SD/EC

N° RG 24/00991

N° Portalis DBVD-V-B7I-DWBV

Décision attaquée :

du 28 octobre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [M] [D]

C/

S.A.R.L. [7]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2025

10 Pages

APPELANTE :

Madame [M] [D]

[Adresse 2]

Ayant pour avocate M^e Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, du barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [7]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat M^e Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [Z], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 17 octobre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 28 novembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 28 novembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SARL [6] est une agence immobilière située à [Localité 3] (18), qui a une activité d’administration d’immeubles et autres biens immobiliers et emploie moins de 11 salariés.

Mme [M] [D], née le 15 juin 1970, a été mise à la disposition de la société [6] par l’entreprise de travail temporaire [8], entre le 20 janvier et le 28 avril 2023, en qualité d’assistante agence immobilière, selon le certificat de travail versé en procédure.

Les parties conviennent que Mme [D] a ensuite été engagée par cette société dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel et a travaillé à ce titre entre le 9 et le 17 mai 2023, les parties s’opposant quant aux circonstances ayant conduit au départ de la salariée de l’entreprise à compter de cette date.

La convention collective nationale de l’immobilier s’est appliquée à la relation contractuelle.

Par courrier recommandé en date du 22 mai 2023, Mme [D] a reproché à l’employeur de lui avoir demandé de quitter immédiatement son poste de travail le 17 mai 2023, 'sans motif réel et sérieux', et l’a interrogé quant aux suites qu’il envisageait de donner à son contrat de travail à durée déterminée en cours.

Faisant état de l’absence de réponse à son précédent courrier, Mme [D] a de nouveau demandé à la société [6] de se positionner sur l’avenir de son contrat de travail par courrier recommandé du 30 mai 2023.

Le 1er juin 2023, par courrier recommandé adressé à la salariée, la société [6] a contesté la présentation de la situation dressée par cette dernière, en lui reprochant d’avoir refusé de signer le contrat écrit qui lui avait été soumis et d’avoir adopté un comportement agressif et menaçant. Constatant que la salariée ne s’était pas présentée à son poste depuis le 17 mai 2023 sans justifier de son absence et estimant qu’il 'semble compliqué de poursuivre [la] relation contractuelle de manière sereine et consensuelle', la société [6] lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courrier recommandé en date du 12 juin 2023, Mme [D] a réfuté les allégations de l’employeur et, lui imputant une série de manquements concernant le contenu, l’exécution et la rupture du contrat de travail, l’a mis en demeure de lui remettre une série de documents, en ce compris une lettre de licenciement et les documents de fin de contrat, et de lui régler la somme de 32 070,85 euros, au titre de son salaire du mois de mai 2023, d’un solde de prime de 13ème mois, du remboursement d’une somme prélevée au titre de la complémentaire santé et des salaires dus jusqu’au terme du contrat fixé au 8 novembre 2023 à 12h.

Estimant que la salariée était seule à l’origine du litige apparu en cours d’exécution du contrat de travail et invoquant sa mauvaise foi, la société [6] a considéré que Mme [D] était en situation d’absence injustifiée, aux termes d’un nouveau courrier recommandé en date du

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23 juin 2023, et l’a mise en demeure de reprendre son emploi au sein de la société dans un délai de 48 heures.

Par courrier recommandé du 29 juin 2023, Mme [D] a constaté n’avoir reçu ni les documents, ni les sommes réclamées le 12 juin 2023, tout en persistant à attribuer son absence à son poste de travail au comportement de l’employeur.

Elle a été convoquée, par courrier recommandé en date du 6 juillet 2023, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 juillet suivant, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé en date du 25 juillet 2023, la société [6] a notifié à la salariée sa décision de rompre son contrat de travail pour faute grave, tout en faisant mention d’un 'licenciement’ à effet immédiat.

Invoquant le caractère abusif de la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée par l’employeur, et sollicitant le versement de dommages-intérêts à ce titre, outre une indemnité de précarité et des dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, le 9 octobre 2023.

Par jugement du 28 octobre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit le contrat de travail de Mme [D] à durée indéterminée,

— débouté Mme [D] de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée par la société [6] le 25 juillet 2023 et d’indemnité de précarité,

— dit n’y avoir lieu à délivrance de nouveaux documents de fin de contrat, ceux-ci étant conformes à la présente décision,

— condamné la société [6] à verser à Mme [D] la somme de 3 000 euros au titre de la mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

— condamné la société [6] à verser à Mme [D] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [6] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société [6] aux entiers dépens.

Le 12 novembre 2024, par voie électronique, Mme [D] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 janvier 2025, aux termes desquelles Mme [D] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit son contrat de travail à durée indéterminée, l’a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée par la société [6] le 25 juillet 2023 et d’indemnité de précarité, et a dit n’y avoir lieu à délivrance de nouveaux documents de fin de contrat, et sa confirmation pour le surplus.

Elle demande par ailleurs à la cour, statuant à nouveau, de :

— juger abusive la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée par la société [6] le 25 juillet 2023,

— condamner la société [6] à lui verser une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée,

— condamner la société [6] à lui verser une somme de 1 088,02 euros à titre d’indemnité de précarité,

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— condamner la société [6] à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de la mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

— ordonner à la société [6] de lui délivrer un bulletin de salaire, une attestation [5], un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans le mois suivant la signification de l’arrêt,

— condamner la société [6] à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 avril 2025, par lesquelles la société [6], qui poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes de dommages’intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée et de l’indemnité de précarité, et son infirmation pour le surplus, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [D] de ses demandes de dommages’intérêts au titre de la mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail, ainsi qu’au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamner Mme [D] aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 17 septembre 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la rupture du contrat de travail :

a) Sur la requalification du contrat de travail :

En l’espèce, les premiers juges ont requalifié le contrat de travail de Mme [D], dont les parties conviennent qu’il a été conclu à durée déterminée, en un contrat à durée indéterminée, sans toutefois être saisis d’une telle prétention par la salariée, et alors qu’il est de jurisprudence acquise que 'le juge ne peut, en application de l’article L. 1245-1 du code du travail, requalifier d’office un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, les dispositions prévues par les articles L. 1242-1 et suivants du code du travail, relatives au contrat de travail à durée déterminée, ayant été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation’ (Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-12.262), de sorte que la salariée est fondée à poursuivre l’infirmation de ce chef du jugement déféré.

Par suite, au regard des prétentions dont les premiers juges étaient saisis, et en l’absence de toute demande de requalification formulée par Mme [D], le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a dit que son contrat de travail est à durée indéterminée.

b) Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée :

En vertu de l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Au cas d’espèce, Mme [D] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée par la société [6] le 25 juillet 2023 et d’indemnité de précarité.

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Elle reproche ainsi à la société [6] d’être à l’origine de la rupture abusive du contrat de travail en précisant que l’employeur lui a remis l’exemplaire écrit de son contrat de travail tardivement, à savoir le 16 mai 2023 alors qu’elle travaillait depuis le 9 mai 2023 dans le cadre de ce contrat, et plus encore, que l’écrit remis n’était pas conforme à ce qui avait été convenu avec l’employeur, tant en termes d’emploi occupé que de rémunération.

Elle ajoute que l’employeur a non seulement refusé de modifier les erreurs constatées, mais lui a, par ailleurs, demandé de quitter immédiatement l’entreprise. Elle réfute avoir quitté l’agence de son propre chef, en relevant que l’employeur a attendu le 1er juin 2023 pour lui reprocher l’abandon de son poste, tout en lui proposant une rupture conventionnelle de la relation contractuelle, puis encore le 23 juin suivant, pour la mettre formellement en demeure de justifier de son absence.

La société [6] soutient que la salariée qui a refusé de signer le contrat de travail à durée déterminée qui lui était soumis, ne peut réclamer l’indemnisation d’une rupture anticipée d’une relation à durée déterminée, estimant que l’absence de signature du contrat écrit impose l’application des dispositions propres à la rupture d’une relation de travail à durée indéterminée, en ce compris les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui encadrent l’indemnisation du salarié en cas de rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail.

Elle affirme que Mme [D] a quitté l’entreprise le 17 mai 2023 sans y revenir et sans justifier de son absence et a ainsi commis une faute grave en abandonnant son poste.

Il échet de rappeler, ainsi que la cour l’a retenu ci-avant, que la salariée ne se prévaut pas de la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. C’est ainsi à tort que l’employeur réclame l’application des dispositions du code du travail propres à ce type de contrat, en ce compris le barème encadrant les indemnités dues pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient donc à la cour d’analyser si la rupture du contrat de travail à durée déterminée liant les parties, avant son échéance normale, est intervenue dans l’un des cas visés par l’article L. 1243-1 précité du code du travail.

Or, c’est également à tort que l’employeur conclut qu’il appartient à la salariée de prouver que son employeur l’aurait sommée de quitter l’entreprise, alors même que, pour justifier de la rupture anticipée de la relation contractuelle dont il se prévaut, il lui appartient de prouver qu’il se trouve dans l’un des cas légalement prévus.

L’employeur soutenant que la rupture anticipée du contrat de travail de Mme [D] est justifiée par l’existence d’une faute grave, la charge de la preuve de cette dernière lui incombe et en cas de doute, celui-ci profite à la salariée.

La rupture du contrat de travail pour faute grave a été notifiée à Mme [D] par un courrier recommandé en date du 25 juillet 2023, rédigé en ces termes :

'Vous ne vous êtes pas présentée le 18 juillet 2023 à 11 heures à l’entretien auquel nous vous avions convoqué par courrier en date du 6 juillet 2023.

Vous nous aviez informé par courrier du 11 courant que nous ne vous présenteriez pas le 18 juillet à l’entretien préalable. Cette absence n’ayant pas d’incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis, ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs suivants :

Vous êtes en absence injustifiée depuis le 17 mai 2023. Nous vous avons mis en demeure de vous présenter à votre poste par courrier en date du 23 juin 2023. Vous avez accusé réception de ce courrier auquel vous avez répondu le 29 juin 2023 en manifestant une nouvelle fois votre intention de ne pas revenir dans l’entreprise.

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Déjà dans votre premier courrier reçu le 23 mai 2023, vous énonciez des faits qui ne correspondent pas à la réalité, comme peuvent l’attester les personnes présentes au sein de l’agence.

Nous vous avons répondu par courrier en date du 1er juin 2023.

Votre réponse du 12 juin 2023 n’a constitué qu’une diatribe agressive et mensongère à l’égard de notre société avec pour seule conclusion la volonté de percevoir un montant exorbitant de dommages et intérêts reposant sur des prétentions totalement infondées et extravagantes.

Compte tenu de l’ensemble des faits, des graves accusations portées à notre encontre dans vos courriers et de votre absence depuis le 17 mai 2023, nous avons pris la décision de rompre votre contrat pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement.'

Il n’est pas discuté, au cas d’espèce, que Mme [D] a quitté son poste de travail le 17 mai 2023, pour ne plus s’y présenter, les parties s’opposant quant à l’origine de ce départ de l’entreprise.

La salariée dit avoir été raccompagnée vers la sortie de l’agence, après un entretien houleux avec Mme [R] [F] et M. [C] [F], gérant de la société, le 17 mai 2023, traduisant ainsi une pression de la part de l’employeur, qui lui a, selon elle, demandé de quitter son poste de travail. Elle allègue que cette demande est à l’origine de son absence de l’entreprise après cette date.

En réponse, l’employeur fait état des témoignages de Mme [I] [N], salariée de l’entreprise, qui confirme que Mme [D] a été reçue en entretien le 17 mai 2023 par Mme [R] [F] et M. [C] [F] tout en précisant : "à l’issue de celui-ci Mme [D] a pris ses affaires, a pris le temps de saluer ses collègues et a quitté l’agence aux alentours de 11 h. Nous ne l’avons pas revue depuis et ne nous a pas signaler son absence cette après-midi là" et de Mme [Y] qui indique : "l’entretien entre les responsables et Madame [D] [M] s’est déroulé dans un bureau en face du mien au sein de l’agence SARL [6]. Au terme de cet entrevu, Madame [D] [M] a quitté l’agence de façon normale, sans contrainte physique".

Pourtant, aucune de ces deux salariées n’a assisté à l’entretien et ne peut donc attester des paroles échangées ou de ce qui a conduit au départ de Mme [D] en cours de journée de travail.

En revanche, le mail adressé par cette dernière à l’entreprise de travail temporaire [8] dès le 17 mai 2023 à 17h40, versé en procédure par l’employeur, aux termes duquel elle précise que son "histoire professionnelle avec [6] a pris fin ce matin à la suite d’une succession de déconvenues. Je n’ai reçu mon contrat de travail qu’hier soir et il était rempli d’erreurs. En rediscutant ce matin avec [C] et [R] [F] le ton est monté jusqu’à ce qu’il ne soit plus permis d’envisager une suite à notre collaboration.« et conclut en se déclarant disponible pour »ouvrir un nouveau chapitre avec vous et l’un ou plusieurs de vos clients" conforte le fait que la salariée avait intégré, dès l’entretien du 17 mai 2023, la remise en cause de la relation contractuelle par l’employeur et la volonté de celui-ci de mettre un terme à sa présence dans l’entreprise.

Cela résulte également de la demande d’explications qu’elle a adressée à son l’employeur le 22 mai 2023, alors que celui-ci était resté taisant.

Il est également particulièrement significatif de relever qu’alors que la salariée a quitté son poste de travail le 17 mai 2023 en cours de matinée, après un entretien que chaque partie décrit comme particulièrement tendu, pour ne plus se présenter ensuite sur son lieu de travail, l’employeur n’a fait référence à une situation d’absence injustifiée qu’à l’occasion de son courrier du 1er juin 2023, soit 13 jours plus tard, après deux courriers de la salariée lui demandant de se positionner sur l’avenir de la relation contractuelle.

Plus encore, ce n’est que le 23 juin 2023 que la société [6] a mis Mme [D] en demeure de reprendre son emploi au sein de la société dans un délai de 48 heures, après des échanges de

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courriers avec la salariée qui laissaient clairement apparaître un risque important de judiciarisation du litige.

Aussi, les conditions du départ de l’entreprise de la salariée et le défaut de réaction de la société [6] face à l’absence de cette dernière accréditent les assertions de Mme [D] lorsqu’elle précise que l’employeur lui a demandé de quitter l’entreprise à cette date, et contredisent celui-ci en ses dénégations.

Au surplus, pour soutenir l’existence d’une faute grave, l’employeur doit justifier d’une violation des obligations contractuelles ou disciplinaires d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis, ce qui implique la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire dans un délai restreint.

Or, il résulte de ce qui précède que l’employeur a attendu plus d’un mois pour mettre la salariée en demeure de reprendre son poste puis pour engager la procédure disciplinaire ayant conduit à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

Dès lors, le délai d’engagement de la procédure disciplinaire, à travers la convocation de Mme [D] à un entretien préalable en date du 6 juillet 2023 délivrée plus d’un mois et demi après avoir eu connaissance de son absence, est exclusif de toute faute grave.

En outre, l’employeur fait grief à la salariée d’avoir adressé un premier courrier reçu le 23 mai 2023 dont le contenu n’était, selon lui, pas conforme à la réalité et d’avoir ensuite formulé des prétentions infondées et extravagantes aux termes de son courrier du 12 juin 2023.

Pour autant, les courriers de Mme [D], rédigés en des termes corrects, se bornent à solliciter une explication de l’employeur s’agissant du courrier du 23 mai 2023 et à faire état, de façon certes détaillée et affirmée, mais correcte et argumentée, de ses doléances, s’agissant de celui du 12 juin 2023. Dès lors, il ne s’en évince aucun manquement de cette dernière à ses obligations contractuelles ou disciplinaires à l’égard de son employeur qui pourrait recevoir la qualification de faute grave.

Par suite, l’employeur échouant à établir l’existence d’une faute grave alors qu’il en a la charge, ou de tout autre cas justifiant de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée conclu avec Mme [D], visé par l’article L. 1243-1 précité, il convient de retenir par voie infirmative que cette rupture est abusive.

c) Sur les conséquences financières :

En vertu des dispositions de l’article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

En l’espèce, Mme [D] se prévaut de ce texte pour réclamer paiement d’une somme de 15 000 euros, en soulignant être fondée à bénéficier d’une indemnisation de son préjudice global, qui n’est pas, selon elle, limité à la perte de rémunération subie du fait de la rupture abusive. Elle invoque à ce titre avoir dû faire face à des difficultés financières du fait de l’absence de ressources, dont il est résulté un préjudice financier important et la nécessité de recourir à la solidarité associative.

La société [6] estime que la salariée n’est fondée ni en droit, ni en fait à solliciter l’indemnisation réclamée et souligne, au demeurant, que celle-ci est limitée par l’application des

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dispositions précitées de l’article L. 1243-4 à la somme de 9 806,52 euros, compte tenu du montant de sa rémunération.

C’est toutefois à raison que Mme [D] souligne que les dispositions précitées ne fixent pas une somme maximale revenant au salarié en cas de rupture anticipée injustifiée d’un contrat à durée déterminée, ainsi que l’employeur l’avance à tort, mais bien un montant de réparation forfaitaire minimum que le juge peut apprécier à la hausse lorsque le salarié justifie avoir subi un préjudice distinct de la seule perte des salaires.

Au regard des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération que Mme [D] aurait perçue jusqu’au terme du contrat conclu avec la société [6], à savoir la somme de 11 136,90 euros selon les calculs détaillés par cette dernière et non valablement contestés, de sa situation financière postérieure à la rupture de la relation contractuelle et des difficultés financières dont elle justifie, notamment au regard de l’apparition d’une dette locative en juillet 2023, de l’octroi d’une aide financière par le [4] dont elle dépend et de l’avis avant poursuites judiciaires en date du 28 août 2023 produits, l’octroi d’une somme de 14 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie infirmative, permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par Mme [D].

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1243-8 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié et s’ajoute à la rémunération totale brute due. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Or, c’est à raison que Mme [D] souligne que le versement de dommages-intérêts fixés dans les conditions prévues à l’article L. 1243-4 du code du travail ne la prive pas du versement de l’indemnité de précarité.

Elle est dès lors fondée à réclamer à ce titre, aux termes du calcul non discuté qui figure dans ses conclusions, le paiement de la somme de 1 088,02 euros, de sorte que la société [6] doit être condamnée, par voie infirmative, à la lui régler.

2) Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail :

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La société [6] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à régler à ce titre la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts à Mme [D], en soutenant que cette dernière ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle avance.

Mme [D] fait valoir que l’employeur a manqué à ses obligations en lui remettant tardivement un contrat de travail erroné quant à la fonction occupée comme au salaire convenu, en exigeant son départ de l’entreprise sans motif légitime le 17 mai 2023 et en la laissant sans information entre le 17 mai 2023 et le 1er juin suivant.

Elle invoque un préjudice tant personnel que financier résultant de cette situation, et argue d’un comportement agressif et inadapté de l’employeur à son égard à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 9

Toutefois, s’il n’est pas discuté que la remise du contrat de travail écrit à Mme [D] est intervenue plus de deux jours ouvrables après l’embauche, celle-ci n’a toutefois pas formé de demande au titre des dispositions de l’article L. 1245-1 alinéa 2 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, qui encadrent la sanction d’un tel manquement. En outre, elle ne détaille, ni a fortiori ne justifie, en quoi cette remise tardive participe d’une mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution de la relation contractuelle, et n’établit ni l’existence, ni l’étendue du préjudice qui en serait résulté.

Il est de même acquis que le contrat de travail remis à Mme [D] comportait une erreur quant aux fonctions qui lui étaient attribuées au sein de la société [6], que cette dernière attribue au service rédacteur du contrat. Il n’est toutefois pas établi que l’employeur se soit opposé à la correction de cette mention erronée, ni même qu’elle caractérise sa mauvaise foi et qu’elle ait pu causer un préjudice à la salariée, contrairement à ce qu’elle avance.

Par ailleurs, Mme [D] ne saurait se prévaloir d’une divergence entre la rémunération portée sur le contrat qui lui était soumis et celle qui lui avait été indiquée dans le cadre des négociations pré-contractuelles, alors même qu’il s’évince des échanges de messages avec sa collègue [B], qu’elle produit, qu’elle n’avait pas la certitude d’avoir compris si le montant de rémunération qu’elle disait avoir été fixé avec la société [6] était exprimé en valeur nette ou brute, contrairement à ce qu’elle a ensuite affirmé dans son écrit du 12 juin 2023.

En outre, Mme [D] argue d’un comportement agressif et inadapté de l’employeur, dont elle n’avait pas fait état dans son écrit initial du 22 mai 2023, et qui n’est corroboré par aucune pièce, alors même que les témoignages de Mmes [I] [N] et [Y], présentes lors du départ de la salariée, ne font pas référence à un tel comportement.

Il en résulte que les manquements de l’employeur allégués pour justifier de sa mauvaise foi dans l’exécution de la relation contractuelle ne sont pas établis.

Les éléments ainsi soumis à la cour ne justifiant pas d’écarter la bonne foi de l’employeur qui est présumée, et la salariée échouant à ce titre à établir la preuve de la mauvaise foi dans l’exécution de la relation contractuelle qu’elle invoque, sa demande indemnitaire ne saurait prospérer.

Par suite, elle doit en être déboutée par voie d’infirmation de la décision déférée.

3) Sur les autres demandes :

Compte tenu de la décision rendue, la demande de remise d’une attestation [5], d’un bulletin de salaire et d’un solde de tout compte conformes à la décision rendue est fondée, de sorte qu’il convient d’y faire droit par voie infirmative, selon les modalités définies au dispositif du présent arrêt et sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte comme sollicité.

La décision déférée est par ailleurs confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [6], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle est condamnée à verser à Mme [D] la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité de procédure.

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 10

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a condamné la SARL [6] au paiement de la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’a déboutée de sa demande formulée à ce titre, et en ses dispositions relatives aux dépens de l’instance ;

Le CONFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DIT que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée conclu le 9 mai 2023 entre la SARL [6] et Mme [D] est abusive ;

CONDAMNE en conséquence, la SARL [6] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  14 000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat de travail,

—  1 088,02 € à titre d’indemnité de précarité,

DÉBOUTE Mme [D] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution de la relation contractuelle ;

ORDONNE à la SARL [6] de remettre à Mme [D], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, une attestation [5], un bulletin de salaire et un solde de tout compte conformes et DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SARL [6] à payer à Mme [D] la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL [6] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE