SD/EC

N° RG 23/01168

N° Portalis DBVD-V-B7H-DTL7

Décision attaquée :

du 14 novembre 2023

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de Châteauroux

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S.A.S.

ÉTABLISSEMENTS BODIN JOYEUX

C/

M. [A] [L]

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Expéd. – Grosse

M^e LE ROY 17.1.25

DES BARRES

M^e LEFRANC 17.1.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 JANVIER 2025

17 Pages

APPELANTE :

S.A.S. ÉTABLISSEMENTS BODIN JOYEUX

[Adresse 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e David BLANC de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant, du barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [A] [L]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Présent, assisté de M^e Edouard LEFRANC de la SCP LIERE- JUNJAUD-LEFRANC-DEMONT, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 2

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 10 janvier 2025 par mise à disposition au greffe. À cette date le délibéré était prorogé au 17 janvier 2025.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Établissements Bodin-Joyeux, ci-après la société Bodin-Joyeux, qui emploie plus de 11 salariés, est spécialisée dans les activités de l’apprêt et de tannage des cuirs, de préparation et de teinture des fourrures.

À compter du 1er novembre 1994, M. [A] [L], né le 15 mars 1968, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 octobre 1994 par cette société en qualité de collaborateur commercial France et export, statut cadre, position 1, coefficient 330, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle de 12'000 francs, versée sur 13 mois.

Par avenant en date du 10 avril 1998, les parties ont convenu du versement à M. [L] d’une indemnité de détachement export de 100 francs par jour de détachement à l’étranger, en supplément de sa rémunération contractuelle. Cette indemnité a été portée à 120 francs par avenant en date du 11 décembre 1998.

M. [L] a été promu directeur commercial selon avenant à son contrat de travail en date du 31 janvier 2000.

Par avenant en date du 5 janvier 2004, sa rémunération brute mensuelle a été portée à 4 300 euros. Il était également convenu du versement d’un treizième mois d’un montant égal au salaire de base et d’une prime d’expatriation journalière brute forfaitaire de 33 euros par jour passé à l’étranger dès lors qu’il aura été envoyé en mission à l’étranger au minimum 20 jours au cours d’une même année civile.

Sa rémunération a été augmentée à hauteur de 5 060 euros par avenant en date du 22 janvier 2007.

En dernier lieu, M. [L] percevait un salaire mensuel brut de 8 077 euros.

La convention collective nationale de l’industrie des cuirs et peaux s’est appliquée à la relation de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 juillet 2021, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 23 juillet 2021. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 juillet 2021.

M. [L] a perçu une indemnité de licenciement de 123 859,32 euros selon l’attestation Pôle emploi produite et une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 14 604 euros.

Réclamant le paiement d’un rappel de salaire et des congés payés afférents au titre du dépassement du nombre de jours travaillés prévu par son forfait en jours et invoquant une situation de harcèlement moral, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section encadrement, le 28 mars 2022, afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 14 novembre 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 3

— condamné la société Bodin-Joyeux à payer à M. [L] la somme de 12 049,69 euros à titre de rappel de salaire pour les jours de dépassement du forfait non rémunérés, outre la somme de 1 204,97 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté M. [L] de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

— condamné la société Bodin-Joyeux à payer à M. [L] la somme de 166 250 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— débouté la société Bodin-Joyeux de toutes ses demandes,

— ordonné à la société Bodin-Joyeux de remettre à M. [L] une attestation France Travail rectifiée conformément au jugement,

— condamné la société Bodin-Joyeux à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Le 12 décembre 2023, la société Bodin-Joyeux a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 mars 2024 aux termes desquelles la société Bodin-Joyeux demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

— statuant à nouveau, déclarer prescrites les demandes relatives au dépassement du forfait annuel en jours ou, à tout le moins, les déclarer mal fondées,

— débouter M. [L] de sa réclamation en rappel de salaire et congés payés afférents,

— débouter M. [L] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner M. [L] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’ aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2024 aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a débouté de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et pour licenciement nul,

— statuant à nouveau, condamner la société Bodin-Joyeux à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral dont il a été victime,

— condamner la société Bodin-Joyeux à lui payer la somme de 210 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société Bodin-Joyeux à lui payer la somme de 166 250 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— débouter la société Bodin-Joyeux de toutes ses demandes,

— condamner la société Bodin-Joyeux à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Bodin-Joyeux aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 novembre 2024 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 4

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande formée au titre du dépassement du nombre de jours travaillés prévu par le forfait en jours :

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Selon l’article L. 1471-1 du même code, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, la société Bodin-Joyeux soulève la prescription de la demande du salarié au motif que celle-ci doit s’analyser, selon elle, comme une prétention indemnitaire et non salariale qui est dès lors soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 précitée. Il en déduit que l’action de M. [L] se trouve prescrite.

M. [L] conteste toute prescription de sa demande au visa de l’article L. 3245-1 du code du travail et rétorque être fondé à formuler des demandes en paiement de rappel de salaire, et des congés payés afférents, portant sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit au cas d’espèce le 31 juillet 2021.

Il est de jurisprudence constante que la prescription applicable dépend de la nature de la créance dont le paiement est poursuivi (Ass. plén., 10 juin 2005, n 03-18.922, Bull. n°6) ; dès lors, il appartient à la cour de déterminer la nature de la créance dont M. [L] poursuit le paiement pour trancher la fin de non-recevoir qui lui est soumise.

Selon l’article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-39. À défaut d’accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

Un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

En l’absence de conclusion d’un tel accord sur le taux de la majoration, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu.

Cependant, à défaut d’une telle 'monétisation’ des jours de repos non pris par le salarié qui y a renoncé, avec l’accord écrit ou tacite de son employeur, le dépassement de forfait indépendant de la volonté du salarié lui ouvre droit non à une majoration de salaire, mais à des dommages-intérêts en application de l’article L. 3121-61 du code du travail.

Celui-ci prévoit que lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Arrêt du 17 janvier 2025 – page 5

L’absence d’accord écrit relatif à la renonciation des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire n’est pas discutée par les parties, l’employeur contestant l’existence même des jours de dépassement invoqués.

Par ailleurs, l’existence d’un accord tacite de l’employeur quant au renoncement par M. [L] à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire n’est pas invoqué par celui-ci.

En outre, un tel accord ne résulte pas des éléments du dossier soumis à la cour dès lors que le salarié, qui déclare que les jours de dépassement du forfait correspondent à des temps de déplacements professionnels réalisés durant des week-ends et jours fériés en 2018 et 2019, produit les billets d’avion qu’il a achetés personnellement au cours de l’année 2019 pour se rendre à l’étranger dans le cadre de voyages professionnels, sans qu’il en résulte que cette organisation était imposée par l’employeur et caractérisait un accord tacite au renoncement à des jours de congés.

Il s’évince de ce qui précède que les parties n’ayant pas convenu, même tacitement, de la renonciation par M. [L] à des jours de repos, il convient de se référer aux dispositions de l’article L. 3121-61 du code du travail, de sorte que la créance du salarié, à la supposer établie, consiste en une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

C’est à raison que l’employeur soutient que la nature indemnitaire de la créance dont le paiement est poursuivi par le salarié, qui relève des conditions d’exécution du contrat de travail, suppose l’application des dispositions de L. 1471-1 précité et du délai de prescription biennal, et non le délai triennal de L. 3245-1 du code du travail dont l’application a été retenue par les premiers juges.

M. [L] ayant connu, ou dû connaître, le dépassement du nombre de jours prévus par son forfait en jours dès le 31 décembre 2018, s’agissant de ses demandes au titre de l’année 2018, et le 31 décembre 2019 pour l’année 2019, la saisine du conseil de prud’hommes en date du 28 mars 2022 n’est pas intervenue dans le délai de deux ans de la prescription applicable.

Il s’en évince que l’action de M. [L] au titre du dépassement du nombre de jours travaillés prévus par le forfait en jours est prescrite et que c’est à tort que les premiers juges ont écarté, dans leur motivation, la fin de non-recevoir tirée de la prescription dont ils étaient saisis et ont condamné la société Bodin-Joyeux au paiement de la somme de 12 049,69 euros à titre de rappel de salaires pour les jours de dépassement du forfait non rémunérés, outre la somme de 1 204,97 euros au titre des congés payés afférents.

La décision déférée sera, dès lors, infirmée sur ce point.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en

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compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [L] reproche aux premiers juges d’avoir retenu que les éléments qui leur étaient soumis n’étaient pas suffisamment probants et significatifs pour démontrer l’existence d’une situation de harcèlement moral alors même que selon lui, il lui appartient, au regard des règles de preuve applicables en la matière, d’apporter des éléments laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, ce qu’il estime avoir fait.

Il ajoute que le fait que les éléments produits aient pu être qualifiés 'd’épars dans le temps’ par les premiers juges n’est pas incompatible avec l’existence de la situation de harcèlement qu’il invoque et qu’il attribue notamment à son intervention pour dénoncer la mauvaise gestion mise en oeuvre par M. [I] [V], ancien directeur général de l’entreprise, licencié en 2017.

Le salarié déclare qu’il s’est progressivement vu retirer une partie de ses fonctions, notamment l’établissement des plannings de production et les mises en travail, et de ses responsabilités en qualité de directeur commercial en charge de la France et de l’Europe du Sud, cette évolution actant, selon lui, la volonté de la direction de l’entreprise de le mettre à l’écart et de l’évincer des membres de la direction.

Il ajoute que, dans cette optique, il a été isolé au sein de la société avec rupture de son lien avec la production et retrait de ses moyens d’action, et que l’employeur a ainsi créé un environnement professionnel hostile et dégradant, le plaçant dans l’impossibilité d’exécuter correctement ses fonctions de directeur commercial.

Enfin, M. [L] note avoir évoqué les difficultés rencontrées auprès de son employeur dès 2018, puis dans le cadre un entretien professionnel réalisé en décembre 2020 ou encore dans un mail du 9 janvier 2021.

Il produit notamment à l’appui de ses allégations :

— le témoignage de M. [Z] qui décrit avoir collaboré avec M. [L] jusqu’en 2015 alors qu’il était employé de la société BJ Luxe et atteste que celui-ci 'devait assurer, en collaboration avec les équipes techniques, la réalisation hebdomadaire du planning de fabrication et organiser les mises en travail des peaux en corrélation avec ledit planning, à charge pour lui de veiller au respect des décisions prises afin de répondre au mieux aux attentes des clients',

— le témoignage de M. [N] qui atteste qu’en qualité de chef d’équipe dans les secteurs rivière et parchemin, il a travaillé avec M. [L] jusqu’en 2017, et constaté que ce dernier 'organisait des réunions de travail, auxquelles, les chefs d’équipes concernés étaient conviés, pour la remise des plannings établis par ses soins, ainsi que les mises en travail',

— le témoignage de M. [O], ayant bénéficié d’un contrat Volontaire international en Entreprise au sein de la société Bodin-Joyeux entre février 2006 et janvier 2008, qui mentionne que l’approche qualitative de cette société 'nécessitait notamment la mise en place de planning de production étroitement lié aux ventes et ce afin d’optimiser les marges de la société, les choix proposés aux clients et minimiser les pertes et invendus. Dans cette logique, le planning de production, les délais et les mises en travail étaient donc gérés par le Directeur commercial pour être au plus proche des attentes des clients',

— un listing téléphonique faisant apparaître son nom dans la rubrique des commerciaux et non dans celle intitulée 'la direction et les responsables',

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— un avenant au contrat de travail de M. [D], responsable commercial en charge de l’Europe du Sud, en date du 26 janvier 2017, prévoyant les conditions de fixation de la rémunération variable de ce dernier et mentionnant que la prime annuelle est versée en fonction d’objectifs qui 'seront définis par la Direction chaque année avant la fin du mois de Février et communiqués au salarié’ et que 'le niveau d’atteinte des objectifs fera l’objet d’une revue annuelle avec la direction en débat d’année suivante',

— les mails en date du 22 mai 2019 et 5 février 2020 adressés par M. [L] à M. [S], directeur général de la société Bodin-Joyeux, aux termes desquels il dénonçait le positionnement de M. [K] [D] se plaçant dans une relation directe avec la direction générale, l’absence de transmission des informations commerciales et de réponse à ses sollicitations, le plaçant en difficulté dans la gestion du service commercial, et ce en l’absence de réaction adaptée de la direction,

— un courrier en date du 13 février 2017, aux termes duquel M. [J] [W], membre du service commercial placé sous la hiérarchie de M. [L], contestait auprès de M. [I]-[V], alors directeur de la société Bodin-Joyeux, les objectifs qui lui ont été fixés au titre de l’année 2017, évoquant selon lui une volonté délibérée de dégrader ses conditions de travail et de le placer en situation d’échec,

— un mail du 4 juillet 2019 adressé à M. [S] par lequel M. [L] l’informait de sa volonté de mettre en place des réunions commerciales mensuelles,

— un mail du 20 mail 2020 concernant l’organisation de la journée de solidarité au sein du showroom de [Localité 3] dont M. [L] n’a pas été destinataire,

— des copies écran des agendas informatiques respectifs de MM. [L] et [S], mais également de MM. [D] et [W], ainsi que des comptes-rendus des responsables Europe du Sud et du Nord en date de décembre 2019,

— un mail en date du 17 janvier 2017 aux termes duquel M. [L] s’est plaint du dysfonctionnement de son nouvel ordinateur portable depuis 3 mois.

Il résulte de l’analyse de ces pièces que :

— les témoignages de MM. [Z], [N] et [O] qui décrivent l’activité de M. [L] sur une période antérieure, voire très antérieure, à celle concernée par le retrait des missions et attributions que M. [L] attribue à son employeur, ne sont pas de nature à étayer ce dernier.

Ils ne sont, par ailleurs, pas complétés par d’autres éléments, et notamment des témoignages de personnes appartenant à la société ou de tiers qui auraient personnellement constaté des agissements de harcèlement moral ou mettant en évidence un positionnement de la direction visant à exclure M. [L] de certaines de ces missions ou à l’isoler tel qu’il le déclare.

— il ne peut être déduit de la mention du nom de M. [L] parmi les commerciaux de la société sur le listing téléphonique de l’entreprise en date du 20 octobre 2020 une volonté de l’employeur de l’exclure de l’équipe de direction, comme il l’avance, alors même que ce document ne constitue en rien un organigramme de la société et que sa qualité de directeur commercial est réaffirmée par M. [S] lors des entretiens professionnels des 31 octobre 2018 et du 14 décembre 2020, dont le salarié produit les compte-rendus, et qui sont marqués par les difficultés qu’il rencontre dans ce rôle et la volonté de la direction de voir son management évoluer.

— la production d’un avenant au contrat de travail de M. [D], commercial affecté dans son service, qui mentionne 'la direction’ en termes génériques pour désigner l’autorité hiérarchique chargée de la définition des objectifs annuels, et du contrôle de leur atteinte, n’établit pas, comme M. [L] le soutient, l’instauration d’un lien direct entre ce salarié et le directeur

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général de la société, dans une volonté de l’évincer de son rôle hiérarchique, alors que ce procédé rédactionnel courant permet simplement de substituer à cette entité, tout supérieur hiérarchique, tel qu’il résulte de l’organisation de l’entreprise.

En revanche, les mails en date des 29 avril et 3 mai 2019 que le salarié produit et qu’il adresse à M. [G], chargé par la direction d’un diagnostic de la situation du service commercial par l’employeur, visent à faire un point avec cet interlocuteur sur la gestion du service au cours de la semaine écoulée et son évolution. Il s’en déduit la mise en place d’un accompagnement du salarié pour travailler son positionnement au sein du service sur lequel il a autorité, et non une volonté de l’en isoler, comme il le soutient.

La démarche de repositionnement de M. [L] dans son rôle organisationnel du service commercial transparaît également du mail du 4 juillet 2019 aux termes duquel celui-ci informait le directeur général de la mise en place de réunions mensuelles au sein du service, sans que les échanges produits confortent les assertions du salarié quant à la remise en cause de son rôle et de son autorité.

— les copies des agendas électroniques de M. [S] sont trop parcellaires pour être exploitables par la cour. Ainsi, elles ne confirment pas, en l’état, que M. [L] ait pu être exclu de réunions concernant son service comme il le prétend, alors même que certaines réunions communes apparaissent sur les deux agendas et que la mention 'point mensuel’ apparaît sur l’agenda du 25 mai 2021 de M. [L].

Enfin, la volonté de le mettre à l’écart de son service et de la direction que M. [L] attribue à M. [S] ne peut se déduire de la mention sur l’agenda de ce dernier de l’organisation de rencontres bilatérales avec le directeur des ressources humaines de l’entreprise, cette démarche étant inhérente au fonctionnement de toute société de ce type.

Elle ne s’évince pas plus du fait que M. [L] n’a pas été mis en copie du mail du 11 mars 2020 concernant l’organisation de la journée de solidarité au sein du showroom de [Localité 3], dont il n’a été destinataire que le 20 mai 2020, le caractère intentionnel ou répété de cette situation ne résultant d’aucune des pièces produites.

De même, le fait que M. [L] ait pu faire état en janvier 2017 de la persistance pendant plusieurs mois d’un dysfonctionnement de son ordinateur portable ne caractérise pas la dégradation de ses conditions matérielles de travail dont il fait état, d’autant qu’il ne produit aucune pièce pour établir la vétusté de son bureau ou la fourniture d’un véhicule de fonction d’une gamme inférieure.

Il ressort en conséquence des éléments produits, pris dans leur ensemble, que comme l’ont dit les premiers juges, M. [L] échoue à établir la matérialité de faits permettant de supposer qu’il a subi le harcèlement moral allégué.

Dès lors, M. [L] doit être, par voie confirmative, débouté de la demande indemnitaire qu’il forme de ce chef.

3) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la

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véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité objective, non fautive et durable pour un salarié à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. Elle doit reposer sur des éléments précis et objectifs vérifiables et imputables au salarié.

La charge de la preuve est partagée en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, de sorte qu’il appartient à l’employeur de démontrer que l’insuffisance invoquée repose sur des faits objectifs, précis et vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être ici reproduite, est ainsi rédigée :

' (…) Notre décision repose ainsi sur trois motifs essentiels.

1) Absence de stratégie commerciale

Malgré nos multiples interventions, vous n’avez toujours pas compris qu’un emploi de Directeur Commercial ne se résumait pas à visiter des clients ou prospects et à prendre des commandes.

Votre emploi consiste avant tout à définir une stratégie commerciale, à établir des prévisions d’activité et déterminer les moyens nécessaires à mettre en oeuvre pour conduire cette politique.

Il s’agit pourtant d’une attribution essentielle et sur laquelle vous vous êtes engagé en signant votre avenant contractuel du 31 janvier 2000.

Or, nous avons constaté votre défaillance complète sur cet aspect, comme en témoignent plusieurs circonstances.

En premier lieu, votre mission de Directeur Commercial implique la réalisation d’études et d’analyses pour mesurer l’état de la concurrence et identifier les axes de développement (produits, marchés, attentes et satisfaction client, modes de diffusion…) qui pourront améliorer notre croissance commerciale.

Depuis mon arrivée à la tête de BODIN JOYEUX en novembre 2017, vous n’avez jamais réalisé et vous ne m’avez jamais présenté la moindre étude ni même essayé de le faire, en contravention avec vos engagements contractuels.

Je vous rappelle par exemple, que j’avais pris l’initiative fin 2019 de vous solliciter pour établir une étude de satisfaction de nos clients dans le but de mieux connaître leurs attentes. Vous n’avez pas pris le sujet en main, si bien qu’à force d’immobilisme de votre part, c’est l’un de vos commerciaux qui s’est finalement décidé à tenter quelque chose pour répondre à ma demande.

Faute de vous investir dans ces tâches préliminaires et structurantes, vous vous privez vous-même (et vous privez l’entreprise) de la possibilité de définir une politique commerciale efficace à plus ou moins long terme.

En deuxième lieu, votre mission de Directeur Commercial implique votre participation à la stratégie commerciale de l’entreprise sur plusieurs aspects : développement, produits, tarifs, politique promotionnelle, etc…

Or, vous n’avez exprimé aucune position sur ces sujets essentiels et vous n’avez jamais pris l’initiative d’une quelconque réunion à ce propos :

> Ni avec la Direction Générale, pour lui soumettre des projets d’orientation,

> Ni avec votre équipe, pour relayer ces projets ou partager votre vision de l’activité.

Je note par exemple que lors de nos échanges sur les tarifs, votre attitude consiste à me solliciter pour connaître le prix de nouveaux articles plutôt que d’être force de proposition.

Par ailleurs l’aspect développement de nouveaux articles pour alimenter les studios, stylistes et créateurs

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est un élément clé dans la stratégie commerciale. Or, sur cette thématique aussi, la décision de développer un partenariat avec un styliste Italien pour favoriser la création d’articles et moderniser notre image n’est pas de votre initiative, et vous n’avez d’ailleurs montré que peu d’implication à ce sujet.

Vous donnez ainsi le sentiment que vous êtes totalement indifférent à notre politique commerciale, que vous ne vous sentez pas concerné par notre croissance et que vous vous cantonnez à un simple rôle d’exécutant en visitant vos clients.

Ce n’est clairement pas ce qui est attendu de la part d’un Directeur Commercial membre du CODIR.

En troisième lieu, votre mission de Directeur Commercial implique une forte contribution de votre part à la construction de nos prévisions de vente, compte tenu des tendances et de la connaissance du marché que vous êtes censé superviser.

Il s’agit d’un aspect essentiel de votre fonction puisque les prévisions permettent d’anticiper au mieux le niveau d’activité futur de l’entreprise et de piloter son activité économique et ses ressources (besoins en ressources humaines, en matières premières, planification de la production avec vos estimations commerciales de vente, etc..)

Or, il est apparu que la réalisation des prévisions de ventes n’est pas une tâche que vous avez intégrée et que vous avez structurée au sein de la société et de votre service (absence de réunions périodiques avec vos commerciaux, absence de suivis ou d’indicateurs par exemple).

À défaut, la direction financière et la direction générale ont mis en place des tableaux de suivi ces dernières années pour pallier à votre défaillance, et ont eux-mêmes organisé et animé les réunions périodiques avec le service commercial et vous-même afin de permettre la réalisation de telles prévisions.

Malgré notre support, vous n’avez jamais repris à votre compte la dynamique ainsi créée, et nous n’avons pu que constater la faiblesse de votre niveau d’engagement et d’implication dans le cadre de ces exercices prévisionnels.

En effet votre attitude consistait la plupart du temps à expliquer que vous n’aviez que peu d’information des clients, que ces derniers ne savaient pas eux-mêmes ce dont ils avaient besoin, ou encore que l’évolution des ventes était soumise à un nombre trop important de paramètres (tendances, modes, changement de directions artistiques, qualité des peaux, etc…).

En clair, vous n’avez jamais organisé et structuré sérieusement les prévisions d’activité, vous ne remplissez donc pas correctement votre rôle et vous n’offrez aucune aide efficace dans la politique prévisionnelle, malgré vos engagements contractuels.

2) Carences managériales

Vous êtes naturellement investi d’une mission d’animation et d’encadrement de votre équipe commerciale et vous disposez à ce titre d’une autorité hiérarchique découlant de votre poste de Directeur.

Pour autant, malgré les moyens mis à votre disposition, nous avons également constaté votre démission complète dans la tenue de cette fonction, ce dont témoignent plusieurs circonstances.

En premier lieu, vos collaborateurs sont livrés à eux-mêmes et vous n’assurez pas votre rôle de relais pour les tenir informés des axes de développement commerciaux : objectifs collectifs et individuels à atteindre, politique commerciale à mettre en oeuvre, évolutions sur les produits ou les outils techniques, etc…

Une illustration flagrante de ce phénomène réside dans le déroulé de la dernière campagne d’entretiens professionnels (2020). En effet, certains de vos collaborateurs ont souhaité que ces entretiens soient assurés par le Directeur Général étant donné votre manque d’écoute et de dialogue a leur égard, alors que cette mission vous incombe clairement en qualité de supérieur hiérarchique direct.

Vous conviendrez qu’une telle situation n’est pas normale et traduit un vrai mal-être et un dysfonctionnement majeur au sein de votre service.

Dans le même esprit, un management efficace passe par la communication et les échanges pour fluidifier les relations et garantir l’adhésion de tous à la réussite d’un projet.

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À ce titre, votre animation d’équipe se limitait à avoir mis en place un système dans lequel vous étiez en copie systématique des emails de vos collaborateurs pour pouvoir disposer de toutes les informations utiles pour piloter selon vous. Nous avons évidemment mis fin à cette pratique infantilisante en vous précisant que vous deviez trouver des voies différentes pour recueillir les informations nécessaires au pilotage du service, en vous invitant par exemple à organiser des réunions d’équipes périodiques.

Or, vos quelques tentatives à ce sujet ont été un véritable échec, et nous n’avons pas le souvenir (et vos collaborateurs non plus) que vous ayez maintenu et intégré ces réunions périodiques (hebdomadaires ou mensuelles) dans vos routines de management pour réserver un temps d’échange sur l’animation du service. Ceci qui renforce l’impression de vos collaborateurs d’être privés de toute ligne directoriale.

En deuxième lieu, l’animation du service commercial consiste également à motiver votre personnel autour d’un projet collectif et à mettre en place les mesures adéquates pour préserver leur mobilisation.

Or, nous sommes forcés là encore de déplorer vos carences dans ce domaine, notamment illustrées par les éléments suivants :

> Aucun mécanisme

> Aucune communication sur l’évolution des ventes, privant ainsi les collaborateurs de la capacité d’apprécier si le service est en progression ou non,

> Aucune action organisée sur la force de vente pour challenger les commerciaux et renforcer l’émulation collective.

En clair, vous n’avez rien fait pour développer la cohésion d’équipe et fédérer vos collaborateurs autour d’un projet commun et porteur.

Il en résulte, chez les membres de votre équipe, un sentiment d’abandon et d’indifférence qui finit par saper leur moral et leur motivation. Votre absence d’animation et d’efforts pour développer la cohésion au sein de votre service a progressivement entraîné une tension certaine entre ses membres. C’est notamment vrai pour les deux commerciaux dont les relations se sont dégradées dans le temps.

En l’absence de réaction de votre part, alors même que je vous avais demandé d’agir pour améliorer cette situation, j’ai fini par prendre moi-même l’initiative de les faire cohabiter quelques jours lors d’un déplacement professionnel en Italie (juillet 2018). Ils en sont revenus beaucoup plus soudés, et ont notamment découvert lors de leurs échanges que votre attitude était à l’origine de la plupart des tensions qu’ils entretenaient l’un envers l’autre.

En troisième lieu, l’encadrement du réseau commercial suppose un travail de coordination entre la force de vente et l’administration des ventes.

Notamment, nous attendons d’un Directeur Commercial qu’il assure une liaison efficace des consignes directoriales et qui partage les informations entre les commerciaux et les assistantes commerciales.

Or, vous ne jouez pas votre rôle de relais sur de nombreux aspects pourtant indispensables à un travail efficace des assistantes commerciales comme la préparation exhaustive des éléments utiles au traitement des commandes (délai de livraison, quantité, incoterm, détermination du prix, caractéristiques du produit, etc…).

Il en résulte une conséquence simple : les commerciaux et assistantes sont obligés de se débrouiller entre eux pour la gestion d’une vente, doivent courir après les informations manquantes, et ont finalement pris l’habitude de se passer de vous pour mener à bien ce travail.

À nouveau, vos carences impactent directement la charge de travail et l’efficacité de votre équipe puisqu’elle est contrainte d’y suppléer par du travail supplémentaire.

En quatrième lieu, votre autorité hiérarchique vous investit de la conduite de la gestion du personnel sur plusieurs aspects de la relation de travail :

> Politique de rémunération (augmentation, primes variables…), en accord avec la Direction Générale,

> Politique promotionnelle (évolution de l’emploi ou de la qualification professionnelle), en accord avec la Direction Générale,

> Politique de formation (recensement des besoins, développement des compétences…), en accord avec la Direction Générale,

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> Planification et suivi des horaires de travail : programmation des plannings, contrôle des heures travaillées, validation des heures supplémentaires, gestion et suivi des droits a repos, etc…

Sur ces sujets, nous attendions de votre part une implication et une participation aux processus décisionnels. Nous attendons toujours.

Faute de vous être emparé de ces thèmes, vous donnez encore le sentiment d’être insensible à l’évolution de carrière de vos collaborateurs, à leur avenir dans l’entreprise et à leurs conditions de travail.

À tel point que mon prédécesseur a pris l’initiative de mettre en place un système d’incentive pour l’un de vos commerciaux (zone Europe du sud) afin de le motiver à développer son portefeuille d’activité pour le bien de l’entreprise, ce qui s’est par ailleurs avéré payant.

Votre équipe nourrit à ces sujets une frustration directement liée à votre manque de reconnaissance et d’intérêt.

Pour information, nous sommes légalement tenus de prendre soin de la santé physique et mentale de nos salariés, sous peine d’engager notre responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité.

Or, la situation a atteint un tel niveau de paroxysme que nous devons réagir face aux multiples remontées qui ont été portées à notre connaissance.

3) Défaillances de coordination entre services

Parmi vos attributions contractuelles figure une mission de liaison interservices qui comporte deux dimensions :

> Liaison entre la direction commerciale et les autres directions techniques et support

> Liaison avec la direction générale, à qui vous êtes censé rendre compte.

Cette attribution se réalise notamment au travers de la posture que vous adoptez envers les responsables des autres services, et votre capacité à faciliter la cohésion entre lesdits services pour le bénéfice de la société.

Dans votre position de Directeur Commercial, il est notamment essentiel de faciliter les échanges avec les autres services de l’entreprise, et plus particulièrement d’assurer une bonne communication avec la direction technique et la direction de production.

Or, de par votre comportement et votre attitude souvent critique et négative consistant à rejeter les éventuels problèmes sur les autres, vous n’avez jamais su créer les conditions favorables d’un fonctionnement serein et efficace avec les autres services. Vous n’avez notamment jamais pris l’initiative d’organiser des réunions de partage d’information avec lesdits services dans le but de favoriser les échanges interservices.

Cette circonstance traduit l’idée que vous ne portez pas un réel intérêt à la vie de l’entreprise et au fonctionnement des autres directions, et que vous vous contentez finalement de travailler en solo plutôt que de favoriser le travail en équipe.

Quant à votre contribution au Codir de la société, il est clair que vous avez pris le parti de limiter les interactions au minimum sans être véritable force de proposition. Votre effacement et votre discrétion au sein de cette instance témoignent également de l’idée que vous ne souhaitez pas vous investir et que vous ne rendez pas correctement compte de votre activité à la Direction Générale.

Ces motifs révèlent ainsi votre incapacité à prendre la mesure de votre poste et à assumer correctement une mission de Directeur Commercial sur les aspects essentiels du métier : stratégie commerciale, encadrement du service et coordination avec le CODIR.

Cette situation a produit un impact significatif :

> Sur le niveau de motivation de votre équipe, qui se sent abandonnée et livrée à elle-même,

> Sur la direction générale, contrainte de suppléer à vos multiples carences.

Nous vous avons pourtant offert tous les moyens possibles pour vous aider à changer d’approche, comme en témoigne par exemple le coaching mené en 2019, mais nous nous sommes heurtés chaque fois à votre comportement réfractaire et votre attitude de déni, en rejetant tous les dysfonctionnements sur votre équipe ou votre hiérarchie.

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Pour l’ensemble de ces motifs, nous sommes donc contraints de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

La société Bodin – Joyeux poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient avoir rempli son devoir d’adaptation et de formation d’autant que le salarié n’a jamais exprimé de besoin de formation et qu’il a bénéficié d’un coaching personnalisé en 2019.

Elle ajoute que l’ancienneté de M. [L] ne le prémunissait pas d’un licenciement dès lors qu’il est établi, selon elle, qu’il ne remplissait pas l’essentiel des attributions d’un directeur commercial.

L’employeur estime que M. [L] avait été alerté préalablement sur l’insuffisance de sa direction commerciale et que les motifs à l’origine de son licenciement sont irréfutables et documentés et attestent de l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

M. [L] soutient que son licenciement est nul, du fait du harcèlement moral qu’il prétend avoir subi, et en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il estime que les griefs formulés à son encontre, qu’il conteste, sont vagues et imprécis, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet du moindre rappel à l’ordre de la part de son employeur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions qu’il occupait depuis 21 ans,

Il mentionne que l’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut fonder un licenciement lorsque l’employeur a manqué à son obligation de formation, comme c’est le cas, selon lui, de la société Bodin -Joyeux à son égard et dénonce l’absence de formulation précise et claire des attentes de la direction préalablement à son licenciement.

M. [L] estime que son licenciement résulte en réalité de la volonté de l’employeur de se défaire d’un salarié ayant une ancienneté importante dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise et que les reproches formulés ne sont pas fondés dès lors qu’ils concernent des tâches qu’il ne pouvait mener à bien puisque la nouvelle direction les lui avait retirées ou avait favorisé une situation qui ne lui permettait pas d’assurer une direction sereine et efficace de son service.

La cour n’a pas retenu l’existence de la situation de harcèlement moral dont M. [L] excipe pour fonder la nullité de son licenciement, de sorte que celle-ci ne pourra qu’être écartée.

Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail de M. [L] en date du 31 janvier 2000 qui acte de sa promotion en qualité de directeur commercial stipule notamment en son article 2 que le salarié à 'pour mission générale d’organiser, de diriger et de superviser l’ensemble du service commercial de la SA BODIN – JOYEUX'.

Il est précisé que dans ce cadre, un certain nombre d’attributions lui sont confiées à savoir :

' – définition de la stratégie commerciale : zones de distribution, quantités, choix des produits, chiffre d’affaire, …

— réalisation des prévisions, définition des moyens à mettre en oeuvre pour la réalisation de ses prévisions,

— assurer la mise en application au sein du service commercial : commerciaux salariés, agents commerciaux – de la stratégie ainsi définie et approuvée par la Direction, et d’une manière générale encadrer et animer le réseau commercial,

— développer l’image de marque de la société BODIN-JOYEUX par des moyens de communication externes (notamment foires et salons),

— s’assurer de la cohérence des mises en travail et de leur exécution dans les délais et selon les spécificités propres à l’entreprise ; d’informer la Direction des problèmes rencontrés.'

Mais également 'assurer la prospection, la négociation, la vente et le suivi technique et commercial des clients, tant en France qu’à l’étranger, participer, à la demande du PDG à la réalisation de commandes, et effectuer les déplacements que nécessite la fonction aussi bien en France qu’à l’étranger'.

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Il en résulte que les griefs formulés dans la lettre de licenciement détaillent une insuffisance professionnelle alléguée de M. [L] qui affecte la mise en oeuvre de l’essentiel des attributions qui lui étaient confiées.

Pour démontrer que l’insuffisance invoquée repose sur des faits objectifs, précis et vérifiables, l’employeur produit :

— l’organigramme de la société qui atteste de ce que M. [L], rattaché directement à la direction générale, avait sous son autorité deux commerciaux, le showroom de [Localité 3] et trois assistantes commerciales et les mails d’invitation à participer aux réunions du Codir adressés à M. [L] entre janvier 2017 et juillet 2020, attestant de son niveau élevé de responsabilité au sein de l’entreprise,

— un mail du 16 décembre 2019 par lequel M. [S] a transmis à M. [L] des informations qui n’avaient pas transité par lui, tout en faisant référence à un manque récurrent de communication. Cette transmission démontre l’attitude de la direction visant à palier le manque de communication interne, et non à le favoriser comme avancé par le salarié pour soutenir l’impossibilité dans laquelle il était placé par sa hiérarchie pour exercer efficacement ses fonctions,

— la proposition d’intervention formulée par la société Actiforces, à la demande du directeur des ressources humaines de la société Bodin-Joyeux, axée sur la situation de M. [L].

Ce document résume le contexte de la sollicitation de la société mandante de la façon suivante : 'votre manager maîtrise bien son poste techniquement mais il peut être amené à rencontrer quelques difficultés de positionnement managarial. Certaines personnes, du service dont il a la charge vous ont alerté sur des problèmes organisationnels et relationnels, qui existent avec leur manager. Il doit faire face à une équipe qui exprime des attentes fortes quant au management d’équipe. Lors de son entretien professionnel, le Directeur Général lui a fait part de la nécessité de faire évoluer son pilotage et le management de sa direction’ et corrobore ainsi la description des difficultés rencontrées par M. [L], et des carences en résultant, dans la gestion du service sur lequel il avait autorité, telles qu’énoncées dans la lettre de licenciement.

Il résulte, par ailleurs, de ce document que l’offre formulée par la société Actiforces comprenait un premier temps de diagnostic de l’équipe puis un temps d’accompagnement/coaching au profit du manager concerné, à savoir M. [L], tel que cela résulte des fiches d’honoraires produites, avec accompagnement individuel pendant 6 séances qui se sont déroulées entre mars et juillet 2019.

Ces éléments contredisent les allégations de M. [L] quant aux manquements de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste de travail, l’accompagnement décrit étant individualisé et personnalisé, et répondant aux obligations de l’employeur dont le respect n’est pas soumis à une sollicitation du salarié, comme ce dernier le relève à raison.

— Le mail en date du 8 août 2022 de l’intervenant de la société Actiforces ayant mis en oeuvre les entretiens individuels avec M. [L] est particulièrement éclairant en ce qu’il parvient à un constat d’échec quant à cet accompagnement.

Il relève ainsi que ce dernier était 'incapable de se remettre en cause sur ses pratiques managériales (et ne laissant place à aucune avancée possible par rapport à la situation), il semblait 'dépassé’ sur la posture à adopter avec ses équipes et utilisait des outils et techniques d’une 'autre époque'. Ses méthodes de communication ne semblaient pas non plus adaptées à ce qu’il aurait été convenu d’attendre de la part d’un leader commercial (messages essentiellement par voie de mail ; pas de réunion commerciale ou de brief, juste des revues de portefeuille ; pas d’entretien avec les personnes dont il avait la charge ; …)'

— les mails de M. [R] en date du 5 juillet 2019 et de M. [S] en date du 5 février 2020 adressés notamment à M. [L] contredisent les assertions de ce dernier quant à l’absence d’alerte de la part de la direction quant à sa gestion du service commercial.

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Ainsi, à l’occasion du mail du 5 juillet 2019, M. [R] rappelait à M. [L] qu’il lui appartenait d’organiser la refonte du service commercial sur des bases de transparence et de dialogue en faisant référence à une réunion sur ce thème intervenue quelques jours auparavant.

De même, le mail du 5 février 2020 retrace le contenu d’une réunion en date du 24 janvier 2020 et fait référence à un échec dans la mise en oeuvre des objectifs du service commercial visant à réorganiser, fédérer les équipes, changes les méthodes et dynamiser l’activité commerciale et la communication.

Les allégations de M. [L] sur ce point sont également combattues par le mail de M. [S] du 10 février 2020 rappelant l’objectif 2019 attribué à M. [L] quant à la création des conditions d’une bonne coopération au sein du service commercial, mais également par les propres mails du salarié des 23 janvier et 11 février 2019 aux termes desquels il ébauchait des pistes de réflexion quant à l’évolution de l’organisation du service et reconnaissait qu’il 'y a effectivement beaucoup de problèmes à régler et se sont presque tous des problèmes de communication', en réponse aux interrogations de M. [W] faisant état d’une réelle souffrance au travail.

— un échange de mails entre Mme [Y] [M] et M. [L] en date du 4 décembre 2020 confirmant l’organisation par ce dernier des entretiens professionnels 2020 de MM. [D] et [W] et de Mme [B], ainsi que les mails de M. [D] du 17 décembre 2020 faisant état de 'l’impossibilité de discuter en profondeur avec [A] des sujets liés à l’entretien professionnel’ et de sa volonté de programmer un entretien avec M. [S], de M. [W] décrivant 'l’absence de possibilité d’échanges professionnels sereins et constructifs’ avec M. [L] et son souhait de voir organiser un nouvel entretien avec M. [S].

Ces éléments attestent des carences managériales détaillées par la lettre de licenciement, alors même que le lien hiérarchique que M. [L] dit exister entre M. [D] et la direction générale pour se dégager de toute défaillance sur ce point, ne résulte en aucun cas de la rédaction de l’avenant à son contrat de travail en date du 26 janvier 2017, comme il le soutient.

— un mail de M. [L] en date du 14 décembre 2020 aux termes duquel, actant de l’impossibilité de réaliser l’entretien professionnel de M. [D], il sollicite les orientations du directeur général sans formuler de proposition de réorganisation du service et de réinstauration du dialogue rompu avec ses commerciaux, l’employeur le renvoyant en réponse à la nécessité de 'créer les conditions du partage et de pilotage, motivation et performance de son équipe', objectifs qui, s’ils ne sont pas très détaillés comme le relève le salarié, correspondent toutefois au coeur de métier d’un directeur commercial de l’ancienneté de M. [L] et devait le conduire à interroger sa pratique professionnelle et à la faire évoluer.

Force est également de constater que les témoignages de M. [D] et Mme [F], responsable technique ayant travaillé depuis 2018 en cette qualité avec M. [L], décrivent les insuffisances de ce dernier dans la gestion managériale du service commercial, dans la définition de la stratégie commerciale et la réalisation des prévisions tels que cela est visé par la lettre de licenciement, situation ayant conduit les collaborateurs de M. [L] à se référer au directeur général comme le mentionne Mme [F].

Le salarié relève à raison que l’employeur ne saurait lui faire grief de ses démarches de prospection auprès des clients alors même que cette mission est visée par l’avenant à son contrat de travail précité.

Toutefois, il résulte de l’ensemble des pièces soumises à la cour que M. [L] avait dès 2019 une parfaite connaissance des difficultés rencontrées dans sa gestion du service commercial dont il avait la charge et des attentes de son employeur sur ce point, tel que cela résulte également des comptes-rendus de ses entretiens professionnels qu’il produit.

S’il s’est plaint à de nombreuses reprises du positionnement des commerciaux placés sous son

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autorité, il s’évince également des pièces versées aux débats que M. [L] n’a pas été en mesure de définir, proposer et mettre en oeuvre une organisation permettant d’y pallier alors même que son niveau hiérarchique et d’ancienneté, censé être conforté par une démarche de coaching mise en oeuvre en 2019, devait lui permettre d’évoluer favorablement vers les objectifs fixés par l’employeur.

Enfin, les carences de celui-ci en termes de définition et de mise en oeuvre de la stratégie commerciale de l’entreprise résultent des écrits de ses collaborateurs directs.

En réplique à ces éléments, M. [L] se borne à produire une publication promotionnelle vantant ses qualités professionnelles qui ne saurait à elle seule contredire l’ensemble des éléments déjà détaillés.

Ses allégations quant à la rancoeur ayant pu exister à son égard au sein de l’entreprise ne sont corroborées par aucun élément, les conditions de licenciement du précédent directeur général n’étant pas justifiées et les pièces produites ne mettant pas en évidence une situation dans laquelle M. [L] n’aurait pas été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui étaient confiées.

Dès lors, contrairement à ce que les premiers juges ont cru pouvoir retenir, la cour estime qu’il est établi par les éléments qui lui ont été soumis que l’insuffisance professionnelle invoquée, dont la preuve est rapportée, repose sur des faits objectifs, précis et vérifiables, de sorte que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, M. [L] doit être, par voie d’infirmation de la décision déférée, débouté de sa contestation de son licenciement et de ses demandes financières subséquentes.

4) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés n’est pas fondée, de sorte que M. [L] en sera débouté par voie d’infirmation de la décision déférée.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, sauf en ce qu’il a débouté la société Bodin-Joyeux de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L], succombant principalement, est condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande toutefois de débouter la société Bodin -Joyeux de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et débouté la société Bodin-Joyeux de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

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DÉCLARE irrecevable la demande en paiement formulée au titre du dépassement du nombre de jours travaillés prévus par le forfait en jours comme étant prescrite ;

DIT que le licenciement de M. [A] [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le DÉBOUTE de ses demandes en paiement de dommages- intérêts pour licenciement nul, ou dénué de cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE la SAS Etablissement Bodin-Joyeux de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu à ordonner la transmission de documents de fin de contrat rectifiés ;

CONDAMNE M. [A] [L] aux dépens de première instance et d’appel et le déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE