juin 2018, sans propositions médicales de reclassement au sein de l’entreprise, apparaît donc en lien avec la dégradation des conditions de travail du salarié. Dès lors, il y a lieu de considérer que l’inaptitude subie par M. X a pour origine, au moins partielle, le harcèlement moral de son employeur admis supra.

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Par ailleurs, l’employeur ne pouvait ignorer lors du licenciement notifié le 2 juillet 2018 l’origine professionnelle, au moins partielle, de l’inaptitude dès lors que M. X était en arrêt maladie depuis le 3 octobre précédent et que lui-même dans un courrier du 23 août 2017 écrivait 'vous nous dites que vous ne savez pas, que vous ne comprenez pas, qu’il faut arrêter de vous harceler...'. Il sera également rappelé que le médecin du travail l’avait alerté sur ses obligations au regard de l’état de santé de son salarié, qu’il n’a pas formulé de propositions médicales de reclassement au sein de l’entreprise dans son avis d’inaptitude et rapporte dans l’étude de poste réalisée le 24 octobre 2017 que M^me Y, une associée, évoque une situation conflictuelle avec le salarié et parle de changement de comportement de ce dernier.

Il en résulte qu’il appartenait à la SCEA de la Chaussée de mettre en oeuvre les règles protectrices applicables aux salariés victimes d’une maladie d’origine professionnelle et en conséquence de verser à son salarié, au titre de la rupture de son contrat de travail, l’indemnité spéciale de licenciement doublée prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail ainsi qu’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du même code.

Le salaire de référence à prendre en compte pour fixer ces indemnités est celui le plus avantageux pour le salarié entre celui des douze derniers mois et celui des trois derniers mois. M. X justifie, sur la base de celui des trois derniers mois qu’il retient, qu’il s’élève à 2 606,54 € ce qui portent à 5 213,08 € la somme due

au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) et à 17 232,01 € le solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

S’agissant de la prime moisson 2018, en l’absence d’observations adverses, il sera fait droit à la demande du salarié qui percevra 500 € à ce titre.

- Sur la rupture du contrat de travail

Il sera rappelé que, pour justifier de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, les manquements de l’employeur doivent être d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

Par ailleurs, si, comme en l’espèce, le salarié est licencié avant la décision statuant sur l’action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, il doit en premier lieu être recherché si cette demande de résiliation était justifiée.

Comme démontré supra, les manquements avérés de l’employeur consistent en des faits caractérisés de harcèlement moral au préjudice du salarié, dont la gravité, au regard de leur impact sur la santé de M. X telle qu’exposée précédemment, rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusif de l’employeur, la dite résiliation produisant les effets d’un licenciement nul, l’inaptitude à l’origine de la rupture étant imputable à des faits de harcèlement. Elle prendra effet à la date de son licenciement, soit le 2 juillet 2018.

Outre l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement ci-dessus examinées, M. X peut donc prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement nul qui ne peuvent être inférieurs à six mois de salaires, lesquels seront fixés à 30 000 € compte tenu de son ancienneté (21 ans), de son âge lors de son licenciement (46 ans) et de sa situation personnelle (chargé de famille).

La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

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- Sur les autres demandes

M. X se plaint que lors de l’entretien préalable au licenciement, le gérant de la SCEA de la Chaussée ait été assisté de ses trois associés ; il en déduit que la procédure de licenciement ait ainsi été entachée d’irrégularité.

Or, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, l’indemnité prévue en cas de non-respect de la procédure de licenciement n’est pas due. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

Il sera ordonné à la SCEA de la Chaussée d’avoir à remettre à M. B X un bulletin de paie de régularisation ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle emploi, conformes au présent arrêt, et ce sans qu’il y ait lieu à prononcer d’astreinte.

Partie principalement succombante, la SCEA de la Chaussée sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à payer à M. B X la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges en date du 1^er février 2019 sauf en ce qu’il a débouté M. B X de ses demandes au titre du congé de naissance, de la remise tardive et de la non-conformité des documents notamment de fin de contrat, et fait droit à ses demandes pour solde de salaire et congés payés de juillet 2018,

Statuant des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SCEA de la Chaussée à verser à M. B X les sommes suivantes :

—  2 605,35 € au titre de la reclassification du salarié, outre la somme de 260,53 € de congés payés afférents

—  500 € au titre de l’annulation de l’avertissement du 21 septembre 2017,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 213,08 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  17 232,08 € au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. F X aux torts exclusifs de la SCEA de la Chaussée,

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à la date du 2 juillet 2018,

Condamne la SCEA de la Chaussée à verser à M. B X la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Ordonne à la SCEA de la Chaussée de remettre à M. B X un bulletin de paie de régularisation ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes, sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

Condamne la SCEA de la Chaussée aux entiers dépens ainsi qu’à payer à M. B X la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me I, conseillère la plus ancienne ayant participé aux débats et au délibéré, et M^me G, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE,

S. G A. I