AJ-SD/CK

N° RG 20/00041

N° Portalis DBVD-V-B7E-DHKE

Décision attaquée :

du 17 décembre 2019

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHATEAUROUX

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ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’INDRE

C/

M. D X

--------------------

Expéd. – Grosse

M^e THEVENARD 11.6.21

M^e ODETTI 11.6.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2021

N° 190 – 10 Pages

APPELANTE :

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’INDRE

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Anne-Claire THEVENARD de la SELARL ARENES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Gwennhaël FRANCOIS de la SCP Jacques BARTHELEMY, avocat plaidant, du barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉ :

Monsieur D X

[…]

Présent

Assisté par M^e Julio ODETTI, avocat au barreau de CHATEAUROUX

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseiller

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me J, présidente de chambre

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

11 juin 2021

DÉBATS : A l’audience publique du 16 avril 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 11 juin 2021 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 11 juin 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

L’association départementale des pupilles de l’enseignement public de l’Indre (ADPEP 36) relève de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1965.

M. X, né en 1957, a été engagé par l’ADPEP 36, en qualité de directeur d’établissement coefficient 896,10 classe 1 niveau 1 aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 11 mai 2015 et chargé de la direction de l’IME Chantemerle de Valençay.

M. X justifiait d’une expérience en qualité d’éducateur spécialisé dans diverses organisations sociales et médico-sociales entre 1981 et 2001 et en qualité de chef de service éducatif entre 2001 et 2004.

Il a été convenu d’une rémunération mensuelle sur la base d’une convention en forfait jours au visa de l’avenant à l’accord collectif du 20 décembre 1999 et des dispositions de l’article L 3121-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 ainsi que de l’autonomie, de la souplesse et de la liberté dans l’aménagement du temps de travail de M. X.

Dans le dernier état de la relation contractuelle M. X percevait une rémunération de 4.359,90 euros brut.

Par courrier du 30 novembre 2018 l’ADPEP 36 a convoqué M. X à un entretien préalable fixé le 14

décembre 2018 et, le 10 décembre 2018, l’employeur à notifié au salarié sa mise à pied conservatoire.

Le 12 décembre 2018 M. X a été placé en arrêt de travail jusqu’au 24 décembre 2018 prolongé jusqu’au 25 janvier 2019.

M. X ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 décembre 2018 l’ADPEP 36 a licencié M. X pour faute grave.

Le 18 février 2019 M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux aux fins notamment de contester son licenciement avec toutes conséquences de droit et de solliciter un rappel de salaire et l’indemnisation de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 17 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Châteauroux a notamment :

* jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné l’ADPEP 36 à payer à M. X les sommes de :

—  17.439,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (4 mois),

—  1.743,96 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  17.439,60 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2.325,28 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés y afférents 232,52 euros,

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—  17.439,60 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à l’ADPEP 36 de remettre à M. X les documents de fin de contrat conformes à la décision, sous astreinte de 50 euros par jour passé le délai de 30 jours suivant la notification du jugement,

* ordonné en application de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

* débouté M. X du surplus de leurs prétentions,

* condamné l’ADPEP 36 aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par l’ADPEP 36 ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 19 mai 2020 aux termes desquelles l’ADPEP 36 demande notamment à la cour :

* d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à payer à M. X diverses sommes de ce chef et au titre des frais irrépétibles,

* de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté M. X de ses autres demandes,

* en conséquence, de débouter M. X de l’intégralité de ses demandes et de le condamner à lui payer une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 17 juin 2020 aux termes desquelles M. X demande notamment à la cour :

* de confirmer la décision déférée sauf en ce qu’elle a statué sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes afférentes à un rappel de salaire et à l’indemnisation de l’exécution déloyale du contrat de travail et statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,

* de condamner l’ADPEP 36 à lui payer les sommes de :

—  50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  24.319,65 euros à titre de rappel de salaire pour remplacement de M. Y outre les congés payés y afférents 2.431,96 euros,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel ;

Vu l’ordonnance de clôture ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

Sur le licenciement :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis, et l’employeur, débiteur de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave

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reprochée.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail le doute profite au salarié.

En application de l’article L 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il est constant que la persistance d’un même comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits même prescrits à la date de l’engagement de la procédure de licenciement.

Aux termes des articles L 4121-1 et suivants du code du travail l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi .

En l’espèce, le 11 mai 2015, M. X a été recruté par l’ADPEP 36, présidée par M. Z, en qualité de

directeur d’établissement et chargé de la direction de l’IME Chantermerle situé à Valençay (36).

Le contrat de travail a précisé que M. X relevait de la catégorie cadre classe 1 ayant mission de responsabilité avec délégation, et notamment chargé, la liste étant énoncée comme non exhaustive :

— de la mise en oeuvre et du développement des actions éducatives, pédagogiques, techniques et thérapeutiques de l’établissement,

— du pouvoir disciplinaire en conformité avec le règlement intérieur de l’association,

— de la sécurité des personnes et de biens lui étant confiés,

— de la gestion de l’établissement et des services dans le cadre des budgets alloués.

L’article 6 du contrat de travail a souligné que M. X devait se conformer au règlement intérieur affiché dans l’établissement.

Aux termes de ce règlement le conseil d’administration décide des actions à mener, mandate le bureau lequel lui rend compte de ses activités et nomme le directeur général lequel, par délégation du président, est responsable de tout ce qui relève de l’activité des établissement et services et de la mise en oeuvre du projet associatif et, représentant de l’employeur, exerce une autorité hiérarchique sur l’ensemble des salariés. En 2018 M. A était le directeur général de l’ADPEP 36.

L’annexe 1 du règlement prévoit que le conseil de direction est une instance permanente dans le cadre de l’association, composée du directeur général, des directeurs adjoints et de manière ponctuelle de cadres intermédiaires, et qui occupe un rôle essentiel d’information, de concertation, de coordination et de réflexion tout en assurant plus particulièrement des fonctions de conseil au directeur général en matière de stratégie associative et de mise en cohérence des interventions à l’oeuvre dans l’association.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 26 décembre 2018 l’ADPEP 36 a notifié à M. X son licenciement pour faute grave en lui reprochant :

* une mise en danger des personnes accueillies et des salariés en visant :

— l’absence d’équipement des véhicules de transport collectif quotidien avec des pneus 4 saisons conformément à la décision prise le 26 mars 2018 par le Chsct et validée par le conseil de direction le 26 avril 2018, M. X n’ayant pas réagi à une interpellation de M. A par mail du 4 septembre 2018 ce qui avait justifié la signature d’un devis par le directeur général le 11 décembre 2018,

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— l’absence de mise en place de mesure de sécurité suite à un 'événement indésirable’ à savoir une tentative d’agression dans les toilettes de l’IME le 13 mars 2018 laquelle avait provoqué une demande de plan de sécurisation destinée à éviter tout renouvellement de ce type de fait, demande laissée sans suite par M. X, alors qu’elle avait été traitée par son chef de service le 11 avril 2018, le directeur général ayant du relancer le directeur d’établissement pour la réunion de direction du 23 octobre 2018, et M. X n’ayant remis le document que le 29 novembre 2018,

— le non-respect des obligations légales attachées aux fonctions de directeur d’établissement médico-social, pour ne pas avoir signalé l’événement du 13 mars 2018 auprès de l’Agence régionale de santé en dépit de deux rappels intervenus le 22 juin 2018 et le 10 août 2018, le directeur général ayant ensuite été sollicité par l’organisme le 19 octobre 2018 pour obtenir de M. X le document dédié,

* un manque de loyauté envers l’employeur en visant :

— la transmission aux salariés de son établissement d’un document confidentiel traité en conseil de direction le 20 novembre 2018 et afférent aux conditions d’utilisation des véhicules de service, ce qui avait provoqué une intervention de ses salariés auprès du comité social et économique dont les membres avaient ensuite reproché à la direction générale de les avoir trahis,

— un écart entre le discours tenu à l’égard de la direction générale et celui tenu aux salariés de l’établissement, s’agissant des modalités d’élaboration des calendriers d’ouverture pour l’année 2019,

* une insubordination en visant :

— l’absence de mise en application d’une note de service prise par la direction générale le 3 octobre 2018 et concernant l’interdiction de l’utilisation des véhicules de service de l’association à des fins personnelles notamment pendant les périodes hors temps de travail (repos hebdomadaire et congés), cette interdiction devant être strictement respectée par les cadres à l’égard de leur personnel,

— l’absence de mise en application des consignes du directeur général, à savoir l’élaboration du calendrier 2019 en y associant les équipes de l’établissement, demandée par mail du 12 septembre 2018, et la diffusion du calendrier retenu par les équipes, demandée par mail du 10 octobre 2018.

L’ADPEP 36 a considéré que ces trois séries de griefs rendaient impossible le maintien du contrat de travail de M. X d’autant plus que s’y ajoutait une inaction intolérable dans l’exécution des missions d’un directeur à savoir :

— des dysfonctionnements importants se traduisant par de nombreux écrits de salariés en souffrance,

— l’absence d’écriture du projet d’établissement depuis la prise de fonctions en mai 2015,

— l’absence d’écriture du projet d’atelier horticulture.

Pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse les premiers juges ont examiné chacun des griefs articulés contre M. X et ont retenu, après étude des pièces versées aux débats, que les griefs n’étaient pas fondés, voire qu’ils étaient pour certains prescrits.

L’ADPEP 36 appelante critique point par point cette appréciation que M. X demande à la cour de confirmer.

Il s’évince de la lettre de licenciement que plusieurs griefs sont articulés contre M. X, l’employeur déduisant pour certains d’entre eux plusieurs manquements commis par le salarié.

S’agissant des équipements des véhicules de transport collectif quotidien avec des pneus 4 saisons, l’ADPEP 36 établi que lors de la réunion tenue le 26 mars 2018 le Chsct a suggéré cette mesure, qu’elle a été validée par le conseil de direction tenu le 26 avril 2018, que M. A a demandé à M. X par mail du 4 septembre 2018 de la mettre en oeuvre, sans réaction du directeur d’établissement, qu’ainsi les devis ont été signés le 11 décembre 2018 par le directeur général. Cette mesure a été prise au visa de la sécurité routière et des obligations de l’asso-

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ciation sur ce point, ce dès la réunion du Chsct.

M. X a ainsi reçu des instructions précises du directeur général pour mettre en oeuvre la décision prise par le conseil de direction et destinée à garantir la sécurité du personnel et des usagers. C’est à tort et au delà de ses prérogatives qu’il discute de la pertinence de la mesure et c’est de manière inopérante qu’il justifie avoir auparavant car en février 2018 restreint la circulation des véhicules concernés en cas d’intempérie.

C’est également en méconnaissance des directives discutées et afférentes à l’obligation prioritaire de santé et sécurité au travail que les premier juges ont estimé que la procédure de licenciement avait été engagée avant le début de la période hivernale dans l’Indre et donc avant tout danger effectif.

Ce grief est donc réel et sérieux et sa gravité certaine en l’état d’un manquement à l’obligation de santé et sécurité et du non respect des instructions reçues.

S’agissant du plan de sécurisation, l’ADPEP 36 soutient avoir demandé à M. X de le définir après une tentative d’agression survenue dans les locaux le 13 mars 2018. Elle produit le procès verbal du conseil d’administration tenue le 20 mars 2018 aux termes duquel il est effectivement fait mention de plusieurs événements graves survenus dans l’IME (viol ou tentative), et signalé un problème d’organisation des jeunes dans les activités, un plan d’action ayant été mis en place.

M. X considère que ce procès verbal ne met pas expressément à sa charge de plan de sécurisation, défini comme un document pratique pour organiser globalement la sécurité et la sûreté de l’établissement. Toutefois il omet que ses fonctions impliquaient une telle réaction de sa part en l’état des événements graves dont il ne nie pas la réalité. M. X précise d’ailleurs avoir chargé son chef de service, M. B, d’évaluer en équipe pluridisciplinaire les séquences à risques et les dispositions à prendre.

Il est démontré que par mail du 11 avril 2018 M. B a transmis à M. X la synthèse des réflexions des équipes sur la gestion du risque.

L’ADPEP 36 justifie avoir relancé en vain M. X pour qu’il prépare et présente ce document lors de la réunion de direction tenue le 23 octobre 2018 et n’avoir obtenu le travail demandé que le 29 novembre 2018.

C’est donc sans pertinence, que M. X F de sa réactivité et estime que la remise du plan de sécurisation le 29 novembre 2018 n’était pas tardive alors même qu’il a négligé d’exploiter dans les délais le travail réalisé par son chef de service.

C’est à tort que les premiers juges ont suivi son argumentation et retenu que M. X avait respecté les consignes reçues.

Compte tenu des enjeux de sécurité essentiels au fonctionnement de l’IME ce grief est

réel et sérieux et sa gravité avérée.

S’agissant du signalement des 'événements indésirables’ (EI) l’ADPEP 36 produit des échanges de mails avec M^me C de l’Agence régionale de santé dont il résulte qu’au cours d’une réunion tenue durant la première quinzaine de juin il a été découvert qu’un EI survenu à l’IME de Chantemerle n’avait pas été signalé, ainsi qu’exigé par l’article 331-8-1 du Casf, compte tenu de sa nature et de sa gravité. Le 12 juillet 2018 M^me C a ainsi interrogé la direction de l’IME en soulignant ne pas avoir de retour sur la déclaration de cet événement et a invité M. X à lui fournir des informations sur les suites données. Interrogée le 18 octobre 2018 par M. A sur la déclaration de l’ IE auprès de ses services par M. X, M^me C a répondu le 19 octobre 2018 que M. X n’avait pas déclaré officiellement l’EI, qu’il avait communiqué une synthèse de l’incident par mail du 18 juillet 2018, ce qui n’était pas suffisant, qu’elle avait renouvelé sa demande le 10 août 2018 mais n’avait pas reçu de réponse.

Ainsi, le non respect des obligations déclaratives légales du directeur d’établissement auprès de l’Agence régionale de santé est suffisamment caractérisé, peu important que M. X produise le mail adressé le 18 juillet 2018 à M^me C, cette information n’ayant pas été considérée comme satisfactoire par l’Agence régionale de santé.

Au surplus, dans ce mail M. X a expliqué son retard à répondre par une absence pour

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raison de santé et dans ses écritures devant la cour il F du décès de ses deux parents mais ne produit aucune pièce confortant l’une ou l’autre de ces situations.

C’est à tort, compte tenu de la teneur des échanges avec l’Agence régionale de santé que les premiers juges ont considéré que M. X avait commis une simple erreur dans les formes administratives à suivre.

La carence de M. X dans le respect de ses obligations légales afférentes à la santé et sécurité au travail est avérée, ce grief est réel et sérieux. Ce manquement était d’une particulière gravité compte tenu de l’activité de l’IME, du fonctionnement de l’ADPEP 36 et de ses rapports avec l’Agence régionale de santé.

S’agissant de l’utilisation des véhicules de service à titre personnel, les pièces communiquées par l’ADPEP 36 permettent de vérifier que par courrier du 14 septembre 2018 les membres du comité social et économique ont signalé des dysfonctionnements sur cette utilisation du parc automobile de l’association. Ils ont fait valoir que le système en place aboutissait à priver certains salariés des véhicules de service et à compromettre le bon fonctionnement du service auprès des usagers, que des abus étaient commis tant par les cadres que les salariés, que sur l’IME le directeur autorisait l’utilisation des véhicules durant les périodes de congés et à destination des lieux de villégiature comme la Corse ou la région de Bordeaux, qu’il était souhaitable de résoudre rapidement ces problèmes ou de les aborder lors de la prochaine réunion du comité social et économique pour définir une règle d’utilisation commune et réduire les inégalités entre les personnes.

Par note de service du 3 octobre 2018 M. A, directeur général, a rappelé les dispositions des articles 6 et 7 du règlement intérieur, l’utilisation des véhicules de l’association à titre privé étant interdite, sauf autorisation expresse de la direction, ce dont il résultait que les véhicules de service ne pouvaient être utilisés hors du temps de travail et donc durant les repos et congés. Lors de la réunion du comité social et économique tenue le 19 octobre 2019 la question a de nouveau été débattue, plus particulièrement au sujet des utilisations faites par les cadres de direction au regard de leurs contraintes de poste, des salariés en tenant compte de leur trajet habituel et des éventuels frais de transport devant être sinon remboursés, des réunions exceptionnelles et formations, les membres du comité insistant sur les conséquences de l’absence de véhicule de service en cas d’utilisation abusive pour convenances personnelles et M. A G de la nécessité d’analyser au cas par cas ces utilisations.

Le compte rendu de la réunion du comité social et économique tenue le 23 novembre 2018 met en évidence l’absence d’évolution de la situation, les représentants des salariés protestant d’une certaine inégalité entre les cadres et le reste du personnel, alors que les directeurs devaient être garants du respect des notes de service et que l’association devait veiller à leur application.

L’ADPEP 36 ne démontre pas que la réunion du conseil de direction tenue le 20 septembre 2018, en présence de M. X et à l’occasion de laquelle l’utilisation des véhicules de service avait été débattue, concernait des informations confidentielles divulguées déloyalement par le directeur d’établissement.

En revanche les autres réunions rappelées dans les motifs précédents révèlent que M. X n’a pas pris en compte les difficultés liées à une utilisation abusive des véhicules précités et a laissé persisté, en dépit des instructions reçues, un sentiment d’inégalité chez le personnel outre des difficultés de service consécutives à l’indisponibilité des véhicules.

Les dates des réunions excluent de retenir la prescription des faits fautifs.

Ce grief d’insubordination est donc réel et sérieux.

S’agissant du calendrier d’ouverture pour l’année 2019, l’ADPEP 36 justifie que par mail du 12 septembre 2018 M. A a demandé à M. X et un autre directeur d’établissement (EME) d’élaborer un calendrier d’ouverture pour l’année 2019 prenant en compte les jours d’ouverture pour les usagers, les jours de réunion

institutionnelle des salariés et leurs jours de formation. M. A a précisé 'qu’il serait intéressant de travailler avec les équipes et qu’un

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retour argumenté était attendu pour la réunion du 4 octobre 2018".

Par mail du 10 octobre 2018 M. A a transmis aux deux directeurs d’établissement les calendriers 'prévisionnels’ à présenter à leurs équipes le lendemain.

Il apparaît que lors de la réunion du comité social et économique tenue le 19 octobre 2018 les représentants des salariés se sont émus de ne pas avoir été consultés préalablement pour avis sur le calendrier d’ouverture 2019 présenté aux équipes comme validé et définitif, M. A objectant que par mail du 12 septembre ensuite réitéré il avait été demandé aux directeurs d’établissement de travailler en concertation avec les équipes sur ce calendrier. Le constat d’un manque de communication entre les directions et les salariés a entraîné un vote d’abstention à l’unanimité sur le calendrier.

L’ADPEP 36 soutient à juste titre que ce constat était lourd de conséquence puisqu’ainsi les projets de périodes d’ouverture des établissements d’accueil n’étaient pas 'clairement définis’ ainsi qu’observé par M. A lors de la réunion du 19 octobre 2019 et que ces périodes avaient un impact également sur les congés du personnel.

Le compte rendu de la réunion du comité social et économique tenue le 23 novembre 2018 met en évidence que le calendrier d’ouverture 2019 n’avait pas été à cette date transmis à l’ensemble des salariés, ce qui compromettait la définition de leurs périodes de congés.

Il s’en déduit que M. X n’a pas respecté les directives reçues et a méconnu ses obligations de directeur d’établissement, les faits n’étant pas prescrits à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

C’est à tort que les premiers juges ont considéré que M. X n’avait pas méconnu ses obligations alors même qu’ils constataient que le projet d’ouverture avait déjà été évoqué en 2017 pour janvier 2018 et repoussé d’un an suite aux réticences du personnel. En effet ce contexte exigeait d’autant plus une concertation réelle avec les représentants du personnel et les équipes de travail, ainsi que justement demandé par M. A.

Ce grief est réel et sérieux et sa gravité avérée puisque le fonctionnement de l’établissement a été perturbé par le constat effectué par le comité social et économique.

S’agissant des griefs visés in fine dans la lettre de licenciement sans mention des dates l’ADPEP 36 verse aux débats les courriers de plusieurs salariées, adressés à M. X les 10, 11, 12, 15, 16 et 19 octobre 2018 ainsi qu’une lettre collective du service infirmerie en date du 5 novembre 2018 adressée à M. A.

Il s’en évince clairement que les rédacteurs dénonçaient des difficultés internes d’organisation du travail, un manque de communication, des conflits persistants, des pratiques divergentes, des emplois du temps critiquables, et demandaient expressément au directeur d’organiser une réunion, notamment entre l’équipe d’internat et l’équipe éducative, pour apaiser les relations de travail, réduire les inégalités entre les salariés, retrouver une cohérence du travail en équipe, mais aussi préserver la prise en charge des usagers. Plus particulièrement la lettre destinée à M. A a signalé que M. X 'riait’ à la dénonciation orale des problèmes de comportement de certaines salariées et répondait que l’association et le directeur général en étaient informés sans réagir.

Il s’en déduit des manquements persistants de M. X dans l’exécution de ses missions professionnelles celles-ci incluant la mise en oeuvre et le développement des actions éducatives, pédagogiques, techniques et thérapeutiques de l’établissement, la gestion du personnel et des services, la sécurité des personnes, l’absence de réactivité du directeur d’établissement aux dysfonctionnements signalés et à la perturbation en résultant rendant le grief réel et sérieux et d’une particulière gravité.

Le 26 octobre 2018 M. A a convoqué M. X à un entretien fixé le 9 novembre 2018, le directeur d’établissement justifiant seulement avoir refusé la rupture conventionnelle proposée et avoir sollicité un plan pour sa fin de carrière, ce qui n’empêchait pas l’employeur d’engager une procédure de licenciement disciplinaire le 30 novembre 2018.

S’agissant des plans d’action, M. X établit en avoir proposé plusieurs en 2016, ce qui ne l’exonère pas des précédents manquements avérés.

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Contrairement à l’argumentation de M. X les faits reprochés n’étaient pas prescrits compte tenu de leur date de découverte au cours des réunions du comité social et économique et par échanges de mail avec l’Agence régionale de santé ou compte tenu de leur persistance.

De même M. X n’ayant pas comparu à l’entretien préalable, il ne peut soutenir que certains griefs n’ont pas été discuté par l’employeur à cette occasion.

Enfin M. X ne démontre pas avoir évoqué une surcharge de travail avec son employeur que ce soit lors de la réunion du 20 mars 2018 ou d’autres entretiens, aucune pièce ne corroborant le déroulement de l’entretien du 9 novembre 2018 tel que présenté par l’intimé.

En conséquence des motifs précédents afférents à la méconnaissance par M. X de ses obligations de santé et sécurité au travail et de ses missions essentielles de directeur d’établissement ainsi qu’à ses insubordinations, et même si la déloyauté de M. X n’est pas caractérisée, la cour infirme la décision déférée et juge le licenciement pour faute grave bien fondé compte tenu des griefs avérés et de leur gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail durant la durée du préavis.

Le licenciement pour faute grave étant bien fondé M. X est débouté de ses prétentions afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision de la cour d’infirmer le jugement bénéficiant de l’exécution provisoire entraîne de plein droit la restitution des sommes versées, avec intérêts de droit à compter de la signification du présent arrêt, valant mise en demeure, sans que la cour ait à exiger la production de justificatifs de paiement ni à fixer le quantum des sommes à restituer.

Sur le rappel de salaire :

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, le juge forme sa conviction sur la demande de paiement des heures de travail accomplies au vu des éléments fournis par les parties et après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié qui sollicite le paiement des heures supplémentaires de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, tenu de contrôler les heures de travail effectuées par chaque salarié, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Il est constant que le salarié peut apporter des éléments factuels comportant un minimum de précision, éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins et que le décompte qu’il présente de son temps de travail doit être pris en compte, sous réserve qu’il soit suffisamment détaillé, peu important qu’il n’ait pas été établi durant la relation de travail mais a posteriori.

Les heures supplémentaires ou complémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l’employeur ou du moins, avec son accord implicite.

En l’espèce, le contrat à durée indéterminée signé entre l’ADPEP 36 et M. X a prévu une rémunération mensuelle sur la base d’une convention en forfait jours au visa de l’avenant à l’accord collectif du 20 décembre 1999 et des dispositions de l’article L 3121-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 ainsi que de l’autonomie, de la souplesse et de la liberté dans l’aménagement du temps de travail de M. X.

M. X ne conclut pas à la nullité de cette convention de forfait ni à son absence d’effet.

M. X sollicite un rappel de salaire qu’il ne qualifie pas de demande au titre des heures supplémentaires. En effet, il soutient avoir accompli un mi-temps supplémentaire entre juillet 2017 et septembre 2018, sans signature d’avenant, pour remplacer M. Y, chef de service licencié et non remplacé, le temps de travail de l’intéressé ayant été partagé avec M. B, autre chef de service.

M. X considère qu’ainsi il consacrait systématiquement chaque semaine pour rempla-

11 juin 2021

cer M. Y, 6h50 à des réunions, 1h à la rédaction, 2h à des services dédiés, 2h à l’organisation des services, 2h aux entretiens famille, 3h au travail administratif, 1h aux réunions extérieures.

Il sollicite un rappel de salaire calculé sur la base de la moitié du salaire versé à M. Y sur 15 mois de remplacement.

Toutefois M. X ne communique aucune pièce conforme à sa charge probatoire.

En conséquence c’est à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de cette demande, la cour confirmant la décision déférée de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi .

M. X sollicite la condamnation de l’ADPEP 36 à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en se prévalant d’une surcharge de travail et du non paiement des salaires liés à son activité de remplacement d’un chef de service.

Les motifs déjà développés conduisent à débouter M. X de cette demande mal fondée, les manquements reprochés à l’employeur n’étant pas avérés.

En conséquence la cour confirme la décision déférée

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

M. X qui succombe est condamné aux entiers dépens.

Nonobstant l’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques ne commandent pas de faire droit à l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M. X de sa demande de rappel de salaire et de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Infirme pour le surplus la décision déférée et statuant à nouveau :

Juge le licenciement bien fondé sur une faute grave et déboute M. X de l’ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamne M. X aux dépens ;

Y ajoutant :

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne M. X aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me J, présidente de chambre, et M^me H, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. H C. J