SD/CV

N° RG 23/01192

N° Portalis DBVD-V-B7H-DTNU

Décision attaquée :

du 30 novembre 2023

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de Bourges

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Mme [H] [D]

C/

UDAF DU CHER

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Expéd. – Grosse

M^e BIGOT 10.1.25

M^e CABAT 10.1.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 JANVIER 2025

Pages

APPELANTE :

Madame [H] [D]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocate au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

UDAF DU CHER

[Adresse 1]

Représentée par Mme [N], présidente de l’UDAF

Ayant pour avocat postulant M^e Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Eric BERTHOME de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat plaidant, du barreau de BLOIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 2

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 10 janvier 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

L’Union Départementale des Associations Familiales du Cher (ci-après l’UDAF du Cher) est une association chargée de promouvoir, défendre et représenter les intérêts des familles du département auprès des pouvoirs publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 juillet 2002, Mme [H] [D] a été engagée par cette association en qualité de comptable, coefficient 185, moyennant une rémunération mensuelle brute de 601,75 euros contre 17,30 heures de travail effectif par semaine.

Le 1er janvier 2004, la durée de travail de Mme [D] a été portée à un temps plein.

Par avenant au contrat de travail en date du 22 juillet 2002, Mme [D] a été promue au poste de Chef Comptable, coefficient 680, classe 3, niveau 3, à compter du 1er mai 2004, sa rémunération mensuelle brute étant alors portée à 2 373,20 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Par avenant au contrat de travail en date du 30 novembre 2012, Mme [D] a été promue au poste de Directrice, statut cadre, coefficient 872, classe 1, niveau 2, à compter du 1er décembre 2012, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3'448,28 euros.

Par avenant au contrat de travail en date du 23 décembre 2015, Mme [D] a été promue Directrice Générale de l’UDAF du Cher, coefficient 872, classe 1, niveau 2, à compter du 1er décembre 2015, moyennent une rémunération mensuelle brute de 3'872,80 euros.

En dernier lieu, Mme [D] percevait un salaire brut mensuel de 4 163,80 euros, outre une indemnité de sujétion d’un montant de 534,80 euros.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées s’est appliquée à la relation de travail.

Le 6 avril 2021, Mme [D] a été placée en arrêt de travail en raison d’un syndrome anxio-dépressif et n’a plus repris son poste.

Le 24 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte à son poste en concluant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé .

Par courrier recommandé du 31 janvier 2022, l’UDAF du Cher a informé Mme [D] des motifs faisant obstacle à son reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 16 février suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 février 2022, Mme [D] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle a perçu, lors de la rupture, la somme de 27 656,47 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 3

Le 10 novembre 2022, invoquant notamment des faits de harcèlement moral, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 30 novembre 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a dit n’y avoir lieu à ordonner avant-dire droit la communication du relevé de pointage de Mme [D] pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 et que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il a par ailleurs :

— condamné l’UDAF du Cher à verser à Mme [D] les sommes suivantes':

—  25'011,21 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées, outre 2'501,12 euros au titre des congés payés afférents,

—  6'092,93 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos,

— débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

— ordonné à l’UDAF du Cher de remettre à Mme [D] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat de travail conformes,

— condamné l’UDAF du Cher à verser à Mme [D] la somme de 1'500 euros à titre d’indemnité de procédure,

— débouté l’UDAF du Cher de sa propre demande pour frais irrépétibles etcondamné cette dernière aux entiers dépens.

Le 18 décembre 2023, Mme [D] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1) Ceux de Mme [D] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2024, elle demande à la cour de :

— dire l’appel incident de l’UDAF du Cher irrecevable en raison de son acquiescement,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’UDAF du Cher à lui verser les sommes suivantes':

—  25'011,21 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 2'501, 12 euros au titre des congés payés afférents,

—  6'092,93 euros à titre d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos,

—  1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

mais de l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes visant à la reconnaissance de la nullité de son licenciement, ou à tout le moins à ce qu’il soit dit qu’il est sans cause réelle et sérieuse, au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de son solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages- intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et dépassement des durées maximales de travail.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 4

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de':

— condamner l’UDAF du Cher à lui payer les sommes suivantes :

—  33 346,77 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  33 346,77 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 334,67 euros au titre des congés payés afférents,

—  72 383,75 euros à titre de solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  111 155,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et dépassement des durées maximales de travail,

— ordonner à l’UDAF du Cher de lui remettre un bulletin de salaire ainsi que des documents de fin de contrat de travail conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours à compter de la notification de la décision,

— juger que son salaire moyen est de 5 557, 79 euros,

— débouter l’UDAF du Cher de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’UDAF du Cher à la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

2) Ceux de l’UDAF du Cher :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 18 octobre 2024, elle réclame l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il dit n’y avoir lieu à ordonner avant-dire droit la communication du relevé de pointage de Mme [D] pour les années 2018,2019, 2020 et 2021 et que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Elle demande à la cour statuant à nouveau, de':

— in limine litis :

— dire qu’elle n’a pas acquiescé au jugement déféré et débouter Mme [D] de sa demande à ce titre,

À titre principal :

— juger que Mme [D] a le statut de cadre dirigeant,

— débouter Mme [D] en l’ensemble de ses demandes,

— fixer le montant du salaire de référence à 4 695,80 € bruts.

À titre subsidiaire :

— confirmer le jugement entrepris et débouter Mme [D] du surplus de ses demandes,

À titre infiniment subsidiaire :

— fixer le montant des dommages-intérêts à l’indemnité minimale, correspondant à la somme

de 14 087,41 euros bruts, et au plus à l’indemnité maximale correspondant à la somme de

70 437,05 euros bruts,

— débouter Mme [D] du surplus de ses demandes,

— fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 27 360,06 euros,

En tout état de cause :

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 5

— condamner Mme [D] à lui verser, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de 6 000 euros pour les frais de première instance et de 3 500 euros pour les frais d’appel,

— condamner Mme [D] aux entiers dépens.

* * * * *

La procédure a été clôturée le 23 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur l’irrecevabilité de l’appel incident tirée de l’acquiescement de l’UDAF du Cher :

Aux termes de l’article 409 du code de procédure civile, l’acquiescement au jugement emporte soumission aux chefs de celui-ci et renonciation aux voies de recours sauf si, postérieurement, une autre partie forme régulièrement un recours.

Il est toujours admis, sauf dispositions contraires.

L’article 410 du même code dispose par ailleurs que l’acquiescement peut être exprès ou

implicite.

L’exécution sans réserve d’un jugement non exécutoire vaut acquiescement, hors le cas où

celui-ci n’est pas permis.

Il est par ailleurs acquis qu’implicite ou exprès, il doit toujours être certain.

En l’espèce, Mme [D] soulève l’irrecevabilité de l’appel incident de l’UDAF du Cher en mettant en avant qu’en réglant sans réserves les condamnations mises à sa charge par le jugement déféré, en ce compris celles qui ne relevaient pas de l’exécution provisoire de droit, l’UDAF du Cher a acquiescé à la décision des premiers juges et ne peut donc plus la critiquer.

L’employeur ne conteste pas avoir réglé les sommes auxquelles il a été condamné à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées, outre les congés payés afférents, ainsi qu’à titre d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, mais prétend s’être mépris sur la nature de celle-ci, qu’il a pensé être salariale et donc assortie de l’exécution provisoire de droit. Il ajoute qu’il a refusé de payer la somme à laquelle il a été condamné en application de l’article 700 du code de procédure civile, ce qui confirme selon lui qu’il n’a jamais entendu acquiescer à la décision déférée, et ajoute que l’acquiescement doit être certain, ce qui suppose l’absence de vice du consentement, dont l’erreur.

Il résulte de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans sa version résultant du décret

n° 2019-1419 du 20 décembre 2019, que les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire, seules les dispositions ordonnant le paiement au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2e de l’article R. 1454-14 étant exécutoire de droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Le jugement déféré à la cour condamnait ainsi l’UDAF du Cher à payer à la salariée les sommes de 25 011,21 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées et non payées, de 2 501,12 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que celle de

6 092,93 euros à titre d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos.

Il ressort de la pièce H3 de l’intimée que ces sommes ont été réglées le 29 février 2024, alors qu’il ne fait pas débat que seule la disposition condamnant l’UDAF du Cher au rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents était exécutoire de droit.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 6

L’indemnité allouée à la salariée au titre des contreparties obligatoires en repos a la nature de dommages-intérêts mais l’UDAF du Cher pouvait légitimement se tromper à cet égard dès lors que la Cour de cassation a, encore récemment, sanctionné une cour d’appel qui lui avait elle-même reconnu une nature salariale (Soc. 4 septembre 2024, n° 23610.520).

Dès lors que l’exécution est affectée d’un vice, elle ne peut valoir acquiescement.

Au surplus, l’acquiescement doit résulter d’actes ou de faits démontrant avec évidence et sans équivoque l’intention de la partie à laquelle on l’oppose (Civ. 2e, 23 mars 2023, n° 21-20.289).

À cet égard, le fait que l’UDAF du Cher n’ait réglé ni l’indemnité de procédure mise à sa charge ni les dépens et qu’elle ait formé appel incident par conclusions remises au greffe le 10 juin 2024, soit postérieurement au règlement du rappel de salaire pour heures supplémentaires et de l’indemnité allouée à la salariée au titre des contreparties obligatoires en repos, montre qu’elle n’avait pas renoncé à son droit au recours et rend ses paiements équivoques.

Dès lors, c’est vainement que Mme [D] lui oppose qu’elle a acquiescé au jugement de sorte que son appel incident est recevable.

2) Sur les demandes de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non réglées, outre les congés payés afférents, et d’indemnités pour contreparties obligatoires en repos et travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [D] expose qu’elle était confrontée dans l’exercice de ses missions à une surcharge de travail et qu’elle a ainsi réalisé de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Elle réclame à ce titre la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’UDAF du Cher à lui payer la somme de 25 011,21 euros à titre de rappel de salaire, outre 2 501,12 euros au titre des congés payés afférents.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait grief au jugement d’avoir écarté la qualité de cadre dirigeant de la salariée et de l’avoir condamné en conséquence à payer à l’intéressée des sommes à titre d’ heures supplémentaires et de contreparties obligatoires en repos.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur les heures supplémentaires, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par la loi.

Le contrat de travail de Mme [D] disposait qu’elle n’aurait pas d’horaires fixes et ne déterminait pas la durée du travail, sauf à préciser qu’elle devrait respecter les heures relatives à un temps complet.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 7

Ainsi que le soutient Mme [D], qui occupait au sein de l’UDAF du Cher le poste de Directrice Générale, les dispositions conventionnelles, telles qu’elles sont stipulées dans une annexe 6 résultant de l’avenant n°265 du 21 avril 1999 agréé par arrêté du 18 septembre 2000 et modifié par avenant n°1 du 20 juin 2000 agréé par arrêté du 18 septembre 2000, applicables à la salariée, prévoient que les cadres de direction non soumis à un horaire préalablement établi bénéficient des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaires, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise.

Il est acquis que les conventions collectives s’appliquent aux cadres dirigeants à l’exception des dispositions touchant à la durée du travail, au repos hebdomadaire ou quotidien, et au chômage des jours fériés sauf si l’accord collectif en dispose autrement par une clause expresse.

Dès lors, la convention collective le prévoyant expressément, la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, soit 35 heures par semaine, s’appliquait à Mme [D] de sorte que c’est vainement que sa qualité ou non de cadre dirigeant est discutée.

À l’appui de sa demande en paiement d’un rappel de salaire, Mme [D] produit des décomptes des heures effectuées établis à partir de ses feuilles de pointage produites en pièces 39 et 54, ainsi qu’un tableau récapitulant les sommes dues en 2019, 2020 et 2021.

Même si la pièce 39 concerne l’année 2017 et la pièce 54 un trimestre de l’année 2019, Mme [D] présente des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande, peu important que son tableau ait été établi postérieurement à la rupture de son contrat de travail ou pour les besoins de la cause.

Il est également indifférent que comme l’avance l’intimée, la salariée n’ait pas réclamé le paiement de ses heures supplémentaires avant de saisir le juge prud’homal dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à un droit.

De plus, la cour considère que la réalisation des heures supplémentaires dont se prévaut Mme [D] a été rendue nécessaire par son niveau de responsabilités tel qu’il ressort de la délégation de pouvoir versée aux débats, et que dès lors, ces heures de travail ont été accomplies avec l’accord implicite de l’UDAF du Cher.

En réalité, force est de constater que si l’employeur critique les éléments avancés par la salariée, il n’en fournit aucun de nature à justifier les horaires qui, selon lui, auraient réellement été appliqués à Mme [D] et ce alors même qu’il n’est pas contesté que celle-ci était soumise comme les autres salariés à l’usage d’une badgeuse, qui a donné lieu à des relevés.

Dès lors, c’est exactement que les premiers juges ont fait droit à la demande en paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents, et après avoir constaté à raison que la durée maximale de travail avait été dépassée, d’une indemnité au titre des contreparties obligatoires en repos qui auraient dû être accordées à la salariée.

Par ailleurs, faute de démontrer l’intention dissimulatrice de l’employeur, c’est également pertinemment qu’ils ont débouté Mme [D] de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement doit par suite être confirmé de ces chefs.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 8

Selon l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [D] invoque avoir été victime du harcèlement moral de M. [T] [U], qui a été engagé par l’UDAF du Cher en juin 2015 en qualité de chef des services tutélaires et aurait rencontré rapidement des difficultés dans son management des équipes et la gestion sur le plan technique des dossiers tout en se montrant particulièrement opposant à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, dont elle faisait partie. Elle soutient ainsi qu’elle a dû l’accompagner, lui prodiguer conseils et assistance et pallier son insuffisance professionnelle et que dans ce contexte, il n’a eu de cesse de lui adresser critiques, reproches et demandes de comptes par l’envoi de longs mails.

Elle ajoute que l’UDAF du Cher a dû diligenter une enquête interne à son égard dès lors qu’il a été suspecté courant 2019 d’exercer un harcèlement moral sur une salariée, Mme [K], sur laquelle il se serait selon elle acharné, enquête à laquelle il n’a pas été donné suite, mais que les agissements de M. [U], qui ne s’est jamais ressaisi en dépit des demandes de sa hiérarchie et a installé un climat délétère au sein de l’association, ont entraîné pour elle une surcharge de travail très importante ainsi que la dégradation des relations avec plusieurs salariés de l’association avec laquelle M. [U] l’a mise en porte à faux.

Elle précise que la procédure de mise à pied à titre conservatoire qui avait été décidée par le président de l’association, M. [Z], pour envisager le licenciement de M. [U] n’a finalement pas été poursuivie par le conseil d’administration à l’issue d’une réunion qui s’est tenue le 13 mai 2021 et en dépit du courrier qu’elle leur a adressé le 11 mai précédent pour expliquer en quoi les agissements de M. [U] étaient délétères, ce qui a provoqué son effondrement et a été vécu par elle comme une trahison de la part de son employeur. Elle ajoute que M. [Z], qui l’avait beaucoup soutenue face au comportement malsain de ce chef de service, a démissionné à l’issue de ce conseil d’administration.

Elle avance encore qu’épuisée par trois années de conflits ouverts avec ce chef de service, elle a fini par ressentir un profond épuisement physique et moral ainsi que des douleurs physiques importantes, qui l’ont conduite à être placée en arrêt de travail devant l’inertie qu’a manifestée l’UDAF du Cher pour remédier à la situation et à ne plus pouvoir reprendre son poste.

Elle produit au soutien de ses allégations :

— de nombreux mails que lui a adressés M. [U], qui confirment qu’il contestait en permanence ses directives et ses décisions, refusait d’accomplir certaines tâches, lui donnait des consignes et lui demandait des comptes, et ce alors qu’il était sur le plan hiérarchique son subordonné,

— le compte-rendu d’enquête interne qui a été établi en mars 2019 par Mme [D] et M. [O] [Z], alors président de l’UDAF du Cher, à la suite d’une suspicion de harcèlement moral exercé par M. [U] sur une salariée, Mme [G] [K], laquelle a indiqué que son chef de service lui adressait des reproches incessants sur ses écrits, sa manière de parler et sur

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 9

l’écoute qu’elle manifestait à l’égard de ses collègues, et montrait d’importantes différences de traitement des salariés composant son équipe,

— le courrier que Mme [D] et M. [Z] ont adressé à M. [U] le 17 avril 2019 pour lui indiquer que s’ils concluaient que les faits ne relevaient pas d’un harcèlement moral mais d’un problème relationnel entre lui et certains salariés, ils lui demandaient de 'corriger sa façon de faire’ et de cesser d’envoyer à Mme [D] des mails de reproches,

— le courrier que le 11 mai 2011, Mme [D] a adressé au conseil d’administration de l’UDAF du Cher, par lequel, décrivant les agissements de M. [U], elle expliquait qu’il se montrait opposant avec elle, critiquait sa façon de faire, lui imputait des responsabilités qui étaient les siennes, déformait ses propos, la mettait en porte à faux avec certains salariés, lui rappelait ses obligations et lui demandait des comptes ; elle y exposait notamment que lorsque les salariés sollicitaient ce chef de service sur des questions d’organisation ou de management, il leur répondait qu’il ne pouvait pas se positionner car elle voulait tout gérer et l’empêchait d’agir,

— le compte-rendu d’une réunion organisée le 21 septembre 2020 par Mme [D] et M. [Z] en présence de M.[U] et des salariés, montrant qu’elle avait annoncé aux salariés qu’elle se désengagerait dorénavant des missions confiées normalement à ce dernier et lui laisserait plus d’autonomie,

— le courrier daté du 12 mai 2021 que M. [Z] a adressé aux administrateurs de l’UDAF pour leur présenter sa démission,

— le témoignage de M. [Z], qui relate que le management de M.[U] était inéquitable dès lors qu’il avantageait certains salariés au détriment d’autres, qu’il dénigrait en permanence Mme [D] auprès des autres salariés, était parvenu à monter certains d’entre eux contre elle, dont il remettait en cause la gestion, que les mesures prises pour qu’il accepte d’assumer ses missions, telles que l’établissement d’une fiche de poste de responsable de services tutélaires ou une mise à pied conservatoire se sont révélées vaines, notamment parce que le conseil d’administration qu’il avait convoqué le 13 mai 2021 pour licencier M. [U] ne l’a pas suivi, en disant que Mme [D] ferait bientôt valoir ses droits à la retraite ce qui permettait de remédier plus facilement de la situation en réintégrant M. [U] sans avoir à s’inquiéter de sa dangerosité auprès des équipes, et que les agissements incessants de ce chef de service ont fini par les épuiser tous les deux ; il y précisait également n’avoir pas pu, à l’issue de l’enquête interne diligentée en 2019, caractériser le harcèlement moral exercé par M.[U] sur une salariée après avoir pris conseil auprès d’un avocat qui aurait estimé les faits insuffisants ;

— le rapport établi le 11 mai 2021 par une délégation d’administrateurs de l’UDAF du Cher, signé à l’évidence par Mme [Y] [N] même si son nom ne figure pas sous sa signature, qui démontre que l’employeur a réuni tous les salariés pour se prononcer sur la mise à pied de M. [U], dans le cadre de la procédure de licenciement engagée contre lui à la suite d’une 'suspicion de harcèlement moral envers une mandataire ainsi qu’envers [H] [D], ayant ainsi entraîné : la démission de la mandataire et l’arrêt maladie de la directrice', auditions à l’issue desquelles il a été décidé que le harcèlement moral dénoncé n’était pas caractérisé et que M. [U] serait rétabli dans ses fonctions,

— ses avis d’arrêt de travail, mentionnant une asthénie et un syndrome anxio-dépressif, avec la précision sur certains d’entre eux que celui-ci serait 'secondaire au travail',

— le compte-rendu établi par Mme [L] [A], psychologue du travail, consultée par Mme [D] le 27 juillet 2021, qui fait état d’un épuisement accompagné d’anxiété et de tension ainsi qu’une baisse de l’estime de soi en réaction à l’acharnement que lui a décrit la salariée comme provenant de M. [U],

— le courrier établi par Mme [K], remis le 16 mars 2021 à Mme [D] et à M. [Z], et

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par lequel, à la suite de sa démission, elle explique précisément les méthodes de management adoptées par M. [U], faites de critiques incessantes sur son travail et de mesures inégalitaires prises au sein de son équipe,

— le témoignage de Mme [V] [C], référente administrative au sein de l’UDAF du Cher, qui relate que M. [U] avait fait régner un climat insupportable au sein de l’équipe, qu’il 'faisait monter la pression auprès de ses troupes', c’est à dire les salariés qu’il avait monté contre la direction, avec des 'exigences +++ pour ceux qui s’opposaient à lui et laxisme ++++ pour ses 'fidèles', que Mme [D] s’est épuisée face à ses agissements, et que ce chef de service a agi de même à l’égard de la directrice qui l’a remplacée et qui a très vite démissionné après avoir fait le constat que 'les services sont complètement gangrénés du fait de M. [U]'.

Les éléments ainsi invoqués et retenus comme établis, compte tenu des documents médicaux produits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ayant entraîné chez l’appelante une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé.

Il appartient dès lors à l’UDAF du Cher de démontrer que les faits dont se plaint Mme [D] sont justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral.

L’intimée conteste le harcèlement moral allégué, en mettant en avant que c’est Mme [D] qui a elle-même décidé d’encadrer le service dont M. [U] était le chef de sorte qu’elle ne peut prétendre que sa surcharge de travail lui aurait été imposée, qu’en outre, elle avait le pouvoir de sanctionner et de licencier ce salarié ce qu’elle n’a pas fait, que l’enquête interne qui a été diligentée a établi que les faits dénoncés par Mme [K] ne pouvaient être qualifiés de harcèlement moral et que c’est parce que le conseil d’administration n’avait aucun motif de poursuivre la procédure disciplinaire mise en oeuvre à l’égard de M. [U] qu’il a été décidé de le réintégrer dans ses fonctions.

Elle ajoute que lorsque le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de Mme [D], il n’a fait état d’aucun lien entre sa pathologie et ses conditions de travail et que les médecins qui ont porté mention sur les avis d’arrêt de travail que Mme [D] présentait un syndrome anxio-dépressif lié au travail n’ont pas été témoins de ses conditions de travail et n’ont fait par conséquent que retranscrire ses déclarations. Enfin, elle estime qu’en alléguant avoir subi un harcèlement moral, Mme [D], qui avait décidé de liquider ses droits à la retraite avant son arrêt maladie, cherche seulement à battre monnaie et à obtenir des conditions de départ de son poste plus avantageuses.

Cependant, les très nombreux mails que M. [U] adressait à Mme [D] , qui à chaque fois lui répondait de manière posée et courtoise, confirment que sur un ton très déplacé établissant à tout le moins des difficultés de positionnement, il manifestait une opposition constante par rapport à elle, contestait ses décisions et ses directives, lui cherchait manifestement querelle et lui demandait des comptes. Même si ce chef de service était le subordonné de Mme [D] et qu’elle disposait du pouvoir disciplinaire dans le cadre de la délégation qui lui était accordée par l’UDAF du Cher, versée en pièce 6, elle ne pouvait pas engager de procédure de licenciement à son encontre sans avoir recueilli au préalable l’avis du président de l’association, M. [Z] relatant lui-même que lorsqu’il a pris cette décision, il s’est heurté au refus du conseil d’administration qui a choisi au contraire de réintégrer M. [U] alors qu’il l’avait mis à pied.

Par ailleurs, il ressort des réponses que lui réservait l’appelante lorsqu’il lui envoyait les messages précités, rédigés parfois longuement, ainsi que des témoignages produits que c’est vainement que Mme [D] a plusieurs fois recadré ce chef de service puisqu’usant de méthodes de management inéquitables et divisant son équipe, il influençait de manière souterraine les salariés acquis à sa cause pour saper l’autorité de Mme [D] et lui manifester leur défiance.

Si les avis d’arrêt de travail ainsi que le compte-rendu de consultation psychologique font certes état des déclarations de la salariée relative à l’écharnement qu’elle disait subir dans le cadre de

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son travail, les éléments médicaux qui sont produits ne sont toutefois pas dénués de valeur probante dès lors que les médecins et la psychologue qui ont examiné Mme [D] ont eux mêmes constaté l’état psychologique dans lequel elle se trouvait. C’est donc de manière inopérante que l’intimée réfute l’existence d’un lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

Dès lors, compte tenu de l’ensemble de ses éléments, l’employeur échoue dans la démonstration qui lui incombe que les faits dont se prévaut Mme [D] de la part de son subordonné, notamment la remise en cause constante de son autorité sans intervention du conseil d’administration ni véritable possibilité pour elle d’y mettre un terme, ainsi que le climat malsain que celui-ci a laissé perdurer et qui a éprouvé la santé mentale de l’intéressée sont justifiés par des éléments objectifs exclusifs de harcèlement moral.

Il en résulte que c’est par une appréciation erronée des faits de l’espèce que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [D] de sa demande au titre du harcèlement moral et que dès lors, sa décision doit être infirmée.

La demande de Mme [D] en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement subi doit par suite être accueillie, ledit préjudice justifiant l’allocation de la somme de 7000 euros. Par voie infirmative, l’employeur doit être condamné à lui verser cette somme.

4) Sur la nullité du licenciement pour inaptitude et les demandes financières subséquentes :

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code est nulle.

Il résulte en l’espèce de ce qui précède que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [D] sont établis et ont conduit à son inaptitude et donc à la rupture du contrat de travail, de sorte que contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, la demande visant à voir déclarer son licenciement nul est fondée.

Par suite, Mme [D] a droit à des indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement nul.

a) Sur les indemnités de rupture :

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose que l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprises. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement comprises.

Mme [D] réclame à ce titre la somme de 33 346,77 euros, outre les congés payés afférents, correspondant à un préavis de six mois prévu par les dispositions conventionnelles et calculé sur la base d’un salaire de 5 557,79 euros, qui est selon elle son salaire de référence.

Compte tenu des heures supplémentaires dont l’existence a été retenue par la cour, après examen du décompte produit pour 2021 et des derniers bulletins de salaire, la salariée aurait perçu un salaire de 5 466,33 euros si elle avait continué à travailler jusqu’au terme de son préavis, dont la durée n’est pas discutée.

Dès lors, l’UDAF du Cher doit être condamnée à verser à l’appelante la somme de 32 798,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 279,80 euros au titre des congés payés afférents.

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— Sur le solde de l’indemnité de licenciement :

Mme [D] ayant perçu la somme de 27 656,47 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, elle estime qu’elle aurait dû obtenir celle de 101 313,87 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et réclame en conséquence un solde de 72 383,75 euros.

L’article 10 de la convention collective applicable prévoit les dispositions suivantes :

'le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis égale à :

-1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ;

-1 mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.

Le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.

Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissements ou de services, l’indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire.

Par ailleurs, l’application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l’intéressé s’il conservait ses fonctions jusqu’à l’âge d’obtention de la retraite des régimes généraux et complémentaires au taux plein'.

Mme [D] reproche aux premiers juges de l’avoir déboutée de cette demande, en retenant à tort qu’elle ne produisait pas son relevé de carrière ainsi que le lui réclamait son employeur avant même l’engagement de la procédure prud’homale et ne démontrait donc pas l’âge auquel elle pouvait légalement prendre sa retraite à taux plein, alors d’une part, qu’il lui était impossible de le prévoir, d’autre part, que les dispositions conventionnelles n’exigeaient pas d’elle la production d’un tel document pour percevoir l’indemnité réclamée et qu’enfin, ceux qui lui ont été adressés étaient erronés puisqu’ils n’avaient pas été mis à jour avant que sa demande de liquidation de ses droits à la retraite n’ait été instruite.

Les parties s’accordent sur le fait qu’au regard de son ancienneté et du poste qu’elle occupait, Mme [D] aurait pu prétendre au montant maximal de l’indemnité conventionnelle de licenciement, équivalente à 18 mois de salaire.

Cependant, la convention collective prévoyait clairement que cette indemnité ne pouvait être supérieure au montant total des rémunérations que Mme [D] aurait perçues jusqu’à l’âge d’obtention de la retraite à taux plein.

Contrairement à ce que prétend Mme [D], ces dispositions font référence à la situation individuelle du cadre qui peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement puisqu’il y est question de 'l’intéressé’ et ne renvoient pas à l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale s’agissant de l’âge d’obtention de la retraite à taux plein, qui peut différer d’un salarié à l’autre en fonction de la durée de cotisation et des minorations/majorations susceptibles d’intervenir.

C’est à cet égard vainement que la salariée se prévaut d’un arrêt de la cour d’appel de Montpellier (4 juillet 2018, n° 15/00843) puisqu’il n’y est nullement fait état d’une référence à l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale mais seulement de l’âge de 65 ans qu’aurait dû atteindre le salarié dans l’espèce tranchée.

Mme [D] étant née en 1959, l’âge légal de la retraite était pour elle de 62 ans.

Elle prétend qu’elle ne pouvait obtenir une pension de retraite à taux plein qu’à l’âge de 67 ans et produit seulement à cet égard la notification de retraite que lui a adressée la Carsat le

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9 octobre 2023 ; celle-ci mentionne une durée d’assurance de 167 trimestres et fait état d’un taux de 50% applicable au calcul de sa retraite mais aucun autre document n’établit l’âge que Mme [D] devait avoir pour obtenir la retraite des régimes généraux et complémentaires au taux plein, l’âge de 67 ans dont elle se prévaut étant un âge automatique.

Les dispositions conventionnelles n’exigent pas expressément la production par le salarié concerné d’un relevé de carrière mais précisent un montant maximum qui ne peut être dépassé ce qui suppose nécessairement un calcul de ladite indemnité après communication de justificatifs.

Il en résulte que faute pour Mme [D] d’établir que le montant de l’indemnité conventionnelle qu’elle réclame ne serait pas supérieur au total des rémunérations qu’elle aurait perçues si elle avait conservé ses fonctions jusqu’à l’âge d’obtention de la retraite des régimes généraux et complémentaires au taux plein, sa demande n’est pas fondée.

Le jugement est donc confirmé sur ce point.

b) Sur l’indemnité pour licenciement nul :

La salariée réclame à ce titre la somme de 111 155,80 euros, calculée sur la base d’un salaire de référence de 5 557,79 euros.

En vertu des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’application du barème légal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du même code pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse doit être écartée lorsque le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral comme c’est le cas de celui de Mme [D].

Par suite, la salariée ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, elle a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Celle-ci doit être évaluée en fonction du préjudice subi.

Dès lors, compte tenu notamment de son âge au moment de la rupture (62 ans), des circonstances de celle-ci, de son ancienneté, de l’impossibilité pour elle de retrouver un emploi du fait de son âge et des conséquences qu’a entraînées pour elle le licenciement, telles qu’elles résultent des pièces et explications fournies, il convient de fixer à la somme de 60 000 euros bruts le montant de l’indemnité pour licenciement nul qui doit être versée à Mme [D].

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et dépassement des durées maximales de travail :

Il résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme [D] prétend que pendant plusieurs années, notamment pour pallier l’insuffisance professionnelle de M. [U], elle a dû travailler régulièrement plus de 50 heures par semaine et ainsi faire face à une surcharge de travail et que l’UDAF du Cher a

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ignoré ses alertes et bafoué son autorité en refusant finalement de licencier ce chef de service et en choisissant de le soutenir alors même qu’il avait été rappelé à l’ordre, en avril 2019, par le président de l’association. Elle en déduit que l’employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité qui ont contribué fortement à l’altération de son état de santé.

L’UDAF du Cher estime n’avoir commis aucun manquement, dès lors qu’il appartenait à Mme [D] de prévenir toute situation de harcèlement moral ce dont elle s’est abstenue et qu’en outre, elle ne démontre pas avoir subi un préjudice alors que la Cour de cassation a mis fin à la théorie du préjudice nécessaire depuis ses arrêts du 13 avril 2016.

Pourtant, il résulte des développements relatifs au harcèlement moral que l’UDAF du Cher a en mai 2021 choisi de soutenir M. [U] en dépit des recadrages précédents de M. [Z] et de Mme [D], après avoir demandé à l’ensemble des salariés de se prononcer sur la mise à pied décidée à son encontre, alors qu’il appartenait au conseil d’administration de décider des suites qu’il convenait de réserver à la procédure de licenciement engagée contre ce chef de service.

En se contentant de préconiser l’adoption d’une 'meilleure communication et d’une meilleure cohésion entre tous les services', les membres du conseil d’administration de l’UDAF du Cher ont manifestement négligé les déclarations de Mme [D], pourtant corroborées par le témoignage de plusieurs salariés, et s’est clairement abstenue d’assurer la protection qu’elle devait mettre en oeuvre à son égard compte tenu des agissements de M. [U], puisque même si cette dernière était un cadre de direction, elle était soumise aux décisions du conseil d’administration et de la présidente de l’UDAF du Cher et ne pouvait donc mettre un terme seule à la situation de danger à laquelle elle était exposée.

Par suite, l’UDAF du Cher échoue à démontrer qu’elle a pris les mesures qui s’imposaient et a satisfait à son obligation de sécurité et ce d’autant qu’il résulte également de ce qui précède qu’elle a laissé sa salariée face une charge de travail importante, sans s’assurer que les durées maximales de travail étaient ou non respectées.

Les éléments produits par l’appelante démontrant la réalité du préjudice moral dont elle se prévaut, l’UDAF du Cher doit être condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

6) Sur les autres demandes :

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, il y a lieu d’ordonner à l’UDAF du Cher de rembourser les indemnités de chômage éventuellement servies à Mme [D] et ce dans la limite de 6 mois.

Compte tenu de ce qui précède, il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu toutefois de prononcer une astreinte comme demandé.

L’UDAF du Cher, partie succombante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, condamnée en équité à payer à Mme [D], outre la somme accordée par les premiers juges, celle de 2 500 euros à titre d’indemnité de procédure et déboutée de sa demande au titre de ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DÉCLARE recevable l’appel incident de l’UDAF du Cher ;

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CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’UDAF du Cher à payer à Mme [H] [D] un rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non payées, outre les congés payés afférents, une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, a débouté la salariée de ses demandes en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement et d’une indemnité pour travail dissimulé, a ordonné à l’employeur la remise à la salariée d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat conformes et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

MAIS L’INFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

DIT que le licenciement de Mme [H] [D] est nul ;

CONDAMNE l’UDAF du Cher à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

-60 000 € brut à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-32 798,01 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 279,80 € au titre des congés payés afférents,

-7 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-5 000 € pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et dépassement des durées maximales du travail,

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’UDAF du Cher à France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [D] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

ORDONNE à l’UDAF du Cher de remettre à Mme [D] dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail, conformes à la présente décision, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE l’UDAF du Cher à payer à Mme [D] la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’UDAF du Cher aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE