SM/CV

N° RG 25/00413

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXOF

Décision attaquée :

du 01 avril 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

Mme [P] [J]

C/

ASSOCIATION [1]

— -------------------

copie officieuse + exp. :

— la SELARL ALCIAT-JURIS

— la SCP GERIGNY

le 20/02/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

14 Pages

APPELANTE :

Madame [P] [J]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

et ayant pour dominus litis M^e Sarah EL HAMMOUTI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [A], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

L’association [2], spécialisée dans le secteur d’activité de l’action sociale sans hébergement, exerce les fonctions tutélaires résultant des décisions des juges du contentieux de la protection et des juges des enfants et emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat à durée déterminée en date du 16 janvier 2020, Mme [P] [E] a été engagée par cette association à compter du 20 janvier suivant en qualité de déléguée à la protection juridique des majeurs, moyennant un salaire brut mensuel de 1 861,56 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises, et notamment le 21 décembre 2022 sans reprendre son poste.

Le 21 février 2023, l’employeur a reçu un mail anonyme à la suite duquel il a confié un audit à Mme [X] [M], psychologue sociale et du travail.

Selon ce qui résulte de l’attestation destinée à [3] remplie par l’employeur, Mme [J] a informé son employeur, le 14 février 2023, qu’elle démissionnait de son poste, et la relation de travail a pris fin le 14 mars suivant après un préavis d’un mois.

Par requête déposée le 19 juin 2023, invoquant divers manquements de l’employeur, Mme [J] saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, d’une action en requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture dudit contrat.

L’association [2] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 1er avril 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que le harcèlement moral et la déloyauté de l’employeur n’étaient pas établis, a débouté Mme [J] de ses prétentions et l’association [2] de sa demande d’indemnité de procédure, et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 25 avril 2025, par la voie électronique, Mme [J] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [J]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de:

à titre principal:

— fixer son salaire mensuel de référence à 1 861,56 euros,

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— en conséquence, dire le licenciement nul et condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-11 169,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-3 723, 12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 396,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

à titre subsidiaire:

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-7 446,24 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 723,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 396,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause, condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-11 169,36 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-11 169,36 euros euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-11 169,36 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

-5 584,68 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué,

-3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Elle réclame également que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes et que l’association [2] soit condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à lui fournir des documents sociaux conformes.

2 ) Ceux de l’association [2]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la salariée aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

xxxx

La clôture de la procédure est intervenue le 26 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [J] expose qu’elle a, très rapidement après avoir été engagée par l’association en janvier 2020, été livrée à elle-même dans l’exercice de ses missions alors même qu’elle n’avait bénéficié que d’une formation parcellaire et que le suivi des dossiers qui lui étaient attribués accusait pour moitié un retard conséquent, en raison d’un turn over très important de salariés qui en raison du comportement harcelant du directeur général du site de [Localité 1], M. [W] [R], quittaient tour à tour l’association. Elle ajoute que toutes les demandes d’aide qu’elle a formulées pour bien appréhender ses dossiers, dont certains étaient complexes, étant restées sans réponse, elle aurait progressivement ressenti une pression importante et une grande solitude de sorte qu’elle se serait effondrée en larmes le 1er juillet 2020, au point que certains membres du CSE, pourtant habituellement acquis à la cause du directeur, lui auraient manifesté leur soutien, sans que pour autant celui-ci ne réagisse autrement qu’en lui transmettant un mail sur les risques psycho-sociaux.

Elle prétend qu’à compter de ce moment, M. [R] l’aurait prise pour cible, comme il le faisait avec tous les salariés qu’il estimait médiocres ou récalcitrants, et que confrontée à un stress quotidien, elle aurait peu à peu sombré dans un état dépressif, le directeur créant au sein de l’association un climat délétère, ne la soutenant jamais lorsqu’elle était confrontée au comportement menaçant des majeurs protégés dont elle assurait le suivi et que lorsqu’elle a dû participer en février 2021 à une formation, il n’a rien mis en oeuvre pour la remplacer dès lors qu’il était confronté à l’ important turn over précité, si bien que revenue à son poste, elle a constaté que les dossiers s’étaient accumulés.

Elle précise qu’il existait entre le directeur général et les salariés, depuis plusieurs années, de vives tensions qui sont devenues de plus en plus importantes de sorte que le 14 février 2013, une salariée, Mme [I] [F], s’était plainte auprès de la direction d’un comportement harcelant de la part du directeur mais qu’après une courte enquête et trois auditions, aucune mesure n’avait été prise.

Elle soutient encore que le 2 avril 2013, 21 salariés ont alerté le conseil d’administration de l’association de leurs difficultés et leur souffrance au travail, mais que trois membres de celui-ci ont diffusé un communiqué affirmant leur soutien à M. [R] de sorte qu’à nouveau, l’employeur n’a pris aucune mesure pour mettre fin aux agissements de ce dernier, ce qui a conduit Mme [H], déléguée du personnel, à adresser à la présidente de l’association un courrier circonstancié pour lui faire part de l’urgence à protéger les salariés, puis à écrire à M. [R] pour lui demander de diligenter une enquête par le biais d’un organisme indépendant.

Pour caractériser le harcèlement moral allégué, elle invoque que M. [R]:

— ne l’a pas suffisamment formée et soutenue lors de sa prise de poste,

— a cherché à l’intimider pour qu’elle taise ce qui se passait au sein de l’association lorsqu’elle a demandé à rencontrer le médecin du travail après être revenue choquée d’ une visite chez un majeur protégé, lequel avait sorti des armes de dessous son canapé et proféré des menaces à son égard,

— a mis en évidence les liens qu’il entretenait avec le Dr [C], médecin du travail, raison pour laquelle elle ne pouvait pas dénoncer à celle-ci les agissements de harcèlement qu’elle subissait,

'l’a convoquée à plusieurs reprises sur un ton menaçant, notamment pour lui reprocher de manière injustifiée d’avoir indiqué qu’un majeur sous curatelle pouvait porter plainte sans l’assistance de son curateur, et l’a ensuite réprimandée avec violence, de sorte qu’elle est revenue à son bureau en pleurs, et que sa supérieure hiérarchique, Mme [V], selon elle sous l’emprise du directeur, l’aurait à son tour menacée de commuer son CDI en CDD,

— ne l’a pas informée directement du changement de secteur de la salariée avec laquelle elle constituait un binôme, Mme [G], ce qui pour elle confirme un manque de considération,

— lui a écrit des courriels alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail,

— lui occasionnait par son comportement une surcharge de travail, les salariés cherchant tous à partir de sorte que les dossiers des majeurs protégés n’étaient pas correctement suivis,

— par son management brutal et autoritaire, terrorisait les salariés, notamment en leur adressant chaque jour des remontrances, en leur faisant subir ses sautes d’humeur ainsi que des pressions constantes, et en faisant subir à ceux qu’il estimait récalcitrants un harcèlement quotidien dans le but qu’ils démissionnent de leur poste,

— en octobre 2022, a fait le tour des bureaux des salariées pour les interroger sur leurs projets de grossesse.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir déduit à tort de l’absence de signalement par les salariés des agissements de leur directeur que le harcèlement moral allégué n’était pas établi et ce alors qu’ils ont dénoncé les faits de manière anonyme par crainte de représailles, que certains ont alerté sur le climat difficile qui régnait au sein de l’association et qu’elle-même l’a fait auprès de l’inspection du travail, du médecin du travail de la Carsat et du conseil d’administration de l’association.

Pour démontrer la réalité de ses allégations, elle produit notamment:

— le courrier que le 2 avril 2013, 21 salariés de l’association ont adressé au conseil d’administration de l’association, leur demandant d’être reçus hors la présence de leur directeur général pour leur faire part des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et de la souffrance ressentie par chacun,

— le courrier que le 6 mai 2013, le vice-président, les secrétaire et secrétaire adjoint de l’association ont, en réponse, adressé à Mme [H], déléguée du personnel, par lequel ils ont évoqué la création d’une commission interne et l’audition de Mme [F], des deux chefs de service, de la déléguée juriste et du directeur, en concluant en ces termes, alors qu’une seconde audition du directeur était pourtant envisagée: ' lors d’une nouvelle réunion ( impromptue) le 28/03/2013, faisant suite à un Conseil d’administration, cette piste n’a pas été validée, il y a eu désaccord entre les membres de ce bureau. En effet, nous aurions souhaité que soient abordés les problèmes évoqués par le personnel ( tant organisationnels que relationnels) et, par voie de conséquence, la forme de management du Directeur. Aucun échange n’a pu être possible durant cette réunion, à l’issue de laquelle un communiqué a été remis au personnel ( et, à notre insu) signé par trois membres du bureau, ' réaffirmant la position du Directeur'',

— la lettre que Mme [H] a envoyée le 7 mai 2013 à la présidente de l’association, pour exprimer l’incompréhension des salariés à la suite de la transmission du communiqué précité et son étonnement que le directeur ait pu avoir directement accès aux procès-verbaux d’audition, et par laquelle elle indique que celui-ci multiplie les humiliations publiques en exprimant à un salarié une remontrance devant les autres, ' évoque très régulièrement auprès de différents salariés qu’un salarié a fait l’objet d’une saisie sur salaire et interroge sur sa capacité à exercer ses fonctions', ' n’hésite pas à faire courir des rumeurs sur ses Salariés et son Personnel d’encadrement afin de les discréditer', donne l’orientation politique de ses salariés ou invoque, lors de l’embauche d’un salarié de couleur noire, que tel autre est raciste, organise en la rendant obligatoire une délation entre collègues de telle sorte que ' la personne qui n’aurait pas dénoncé son collègue se trouve directement mis en cause et tenue pour responsable de l’erreur de la personne qu’il n’a pas voulu dénoncer', réprimande les initiatives mises en oeuvre par les salariés au point que ceux-ci n’osent plus en prendre, et que dans ce contexte délétère, plusieurs salariés viennent travailler avec ' la boule au ventre’ ou sont aperçus dans leur bureau avec ' les larmes aux yeux', l’un d’entre eux évoquant même des idées de suicide, ou certains qui se sont opposés à lui exprimant un sentiment de peur au point qu’ils se retournent dans la rue pour s’assurer de ne pas être suivis,

— le courrier que le 7 mai 2013, cette déléguée du personnel a adressé à M. [R] pour réclamer l’organisation d’une enquête en raison ' des conditions difficiles de travail et d’un réel stress évoqués par les salariés de la [2]',

— le courriel que le 7 avril 2022, M. [Y] [O] a envoyé à M. [R] pour se plaindre du climat houleux et éprouvant régnant au sein de l’association et des répercussions sur sa santé,

— le témoignage de Mme [G], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, qui confirme que Mme [J], avec laquelle travaillait en binôme, a été menacée par Mme [V], sa supérieure hiérarchique, de transformer son CDI en CDD ou d’un blâme, relate qu’elle l’a vue ' craquer’ dans leur bureau le 1er juillet 2020 en raison de sa surcharge de travail et ce malgré son investissement, qu’elle n’a reçu aucun soutien de Mme [V] lorsqu’elle revenue le 8 septembre 2021 bouleversée d’un déplacement au domicile d’un majeur protégé qui l’a menacée, Mme [V] lui ordonnant de continuer à suivre malgré tout ce dossier, qu’elle a été malmenée entre les mois de février 2021 et d’octobre 2021 pendant lesquels elle devait suivre une formation obligatoire et assurer le suivi des dossiers de majeurs sans être déchargée d’aucune de ses missions, ou encore que M. [R] a fait le tour des bureaux des salariées en octobre 2022 pour savoir si elles comptaient démarrer une grossesse en 2023,

— le témoignage de M. [T], intervenant social, qui confirme que Mme [J], pendant l’arrêt maladie de son binôme, Mme [G], a été laissée seule et sans soutien pour gérer en plus de ses dossiers ceux de sa collègue, qu’elle n’en recevait pas non plus de sa supérieure hiérarchique, Mme [V], qui se méfiait d’elle, indique avoir constaté que de mars 2021 à avril 2022 elle était en permanence débordée, confrontée à une charge de travail 'énorme’ devenue impossible à gérer lorsqu’en plus elle a dû participer à une formation obligatoire, et précise avoir vu Mme [J] au bord des larmes, épuisée et fragile en raison de la pression subie, au point qu’il se demandait comment elle pouvait ' tenir à ce rythme',

— l’attestation de Mme [S], assistante administrative, qui fait également état de la surcharge de travail à laquelle était confrontée Mme [J], et relate l’avoir vue à plusieurs reprises ' craquer’ ou fondre en larmes parce qu’elle était dépassée et épuisée par une charge de travail trop importante,

— le témoignage de M. [K], mandataire judiciaire, qui indique avoir porté plainte contre l’employeur pour ' harcèlement managérial et diffamation', et avoir constaté que M. [R], ainsi que plusieurs cadres et salariés de l’association, critiquaient en son absence le travail de Mme [J], ou le fait qu’elle était placée en arrêt maladie,

— plusieurs courriers que des salariés ont adressés le 15 janvier 2023 au médecin du travail, et dont il ressort que M. [R], qui faisait porter auprès des majeurs protégés la responsabilité de ses retards au service comptabilité, a demandé à un huissier de justice en mars 2022 de venir constater la présence d’affiches humoristiques dans le bureau de l’un de leurs collègues, alors qu’elles ne présentaient aucun caractère outrancier, hurlait sur certains en leur reprochant de ne pas suivre ses instructions ou les procédures de communication avec les magistrats qui les mandataient et d’avoir pris des initiatives, ou encore annonçait à 'l’ensemble du service comptabilité’ que tel salarié était homosexuel; tous relatent de manière très circonstanciée les humiliations de ce directeur, dont ils disent qu’il n’intervenait pas lorsqu’il était nécessaire de les protéger face à des majeurs protégés menaçants ou faisait reproche au cadre qui agissait en soutien de ses collègues, certains d’entre eux expliquant l’avoir entendu critiquer les salariées qui devaient garder leurs enfants pendant les confinements liés à la crise sanitaire,

— une attestation de Mme [B], ancienne salariée, qui explique avoir entendu M. [R] dire lors de son arrivée dans l’association au sujet d’un autre salarié: ' méfiez vous du chef de service, sous ses airs d’adorateur du Petit Livre [Localité 2], il est particulièrement raciste’ alors qu’elle-même avait la peau noire,

— le signalement anonyme que plusieurs salariés ont adressé au président et aux membres du conseil d’administration pour relater l’ambiance délétère régnant au sein de l’association et le management autoritaire du directeur général, en expliquant avoir choisi de le faire anonymement par crainte des représailles,

— les mails restés sans réponse qu’elle a envoyés les 4 mars, 4 juin, 9 juin, 16 juin, et 24 juin 2020 à Mme [Z] [V], sa supérieure hiérarchique, pour évoquer des difficultés ou lui demander de faire le point sur des dossiers,

— le mail que le 1er juillet 2020, à 14h32, Mme [D] [U], élue du CSE et référente harcèlement, a envoyé à Mme [V], pour l’alerter sur la détresse de Mme [J] et demander qu’elle la soutienne, en indiquant: ' Mme [J] est arrivée depuis peu et sur un poste assez particulier du fait des familles d’accueil. De plus, le secteur lui ayant été confié était pour le moins fragilisé avec des situations compliquées à gérer seule pour quelqu’un venant de prendre son poste. Les risques psycho-sociaux en ces termes ne s’appliquent pas forcément à cette situation mais avaient pour but d’alerter fortement sur la situation dans laquuelle se trouve Madame [J]', et en argumentant pour qu’elle obtienne de l’aide, laquelle venait d’être refusée par Mme [V] par un mail du même jour à 14h32, par lequel elle s’interrogeait sur les capacités professionnelles de la salariée et se contentait de dire qu’elle devait rencontrer le médecin du travail, tout en mettant M. [R] en copie,

— le mail que M. [R] a envoyé à Mme [J] le 15 septembre 2021 pour lui indiquer qu’après avoir échangé verbalement avec le Dr [C], il a confirmé par écrit sa demande qu’elle bénéficie d’une visite médicale,

— des éléments médicaux, et notamment le certificat établi le 5 mai 2023 par le Dr [L] [Q], qui indique que la salariée l’a régulièrement consultée entre mai 2020 et janvier 2023 parce qu’elle demandait de l’aide concernant ' une grande difficulté à gérer son stress occasionné par des conditions de travail compliquées qu’elle vivait comme un harcèlement managérial’ et relate avoir constaté qu’elle multipliait les troubles somatiques, tels qu’insomnies et contractures cervicales, un courrier du médecin du travail faisant état d’un épuisement professionnel de la salariée, ainsi que de nombreuses ordonnances lui prescrivant des anxiolytiques.

Mme [J] établit ainsi que M. [R] faisait régner au sein du site qu’il dirigeait un climat exécrable et emprunt de pression, qu’il hurlait régulièrement sur les salariés, dont il divulguait des informations relevant de leur vie personnelle, qu’il leur interdisait de prendre des initiatives, leur adressait constamment reproches et critiques, notamment publiquement, les dénigrait en leur absence, que son comportement lui occasionnait une surcharge de travail qui n’était pas correctement prise en compte, qu’il demandait aux salariées si elles comptaient être enceintes et qu’il lui a écrit à plusieurs reprises lors de ses arrêts de travail. Elle démontre également que le management de M. [R] a dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé.

Or, les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ( Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association [2] prétend que les agissements mis en avant par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sans contester précisément la réalité du comportement de M. [R], elle met en avant les différentes interventions qu’elle a sollicitées de prestataires extérieurs pour travailler la qualité de vie au travail auprès des salariés et que l’appelante ni aucun de ses collègues ne se sont jamais emparés de la possibilité de signaler le harcèlement moral allégué au moyen des fiches mises à leur disposition.

Elle ajoute que Mme [J], qui se serait targuée lors de son embauche de son expérience en qualité de mandataire judiciaire à la protection des majeurs, aurait pourtant très vite montré qu’elle éprouvait pour exercer ses missions des difficultés qu’elle imputait à un manque de formation ou un retard important dans la gestion des dossiers ,alors même que sa supérieure hiérarchique lui aurait retranscrit des consignes claires lors de trois entretiens et qu’elle aurait suivi de nombreux modules pour obtenir le certificat national de compétences mention mandataire judiciaire à la protection des majeurs. Elle précise qu’elle a d’ailleurs échoué à certains modules, ce qui confirme ses capacités professionnelles limitées, et que pourtant, elle s’est montrée bienveillante en lui permettant de les repasser.

Elle souligne encore que si la salariée prétend que sa santé mentale s’est dégradée en 2021, cette année était encore impactée par la crise sanitaire liée au Covid-19 puisque l’urgence sanitaire a pris fin le 1er juin 2021 et ajoute que c’est le 9 février 2021 qu’elle a commencé une activité d’entrepreneur individuel sans d’ailleurs l’en informer, ce qui n’a pu qu’avoir des conséquences sur sa vie personnelle. Elle soutient ensuite qu’elle a tout de suite été protégée lorsqu’elle est revenue choquée d’une visite au domicile d’un majeur protégé menaçant puisque M. [R] a immédiatement demandé qu’elle soit déchargée du dossier et sollicité un examen médical auprès du médecin du travail, lequel l’a rencontrée le 15 septembre 2021 sans qu’elle évoque de souffrance au travail ou des agissements de harcèlement moral. Elle prétend encore que Mme [J] n’était pas assez investie dans son travail, qu’elle ne comprenait pas tout, posait donc beaucoup de questions aux référentes administratives, et qu’elle passait trop de temps au téléphone avec les majeurs protégés qu’elle suivait, en riant lorsqu’on lui rappelait que d’autres usagers attendaient, qu’en outre elle dénigrait sans cesse. Elle argue enfin de ce que les témoignages produits sont de pure complaisance.

Pour le démontrer, elle verse notamment aux débats:

— le témoignage de Mme [U], membre du CSE et référente en matière de harcèlement sexuel, qui indique n’avoir jamais reçu de signalements relatifs à des comportements sexistes de la part de M. [R],

— les listes de dossiers attribués à Mme [J] ainsi qu’à son binôme, Mme [G],

— plusieurs attestations de salariés qui indiquent que M. [R] instaurait avec son épouse des relations professionnelles de qualité et était attentif à la qualité de vie au travail,

— le compte-rendu d’entretien annuel, daté du 30 septembre 2020, de Mme [N], référente administrative, qui se plaint des trop nombreuses questions que vient lui poser la salariée en disant qu’elles l’épuisent, et estime qu’elle ne comprend pas tout et se fait passer pour une victime,

— le compte-rendu d’évaluation d’une salariée, Mme [IL], en date du 2 juin 2021, qui mentionne qu’elle remercie le directeur pour la confiance accordée et indique s’épanouir pleinement dans ses fonctions,

— différents éléments sur les interventions au sein de l’association de prestataires extérieurs.

La cour relève que l’association [2] invoque sans la produire une étude menée par M. [HG], docteur en anthroplogie et ergonomie, qui aurait été en lien avec les risques psycho-sociaux au sein de l’association.

Par ailleurs, le fait que la salariée n’ait pas signalé subir d’agissements de harcèlement moral auprès des intervenants extérieurs ou de la référente harcèlement désignée au sein de l’association n’est pas de nature à en écarter la réalité, puisque leur dénonciation aux instances représentatives, au médecin du travail ou aux prestataires extérieurs mandatés par l’employeur constitue seulement un élément parmi d’autres permettant de présumer du prétendu harcèlement moral. Au surplus, il résulte de la lecture attentive des pièces du dossier que les procès-verbaux d’audition des salariés entendus lors des premiers signalements en 2013 avaient été remis par des membres du conseil d’administration à M. [R] lui-même, qu’en outre, plusieurs membres du CSE étaient acquis à sa cause et ne relayaient pas les alertes qui leur parvenaient, de sorte que les salariés pouvaient légitimement craindre de dénoncer à nouveau de tels faits.

En outre, le fait pour un supérieur hiérarchique de demander à une subordonnée si elle compte débuter une grossesse relève d’un comportement déplacé et sexiste, la nécessité d’organiser en amont son remplacement ne justifiant nullement que la question, relevant de sa vie personnelle, lui soit posée.

Ensuite, contrairement à ce que soutient l’association [2], la lecture du mail que M. [R] a envoyé à la salariée le 15 septembre 2021 pouvait être interprété par celle-ci comme une tentative de pression, sinon de menace, puisqu’il mettait en avant les échanges verbaux qu’il pouvait avoir en son absence avec le médecin du travail et lui faisait ainsi craindre que ce qu’elle confie à celui-ci soit répété à son directeur au regard de l’impression ainsi donnée par ce dernier qu’il entretenait des liens privilégiés avec ce médecin.

Les nombreux témoignages de salariés produits par Mme [J] sont par ailleurs particulièrement concordants et circonstanciés en ce qu’ils relatent tous, bien que rédigés d’une manière très différente, un comportement harcelant et perturbé du directeur qui correspond par ailleurs à celui décrit dans les courriers adressés au médecin du travail le 15 janvier 2023, en sorte qu’ils ne peuvent simplement être de complaisance, ni être utilement contredits par les attestations versées aux débats par l’association [2], louant les qualités professionnelles du directeur et de son épouse. De surcroît, l’association [2] ne discute pas avoir dû faire face à un turn over particulièrement important.

Enfin, le fait pour Mme [U], référente harcèlement, de devoir argumenter auprès de sa supérieure hiérarchique pour que Mme [J] obtienne du soutien parce qu’elle se trouvait fragilisée ne peut que confirmer que précisément, celui-ci ne lui était pas fourni en dépit du caractère particulier du secteur qui lui était confié et de son embauche récente par l’association, celle-ci ne pouvant utilement mettre en avant la crise sanitaire et le confinement qui a été ordonné au début de la relation contractuelle, ou encore une insuffisance professionnelle, pour toute explication. Aucune des pièces fournies par l’employeur ne démontre par ailleurs que Mme [J] n’ait pas été seule à gérer les dossiers de sa collègue lorsqu’elle a été placée en arrêt maladie ou a été déchargée d’une partie de ses missions lorsqu’elle a dû participer à une formation obligatoire.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement puisque les agissements dont celle-ci prouve la réalité sont au contraire révélateurs d’un exercice anormal et abusif du pouvoir d’autorité et de direction imparti à M. [R]. Il s’en déduit que Mme [J] a bien subi de son supérieur hiérarchique des agissements de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé physique et moral.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qui ont existé pour Mme [J] ainsi qu’elles ressortent des pièces du dossier et des explications fournies, et notamment des éléments médicaux qui font ressortir les importantes répercussions psychologiques subies, le préjudice qui en est pour elle résulté doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L’employeur doit dès lors être condamné à lui payer cette somme.

2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des actes de harcèlement moral:

En l’espèce, M^me Thomassin-Picot réclame paiement d’une part, de la somme de 11 169,36 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de l’association [2] à son obligation de sécurité et d’autre part, de celle de 5 584,68 euros pour manquement de celle-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° Donner les instruction appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécéssaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

Il en résulte que Mme [J] ne peut réclamer deux fois réparation d’un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu’elle n’allègue de toute façon pas avoir subi des préjudices distincts ni n’explique ce qui justifierait l’allocation de deux sommes.

En revanche, l’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.

En outre, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [J] met en avant qu’informée dès 2013 du comportement de M. [R] par 21 salariés, l’association [2] n’a pris aucune mesure pour y mettre un terme autrement que par un simulacre d’enquête interne et n’a rien fait pour préserver la santé de ses salariés et ce malgré les alertes répétées de Mme [H], déléguée du personnel.

L’association [2] estime avoir parfaitement rempli ses obligations, avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de M. [R] et décidé le 28 juin 2023 de mettre en place un plan d’action.

Si la salariée ne conteste pas la mise en oeuvre de ce plan, la cour relève qu’elle a été décidée très tardivement puisqu’elle n’est intervenue qu’après la saisine du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, l’employeur reste particulièrement taisant sur son inaction après les premières dénonciations du harcèlement moral du directeur survenues en 2013, puisqu’alors que le 2 avril 2013, 21 salariés alertaient les membres du conseil d’administration sur leur souffrance au travail consécutive au management de M. [R], seule une commission interne a été créée, au terme de laquelle un important désaccord est intervenu entre les membres du conseil d’administration, trois d’entre eux décidant à l’insu des autres de remettre au personnel un communiqué affirmant leur total soutien au directeur, sans poursuivre les auditions ainsi qu’ils l’avaient initialement envisagé ensemble ni prendre en considération la souffrance au travail dénoncée.

En conséquence les mesures prises par l’employeur, telles que faire appel à partir d’octobre 2021 au cabinet [4], prestataire extérieur, en la personne de M. [VB], chargé de missions Qualité de Vie au Travail, ou à Mme [M], consultante psychologue sociale du travail, ne pouvaient poursuivre un but sincère de prévention dès lors que les agissements répréhensibles du directeur n’ont jamais été sérieusement envisagés par l’employeur ni les salariés qui l’en informaient pris au sérieux, ce qui se trouve encore démontré par ses conclusions puisqu’il préfère remettre en cause les compétences professionnelles de la salariée ou invoquer la crise sanitaire plutôt que de prendre en compte les raisons inhérentes à la souffrance au travail pourtant constatée par ses collègues et une élue du CSE.

L’association [2] ne démontre donc pas avoir pris des mesures propres à faire cesser immédiatement le harcèlement moral qui lui était dénoncé depuis 2013.

Le préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention sera intégralement réparé par l’allocation à la salariée de la somme de 2 000 euros.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée réclame la somme de 11 169,36 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant la mauvaise foi de l’employeur, qui ne l’aurait pas suffisamment formée et l’aurait laissée seule sous une pile de dossiers laissés de côté depuis plusieurs années en raison du turn over important de salariés ou de leurs très nombreux arrêts-maladie, aurait exercé sur elle une pression importante et aurait été insensible à sa détresse.

Cependant, il ressort de ce qui précède que la salariée a invoqué ces faits à l’appui du harcèlement moral dont la cour a admis l’existence et qui a entraîné pour l’intéressée un préjudice qui vient d’être indemnisé, de sorte qu’elle ne peut s’en prévaloir pour obtenir une autre somme sur le fondement de l’obligation de bonne foi pesant sur l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il en résulte que cette demande indemnitaire ne peut prospérer.

4) Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Il résulte de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié qui dispose du droit de démissionner.

La démission doit être claire, sérieuse et non équivoque.

En l’espèce, le 14 février 2023, Mme [J] a adressé à l’association [2] une lettre de démission, qui n’est pas produite bien qu’annoncée en pièce 18, mais dont il n’est pas discuté qu’elle était dépourvue de réserves. Elle estime cependant que celle-ci a commis à son égard des manquements d’une gravité telle qu’ils justifient de requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Celui-ci réplique qu’au moment de donner sa démission, la salariée n’a jamais imaginé lui imputer la responsabilité de la rupture.

Il résulte de ce qui précède que Mme [J] a bien subi de M. [R], avant de donner sa démission, des agissements de harcèlement moral, ce qui la rend équivoque.

Dès lors, elle démontre la réalité des manquements imputés à l’employeur et dont la gravité est telle qu’ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail. La rupture du contrat de travail est donc consécutive au refus de la salariée de subir les faits de harcèlement moral précités de sorte qu’elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il y a lieu en conséquence, par infirmation de la décision déférée, de requalifier la démission de Mme [J] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de ce texte et de l’article L. 1152-3 du même code, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement

La rupture du contrat de travail de Mme [J] trouvant son origine dans les agissements de harcèlement moral de son employeur, produit les effets d’un licenciement nul; la salariée est donc fondée à réclamer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il résulte des bulletins de salaire produits qu’ainsi que demandé, le salaire de référence de Mme [J] doit être fixé à 1 861,56 euros.

Dès lors, il convient de faire droit à la demande, dont le montant est limité à six mois de salaire, et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 11 169,36 euros bruts au titre de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Par ailleurs, la salariée ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’elle le sollicite dès lors qu’elle a démissionné de son poste et respecté à cette occasion un préavis d’un mois. Elle doit dès lors être déboutée de cette prétention.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, la salariée réclame la somme de 1 396,17 euros.

L’article R.1234-2 du code du travail dispose que l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt. Au regard du seul bulletin de salaire produit s’agissant des mois précédant l’arrêt de travail, il convient de prendre, ainsi que demandé, le salaire de référence de 1 861,56 euros comme base de calcul de l’indemnité de licenciement.

Au regard du calcul produit par l’appelante, effectué sur la seule base de 3 ans d’ancienneté, il convient de faire droit à sa demande et de condamner l’employeur à lui payer de ce chef la somme demandée.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, il convient d’ordonner le remboursement par l’association [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

5) Sur les autres demandes :

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la demande, c’est-à-dire de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé.

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.

L’association [2], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle est condamnée à payer à la salariée la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:

INFIRME le jugement déféré, [5] en ce qu’il a débouté Mme [P] [J] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué et d’une indemnité compensatrice de préavis;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:

REQUALIFIE la démission de Mme [P] [J] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’association [2];

DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement nul;

FIXE le salaire mensuel de référence à 1 861,56 euros bruts;

CONDAMNE l’association [2] à lui payer les sommes suivantes:

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  11 169,36 € bruts à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

—  1 396,17 € à titre d’indemnité légale de licenciement;

DIT que les créances salariales sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé ;

ORDONNE le remboursement par l’association [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture de son contrat de travail à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités;

ORDONNE à l’association [2] de remettre à Mme [J] des documents de fin de contrat conformes ;

CONDAMNE l’association [2] à payer à Mme [J] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [2] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE