SD/CV

N° RG 24/00499

N° Portalis DBVD-V-B7I-DUWV

Décision attaquée :

du 29 avril 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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M. [F] [Z]

C/

S.A.S. [3]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2025

14 Pages

APPELANT :

Monsieur [F] [Z]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocate au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. [3]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Soazig PRÉTESEILLE-TAILLARDAT, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me SOUBRANE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 03 octobre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 14 novembre 2025 par mise à disposition au greffe. À cette date le délibéré était prorogé au 28 novembre 2025.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 28 novembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

La SAS [3], filiale du groupe [7], est spécialisée dans la fabrication d’instrumentations scientifiques et techniques, notamment de capteurs, et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée déterminée en date du 9 avril 1998 non produit, M. [F] [Z] a été engagé par cette société en qualité d’agent de fabrication de capteurs de pression. Par avenant en date du 28 juillet 1998, la relation de travail est devenue à durée indéterminée à compter du 1er août suivant, le salaire de M. [Z] étant alors porté à la somme de 8 096 francs.

Par courrier du 10 juin 2003, l’employeur a informé le salarié qu’il serait à compter du 1er mai 2003 classé au coefficient 190, niveau II, échelon 3, et que son salaire brut mensuel serait augmenté à la somme de 1 480,22 euros, hors ancienneté.

Le 3 octobre 2005, M. [Z] a été promu au poste de Responsable (Unité Elémentaire de Travail) au sein de l’atelier Pression, niveau III, échelon 1, coefficient 215.

Courant 2007, il a été promu au poste de Responsable de ligne de production, statut agent de maîtrise, coefficient 285, niveau 04 E3.

Suivant avenant à son contrat de travail en date du 9 septembre 2015, M. [Z] a été promu au poste de '[6]' ([6]), niveau V, échelon 1, coefficient 305, et son salaire a été porté à la somme de 2 470 euros contre 151,67 heures de travail par mois.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 s’est appliquée à la relation de travail.

Le 8 décembre 2020, un accord majoritaire portant sur un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ( PSE) a été conclu au sein de l’entreprise, prévoyant des mesures de départ volontaire, notamment pour projet professionnel. Après avenant du 20 janvier 2021, la Direccte a validé l’accord majoritaire.

Par courrier du 14 décembre 2020, M. [Z] s’est porté candidat à un départ volontaire pour projet professionnel, ce qu’il a confirmé le 9 février suivant.

Par courrier du 15 février 2021, la SAS [3] l’a informé qu’elle rejetait sa demande, au motif qu’il ne remplissait pas les conditions d’éligibilité.

Suivant avenant en date du 16 mars 2021, M. [Z] a été promu au poste de Responsable de ligne de production, statut cadre, position II, indice 108, et sa rémunération annuelle a été

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 3

portée à la somme de 47 871 euros, payable en douze mensualités de 3 682,39 euros ainsi qu’un treizième mois de même montant réglé au prorata en cas d’année incomplète, contre un forfait de 218 jours de travail par an.

M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 24 avril au 30 août 2021, puis à nouveau à compter du 22 septembre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 octobre 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 8 novembre 2021.

Par courrier remis en main propre le 2 novembre 2021, la [4] a informé l’employeur de la candidature de M. [Z] aux élections des membres du CSE.

Le 10 novembre 2021, à la suite de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a proposé que M. [Z] reprenne son poste à 'mi-temps thérapeutique en respectant l’organisation préalablement établie sur des demi journées'.

Suivant avenant en date du 17 novembre 2021, les parties ont convenu que M. [Z] reprendrait son poste à temps partiel, à hauteur de 20 heures par semaine, et ce jusqu’au 10 décembre 2021.

Il a été licencié pour faute le 18 novembre 2021.

Par courrier du 9 décembre 2021, M. [Z] a contesté les motifs de la rupture de son contrat de travail.

La relation de travail a pris fin le 19 février 2022, date à laquelle a été établi son solde de tout compte, portant mention du versement d’une indemnité de licenciement de 47 455, 67 euros nets.

Le 30 septembre 2022, M. [Z], s’estimant victime de discrimination syndicale et à tout le moins d’inégalité de traitement et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section encadrement, en sollicitant avant-dire droit la communication sous astreinte des contrats de travail et avenants de 11 salariés de l’entreprise au titre de la période 2003-2021, ainsi que leurs bulletins de salaire du mois de décembre de chaque année et la liste des formations qui leur ont été accordées, et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par décision du 5 juin 2023, le bureau de conciliation et d’orientation a débouté M. [Z] de sa demande de communication de pièces.

Par jugement du 29 avril 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— confirmé la décision du bureau de conciliation et d’orientation déboutant le salarié de sa demande de communication de pièces,

— dit que M. [Z] n’a pas subi de discrimination syndicale ni d’inégalité de traitement et que la demande formée à ce titre est prescrite,

— en conséquence, débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail,

— débouté le salarié de sa demande en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement,

— condamné l’employeur à lui verser la somme de 47 871 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté le salarié de ses demandes en paiement d’une somme au titre de l’allocation de reclassement et en délivrance de documents de fin de contrats rectifiés,

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 4

— débouté la SAS [3] de sa demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté les parties de leur demande d’indemnité de procédure,

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens,

— débouté les parties de leurs plus demandes plus amples ou contraires.

Le 30 mai 2024, par la voie électronique, M. [Z] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 4 mai précédent (procédure enregistrée au répertoire général sous le numéro 24/00499). Il a régularisé une seconde déclaration d’appel le 25 juillet 2024 (procédure enregistrée au répertoire général sous le numéro 24/00706). Par ordonnance du 14 novembre 2024, la jonction de ces procédures a été ordonnée et il a été dit que l’affaire se poursuivrait sous le numéro 24/00499.

Par ordonnance en date du 7 janvier 2025, la présidente de chambre chargée de la mise en état a dit que la déclaration d’appel de M. [Z] n’était pas caduque et s’est dite incompétente pour connaître de la demande de communication de pièces, en renvoyant les parties devant la chambre sociale de la cour d’appel pour examen de cette demande formée avant-dire droit par le salarié.

Par arrêt en date du 27 février 2025, la présente cour, statuant avant-dire droit, a :

— rejeté la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité des conclusions de l’intimée notifiées le 17 décembre 2024,

— rejeté, par voie d’ajout à la décision déférée, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination,

— infirmé le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de communication de pièces, sauf en ce qui concerne la liste des formations ayant pu être accordées aux salariés cités par ce dernier,

— statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant, ordonné à la SAS [3] de communiquer à M. [Z], dans un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, pour chacun des salariés cités ci-après, les éléments suivants :

— les contrats de travail ainsi que l’ensemble des avenants conclus sur la période du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2021,

— les bulletins de paie de décembre de chaque année sur la période du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2021, concernant MM. [G] [W], [B] [O], [B] [T], [H] [M], [D] [ZX], [N] [V], [K] [L], [H] [R], [I] [U], [PV] [S] et [C] [ZB],

— ordonné l’occultation sur les documents communiqués, et notamment sur les bulletins de salaire, contrats de travail et avenants, des données relatives au numéro de sécurité sociale, au sexe, à l’adresse, à la retenue relative à l’impôt sur le revenu incluant le taux personnalisé ainsi que les références du compte bancaire sur lequel la rémunération est versée et à toute retenue de type saisie des rémunérations ou opposition administrative,

— dit que pour chacun de ces salariés, les informations relatives à la date d’entrée dans l’entreprise, l’ancienneté, la qualification, le diplôme et les évolutions de classification des salariés ainsi que le salaire mensuel de base hors prime d’ancienneté et heures supplémentaires et la durée du temps de travail au 31 décembre de chaque année seront, en outre, traitées par l’employeur sous forme d’un tableau récapitulatif,

— dit que ladite communication de pièces concerne exclusivement le litige en cours et que les données personnelles dont la communication est ordonnée ne sauraient être utilisées qu’aux seules fins de l’action en discrimination,

— dit que l’affaire sera rappelée à l’audience de mise en état du 14 mai 2025 à 10h,

— réservé les autres demandes et dépens d’instance.

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DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [Z] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 29 septembre 2025 à la suite de l’arrêt rendu avant-dire droit, réclamant que la fin de non-recevoir soulevée par la SAS [3] et tirée de la prescription soit dite irrecevable pour avoir été tranchée par la cour dans son arrêt du 27 février 2025 et poursuivant l’infirmation du jugement dont appel sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelle et en paiement d’indemnité de procédure, il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire qu’il a été victime de discrimination syndicale et à tout le moins d’inégalité de traitement,

— juger que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS [3] à lui payer les sommes suivantes :

—  23 072,43 euros à titre de rappels de salaire, outre 2 307,24 euros au titre des congés payés afférents,

—  490,03 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 49 euros au titre des congés payés afférents,

—  147 616,21 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice économique,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail,

—  58 918,24 euros à titre d’indemnité de départ volontaire,

—  33 141,51 euros à titre de solde d’allocation de reclassement,

—  62 600,43 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, il sollicite qu’il soit ordonné à l’employeur, sous astreinte, de lui délivrer ses documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes, et qu’il soit condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et celle de 2 500 euros au titre de ceux qu’il a engagés en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

2 ) Ceux de la SAS [3] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 30 septembre 2025 à la suite de l’arrêt rendu avant-dire droit, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui verser à ce titre la somme de 47 871 euros, et statuant à nouveau, de:

— dire que le licenciement de M. [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à lui verser à ce titre la somme de 47 871 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, elle sollicite que M. [Z] soit condamné à lui verser une indemnité de procédure de 2000 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

* * * * * *

La procédure a été clôturée par ordonnance du 1er octobre 2025 et l’affaire plaidée au fond à l’audience du 3 octobre 2025.

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MOTIFS DE LA DÉCISION :

À titre liminaire, la cour constate que la SAS [3] ne forme pas, dans le dispositif de ses dernières conclusions, de demande de condamnation du salarié au paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et qu’elle est donc réputée avoir abandonné cette prétention.

La cour, qui ne statue que sur les dernières conclusions déposées en application de l’article 954 du code de procédure civile, n’en est donc pas saisie.

1) Sur la recevabilité des demandes nouvelles :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version résultant du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, applicable en l’espèce, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. À défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Par ailleurs, aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose enfin que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, la SAS [3] soulève d’abord l’irrecevabilité de la demande formée par M. [Z] visant à ce qu’il soit jugé que son licenciement est nul, au motif qu’elle ne figurait pas dans ses premières conclusions d’appel ni même n’était développée dans les moyens.

Il résulte de l’examen des conclusions de l’appelant que celui-ci a invoqué la nullité de son licenciement en raison de son activité syndicale en page 22 de ses premières conclusions remises à la cour ; en outre, la demande visant à faire déclarer son licenciement nul, qui figure pour la première fois dans le dispositif de celles qu’il a remises le 30 juin 2025, tend au même but que

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celle, formée devant les premiers juges et dans les premières conclusions d’appel, visant à ce qu’il soit jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, puisqu’elles cherchent la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail du salarié de sorte que n’étant pas nouvelle, elle est parfaitement recevable.

La SAS [3] prétend ensuite que la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées est également nouvelle puisqu’elle n’a été formulée qu’à compter des conclusions communiquées le 17 septembre 2025 et n’a jamais été formée devant les premiers juges. Elle doit donc selon elle être déclarée irrecevable en raison du principe de concentration des moyens.

Il ressort de l’examen des conclusions déposées par l’appelant que c’est effectivement dans celles qu’il a remises au greffe le 17 septembre 2025 que M. [Z] forme pour la première fois une demande de rappel de salaire portant sur 490,03 euros, outre les congés payés afférents, au titre d’heures supplémentaires réalisées pour la période de novembre 2018 à mars 2021 qui ne lui auraient pas été réglées.

Cette demande est formulée immédiatement après celle relative au rappel de salaire qui lui serait dû, pour la période de novembre 2018 à décembre 2020, en raison de la discrimination syndicale ou inégalité de traitement prétendument subie. Cependant, dans la mesure où elle n’est pas du tout explicitée, seul un tableau Excel étant produit pour l’étayer, et ne se rapporte pas à la même période que la première demande de rappel de salaire, il ne peut être retenu qu’elle est rattachée à elle par un lien suffisant de sorte qu’elle est irrecevable.

2) Sur la discrimination syndicale ou inégalité de traitement et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la discrimination syndicale ou l’inégalité de traitement :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’article L. 2141-5 du même code rappelle qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter

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ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon les dispositions de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [Z] expose que discriminé en raison des mandats syndicaux qu’il a exercés au sein de la société, il n’a pas bénéficié de la même évolution de carrière et de rémunération que ses collègues placés dans une situation identique.

Il précise ainsi qu’il a été élu, sous l’étiquette du syndicat [5], au comité d’entreprise puis délégué du personnel de 2003 au 30 septembre 2017, la dernière élection étant intervenue le 1er octobre 2015 pour une durée de deux ans. Il ajoute qu’il a ensuite été adhérent à la [4] à compter de 2020 et s’est présenté sous cette étiquette aux élections professionnelles en 2021.

Il estime qu’il aurait dû devenir cadre dès 2007 à l’instar d’autres salariés embauchés par l’employeur à la même période que lui à un emploi similaire avec un niveau de qualification identique et au même coefficient, mais que devenu délégué du personnel titulaire cette année là, il n’a plus obtenu aucune évolution professionnelle pendant huit ans, soit entre septembre 2008 et avril 2016. Il ajoute que la plupart des responsables de ligne de production ont obtenu le statut cadre alors qu’il ne lui a été accordé qu’en avril 2021.

La SAS [3], pour s’opposer aux prétentions du salarié, soulève une fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande relative à la discrimination. Celle-ci est cependant irrecevable pour avoir déjà été rejetée par l’arrêt du 27 février 2025 rendu par la présente chambre.

Elle réplique ensuite que l’évolution de carrière de M. [Z] démontre au contraire qu’il n’a subi aucune discrimination ni aucun préjudice, puisqu’il a changé de poste à trois reprises et a bénéficié d’augmentations de salaire, passant d’un salaire en 2005 de 1 480 euros à un salaire en 2016 de 2 479 euros.

Il ressort des pièces produites que durant la relation de travail, M. [Z] a obtenu les évolutions suivantes :

— le 1er mai 2003, il a été classé au coefficient 190, niveau II, échelon 3,

— le 1er octobre 2005, il a été promu au poste de Responsable (Unité Élémentaire de Travail) au sein de l’atelier Pression, niveau III, échelon 1, coefficient 215,

— le 1er septembre 2007, il a été promu au poste de Responsable de ligne de production, statut agent de maîtrise, coefficient 215, niveau 04 E3,

— le 1er janvier 2008, il a évolué au coefficient 240, puis le 1er avril à l’échelon 3, coefficient 255, puis le 1er septembre au niveau IV, échelon 1, coefficient 285,

— le 9 septembre 2015,il a été affecté à compter du 1er octobre suivant au poste de '[6]' ([6]), et obtenu à compter du 1er avril 2016 le niveau V, échelon 1, coefficient 305,

— le 16 mars 2021, il a été promu au poste de Responsable de ligne de production, statut cadre, position II, indice 108.

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 9

C’est donc exactement qu’il soutient qu’il n’a bénéficié d’aucune évolution de sa classification entre le 1er septembre 2008 et le 1er avril 2016, puis entre cette date et le 16 mars 2021.

Ainsi que la cour l’a déjà rappelé, il est acquis que la stagnation de carrière subie par un salarié exerçant une activité syndicale constitue un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Par ailleurs, alors que M. [Z] a obtenu le statut d’agent de maîtrise en 2007, il n’a accédé à celui de cadre que le 16 mars 2021, soit quatorze ans plus tard, et ce alors qu’il résulte de sa pièce 56, établie à partir des documents produits par l’employeur, que MM. [H] [R] et [PV] [S], engagés à la même période que M. [Z] au même coefficient 170 et au même poste d’agent de fabrication sont devenus cadres en 2007.

La cour relève par ailleurs, comme le souligne l’appelant, que la SAS [3] a fourni les documents qui étaient exigés d’elle dans l’arrêt précité à l’exception toutefois des informations relatives aux évolutions de classification des 11 salariés cités par l’appelant comme étant ses homologues et ce en dépit de l’arrêt rendu par la présente cour le 27 février 2025, lui ordonnant de produire leurs contrats de travail ainsi que leurs avenants et bulletins de salaire ainsi que toutes les informations relatives à leur date d’entrée dans l’entreprise, leur ancienneté, leur qualification, leur diplôme, l’évolution de leur classification, leur salaire mensuel de base hors prime d’ancienneté et heures supplémentaires et la durée du temps de travail au 31 décembre de chaque année.

À cet égard, le juge peut tirer toutes conséquences de droit en cas d’abstention ou de refus d’une partie de déférer à une décision ordonnant la production de pièces ( Soc., 12 juin 2013, n° 11-14.458).

En outre, il ressort des éléments fournis par M. [Z] que le tableau qu’il a établi pour comparer, sur la base des bulletins de salaire produits par l’intimée, ses salaires avec ceux de ses collègues engagés à une date proche de son embauche à un emploi identique, soit MM. [G] [W], [B] [O], [B] [T], [H] [M], [N] [V], [K] [L], [H] [R], [I] [U], et [PV] [S] montre que le salaire brut mensuel moyen qu’ils percevaient avant que M. [Z] n’accède au statut de cadre était plus important que le sien de 500 euros environ.

Les éléments de fait ainsi présentés par le salarié conduisent la cour à considérer que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’agissements discriminants à l’égard de celui-ci en raison de ses mandats syndicaux.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que les faits présentés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à une discrimination.

La SAS [3] conteste la pertinence du panel réalisé par M. [Z], en soutenant que les salariés y figurant ne se trouvent pas dans une situation comparable.

Ainsi qu’elle le prétend, ce panel, produit par l’appelant dans sa pièce 33, ainsi que le tableau produit après analyse des documents demandés par la cour en pièce 56, et qui vise à calculer le salaire médian du panel, ainsi que ses explications figurant dans ses conclusions, ont été établis à partir de la comparaison des dates d’embauche, du coefficient d’entrée, du poste occupé lors de l’embauche et de celui occupé en 2020 ainsi que du coefficient obtenu à cette date par les autres salariés, mais montrent que ces derniers, avec lesquels il se compare, n’ont pas tous évolué sur le même poste que le sien pendant la relation de travail qui a duré pour ce qui le concerne 23 ans.

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 10

En effet, alors que MM. [W], [O], [V], [L], [R], [U] et [S] ont tous été embauchés entre février 1996 et juin 1998 en qualité d’agent de fabrication, seuls MM. [O] et [L], au statut cadre, occupaient comme M. [Z], en 2020, le poste de Responsable de ligne de production, avec un salaire similaire au sien, puisque M. [O] percevait 2 751 euros par mois et M. [L] 2 715 euros alors qu’à la même date, M. [Z] percevait un salaire de 2 749,88 euros, étant relevé qu’il indique lui-même, en page 15 de ses conclusions, que ses fonctions de [6] étaient les mêmes que celles de Responsable de ligne de production. Les autres salariés du panel n’ont en effet pas évolué sur des fonctions comparables aux siennes, puisque notamment, M. [R] était en 2020 Responsable Produits quand M. [U] était devenu ingénieur qualité.

La SAS [3] démontre ainsi que si M. [Z] a connu une différence d’évolution de carrière et de salaire par rapport à d’autres salariés entrés dans l’entreprise en même temps que lui, elle s’explique par la différence de poste occupé par chacun des salariés du panel et donc par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

La cour retient dès lors que M. [Z] n’a pas subi à raison de ses mandats syndicaux la discrimination alléguée ainsi que l’ont exactement dit les premiers juges.

Compte tenu de ce qui précède, le principe 'à travail égal, salaire égal', ne peut non plus être utilement invoqué par l’appelant puisque les salariés avec lesquels il se compare et qui percevaient un salaire plus important que le sien n’avaient pas en 2020, le même travail que lui.

Il doit dès lors être débouté des demandes qu’il forme de ce chef par confirmation du jugement déféré.

3) Sur le licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

(…) Vous avez été embauché le 20 avril 1998 en tant qu’agent de fabrication. Vous occupez le poste de 'responsable de ligne de production’ au statut cadre depuis le 1er avril 2021.

Dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail vous êtes tenu à une obligation renforcée de respect des procédures internes, comme exposé dans votre fiche de poste.

En août 2021, parce que le client nous demande de présenter un plan de rattrapage sur le capteur

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NI.123-04, qui équipe le transporteur militaire A400M, nous avons fait l’inventaire de tous les composants disponibles. Cet inventaire portait notamment sur les cartes électroniques. Lors de cet inventaire, nous avons évalué toutes les possibilités, y compris celles d’utiliser potentiellement des cartes mises en quarantaine qualité.

Trois cartes électroniques étaient en quarantaine pour non-conformité de leur valeur de résistance. Lors de la vérification physique de ces cartes, nous nous sommes aperçus qu’elles ne présentaient pas la couleur caractéristique des cartes ayant subi le cyclage thermique.

Nous avons alors cherché la fiche suiveuse de chacune des pièces et l’enquête interne a montré que vous aviez validé la séquence 30 de l’ordre de fabrication ( T000436345-000-P/N 64187, séquence 30-opération 500-cyclage thermique suivant F1 64189) attestant ainsi que le cyclage thermique demandé en gamme avait été réalisé.

Nous avons eu la confirmation, que vous aviez signé la fiche suiveuse, dans laquelle vous confirmiez qu’une opération de production avait été réalisée, en inscrivant de fausses valeurs des résistances de chaque carte, quand bien même celle-ci n’avait pas été faite et que vous le saviez.

Lors de l’entretien, vous avez convenus avoir violé vos obligations résultant du contrat de travail.

Nous pensons que cette opération dure depuis un certain temps et l’ampleur du préjudice est difficilement quantifiable.

Ceci est d’autant plus inacceptable qu’avec votre ancienneté, vous saviez que la conduite d’activité dans le secteur des équipements aéronautiques est strictement encadrée par la norme 1S9100 et les exigences associées à notre agrément PART 21G, pour un impératif lié à la sécurité. Cela signifie que la société [3] SAS engage sa responsabilité pénale et financière auprès de son donneur d’ordre en cas d’accident aéronautique.

La parfaite connaissance du risque que vous faisiez prendre à votre employeur, en commettant votre faute, rompt les liens de confiance qui doivent exister entre vous ( chef de service au statut cadre) et votre employeur.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute (…).'

M. [Z], qui estime que ces motifs sont fallacieux, soutient que son licenciement a été décidé parce qu’il avait interrogé M. [X], directeur des opérations, sur le remplacement d’un collègue qu’on lui avait demandé d’effectuer alors que lui-même rentrait d’un arrêt maladie encore fragilisé par un accident cardiaque, qu’ensuite, M. [Y], élu [4], a dénoncé le management autoritaire de ce directeur en citant le nom de M. [Z] qui l’avait autorisé à le faire, de sorte qu’alors qu’il était à nouveau placé en arrêt maladie le 22 septembre 2021 en raison de nouvelles douleurs à la poitrine, M. [X] l’a convoqué à un entretien préalable à licenciement en représailles de ses plaintes et parce que sa candidature aux élections professionnelles prévues en novembre 2021 était imminente. Il en déduit qu’il a été licencié afin qu’il ne soit pas élu au Comité Social et Economique (CSE) et que dès lors, son licenciement est nul.

Il produit à cette fin le témoignage de M. [Y], rédigé en ces termes : 'j’ai été convoqué le 28/09/2021 à 14h30 par M. [J] [X] pour une 'discussion'. Je me suis présenté à cette convocation, accompagné d'[A] [E] élu au CSE. M. [J] [X] ayant eu connaissance de l’échange entre la direction et moi lors de la réunion du 23/09/2021 sur sa façon de mal parler au près de ses collaborateurs sur un ton très autoritaire, M. [J] [X] s’énerve et dit qu’il lui faut des preuves, des noms. Je lui indique que plusieurs personnes sont venues nous voir pour de plaindre de lui, seul M. [F] [Z] veut bien que son nom soit cité, malheureusement les autres salarié(es) ne veulent pas, ayant peur des représailles, M. [J] [X] dit 'qu’il s’expliquera avec lui quand il rentrera de maladie', explications qui n’auront jamais lieu. M. [F] [Z] reçoit une convocation au préalable à une sanction le 12/10/2021 pour un problème survenu en avril 2021, M. [F] [Z] sera licencié le 18/11/2021. Dans cette histoire j’ai du mal à croire aux coïncidences, si M. [F] [Z] ne s’était pas plain du comportement de M. [J] [X] et ne s’était pas présenté aux élections professionnelles partielles le 2/11/2021, il n’aurait pas été licencié. Le DRH M. [P] ne voulait pas prendre la candidature de M. [F] [Z] aux élections professionnelles, comme si la décision avait déjà été prise avant l’entretien au préalable qui a eu lieu le 8/11/2021 soit 6 jours après. Salarié depuis janvier 1996, je n’ai jamais vu autant de licenciements pour faute (5 en 2 mois), sans compter le nombre de démissions (13 en 10 mois) après un PSE de 100 personnes (96 départs volontaires)'.

La SAS [3] conteste que le licenciement de M. [Z] ait été prononcé pour les raisons avancées par le salarié, notamment parce qu’à la date de la rupture, il n’était titulaire d’aucun

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mandat électif et que la procédure de licenciement était déjà engagée lorsqu’il a tenté de se présenter aux élections du CSE, et invoque la gravité, dans un secteur aussi sensible que l’aéronautique, des erreurs qui lui ont été imputées.

Ainsi qu’elle l’affirme, aucune pièce ne démontre qu’à la date où elle a engagé la procédure de licenciement, soit le 12 octobre 2021, la SAS [3] était informée que M. [Z] avait l’intention de se présenter aux élections du CSE, 3e collège, puisqu’il résulte de la pièce 17 du salarié qu’elle en a été informée officiellement par courrier du 2 novembre 2021 adressé par le secrétaire départemental [4] à M. [P], Directeur des Ressources Humaines, qui a écrit sur ledit courrier : '[F] est en procédure disciplinaire, et à ce titre ne dispose pas du statut salarié protégé'.

Il ne se trouve donc pas établi qu’il a été licencié en raison de son activité syndicale puisqu’il ne peut par ailleurs pas être discuté qu’il n’était plus titulaire d’un mandat électif depuis 2017, si bien que le licenciement n’est pas nul.

Cependant, il ressort de sa pièce 13, qui est le compte-rendu de la réunion du CSE qui a eu lieu le 23 septembre 2021, qu’il a été demandé aux membres de la direction pour quelle raison celle-ci sollicitait toujours M. [Z] pour remplacer ses collègues, et qu’il a alors été indiqué aux membres du CSE qu’il serait répondu 'directement à la personne'. Cette réponse s’étant dès le 12 octobre suivant matérialisée par une convocation à l’entretien préalable au licenciement, ce document, associé au témoignage de M. [Y] et à l’absence de passé disciplinaire du salarié, accrédite la thèse de représailles développée par ce dernier pour expliquer son licenciement, de sorte que celui-ci repose sur une cause qui ne peut être réelle et sérieuse.

Dès lors, il y a lieu de faire application de l’article 1235-3 du code du travail qui prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 17 mois de salaire s’agissant d’un salarié présentant 23 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de M. [Z].

Celui-ci réclame à ce titre la somme de 62 400,43 euros, en mettant en avant qu’il a subi un préjudice très important dès lors qu’il n’a retrouvé un emploi qu’en janvier 2025 et ce alors qu’il devait financer les études de son fils et rembourser des emprunts, de sorte qu’il a rencontré des difficultés financières telles qu’il a dû engager une procédure de surendettement. Il ajoute qu’il s’est en outre senti profondément dévalorisé par son licenciement, et estime que la somme allouée par les premiers juges, soit 47 871 euros, est insuffisante pour réparer l’intégralité de son préjudice.

La SAS [3] s’oppose à cette demande, en mettant en avant que M. [Z] a tout de même retrouvé un emploi.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge du salarié lors de la rupture (47 ans), du montant moyen de sa rémunération (3 682,39 euros), de son ancienneté, des circonstances du licenciement et des justificatifs produits, le préjudice matériel et moral de M. [Z] sera intégralement réparé par l’allocation de la somme de 60 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts.

L’employeur est donc condamné à lui payer cette somme par infirmation de la décision déférée.

4) Sur les demandes en paiement de l’indemnité de départ volontaire et d’un solde d’allocation de reclassement :

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M. [Z] expose que lorsque l’employeur, en septembre 2020, a mis en oeuvre un PSE comprenant des mesures de départ volontaire, il s’est porté par écrit candidat à un départ en vue d’une reconversion professionnelle. Il soutient que la SAS [3], en soutenant faussement que sa catégorie professionnelle était supprimée, a rejeté sa demande, de sorte qu’il est fondé à obtenir l’indemnité de départ volontaire prévue au PSE, soit 58 918,24 euros, ainsi que celle de 33 141,51 euros à titre de solde d’allocation de reclassement. Contrairement à ce que réplique l’employeur, ces demandes ne sont pas formées à titre subsidiaire dans le dispositif des conclusions de l’appelant.

Cependant, ainsi que le souligne la SAS [3], M. [Z] a fait l’objet d’un licenciement et même si la cour a confirmé qu’il était sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut obtenir des sommes qu’il n’aurait pu obtenir que s’il avait conclu avec l’employeur une convention de rupture amiable. Ces prétentions ne peuvent donc prospérer.

Le jugement est donc confirmé de ces chefs.

5) Sur les autres demandes :

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage servies au salarié sera ordonné à l’employeur dans la limite de 6 mois, par ajout au jugement déféré.

Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la délivrance de documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire conformes est fondée si bien qu’il y sera fait droit sans qu’il soit cependant nécessaire d’ordonner une astreinte.

Le jugement est par ailleurs infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La SAS [3], qui succombe devant les premiers juges comme devant la cour, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles engagés devant le conseil de prud’hommes et la même somme pour ceux qu’il a engagés devant la cour.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DÉCLARE irrecevable, comme ayant déjà été tranchée, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en discrimination soulevée par la SAS [3] ;

DÉCLARE irrecevable la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémen-taires et congés payés afférents ;

REÇOIT la demande du salarié visant à ce qu’il soit dit que son licenciement est nul ;

CONFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu’il a condamné la SAS [3] à payer à M. [F] [Z] la somme de 47 871 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 14

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [3] à payer à M. [F] [Z] la somme de 60 000 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS [3] à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [Z] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

ORDONNE à la SAS [3] de remettre à M. [Z], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail conformes à la présente décision, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS [3] à payer à M [Z] la somme de 2 000 € pour les frais irrépétibles de première instance et 2 000 € pour les frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE la SAS [3] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE