SD/CK

N° RG 18/00744

N° Portalis DBVD-V-B7C-DB4T

Décision attaquée :

du 14 mai 2018

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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M^me V-W Y

C/

Société HABELLIS, venant aux droits de la société LOGIVIE

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Expéd. – Grosse

M^e GONCALVES 19.2.21

M^e RAHON 19.2.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2021

N° 78 – 11 Pages

APPELANTE :

Madame V-W Y

[…]

Représentée par M^e Martine GONCALVES de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, avocat au barreau de NEVERS

INTIMÉE :

Société HABELLIS, venant aux droits de la société LOGIVIE

[…]

Représentée par M^e Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocat postulant, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Fabrice TURLET, avocat plaidant, du barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me U

CONSEILLERS : M^me X

M^me Q-R

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me S

DÉBATS : A l’audience publique du 08 janvier 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 19 février 2021 par mise à disposition au greffe.

19 février 2021

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 19 février 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

La société Habellis venant aux droits de la société Logivie est une entreprise sociale pour l’habitat qui construit, achète, loue, rénove et assure la gestion de logements locatifs et individuels en Bourgogne, emploie plus de 152 salariés et exploite trois agences à Nevers, Chalon sur Saone et Dijon. Elle relève de la convention collective des Hlm, personnel des sociétés anonymes et fondations.

M^me Y, née en 1974, a été engagée initialement par la société Cocitra en qualité de rédactrice aux termes d’un contrat à durée déterminée du 1^er mai 1999 et poursuivi en contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail a été transféré à la société Cilgere à compter du 1^er juillet 2006, M^me Y devenant chargée de clientèle prêts.

A compter du 1^er juin 2008 M^me Y a travaillé pour la société Logivie, en qualité d’assistante qualité coefficient E3, puis a bénéficié du statut cadre coefficient G3 puis G5 à effet rétroactif au 1^er juillet 2009, l’intitulé de son poste devenant celui de correspondant qualité.

En janvier 2015 M. Z est devenu directeur général de la société Logivie.

M^me Y a été reçu en entretien le 18 février 2015 puis a signé le 21 mai 2015 un avenant à son contrat de travail à effet au 1^er juin 2015 pour devenir chargée de clientèle maintien du statut cadre coefficient G5.

M^me Y a été placée en arrêt de travail du 13 avril au 30 avril 2015, puis du 4 mai au 24 juin 2015, puis du 21 novembre 2015 au 3 août 2016. Le 4 août 2016 elle a repris à mi-temps thérapeutique puis le 25 octobre 2016 a occupé de nouveau un emploi à temps plein.

Un nouvel arrêt de travail lui a été prescrit le 8 décembre 2016, prolongé jusqu’au 30 avril 2017.

Dans l’intervalle, par courrier du 22 décembre 2016 la société Logivie a convoqué M^me Y à un entretien préalable fixé le 11 janvier 2017 auquel la salariée a comparu assistée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 janvier 2017 la société Logivie a licencié M^me Y pour cause réelle et sérieuse.

Le 7 novembre 2017 M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers aux fins notamment de faire reconnaître un harcèlement moral rendant nul son licenciement avec toutes conséquences de droit sur son indemnisation et subsidiairement faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit sur son indemnisation.

Par jugement du 14 mai 2018 le conseil de prud’hommes de Nevers a notamment: * débouté M^me Y de l’ensemble de ses demandes, jugeant qu’elle n’avait pas subi de harcèlement moral et que le licenciement était bien fondé,

* condamné M^me Y à payer à la société Logivie une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Logivie à payer à M^me Y la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (sic),

* débouté M^me Y de sa demande au titre de l’article L 1235-4 du code du travail * débouté M^me Y de sa demande au titre de l’exécution provisoire,

* dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens ;

Vu l’appel régulièrement interjeté par M^me Y des dispositions du jugement autres que celles condamnant la société Logivie au titre de l’article 700 du code de procédure civile et statuant sur les dépens ;

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Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 23 janvier 2020 aux termes desquelles M^me Y demande notamment à la cour d’infirmer la décision déférée et de :

* à titre principal, juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et juger le licenciement nul, et condamner la société Habellis venant aux droits de la société Logivie à lui payer les sommes de :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité au travail, obligation de résultat,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Habellis venant aux droits de la société Logivie à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

* en tout état de cause :

— ordonner en application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Habellis venant aux droits de la société Logivie aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour de l’arrêt à intervenir, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

— condamner la société Habellis venant aux droits de la société Logivie à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la débouter de l’ensemble de ses demandes et la condamner aux entiers dépens;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 1^er juillet 2019 aux termes desquelles la

société Habellis venant aux droits de la société Logivie demande notamment à la cour de :

* à titre principal, confirmer la décision déférée sauf en ce qu’elle a condamnée la société employeur à payer la somme de 1 000 euros à M^me Y au titre de l’article 700 du code de procédure civile , de débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes, et de la condamner à lui payer une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter la charge des entiers dépens,

* à titre subsidiaire, si la cour juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de limiter son indemnisation à l’équivalent de 6 mois de salaire, le montant des dommages intérêts étant fixé comme étant brut de cotisations et contributions sociales,

* à titre subsidiaire, si la cour juge le licenciement nul, de limiter son indemnisation à l’équivalent de 6 mois de salaire,

* à titre subsidiaire, si la cour reconnaît le harcèlement moral et/ou un manquement à l’obligation de santé et sécurité au travail, de débouter M^me Y de sa demande indemnitaire ou de la réduire, faute de caractériser le préjudice à hauteur du quantum sollicité, et de fixer le montant des éventuels dommages intérêts comme étant brut de cotisations et contributions sociales ;

Vu l’ordonnance de clôture ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. La cour ajoute que l’affaire, audiencée le 21 février 2020 a été renvoyée au 8 janvier 2021 en raison du mouvement de grève des avocats.

SUR CE

Sur le harcèlement moral :

Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer

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sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date des faits.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle.

En l’espèce, M^me Y se prévaut à titre principal d’un harcèlement moral rendant le licenciement nul.

Par des motifs succincts voire lapidaires, les premiers juges l’ont déboutée en retenant qu’elle ne satisfaisait pas à sa charge probatoire. M^me Y critique cette appréciation que l’employeur demande à la cour de confirmer.

M^me Y fait valoir essentiellement que l’ambiance professionnelle a été dégradée à l’arrivée d’un nouveau directeur général, M. Z, qu’après un entretien tenu le 18 février 2015 elle a subi sans aucune prévenance ni information la suppression du poste de responsable qualité qu’elle occupait, suivie d’une mise à l’écart sans être affectée à une autre fonction, qu’elle a été placée en arrêt de travail du13 avril 2015 au 24 juin 2015 et contrainte durant cette période de signer un avenant à son contrat de travail valant déqualification aux fonctions de chargée de clientèle, qu’elle a rencontré à plusieurs reprises le médecin du travail qui a relevé sa souffrance au travail et estimé indispensable l’avis d’un psychiatre, qu’elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 21 novembre 2015 au 3 août 2016 pour syndrome anxio-dépressif réactionnel, qu’elle a travaillé à mi-temps thérapeutique à partir du 4 août 2016 mais a subi une modification unilatérale de son contrat de travail décidée par M^me A, responsable d’agence, qu’elle a repris son activité à temps plein le 25 octobre 2016, que M^me A a mis en oeuvre une surveillance incessante et des reproches infondés aboutissant le 8 décembre 2016 à un nouvel arrêt de travail prolongé successivement jusqu’au 30 avril 2017 pour surmenage et épuisement professionnel, que durant cet arrêt de travail M^me B, responsable des ressources humaines, lui a proposé par téléphone puis mail du 16 décembre 2016 une rupture conventionnelle de son contrat de travail à peine d’être licenciée pour motif disciplinaire, qu’in fine M. Z l’a convoquée à un entretien préalable tenu le 11 janvier 2017 et qu’elle a été abusivement licenciée pour motif disciplinaire, le but de la société, ancré dans le temps, étant de l’évincer.

Les dates des faits allégués par M^me Y justifient, compte tenu des motifs liminaires, l’application des deux régimes probatoires successifs, selon que les faits ont été commis avant ou après le régime issu de la loi du 8 août 2016, ce qui correspond approxi-mativement à la reprise du travail à mi-temps thérapeutique par la salariée.

Les pièces versées aux débats par M^me Y permettent de vérifier une embauche initiale en qualité de 'rédactrice', les fonctions devenant celles de 'chargée de clientèle prêts’ à compter du 28 juin 2006, puis 'd’assistante de qualité’ le 30 avril 2008, l’intitulé du poste étant

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devenu 'correspondant qualité’ et le statut cadre étant accordé à partir du 1^er octobre 2009 au coefficient G3 puis au coefficient G5 à partir du 1^er décembre 2009 avec rétroactivité au 1^er juillet 2009.

M^me Y soutient qu’elle occupait le poste de 'responsable du service qualité’ en s’appuyant uniquement sur un message adressé à l’ensemble du personnel par M. Z au moment de sa prise de fonctions le 5 janvier 2015 et qu’elle a imprimé (sa pièce 5)en se présentant comme 'responsable qualité/rs, correspondant Fis'. Or, ni les bulletins de salaire ni l’entretien annuel tenu le 18 février 2015 ne confirment cet intitulé des fonctions occupées.

Le compte rendu de l’entretien précité communiqué par M^me Y permet de vérifier que pour l’année à venir, la salariée a reçu pour objectifs notamment de 'faire preuve d’adaptabilité pour s’inscrire dans l’évolution de l’organisation des services, dans le cadre de la sortie du Gie et des suites de l’audit organisationnel’ mais ' ce point restant peu définissable au moment de l’entretien'. De même, il a été précisé à M^me Y que les

formations devant être suivies durant l’année à venir seraient adaptées à l’évolution des fonctions et du contexte du poste. Ainsi contrairement à l’argumentation de M^me Y, une modification de ses fonctions était prévisible, compte tenu d’un contexte précisé, le tout étant annoncée au cours de l’entretien discuté mais non définitivement arrêté. Au surplus, M^me Y produit l’audit organisationnel de la structure, certes non daté, mais l’affectant au poste de chargé de clientèle, le service qualité ayant disparu, ce document étant suffisamment rattachable aux énonciations du compte rendu de l’entretien précité.

Il s’en déduit que M^me Y était prévenue, dès le 18 février 2015, d’une potentielle modification de ses fonctions et donc de son contrat de travail justifiée par une restructuration interne de la société et appuyée sur un audit organisationnel en cours de réalisation ou d’achèvement à très bref délai.

Le 21 mai 2015 M^me Y a signé un avenant contractuel, prenant effet au 1^er juin 2015 et lui faisant occuper désormais les fonctions de chargée de clientèle. M^me Y soutient avoir été contrainte de signer cet avenant, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 13 avril 2015 pour syndrome dépressif réactionnel.

Toutefois, pour imputer cet état de santé au comportement de l’employeur et en déduire une fragilité provoquée et exploitée par l’employeur, M^me Y fait état d’une mise à l’écart et d’un isolement, de l’absence de convocation à des réunions, de l’absence de fonctions, sans produire aucune pièce confortant cette situation.

En effet les déclarations faite par M^me Y à son médecin traitant et au médecin du travail ne valent pas constatation personnelle faite par les praticiens des conditions de travail et d’un éventuel conflit professionnel et si le syndrome dépressif a été médicalement constaté, ces médecins ne pouvaient l’imputer à l’activité professionnelle à partir des seules doléances de la salariée.

De même les propos tenus par M^me Y à une collègue, M^me C, ne valent pas constatation directe et personnelle des faits par le témoin. Par ailleurs, M^me C se prétend elle aussi victime d’un harcèlement moral de la part de l’employeur et a saisi à cette fin le conseil de prud’hommes ce qui prive son attestation de l’impartialité exigée, d’autant plus que l’intéressée y décrit sa situation personnelle et raisonne à tort par analogie pour valider la version de M^me Y.

Il s’en déduit que M^me Y pouvait, après l’entretien du 18 février 2015, être inquiète voire anxieuse sur l’évolution de ses fonctions, ainsi que confié au médecin du travail le 26 mars 2015 et le 19 mai 2015. En revanche, l’avenant proposé le 21 mai 2015 était conforme à l’audit organisationnel et aux annonces du 18 février 2015 et ne valait pas rétrogradation ni même déqualification compte tenu des missions listées et du maintien du statut cadre, du coefficient G5 et de la rémunération. Contrairement à l’affirmation de M^me Y sa pièce 23 ne caractérise pas l’embauche de M^me D pour la remplacer à son poste au service qualité, alors même qu’il a déjà été retenu que ce poste ne figurait plus dans l’audit organisationnel.

Enfin, le médecin du travail n’a pas estimé, avant le 12 février 2016, que l’avis d’un psychiatre était nécessaire pour apprécier son aptitude.

Ainsi, M^me Y n’établit pas la contrainte même psychique subie pour signer l’avenant du 21 mai 2015.

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Elle n’établit pas non plus avoir ensuite protesté des nouvelles fonctions exercées et a poursuivi son activité, sans difficulté signalée, jusqu’au 21 novembre 2015. Aucune pièce ne permet d’établir qu’entre le 24 juin 2015, fin du premier arrêt de travail, et le 21 novembre 2015, début du deuxième arrêt de travail prolongé, le 'mal être’ de M^me Y n’a fait que s’accroître comme elle le soutient, alors même que la salariée n’a pas durant cette période consulté le médecin du travail ni alerté son employeur.

M^me Y a consulté le médecin du travail le 12 février 2016 et le 18 juillet 2016 et a exprimé à

nouveau son anxiété compte tenu de 'ses conditions de travail et de son isolation'.

Toutefois, encore une fois les déclarations de l’intéressée ne valent pas constatations personnelles de la situation professionnelle par le praticien. Surtout, durant cette période le contrat de travail de M^me Y était suspendu par l’effet de l’arrêt de travail prescrit jusqu’au 4 août 2016 et la salariée n’était ni sur son lieu de travail ni même en contact démontré avec son employeur et ne peut donc arguer d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral.

Le médecin du travail a estimé à l’issue de la visite tenue le 4 août 2016 que M^me Y pouvait reprendre son activité professionnelle dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. M^me Y a ensuite repris son activité à temps plein le 25 octobre 2016.

M^me Y fait valoir exactement que par mail du 20 juillet 2016 dont copie a été adressée à M^me A, M^me B l’a informée de ses horaires de travail, sous réserve de l’approbation du médecin du travail, à savoir de 14h à 17h30 du lundi au vendredi soit 17h30 par semaine et qu’un avenant a ensuite été signé pour sa reprise à mi-temps thérapeutique, le temps de travail hebdomadaire étant réparti selon les modalités précitées et cantonné à 17h30 jusqu’au 4 octobre 2016.

M^me Y soutient que M^me A lui a imposé une modification unilatérale de son contrat de travail en lui demandant d’être présente dès 13h30 pour assurer la continuité du service de l’agence lorsque son binôme était absent. Elle produit des mails de sa supérieure hiérarchique en ce sens. Or M^me Y omet que la modification des horaires présentée s’analyse seulement comme une modification des conditions d’exécution du contrat de travail, décidée normalement et sans abus par sa supérieure hiérarchique en application de ses prérogatives et ne nécessitant donc pas l’accord de la salariée, le temps de travail n’étant pas modifié dans sa durée. En outre M^me Y ne se prévaut pas d’une atteinte à sa santé mais expose avoir eu besoin de rentrer chez elle pour s’occuper de son chien, demande à laquelle M^me A n’était pas tenue d’accéder lorsque le binôme de M^me Y était absent pour motif légitime et que l’accueil du public devait être assuré.

M^me Y ajoute que M^me A exerçait une surveillance abusivement renforcée sur son travail dans le but de la déstabiliser. Or, les missions de M^me A N la vérification du bon fonctionnement de l’agence et il ne se déduit pas des mails versés aux débats ni même de la présentation des faits par M^me Y, la supposition d’une surveillance accrue et infondée mise en oeuvre par la supérieure hiérarchique de la salariée.

M^me Y a été placée en arrêt de travail du 8 décembre 2016 au 29 décembre 2016

au motif d’un surmenage professionnel.Toutefois, M^me Y ne présente aucun fait laissant supposer d’une telle situation de surmenage, par exemple accomplissement d’heures supplé-mentaires ou simple surcharge de travail, les doléances exprimées auprès des médecins ne valant pas constatations personnelles des conditions de travail par les praticiens.

Il ne se déduit pas non plus du mail adressé par M^me B à la salariée le 16 décembre 2016 une supposition de menace ou de pression destinée à faire accepter à M^me Y une rupture conventionnelle de son contrat de travail pour éviter un licenciement disciplinaire. En effet, dans ce message, la responsable des ressources humaines explique souhaiter comprendre les raisons des absences répétées de la salariée et s’assurer qu’il n’existe pas de lien avec les conditions de travail, et cette démarche relève du service des ressources humaines, en l’état de l’obligation de santé et sécurité au travail de l’employeur.

Les faits concernant l’exécution du contrat de travail depuis le 4 août 2016, présentés en termes généraux et non circonstanciés par M^me Y et discutés dans les précédents motifs, ne laissent pas supposer, même pris dans leur ensemble, des agissements de harcèlement moral.

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L’arrêt de travail prescrit à M^me Eempêchait pas la société Logivie d’envisager son licenciement pour motif disciplinaire, sans que l’engagement de la procédure de licenciement laisse à elle seule supposer d’un agissement de harcèlement moral. Le caractère réel et sérieux des griefs articulés contre M^me Y pour la licencier relève de la discussion du licenciement.

En conséquence de ces motifs M^me Y est défaillante dans sa part probatoire du harcèlement moral et la cour confirme par substitution de motifs la décision déférée en ce qu’elle a débouté la salariée de ce chef de demande et de la nullité du licenciement en résultant.

Sur le manquement à l’obligation de santé et sécurité au travail :

Aux termes des articles L 4121-1 et suivants du code du travail l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Les premiers juges n’ont pas expressément discuté de ce chef de demande avant de débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes principales et subsidiaires.

La cour se réfère et reprend les motifs déjà exposés au titre du harcèlement moral pour retenir que si la dégradation de l’état de santé de M^me Y a été médicalement constatée, aucune pièce ne permet de l’imputer à un manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité au travail.

En effet les doléances de la salariée exprimées auprès de son médecin traitant, du médecin du travail voire du psychiatre ne valent pas constatations personnelles et directes par les praticiens des conditions de travail ce qui ne les autorisait pas à imputer à l’employeur le syndrome dépressif réactionnel constaté.

La société Habellis venant aux droits de la société Logivie fait à juste titre remarquer que le dossier de suivi de M^me Y par la médecine du travail n’est pas complet, et en tout cas raturé, ce qui empêche la cour de vérifier les difficultés personnelles de l’intéressée s’y trouvant mentionnées. La société Habellis venant aux droits de la société Logivie objecte encore exactement que le témoignage de M^me C, en conflit judiciaire avec l’employeur, est privé d’impartialité.

Enfin aucune pièce ne permet d’établir des manquements de l’employeur ou de ses représentants à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M^me Y.

En conséquence de ces motifs la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me Y de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de santé et sécurité au travail.

Sur le licenciement :

En application de l’article L 1232-6 du code du travail lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

En application de l’article L 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il est constant que la persistance d’un même comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits même prescrits à la date de l’engagement de la procédure de licenciement .

En l’espèce, la lettre de licenciement a énoncé plusieurs griefs qui seront examinés au visa de l’article L 1235-1 du code du travail, le doute profitant à la salariée. Il appartient au juge de

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vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur.

La société Logivie a reproché à M^me Y :

— le non-respect des directives de sa hiérarchie, à savoir les horaires de travail, pour avoir depuis la reprise de son activité le 4 août 2016, bloqué des plages horaires de 14h à 14h30 à son profit et sans raison particulière, empêchant toute prise de rendez vous, un premier recadrage ayant été réalisé en vain par mail du 21 septembre 2016 de M^me A, ce comportement s’étant poursuivi lors de la reprise à temps plein, sans tenir compte de nouveaux recadrages oraux et par mails, notamment en date du 17 et du 19 octobre 2016 et du 14 novembre 2016 et de l’autorisation donnée par M^me A à la salariée et à titre exceptionnel de n’arriver qu’à 14h mais seulement si M. F, son binôme, était présent dès 13h30,

— le non-respect des directives de sa hiérarchie et du règlement intérieur, pour ne pas prévenir sa responsable de ses arrêts maladie et d’alerter sur ce point M^me G, secrétaire de direction ne faisant pas partie du service de M^me A,

— une fraude au pointage, pour avoir rajouté 20 minutes aux horaires effectués le 6 décembre 2016, M^me A lui ayant fait remarquer la difficulté et ayant rectifié la saisie, mais la salariée ayant à nouveau rajouté des minutes supplémentaires indues sur cette journée,

— une inexécution des missions contractuelles et des fautes professionnelles, pour avoir, en dépit des actions de formation dispensées depuis le changement de fonction du 1^er juin 2015 et destinées à accompagner la salariée dans ses nouvelles missions de chargée de clientèle et à développer ses compétences (70 heures en 2015 et 28 heures en 2016 de formation interne et externe outre la formation 'état des lieux’ procurée par sa remplaçante provisoire, M^me H) réalisé les états des lieux trop lentement et sans préparation suffisante ni information des locataires, de surcroît en commettant des fautes et négligences professionnelles, par exemple pour les dossiers O P le 12 septembre 2016 et K le 21 novembre 2016,

— un traitement incomplet et insatisfaisant des tâches administratives, pour ne pas les accomplir dans les délais et les formes prévus par les procédures Qualibail, par exemple dans les dossiers Pauly, Lanneau, L,

— une permanence téléphonique non respectée, pour ne pas répondre aux appels reçus et les laisser passer en transfert de ligne.

La société Logivie a estimé que, de façon générale, M^me Y était désinvolte dans l’exécution de ses missions professionnelles et s’en désintéressait, comme de ses collègues et de l’entreprise, que son comportement nuisait au bon fonctionnement de la structure et qu’elle ne se remettait pas en cause, ce qui justifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les premiers juges ont considéré par des motifs succincts que le licenciement était bien fondé, les manquements étant avérés et la salariée ayant bénéficié de la formation suffisante pour assumer ses missions.

M^me Y critique cette appréciation qu’elle qualifie de partiale et exposée selon elle dans des motifs 'à charge’ et demande à la cour de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Habellis venant aux droits de la société Logivie à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail.

L’intimée demande à la cour de confirmer la décision déférée.

La société Logivie n’ayant pas estimé que la gravité des manquements imposait une rupture immédiate du contrat de travail, c’est sans pertinence que M^me Y rappelle avoir pu rester dans l’entreprise durant l’exécution de son préavis et tente d’en tirer argument.

M^me Y souligne avoir bénéficié, au moment du licenciement, d’une ancienneté de plus de 17 ans exempte de reproche, ses compétences et son engagement lui ayant permis d’évoluer dans ses fonctions et de devenir cadre, mais omet que ce contexte ne garantissait pas une pérennité d’emploi en cas de manquement contractuel avéré et sérieux voire de plusieurs manquements réels et sérieux.

M^me Y reprend la chronologie de son emploi par la société Logivie, la cour ayant déjà discuté dans les motifs afférents au harcèlement moral de l’avenant signé le 1^er juin 2015,

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motifs auxquels elle se réfère et qu’elle reprend pour exclure toute contrainte subie par la salariée.

Les missions de chargée de clientèle énoncées dans l’avenant du 21 mai 2015 plaçaient M^me Y sous l’autorité de la responsable d’agence, en l’espèce M^me A, et la chargeaient notamment de recevoir le futur locataire pour lui présenter et faire signer les documents afférents au bail, de procéder aux états d’entrée et de sortie des lieux et de fixer préalablement les rendez vous, de répondre aux éventuelles réclamations et difficultés, de transmettre les informations utiles y compris aux plans d’action.

M^me Y prétend ne pas avoir reçu la formation nécessaire à l’exécution de ses nouvelles missions.

La société Logivie justifie que M^me B a, dès les 28 mai 2015, informé M^me Y de la formation en interne dont elle allait bénéficier en doublon avec M. I, en ce inclus la liste de près de vingt rubriques devant être abordées et nécessaires mais suffisantes à l’exécution de ses missions. Par mail du même jour, la responsable des ressources humaines a annoncé des formations sur la réglementation de la gestion locative, sur l’état des lieux sortant et les travaux récupérables, ainsi qu’un séminaire sur l’efficacité commerciale. M^me A a été présentée comme tuteur référent dans le parcours de formation de M^me Y.

La société Logivie démontre également que M^me Y a bénéficié le 18 octobre 2016 de la formation concernant 'la gestion locative', le 24 octobre 2016 de la formation concernant 'le diagnostic en marchant seule', seule celle concernant l’efficacité commerciale n’apparaissant pas suivie d’effet. Toutefois les griefs articulés contre M^me Y sont indépendants de cette troisième formation.

La société Logivie établit, d’une part, que par mail du 21 septembre 2016 M^me A a demandé à M^me Y de cesser de bloquer des plages horaires de 14h à 14h30 afin de permettre d’y inscrire des rendez vous professionnels, cette remarque étant réitérée par mail du 14 novembre 2016, et, d’autre part, que par mail du 19 octobre 2016, réitéré le 8 décembre 2016, M^me A a rappelé à M^me Y qu’elle devait être présente dès 13h30 et non 14h lorsque son binôme était absent, ce afin de respecter les horaires d’accueil du public. Tant le 19 octobre 2016 que le 17 novembre 2016 M^me A a précisé à M^me Y qu’à titre exceptionnel elle l’autorisait à arriver à 14h lorsque son binôme était présent à 13h30 et que les mesures prises étaient destinées à satisfaire les clients mais aussi organiser avec équité entre les collaborateurs l’accueil des clients, surtout lorsque M^me Y était de permanence téléphonique.

Par ailleurs la société Logivie établit que M^me Y ne respectait pas les obligations découlant de ses permanences téléphoniques, ses carences étant ainsi répercutées sur ses collègues de l’agence, ce qui générait des difficultés, notamment durant la semaine du 21 au 25 novembre 2016.

M^me Y ne conteste pas avoir réservé des plages horaires sans rendez vous entre 14h et 14h30 ni avoir persisté à embaucher à 14h, le tout en dépit des directives réitérées de M^me A.

M^me Y expose vainement car en termes généraux et non circonstanciés qu’elle bloquait la plage horaire de 14h à 14h30 'pour faire le point sur ses dossiers sans être dérangée'. En effet, elle devait se conformer aux instructions de sa responsable, libérer cette demi-heure pour la fixation de rendez vous, à l’instar de ses collègues, et décaler le temps de vérification de ses dossiers à autre horaire, par exemple en fin

de journée.

M^me Y se prévaut également des horaires fixés entre 14h et 17h30 du lundi au vendredi lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique et par avenant et considère qu’en lui demandant d’embaucher à 13h30 M^me A mettait en oeuvre sans son accord et donc de manière illicite, une modification unilatérale de son contrat de travail. Toutefois le décalage d’une demi-heure des horaires d’embauche et de débauche de M^me Y ne caractérisait pas la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail exigeant son accord et s’analysait seulement comme une modification de conditions de travail, pouvant être décidée et mise en oeuvre unilatéralement par l’employeur ou son représentant dans le cadre de l’exercice normal de son pouvoir de direction. En outre la durée du temps de travail hebdomadaire arrêtée pour le temps partiel thérapeutique n’était pas impactée. Enfin, M^me Y ne se prévaut

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pas d’une atteinte à sa santé résultant de ce décalage mais explique avoir, durant sa pause méridienne et entre 12h et 14h, eu besoin de s’occuper de son chien, resté à son domicile. Or, la distance entre le domicile et le lieu de travail de M^me Y se limitait à 20 kms, ce qui lui permettait de faire un aller-retour mais aussi de déjeuner et de prendre soin de son chien. Enfin, l’avenant était conclu jusqu’à la date annoncée de la fin du mi-temps thérapeutique, soit le 4 octobre 2016 et, à partir du 25 octobre 2016, M^me Y travaillant à temps plein, les horaires définis lors de sa reprise en mi-temps thérapeutique n’avaient plus à s’appliquer.

M^me Y considère par simple affirmation inopérante que ses missions ne lui permettaient pas de répondre au téléphone, et, à suivre son argumentation, ne justifie pas avoir prévenu ses collègues qu’elles seraient contraintes de la suppléer lors de sa permanence téléphonique.

C’est donc à tort et en méconnaissance du lien de subordination que M^me Y s’est soustraite de manière réitérée et persistante aux instructions de sa responsable.

Le premier grief est donc avéré, réel et sérieux. Il traduit tout à la fois une méconnaissance délibérée du rapport hiérarchique et un désintérêt manifeste pour l’organisation du travail de ses collègues, suffisant pour fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La société Logivie justifie également que par mail du 2 novembre 2016 M^me A a demandé expressément à M^me Y de l’avertir en premier lieu en cas de nouvelle absence dès lors que le même jour la salarié, placée en arrêt de travail jusqu’au 9 novembre 2016, en avait avisé non pas sa responsable mais M^me G, secrétaire de direction.

Le 25 novembre 2016 à 11h42 M^me Y a envoyé un mail à M^me A pour l’informer 'avoir une grosse migraine depuis ce matin’ et se rendre chez le médecin dans l’après midi. Par mail du même jour envoyé à 13h43 M^me A a exactement reproché à M^me Y de ne pas l’avoir directement avisée de la situation, ce qui lui aurait permis d’anticiper sur le remplacement de la salariée, celle-ci étant de permanence téléphonique l’après midi à partir de 13h30. Or la responsable avait découvert cette absence tardivement, en lisant le mail après sa pause méridienne, une visite conseil étant par ailleurs fixée à 15h.

M^me Y ne conteste pas son attitude et objecte de manière spécieuse avoir avisé sa responsable par mail, le mode d’information à choisir n’ayant pas été précisé, et la consultation tardive de ses mails par M^me A ne pouvant lui être reprochée. Or, la demande de M^me A tendait à une information directe et rapide permettant de pallier à l’absence de la salariée, le caractère oral d’une telle information étant facilité par la configuration de l’agence.

Si à lui seul ce grief avéré n’est pas sérieux, rapproché d’autres actes d’insubordination, il rend également bien fondé le licenciement.

La société Logivie justifie que le personnel devait, depuis le 28 novembre 2016, comptabiliser ses heures de

travail sur un tableau Excel,une période test de deux mois était prévue.

Néanmoins, M^me A a corrigé à deux reprises le temps de travail enregistré par M^me Y pour la journée du 6 décembre 2016, à savoir tout d’abord en retirant 20 minutes non exécutées puis, après cette rectification, 5 minutes rajoutées à nouveau par la salariée, de manière manifestement intempestive et en tout cas abusive. Ce comportement caractérise à nouveau une insubordination, laquelle ajoutée aux griefs déjà discutés fonde encore plus le licenciement.

La société Logivie justifie des incohérences figurant dans l’état des lieux de sortie de M. O P, réalisé le 12 septembre 2016 par M^me Y, celle-ci ayant omis 6 postes sur 13 et des corrections ayant dû être effectuées par une des ses collègues M^me J, technicienne de patrimoine. Le montant des travaux de remise en état s’est élevé in fine à 9 775 euros et non à 565,29 euros comme retenu par M^me Y.

M^me Y conclut à la prescription des faits reprochés, mais omet de nouveaux manquements établis dans l’état de sortie des lieux de M. K, le 21 novembre 2016, ces faits n’étant pas prescrits puisque la procédure de licenciement a été engagée le 22 décembre

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2016, et révélant une persistance de comportements fautifs, la procédure qualibail n’ayant pas été respectée et l’état des lieux n’étant ni signé ni enregistré.

La société Logivie justifie également, d’une part, que M^me L n’était pas présente pour l’état des lieux fixé le 12 décembre 2016, M^me Y ne lui ayant pas envoyé les courriers destinés à la prévenir, et, d’autre part, que M^me M, lasse de réclamations restées sans effet, s’est plainte auprès du directeur de la société par lettre du 20 décembre 2016 en mettant en cause l’inertie et la carence de M^me Y, la réponse écrite de celle-ci n’étant pas adaptée aux difficultés signalées.

Ces griefs sont également avérés et sérieux et renforcent le bien fondé du licenciement.

En conséquence de ces motifs la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me Y de sa contestation du licenciement et des demandes en découlant.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

M^me Y qui succombe est condamnée aux entiers dépens d’appel, la décision déférée étant confirmée sur ceux de première instance.

Nonobstant l’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques ne commandent pas de faire droit à l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile que ce soit au profit de M^me Y ou au profit de la société Logivie, la décision déférée étant réformée et complétée de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a statué sur l’article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau de ce chef :

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Y ajoutant :

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne M^me Y aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me U, présidente de chambre, et M^me S, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. S C. U