AFFAIRE : N° RG 21/00754

N° Portalis DBVC-V-B7F-GWVL

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 28 Janvier 2021 RG n° F 19/00483

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRÊT DU 13 OCTOBRE 2022

APPELANT :

S.A.S.U. COREGRAPHIC-JP [V]-IMPRESSIONS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, substitué par M^e LEVERY, avocats au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [D] [K]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sophie PERIER, avocat au barreau de CAEN

INTERVENANT :

Monsieur [M] [V]

[Adresse 3]

Représenté par M^e VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 09 juin 2022

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement le 13 octobre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Mme [D] [K] a été engagée par la société Corégraphic-JP [V]-Impressions en qualité d’attachée commerciale selon contrat à durée déterminée de 4 mois du 20 juin 1998, la relation de travail se poursuivant sans contrat écrit ;

A compter du mois de février 2011, Mme [K] a été promue directrice commerciale, statut cadre A échelon 2. Son salaire avant son arrêt maladie était de 3840 € brut ;

Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 25 mai 2018 au 3 février 2019 ;

Lors de la visite de reprise du 1er février 2019, elle a été déclarée apte à son poste à compter du 4 février à mi-temps thérapeutique ;

Son arrêt de travail (temps partiel pour raison médicale) a été prolongé, à compter du 1er février 2019 jusqu’au 29 juin 2019 ;

Lors d’une visite à la demande de la salariée, le médecin du travail a mentionné le 2 avril 2019 qu’elle était apte à son poste à mi-temps thérapeutique les matins, et vu l’état clinique pas de contre indication aux déplacements épisodiques dans un périmètre d’environ 30 kms de l’entreprise ;

Le 27 mai 2019, la société a cédé son capital à la société SBP Etiquettes ;

Se plaignant des conditions de sa reprise de travail devant conduire à la résiliation de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le 23 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Caen, instance dans laquelle M. [V] en sa qualité d’ancien gérant de la société Corégraphic et signataire d’une convention de garantie de passif, est intervenu ;

Entre temps, Mme [K], placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 juillet 2019, et suite à un avis d’inaptitude du 25 novembre 2019, a été licenciée pour inaptitude par lettre recommandée du 7 janvier 2020 ;

Par jugement du 28 janvier 2021, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré l’intervention volontaire recevable,

— rejeté la note en délibéré adressée par Mme [K],

— dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la s ociét é Corégraphic-JP [V]-Impressions à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

* 5.233,11 € bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de septembre 2016 à décembre 2016,

* 523,31 € bruts (au titre des congés payés relatifs aux heures supplémentaires pour la période de septembre 2016 à décembre 2016,

* 14.548,77 € bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier 2017 à décembre 2017,

* 1.454,88 € bruts au titre des congés payés relatifs aux heures supplémentaires pour la période de janvier 2017 à décembre 2017,

* 5.528,82 € bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier 2018 à mai 2018,

* 552,88 € bruts au titre des congés payés relatifs aux heures supplémentaires pour la période de janvier 2018 à mai 2018,

* 5.526,09 € bruts au titre du repos compensateur,

* 552,61 € bruts au titre des congés payés relatifs au repos compensateur,

* 11.520 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.152 € bruts au titre cles congés-payés afférent à l’indemnité compensatrice de préavis,

— ces sommes avec intérêts de droit à compter de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation,

* 59.520 € nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procedure civile,

— ces sommes avec intérêts de droit à compter de la mise à disposition du jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— enjoint la société de régulariser la situation de Mme [K] auprès des organismes sociaux au benefice desquels seront acquittées les cotisations mentinnées sur le bulletin de paie recapitulative

— ordonné le remboursement par la société des indemnités chômage dans la limite de six mois d’indemnités,

— condamné la société à remettre à Mme [K], un bulletin de salarie récapitulatif, une attestation Pôle Emploi et un certificate de travail conforme à la présente decision sous astreinte, se réservant le pouvroi de la liquider,

— rejeté les demandes fondées sur l’article 700 du code de procedure civile des autres parties,

— débouté Mme [K] du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné la société aux dépens ;

Par déclaration au greffe du 15 mars 2021, la société Corégraphic-JP [V]-Impressions a formé appel de cette décision ;

Par conclusions remises au greffe le 15 février 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Corégraphic-JP [V] Impressions demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions

— statuant à nouveau

— débouter M. [V] de ses demandes

— débouter Mme [K] de ses demandes

— subsidiairement

— limiter en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse le montant de l’indemnité à une somme de 11 520 € bruts, y compris en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail

— limiter en cas de nullité de licenciement le montant des dommages et intérêts çà une somme de 23 040 € bruts,

— limiter si des heures supplémentaires étaient reconnues, le montant de la somme due au titre des repos compensateurs à la somme de 2762.82 € bruts

— en tout état de cause

— condamner Mme [K] à lui rembourser la somme de 102 043.11 € correspondant aux montants des condamnations prononcées par les premiers juges avec intérêts au taux légal à compter du 23 mars 2021,

— condamner Mme [K] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Par conclusions n°4 remises au greffe le 21 avril 2022 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a :

*dit qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

*dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

*condamné la société Corégraphic-JP [V] Impressions à lui payer les sommes suivantes :

*59.520 € nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*débouter Mme [K] du surplus de ses demandes »

— statuant à nouveau :

— dire que la société Corégraphic-JP [V] Impressions a dissimulé partiellement l’activité salariée de Mme [K];

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] aux torts exclusifs de la société Corégraphic-JP [V] Impressions produisant les effets d’un licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] aux torts exclusifs de la SASU COREGRAPHIC ' JP [V] ' IMPRESSIONS produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— A titre infiniment subsidiaire, prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [K] ;

— condamner solidairement la société Corégraphic-JP [V] Impressions et M. [V] à lui verser les sommes suivantes :

*23 040,00 € nets au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

*5 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail :

*7 943,63 € nets au titre du solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

*76 800,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner solidairement la société Corégraphic-JP [V] Impressions et M. [V] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance et 2500 € en cause d’appel;

— condamner solidairement la société Corégraphic-JP [V] Impressions et MonsM. [V] aux entiers dépens de première instance et d’appel .

— débouter la société Corégraphic-JP [V] Impressions et M. [V] de leurs demandes, fins et conclusions contraires aux présentes.

Par conclusions remises au greffe le 15 mars 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré l’intervention volontaire de M. [V] recevable ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes de voir Le [Z] condamné in solidum ;

— se déclarer matériellement incompétente pour statuer sur les demandes de Mme [K] à l’encontre de M. [V];

— subsidiairement juger ces demandes irrecevables ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de sa demande d’indemnité au titre de la mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail, de se demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— donner acte à M. [V] de ce qu’il s’en remet à justice sur la demande de la société Corégraphic-JP [V] Impressions d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse faute pour elle d’avoir justifié d’un procès-verbal de carence alors qu’elle était tenue d’avoir en son sein un comité économique et social et qu’elle n’a pas procédé à cette formalité d’ordre public ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Corégraphic-JP [V] Impressions à verser à Mme [D] [K] les sommes de 5.233,11 € bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de septembre 2016 à décembre 2016 ; 523,31 € bruts au titre des congés payés relatifs heures supplémentaires pour la période de septembre 2016 à décembre 2016 ; 14.548,77 € bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier 2017 à décembre 2017 ; 1.454,88 € bruts au titre des conges payes relatifs aux heures supplémentaires pour la période de janvier 2017 à décembre 2017 ; 5.528,82 € bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier 2018 à mai 2018 ; 552,88 € bruts au titre des congés payés relatifs aux heures supplémentaires pour la période de janvier 2018 à mai 2018 ; 5.526,09 € bruts au titre du repos compensateur ; 552,61 € bruts au titre des conges payes relatifs au repos compensateur ; 11.520 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; 115,20 € bruts au titre des congés payés afférents l’indemnité compensatrice de préavis.

— Statuant à nouveau,

— juger la demande de rappel d’heures supplémentaires irrecevable ;

— juger en tout état de cause infondées les demandes de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, d’indemnité au titre des repos compensateurs, et congés payés sur repos compensateurs irrecevables et en débouter Mme [K];

— débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [K] à verser à M. [V] une indemnité de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

MOTIFS

La recevabilité de l’intervention volontaire de M. [M] [V] président de la société Corégraphic-JP [V] Impressions jusqu’à la cession le 27 mai 2019 de la totalité des actions à la société SPB Etiquettes devenue président de la première, et tenu à une garantie de passif n’est pas discutée en cause d’appel ;

I – Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ;

Avant d’examiner les éléments présentés par la salariée, il convient d’examiner l’irrecevabilité de la demande soulevée par M. [V], fondée sur l’article 18 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, carton et de pellicule cellulosique qui selon lui a prévu que la rémunération conventionnelle des cadres inclut les dépassements d’horaires ;

Mme [K] soutient que cet article n’est pas étendu et ne lui est pas opposable, ne permet pas en outre de déroger aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, rappelant qu’elle n’a signé aucune convention de forfait ;

L’article 18 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique dispose que :

« Les dispositions légales sur la durée du travail s’appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l’horaire de travail de l’usine, de l’atelier ou des bureaux auxquels ils appartiennent.

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, leurs heures de présence ne peuvent être fixées d’une façon aussi rigide que pour les exécutants et correspondent aux nécessités de l’organisation du travail et de la surveillance de son exécution ; aussi la rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d’horaire résultant normalement de leurs fonctions.

Au cas où les fonctions d’un cadre l’appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jour férié, sa rémunération devra en tenir compte.

Lorsque des travaux occasionnels, d’importance et de durée exceptionnelles obligent le cadre à travailler en dehors des horaires normaux de sa fonction, il doit en recevoir une contrepartie.

Le repos hebdomadaire doit être assuré dans les conditions prévues par le code du travail.

Les ingénieurs et cadres dont l’horaire hebdomadaire de travail est supérieur à 45 heures bénéficieront, au choix de l’employeur et par atelier ou service :

— soit des réductions d’horaire appliquées aux autres catégories de personnel de l’atelier ou du service en vertu du protocole d’accord du 20 novembre 1968 ;

— soit, à titre de compensation, de l’équivalent de cinq demi-journées par an sur lesquelles pourront s’imputer les absences pour convenances personnelles. Ce temps pourra être pris à la demande des intéressés et après accord de la direction de sorte que soit observée toute garantie de la bonne marche de l’atelier ou du service ».

S’il est établi que la société Corégraphic-JP [V] Impressions est adhérente de l’UNFEA, affiliée au syndicat UNIPAS devenu UNIDIS, cet article concerne les cadres dont l’horaire hebdomadaire est supérieur à 45 heures, ce qui n’est pas le cas de Mme [K], engagée en 1998 selon un horaire hebdomadaire de 39 heures, devenue cadre en 2011 sans qu’aucun avenant à son contrat de travail n’ait été signé, et dont les bulletins de salaire mentionnent un horaire mensuel de 151.67 heures soit 35 heures par semaine ;

L’irrecevabilité de la demande sera donc rejetée ;

Mme [K] produit aux débats :

— un tableau intitulé « décompte des heures supplémentaires » pour la période du 1er septembre 2016 au 31 décembre 2018, mentionnant l’heure d’arrivée (8h15) et de départ chaque jour (18h sauf exception), et les temps de pause, et calculant les heures effectuées de manière hebdomadaire ;

— trois sms échangés en novembre 2017 entre Mme [K] et une personne dénommée [R], sur une possibilité de co-voiturage ;

— une attestation de M. [B], salarié de la société, indiquant que Mme [K] était à son travail quand il arrivait et encore présente quand l’équipe de production partait ;

— une attestation de Mme [S], papetière qui indique que Mme [K] était souvent présente quand elle-même arrivait à huit heures, et était encore là quand elle partait à 17h ;

— attestation de M. [E], salarié de la société, précisant que Mme [K] était sa supérieure hiérarchique, qu’elle était présente quand il arrivait le matin à 8H30 et qu’elle quittait son poste après 17h30.

— une attestation de Mme [O], assistante de Mme [K] indiquant qu’elle arrivait à 8h15 et que Mme [K] arrivait en même temps qu’elle, qu’elle restait dans son bureau au moment du déjeuner et quand elle partait à 18h, Mme [K] était encore là ;

— la copie de courriels professionnels envoyés par Mme [K] au moment du déjeuner, après 18h ou avant 8h30 le matin ;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ;

A ce titre, la société Corégraphic-JP [V] Impressions et M. [V] produisent aux débats une attestation de M. [G] qui a travaillé entre mars 2015 et juin 2017 au sein de la société au service expéditions livraisons, lequel indique que Mme [K] arrivait vers 8h30/8h45, bavardait avec ses collègues, faisait une pause café vers 9h30, allait déjeuner à 12h au réfectoire et y était encore à 13h30 quand il reprenait son poste ;

Cette attestation qui ne dit rien quant aux heures auxquelles Mme [K] quittait son poste est contredite sur les horaires d’arrivée par les attestations produites, en particulier de Mme [O] qui était l’assistante de Mme [W] et qui partageait son bureau comme le précise ce témoin. Par ailleurs, concernant les pauses, Mme [K] dans son décompte a déduit une pause de 30 minutes par jour, plus certains jours (1h15, 1h30) pour des déjeuners à l’extérieur. En outre, au vu des fonctions exercées par la salariée, celle-ci était conduite non seulement à réaliser les devis clients mais également le suivi global et contrôle de l’activité des commerciaux, le suivi technique et la planification des commandes, pouvant justifier qu’elle se déplace au sein des services de la société ;

Il est également produit une attestation de Mme [V], épouse de M. [V] ancien gérant de la société, qui a travaillé en qualité de comptable dans la société, précisant que Mme [K] allait au tennis une fois par semaine à 18h, prenait son temps pour aller chez le coiffeur, faire des courses et les vendredis revenait de ses déjeuners vers 15h/16h, demandant à commerciaux de prendre le standard, sa secrétaire ne travaillant pas le vendredi après midi ;

Il a déjà été répondu ci avant sur les pauses déjeuner, et l’analyse du tableau produit aux débats permet de vérifier que la salariée a pris en compte les cours de tennis en notant un horaire de départ à 17h30 quand le cours est à 18h, également lorsqu’elle a un rendez vous coiffeur ;

La société Corégraphic et M. [V] font état de l’utilisation de son ordinateur par Mme [K] à des fins personnels et ce pendant ses heures de travail, et produisent aux débats le rapport d’un expert « ingénieur en informatique système et réseaux » qui a fait à la demande de l’employeur une recherche des sites internet consultés par Mme [K] sur son ordinateur professionnel pour la période de septembre 2016 à mai 2018. L’expert indique avoir trouvé trois courriels personnels correspondant à un échange de Mme [K] avec sa compagnie d’assurances, et concernant l’historique de navigation Web, il relève que des historiques ont été purgés ;

Outre que, comme le souligne la salariée, cette expertise n’est pas contradictoire et que le rôle de l’huissier présent lors de ces opérations apparaît très limité, ce dernier se contentant au vu de son constat à reprendre les indications de l’employeur ((Mme [P] nous a indiqué que l’ordinateur dédié à Mme [K] n’a pas servi depuis son départ), les trois courriels dont l’objet était personnel, sur une durée de 2 ans sont insuffisants en tout état de cause à remettre en cause les horaires de travail et les heures supplémentaires que la salariée prétend avoir effectuées, et enfin la conclusion de l’expert sur le fait que l’historique de navigation Web a été purgé ne permet pas d’en déduire que la salariée aurait volontairement effacé la totalité de l’historique, d’autant qu’elle justifie qu’en janvier 2017, à l’occasion du changement de son ordinateur, de nombreux fichiers et mails ont été perdus ;

La société Corégraphic-JP [V] Impressions et M. [V] invoquent également les congés pris par la salariée et non déduits du décompte. Il convient de relever que plusieurs de ces congés sont antérieurs au 1er septembre 2016 et donc sans incidence (mai 2013, avril 2014, mars 2016, mars 2014, octobre 2015, janvier, avril et juillet 2016) ;

Pour l’année 2017, l’employeur lui a accordé un congé le 28 juin, le 13 juillet après midi et le vendredi 8 décembre.

Pour l’année 2018, elle a été absente le 11 mai puis le 25 et 26 mai 2018 ;

L’analyse du décompte permet de vérifier pour 2017 que les congés accordés ont bien été déduits, pour 2018 la journée du 11 mai a été déduite ainsi que celle du 25 mai, le 26 mai étant un samedi ;

Dès lors, les heures mentionnées par la salariée dans son décompte ne sont pas utilement remises en cause par les éléments produits, peu important à ce titre que la salariée n’ait jamais formulé de réclamation sur les heures supplémentaires impayées ou qu’elle ait réalisé ces heures sans autorisation de l’employeur, l’accord de l’employeur pouvant être implicite ;

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

II – Sur les repos compensateurs

L’article L3121-30 du code du travail prévoit une contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents ;

En l’occurrence, l’application d’un contingent annuel de 220 heures n’est pas discutée ;

La salariée limitant sa demande d’indemnité aux heures supplémentaires effectuées pour l’année 2017, les moyens développés par la société Corégraphic-JP [V] Impressions concernant l’absence de repos compensateurs pour l’année 2016 n’ont pas d’intérêt ;

Il a été retenu pour l’année 2017 l’accomplissement de 438.25, soit 218.25 heures au-delà du contingent ;

L’employeur ne soutient ni n’établit que la salariée a été en mesure de former une demande de repos compensateur ;

Les parties sont en désaccord sur le taux horaire, ce taux devant être de 50% selon l’employeur s’agissant d’une entreprise dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, et de 100% selon la salariée en application de l’article 5-3-2de l’accord du 18 juin 2010 relatif à l’aménagement du temps de travail des entreprises de papier et cartons, ce à quoi l’employeur s’oppose estimant que cet accord est annexé à la convention collective des OEDTAM et non des cadres et ne s’applique donc pas à la situation de Mme [K] ;

En l’espèce, il résulte de cet accord (article 3.2. Contrepartie obligatoire en repos), que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par l’article D. 3121-14-1, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % dans toutes les entreprises quel que soit l’effectif salarié, à défaut d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement plus favorable ;

Or, selon le chapitre VII relatif à l’Application de l’accord, «  le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le champ d’application des conventions collectives :

' OEDTAM de la production des papiers-cartons et celluloses ;

' ingénieurs et cadres de la production des papiers-cartons et celluloses ;

' OEDTAM de la transformation des papiers-cartons et des industries connexes ;

' ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons et pellicules cellulosiques.

('.) » ;

Ce texte est donc applicable aux cadres.

Le jugement sera en conséquence confirmé sur le calcul de l’indemnité due.

En revanche, contrairement à ce que soutient la salariée, même si l’indemnité allouée à la salariée comprend le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents, cette indemnité est destiné à réparer le préjudice subi du fait de l’impossibilité pour le salarié de formuler une demande de repos, et n’a donc pas le caractère d’un salaire ;

III – Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il n’est pas contesté et résulte au demeurant de la description des tâches de la salariée, non soumise en outre à l’obligation de pointage, que celle-ci disposait d’une grande autonomie dans l’organisation de ses tâches. Au vu de ces éléments, l’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie ;

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

IV – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis et d’une gravité suffisante et s’ils ont été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être examinée préalablement et si elle est accueillie, avec effet à la date du licenciement intervenu en cours d’instance ;

Sur les manquements invoqués

La salariée se plaint d’un déclassement professionnel et d’une dégradation de ses conditions de travail (harcèlement moral), et d’une mise au placard en raison de son état de santé (discrimination) et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’exécution déloyale du contrat de travail ;

La salariée présente les mêmes faits au soutien de ces différents fondements, soit :

— l’insistance de l’employeur à connaître le motif de son arrêt de travail et l’organisation d’un contrôle médical à cette fin ;

M. [B], salarié, atteste que M. [V] lui a demandé à de maintes reprises ce que [D] avait, et ce pendant plusieurs mois, Mme [T] [K] (s’ur de la salariée) témoigne d’un échange téléphonique entre elle et M. [V], ce dernier très en colère de ne pas savoir « ce qu’elle a » et indiquant avoir demandé une contre-expertise pour avoir un diagnostic, et fait état également d’un échange téléphonique avec Mme [V] son épouse comptable dans la société lui rappelant que la société peut licencier [D] si son absence est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise tout en indiquant que pour eux [D] fait toujours partie de l’entreprise. Elle témoigne enfin du désarroi de sa s’ur lorsque l’employeur lui a reproché de gérer son absence auprès des clients ;

L’employeur indique que ses demandes d’information avait pour but de pouvoir organiser au mieux l’entreprise, rappelant que lui seul et Mme [K] géraient les devis de fabrication, et que devant partir à la retraite, il était en train d’organiser la cession de l’entreprise.

Il ne conteste pas la réalité d’un contrôle médical qui en soit est parfaitement légal ;

Il résulte d’un courriel adressé par la salariée à son employeur le 19 juin 2018 que celle-ci l’a informé de son absence pendant plusieurs mois, et s’est proposé d’avertir ses clients. L’employeur lui a répondu qu’il souhaitait maîtriser cette communication et qu’il lui était reconnaissant de s’abstenir de toute initiative. Cette réponse qui relève du pouvoir de direction de l’employeur n’est ni condescendante ni méprisante, l’employeur terminant son courriel en la remerciant néanmoins de s’être soucié de cet aspect commercial ;

— le comportement de son employeur et sa « mise au placard » à son retour d’arrêt de travail

Le 14 janvier 2019, le médecin du travail a préconisé une reprise au poste à compter du 4 février 2019 à mi-temps thérapeutique. Le mail adressé par l’employeur au médecin du travail le 22 janvier 2019 ne démontre nullement son hostilité à ce que la salariée revienne, le contenu de ce message ne visant qu’à interroger le médecin du travail sur la possibilité de la salariée de pouvoir conduire. Par ailleurs les propos imputés à l’employeur (M. [V]) lors de son retour le 4 février soit « qu’est ce que tu fais là » ou à son épouse (remarques esthétiques) ne résultent d’aucune pièce, de même le fait que M. [V] ait obligé la salariée à retourner chez elle chercher son avis d’aptitude 'l’employeur indiquant qu’elle a accepté de le faire spontanément-, le témoignage de Mme [K] (s’ur de la salariée) ne rapportant sur ces points que les propos de la salariée ;

La salariée n’établit pas davantage que M. [V] lui ait imposé de prendre ses congés avant la cession de l’entreprise, puisqu’elle en a parlé la première dans un courriel adressé le 11 avril 2019 à son employeur, lequel lui a répondu « justement je m’apprêtais à vous demander de prendre vos congés restant exigibles avant le 31 mai » ;

L’employeur admet avoir recruté M. [X] en qualité de deviseur fabricant par contrat à durée indéterminée conclu en septembre 2018 et lui avoir confié les tâches de réalisation des devis et fabrication, et indique que les tâches de Mme [K] étaient concentrées sur l’aspect commercial (encadrement des commerciaux et développement commercial) ;

Les attestations de clients confirment cette réorganisation, l’employeur ayant dès le 18 février 2019 fait informer les clients que « le canal des commandes et des devis passe par M. [X] et Mme [O] » ;

Il est donc établi que lors de sa reprise de travail, une partie essentielle des fonctions (réalisation des devis) de la salariée a été transféré à M. [X] ;

Sur la rétrogradation invoquée par la salariée, il résulte de ses bulletins de salaire, du projet d’avenant adressé à sa demande par son employeur le 16 avril 2019 (qu’elle n’a pas signé) que ses fonctions étaient toujours « directrice commerciale, Cadre A échelon II », alors que M. [X] est, au vu de son bulletin de salaire du mois de novembre 2019, Deviseur cadre A, échelon II ;

Elle n’établit pas non plus par l’organigramme qu’elle produit qu’elle était désormais sous la subordination de M. [X]. En effet, si M. [X] apparaît sur ce document juste en dessous de M. [A] (nouveau gérant de la société), et sur une ligne au dessus de Mme [K], force est toutefois de constater que la ligne droite entre le gérant et Mme [K] démontre que cette dernière dépendait hiérarchiquement du premier et non de M. [X], le lien entre ce dernier et Mme [K] étant une ligne pointillée, fondée sur l’interaction entre les deux services. Par ailleurs, M. [V] produit aux débats un organigramme différent lorsqu’il était encore gérant de la société et qui met sur la même ligne trois rubriques : « Fabrication devis (M. [X]), Fabrication Atelier et commerciaux avec Mme [K] directrice commerciale et Messieurs [C] et [J], commerciaux ». Contrairement à ce que soutient la salariée, ce document n’a pas été fait pour les besoins de la procédure puisque M. [V] justifie l’avoir adressé par mail en décembre 2018 à la société mandatée par lui pour rechercher un repreneur. Enfin et en tout état de cause, l’organigramme invoqué par la salariée n’est pas corroboré par d’autres éléments. En effet, les deux courriels qu’elle produit et qu’elle ne commente pas, dont l’un est relatif à un accès à une fonction du logiciel supprimé par M. [X], sont insuffisants pour établir que Mme [K] était hiérarchiquement rattachée à M. [X] ;

— la privation de ses outils de travail

Il ressort des attestations de Mme [S] (salariée et tante de Mme [K]), de Mme [O] secrétaire, que Mme [K] n’a pas retrouvé son bureau à son retour d’arrêt de travail pour maladie, ni son poste ni son ordinateur, et a dû s’installer à l’étage dans le bureau des commerciaux, sans ordinateur au départ, ni accès à sa messagerie, ni CERM (logiciel de la société) ;

L’installation de Mme [K] dans un autre bureau n’est pas contestée par l’employeur ni le fait qu’elle partage son bureau avec les commerciaux de son équipe ;

Concernant les difficultés de messagerie et d’accès au logiciel CERM, il ressort des échanges entre la salariée et son employeur, notamment une lettre recommandée du 20 mars 2019 de l’employeur évoquant les modalités d’organisation de son mi-temps thérapeutique (horaires, déplacements) que ce dernier lui indiquait que sa session CERM était rouverte et lui rappelait de communiquer par sa boîte mail professionnelle, et celle du 16 avril 2019 lui communiquant sa nouvelle adresse mail et ses mots de passe.

Ainsi, si des difficultés ont persisté lors de la reprise, elles ont pu être réglées ;

— la proposition d’une rupture conventionnelle en juillet 2019

L’employeur ne le conteste pas, le nouveau gérant (M. [A]) après la cession indique avoir suivi les indications qu’il a reçues, à savoir que la salariée souhaitait quitter l’entreprise, et qu’il ne connaissait pas la salariée ;

— l’absence de mesures de l’employeur pour prévenir et éviter l’état de souffrance

La salariée produit différents courriels et courriers échangés avec l’employeur, toutefois celui du 11 mars 2019 sera écarté car concerne un échange avec M. [Y], client et non avec son employeur, de même elle invoque un entretien le 11 février 2019 avec M. [V] où ce dernier lui aurait proposé une rupture conventionnelle qui n’est justifié par aucun élément ;

Il en résulte que :

— un entretien a eu lieu le 11 mars avec l’employeur, à la suite duquel ce dernier a adressé à la salarié une lettre le 20 mars suivant contenant des explications et modalités sur la réorganisation de son poste à la suite de sa reprise à mi-temps et lui indiquant que sa session CREM était rouverte ;

— un courriel du 23 mars 2019 par lequel l’employeur demande à la salariée de partager les informations et commandes que les clients lui adressent, et auquel la salariée a répondu le 24 mars en indiquant notamment qu’elle n’a toujours pas accès à sa boîte mail professionnel et qu’elle communique avec ses clients via sa boîte personnelle mais qu’elle met en copie Mme [O] ou M. [X] ;

— une lettre du 26 mars 2019 de la salariée à son employeur par laquelle elle sollicite la copie de son contrat de travail, un avenant à son contrat reprenant les nouvelles dispositions dans le cadre de son mi-temps thérapeutique et demande les codes de connexion pour CRM et pour sa boîte mail ;

— une réponse de l’employeur par lettre du 16 avril 2019, contenant communication des documents demandés et ses mots de passe nécessaires pour l’accès à CERM et boîte professionnelle ;

— un courriel adressé le 10 juillet 2019 par la salariée à son employeur par lequel elle indique refuser la proposition de rupture conventionnelle, se plaindre de sa situation professionnelle, estimant avoir été définitivement remplacée dans ses fonctions et de son environnement de travail et subir « une mise au placard » ;

— un lettre du 29 juillet 2019 adressée à l’employeur par le conseil de la salariée, réitérant ces plaintes, l’informant de la saisine du conseil de prud’hommes et sollicitant la recherche préalable d’une solution amiable ;

— une réponse de l’employeur le 31 juillet suivant adressée à la salariée contestant les propos tenus ;

De ce qui vient d’être exposé, il résulte que l’employeur a répondu aux demandes de la salariée notamment l’accès à ses outils de travail, étant relevé que celle-ci ne s’est plainte des fonctions exercées depuis son retour d’arrêt de travail pour maladie que par le courriel du 10 juillet 2019, puis a ensuite été en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 juillet ;

— éléments médicaux

La salariée produit un certificat médical du 1er octobre 2019 de son médecin traitant indiquant qu’elle présente un état anxio dépressif et un certificat médical du 15 octobre 2019 du Docteur [L], praticien hospitalier, indiquant que la reprise de son travail a généré un état d’anxiété chez Mme [K], ce praticien ayant admis dans un courriel ultérieur avoir repris, concernant les causes de cet état, les dires de sa patiente relatifs à la dégradation de ses conditions de travail ;

Au vu de ce qui vient d’être exposé, si certains des faits établis relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, la modification des fonctions de la salariée à son retour d’arrêt de travail pour maladie et son changement de bureau, outre les éléments médicaux visés, font en revanche présumer un harcèlement moral ;

L’employeur fait valoir la nécessité d’organiser le mi-temps thérapeutique de la salariée au vu des prescriptions du médecin du travail et de son projet de cession de son entreprise, expliquant que lui seul et Mme [K] géraient les devis et la fabrication, si bien que compte tenu de l’absence de Mme [K] et dans la perspective de son départ, il a choisi de recruter M. [X] et de l’affecter à ces fonctions, indiquant sans être contredit que la salariée ne l’a pas prévenu de son retour si bien que celui-ci n’a pu être préparé ;

L’avis du 1er février 2019 du médecin du travail préconise une reprise au poste à compter du 4 février 2019 à mi-temps thérapeutique, celui-ci ayant ensuite précisé que le mi-temps devait être organisé le matin et les déplacements épisodiques dans un périmètre de 30 kms de l’entreprise ;

Avant son dernier arrêt de travail pour maladie du 30 juillet 2019, la reprise du travail à mi temps thérapeutique n’a jamais été modifiée par le médecin du travail ;

L’absence de la salariée pendant plusieurs mois, compte tenu en outre de l’importance des fonctions qu’elle occupe a nécessairement contraint l’employeur à réorganiser l’entreprise afin d’assurer la continuité de l’exécution de ses tâches, ce d’autant que la salariée l’avait informé par un courriel du 19 juin 2018 qu’elle serait absente pendant plusieurs mois. A ce titre, le choix qu’il a opéré de recruter durant son absence un salarié et de lui confier une partie de ses tâches, alors même qu’il n’est pas soutenu que ces tâches pouvaient être réalisées sans la nécessité d’un recrutement, relève de son pouvoir de direction. Il ne peut pas davantage, pour ces motifs, lui être reproché d’avoir en l’absence de la salariée, installer le nouveau salarié dans son ancien bureau et à son ancien poste. A ce titre, les photographies des bureaux respectifs de Mme [K] et de M. [X] produites par la salariée ne permettent pas d’évaluer une différence notable entre les deux bureaux en terme de mobiliers et d’espace, le fait que la salariée partage son bureau n’est pas en soi suffisant, d’autant que l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique qu’elle partageait son bureau non seulement avec Mme [O] son assistante-ce qui résulte au demeurant de l’attestation de cette dernière-mais également avec lui-même (M. [V]) ;

Du fait de la reprise de la salariée à son poste réalisée comme indiqué plus haut sur la base d’un mi-temps thérapeutique et des restrictions apportées par le médecin du travail, celle-ci ne pouvait retrouver l’intégralité des tâches inhérentes à son poste et alors même qu’elle dit elle-même que la réalisation des devis et fabrication composait 80% de ses fonctions. Les tâches qui lui ont été confiées à sa reprise de travail à savoir l’encadrement des commerciaux et le suivi commercial, faisaient partie des tâches inhérentes à ses fonctions telles qu’elle les a décrites dans ses écritures (page 3), et il n’est pas soutenu que ses tâches correspondaient à un temps inférieur au mi-temps thérapeutique.

L’employeur lui a communiqué l’organisation de son travail par lettre du 20 mars 2019 lui indiquant ses horaires (chaque matin du lundi au vendredi de 8h30 à 12h) et les modalités de ses éventuels déplacements ;

Il résulte d’ailleurs des échanges produits par la salariée que celle-ci ne s’est pas plainte des fonctions attribuées à sa reprise à mi-temps avant le 10 juillet 2019, les précédents échanges ne concernant que les difficultés d’accès à la session CERM ou à ses courriels ;

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la modification des fonctions de la salariée et de son bureau repose sur des considérations objectives liées à l’organisation de la reprise du travail en mi-temps thérapeutique, si bien que le harcèlement moral ne peut être retenu ;

Au vu ce de qui précède, la discrimination fondée sur l’état de santé ne peut davantage être retenue, la modification des fonctions et du bureau étant justifiées par des éléments objectifs ;

Le manquement fondé sur le harcèlement moral et/ou la discrimination en raison de son état de santé étant rejeté, la salariée sera également déboutée de sa demande tendant à considérer que la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement nul ;

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et à son obligation de sécurité, la salariée invoque les mêmes faits que ceux fondant sa demande aux fins de harcèlement moral et/ou de discrimination en raison de son état de santé. Au vu de l’analyse de ces faits faite précédemment, aucun manquement n’est caractérisé, l’employeur ayant respecté les préconisations du médecin du travail et répondu aux demandes de la salariée ;

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts ;

La salariée invoque également au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail, le non-paiement des heures supplémentaires ;

Au vu de ce qui précède et de ce qui a été jugé, l’employeur est redevable d’une somme de 25 310.70 € au titre des heures supplémentaires pour les années 2016, 2017 et 2018 ;

Ce manquement est suffisamment grave pour justifier la résiliation demandée et sont par ailleurs de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail , l’employeur ne pouvant soutenir qu’il s’agit de manquements anciens au motif qu’ils n’ont fait l’objet d’aucune réclamation sauf lors de la saisine du conseil de prud’hommes, alors même que des heures supplémentaires non payées ont été effectuées jusqu’en 2018, peu de temps avant l’arrêt de travail pour maladie de la salariée le 25 mai 2018 ;

Dès lors, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la date de la rupture étant celle du 7 janvier 2020 ;

Sur les conséquences de la rupture

— Sur les dommages et intérêts

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 21 années entières et de la taille de l’entreprise supérieure ou égale à 11 salariés, à une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut ;

C’est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail ;

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi ;

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles ;

En conséquence, la salariée est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, Mme [K] justifie avoir retrouvé un emploi le 1er juillet 2020 dont elle ne communique toutefois pas le salaire, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, la réparation qui lui est due à la somme de 52 000 € ;

Sur l’indemnité de préavis

La salariée demande confirmation du jugement en ce qu’il lui a accordé une indemnité de préavis de 11520 € outre les congés payés y afférents, l’employeur s’y oppose estimant que celle-ci est due en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle ;

La salariée se fonde sur l’article L1226-14 qui concerne l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou maladie professionnel ;

Or l’inaptitude constatée le 25 novembre 2019 par le médecin du travail n’a pas une origine professionnelle. L’avis d’inaptitude est en effet libellé comme suit « inapte au poste de directrice commerciale, serait apte sur un poste analogue dans une autre entreprise pas de contre indication médicale à suivre une formation de reconversion professionnelle » ;

Il sera relevé que la cour n’a pas retenu le harcèlement moral ou une discrimination sur l’état de santé ou un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et à fortiori un lien entre les premiers et l’inaptitude prononcée ;

Par ailleurs, la salariée qui estime que le cancer qu’elle a subi a pour origine son exposition à des produits toxiques présents au sein de l’imprimerie justifie avoir fait une déclaration de maladie professionnelle. La CPAM qui a accusé réception de sa demande le 5 décembre 2019 vise un certificat médical indiquant «Myélome », lui a notifiée le 14 avril suivant un refus de prise en charge ;

Si au vu du courrier du 5 décembre 2019 l’employeur a été informé de la déclaration de maladie professionnelle, et si une contestation est en cours sur le refus de prise en charge, il n’en demeure pas moins qu’au vu de la déclaration d’inaptitude du 25 novembre 2019, celle-ci est sans rapport avec une possible exposition à des produits toxiques. A ce titre, le dossier médical santé travail produit par la salariée relève bien un syndrome anxio dépressif suite à des problèmes relationnels avec la hiérarchie (sentiment d’exclusion, de mise au placard) ;

Il convient ainsi de considérer que l’inaptitude constatée n’a pas même partiellement d’origine professionnelle ;

La salariée sera par infirmation du jugement déboutée de sa demande d’indemnité de préavis ;

— Sur le solde d’indemnité de licenciement

La salariée fonde sa demande sur le fait que l’indemnité doit en réalité être calculée conformément à l’article L1226-14 du code du travail, soit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par l’article L1234-9 du code du travail ;

L’employeur s’y oppose, l’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle ;

Au vu de ce qui précède, il a été considéré que l’inaptitude n’a pas même partiellement une origine professionnelle. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande ;

V – Sur les autres demandes

— sur la demande de condamnation solidaire de M. [V] et la société Corégraphic-JP [V]-Impressions

Les condamnations dont il est demandé qu’elles soient prononcées solidairement entre M. [V] et la société Corégraphic-JP [V]-Impressions sont fondées sur l’exécution et la rupture du contrat de travail, ces condamnations incombent donc à la société Corégraphic-JP [V]-Impressions qui a seule aujourd’hui la qualité d’employeur. Ce point est d’ailleurs affirmé par la salariée elle-même qui indique (page 12 de ses conclusions) que la société Corégraphic est demeurée le seul employeur de Mme [K] jusqu’à la rupture de son contrat de travail » ;

Pourtant, elle forme des demandes de condamnation solidaire sans pour autant invoquer, au soutien de celles formées contre M. [V], un fondement juridique différent de celui fondé sur la qualité d’employeur de ce dernier. Ses demandes sont donc mal fondées et non formées devant une juridiction incompétente comme le soutient à tort M. [V], la cour étant compétente pour statuer sur les demandes fondées sur l’exécution d’un contrat de travail. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation solidaire ;

— sur la remise des documents

La remise des documents demandés sera ordonnée y compris la remise d’un bulletin de salaire complémentaire par année sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant ;

Il n’y a pas lieu en revanche d’enjoindre l’employeur à régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux, aucun élément ne permettant à ce stade de considérer qu’il n’exécutera pas les obligations lui incombant à ce titre ;

— Sur les dépens et indemnités de procédure

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Corégraphic-JE [V]-Impressions qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1800 € à Mme [K]. En équité également, M. [V] sera débouté de sa demande aux mêmes fins ;

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Rejette l’irrecevabilité soulevée par M. [M] [V]

Infirme le jugement rendu le 28 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ses dispositions relatives aux rappels de salaire et congés payés afférents pour les heures supplémentaires, aux indemnités pour repos compensateurs, et aux dépens et indemnités de procédure, sauf en qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé, la demande de complément de l’indemnité de licenciement et en ce qu’il a rejeté la demande de condamnation solidaire de la société Corégraphic et de M. [V] ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;

Dit que le harcèlement moral et/ou la discrimination fondée sur l’état de santé de Mme [K] ne sont pas établis, et la déboute en conséquence de ses demandes tendant à la nullité du licenciement ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et dit qu’elle a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la date de rupture étant celle du 7 janvier 2020 ;

Condamne la société Corégraphic-JP [V]-Impressions à payer à Mme [K] la somme de 52 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [K] de sa demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents ;

Déboute Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et à l’obligation de sécurité ;

Ordonne à la société Corégraphic-JP [V]-Impressions de remettre à Mme [K] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Corégraphic-JP [V]-Impressions à payer à Mme [K] la somme de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Corégraphic-JP [V]-Impressions et M. [V] de leur demande aux mêmes fins

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière ;

Condamne la société Corégraphic-JP [V]-Impressions à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Corégraphic-JP [V]-Impressions aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE