AFFAIRE : N° RG 22/01903

N° Portalis DBVC-V-B7G-HA7V

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALENCON en date du 27 Juillet 2022 RG n° F20/00084

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 01 FEVRIER 2024

APPELANTE :

Madame [V] [FG]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques BLANCHET, avocat au barreau d’ALENCON

INTIMEE :

S.A.S.U. CA NORMANDIE IMMOBILIER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, substitué par M^e Aurélie LEFEBVRE, avocats au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 23 novembre 2023

GREFFIER : M^me JACQUETTE-BRACKX

ARRÊT prononcé publiquement le 01 février 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

Mme [FG] a été embauchée à compter du 3 juillet 2017 en qualité de conseiller immobilier VRP par la société CA Normandie immobilier.

Elle s’est vue délivrer des avertissements les 30 novembre 2018 et 11 janvier 2019 puis, le 1er octobre 2020, son licenciement pour faute grave.

Le 20 novembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Alençon aux fins de contester la rupture et d’obtenir paiement de diveres indemnités à ce titre outre de différents rappels de salaire, commissions et frais.

Par jugement du 27 juillet 2022, le conseil de prud’hommes d’Alençon a :

— jugé que le licenciement repose sur une faute grave et que la faute grave est caractérisée

— dit que le harcèlement moral n’est pas constitué

— débouté Mme [FG] de l’intégralité de ses demandes

— débouté la société CA Normandie immobilier de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [FG] aux dépens.

Mme [FG] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et l’ayant déboutée de ses demandes .

L’intimée entend retirer ses conclusions notifiées le 21 novembre 2023 et renoncer à leur bénéfice et l’appelante accepte ce retrait.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 17 novembre 2023 pour l’appelante et du 6 novembre 2023 pour l’intimée.

Mme [FG] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et l’ayant déboutée de ses demandes

— lui donner acte qu’elle se désiste de sa demande au titre des frais professionnels

— condamner la société CA Normandie immobilier à lui verser les sommes de :

—  5 938 euros à titre d’indemnité de préavis

—  593,80 euros à titre de congés payés afférents

—  4 156 euros pour indemnités spéciales de rupture

—  9 895 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  50 000 euros pour harcèlement moral

—  1 549,79 euros pour salaire permanence

—  154,97 euros à titre de congés payés afférents

—  9 586,56 euros pour solde de commission

—  648,09 euros pour remboursement d’un procès-verbal de constat

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société CA Normandie immobilier demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [FG] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3 500 euros pour la procédure d’appel.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 novembre 2023.

SUR CE

1) Sur le harcèlement moral

Mme [FG] expose que des jours de congés de [Z] lui ont été refusés en 2019 sans justification, qu’elle a subi les agissements de M. [R] qui pénétrait dans les bureaux sans frapper, racontait des propos erronés, tentait d’obtenir des fausses attestations, s’attribuait des mandats, lui adressait des remarques désobligeantes, se livrait à une surveillance de tous les instants, donnait des consignes qui changeaient tout le temps, organisait des réunions dont il changeait l’heure ensuite pour lui faire reproche de son retard, lui a adressé des avertissements, tout ce qui a entraîné un burn-out et un arrêt maladie de plusieurs semaines, que le harcèlement a recommencé avec son nouveau chef d’agence M. [L] qui s’est traduit par des sms, appels et courriers quand elle était en repos, des propos insultants, ce qui a à nouveau entraîné des conséquences sur sa santé.

Il convient d’examiner les éléments qu’elle présente à l’appui de ses allégations.

Le 30 novembre 2018, elle a reçu un avertissement pour être arrivée à deux reprises en retard à une réunion.

Le 11 janvier 2019, elle s’est vue notifier un autre avertissement pour absence le 8 décembre, propos désobligeants et irrespectueux à la suite du refus d’une demande de congés de [Z] déposée tardivement et critiques ouvertes et publiques des directives de son responsable.

Le 9 février 2019, Mme [FG] a adressé à son employeur une correspondance pour contester point par point les reproches, faisant valoir qu’elle était victime de comportements de son manager qui abusait de sa position dominante, qu’elle avait déjà tiré la sonnette d’alarme à ce sujet, ce en énumérant les comportements subis s’apparentant selon elle à du harcèlement moral, soulignant que la situation était grave y compris en ce qui concerne d’autres salariées pour lesquelles elle trouverait gravissime de ne pas tirer la sonnette d’alarme, concluant 'j’ai bien pris en compte vos remarques et j’essaierai de faire de mon mieux mais je vous demande de prendre en compte ces éléments dont je vous parle depuis plusieurs fois déjà'.

Une enquête a été ordonnée au cours de laquelle Mme [FG] a été entendue début mars 2019 décrivant longuement un certain nombre de faits.

Le 8 juillet 2019, l’employeur a indiqué à Mme [FG] que l’enquête était clôturée et avait révélé des problèmes relationnels et des difficultés de communication au sein de l’agence, que soucieux de trouver des solutions d’apaisement pérennes, il avait accompagné une mobilité professionnelle du responsable d’agence et que serait nommé un nouveau responsable d’agence à compter du 1er août.

Mme [DZ], amie, atteste avoir constaté l’état de stress de Mme [FG].

Mme [X], amie, atteste avoir vu Mme [FG] s’éteindre peu à peu et avoir constaté, en été 2020, que celle-ci, lors d’une journée de repos, recevait en voiture un appel de son manager en bluetooth de sorte qu’elle a entendu la conversation, les propos rabaissants de celui-ci rejetant sur elle la faute d’un dossier égaré, lui parlant de façon agressive, la traitant d’idiote et de coconne pour une histoire de clefs qu’en définitive il avait et a constaté que Mme [FG] était déstabilisée.

Mme [I] [W], amie, atteste s’être inquiétée de la santé de Mme [FG] qui, dans la période du printemps 2020, s’éteignait de plus en plus, avoir constaté lors de ses passages chez elle que le téléphone sonnait très souvent, que celle-ci se décomposait lors des échanges avec son interlocuteur qui après, questionnement, s’avérait être son supérieur lequel n’hésitait pas même tard en soirée à lui demander de changer de façon abrupte son planning.

Mme [IG], négociatrice dans l’immobilier, atteste que le travail chez Square était oppressant, qu’elle a rapidement constaté des conflits notamment un lorsque M. [L] lui a demandé de gérer un client que Mme [FG] avait déjà eu au téléphone.

Un procès-verbal de constat d’huissier fait mention de SMS échangés avec M. [L] dont n’est mis en exergue que le message suivant comme émanant de ce dernier : 't’as pas mieux à faire ce matin en priorité 68 mails 15 messages téléphoniques mandat [G]'.

Ce constat mentionne en outre que Mme [FG] a envoyé à M. [L] le message 'lis tes mails ! Le titre chauvin je ne l’avais pas je l’ai récupéré hier soir ! Il est dans Z’ après lui avoir transmis la photo d’un post-it (qu’elle présente comme ayant été remis par M. [L] sur son bureau) ainsi rédigé 'J’aimerais que tu me tiennes au courant pour le titre [T]. Récupéré pas récupéré dans Z’ çà fait 15 jours que je te l’ai demandé !'.

Le constat indique en outre que Mme [FG] indique qu’à son arrivée à son poste il n’y avait pas de clavier d’ordinateur lequel avait été emprunté par M. [L] et il s’agit là d’un propos que l’huissier relate et non d’un constat fait par lui-même.

M. [L] quant à lui atteste que Mme [FG] était très appréciée, rigoureuse mais débordée pour plusieurs raisons (sous effectif chronique, absence d’embauche, forte demande de visites, process administratifs lourds, problèmes informatiques récurrents…) Puis indique 'la direction lors d’entretiens téléphoniques et physiques au siège de faire tout le nécessaire pour faire partir [V] par tout moyen approprié jusqu’à ce qu’elle craque, fasse une erreur ou démissionne.' ( '' Phrase ainsi rédigée) puis 'd’ailleurs les procédés inadmissibles et d’un autre temps de Square habitat m’ont écoeuré et cela m’a amené à démissionner'.

Par mail du 13 novembre 2023, M. [L] a adressé à Mme [FG] un mail pour lui confirmer que la direction lui avait demandé de faciliter son départ, faisant état de process lourds dans l’entreprise et d’un manque de personnel et lui transmettait un mail de M. [C] en date du 6 octobre 2020 informant du remplacement de M. [L] après son départ par M. [M] dans le contexte de plusieurs départs de collaborateurs et indiquant 'je tiens à vous préciser que le seul départ souhaité par l’entreprise, pour les agences du Perche, est celui de [V] [FG] que nous avons licencié récemment'.

Quant aux pièces médicales produites, elles attestent d’un suivi pour dépression réactionnelle depuis avril 2018, d’arrêts de travail pour burn-out pendant plusieurs mois, de signes de stress persistants même après reprise du travail, d’un suivi psychologique, d’un avertissement de risques psycho-sociaux adressé par le médecin du travail le 8 mars 2019 à l’employeur faisant état d’une absence d’amélioration de l’état de santé de Mme [FG] causé par une pression et une surcharge de travail faite par le manager, étant relevé que l’attestation de ce même médecin qui indique en janvier 2023 avoir vu plusieurs employés relater une pression, un épuisement et une peur de la hiérarchie qu’il aurait signalés à la direction n’est accompagné d’aucune précision quant à la date de ses constatations ni de justification d’un réel avertissement de l’employeur.

De ce qui vient d’être exposé il résulte qu’aucune pièce n’est produite sur les congés de [Z] 2019 alors que l’employeur indique sans contestation en réplique qu’ils avaient été sollicités moins d’une semaine contrairement à la procédure existante et que la binôme était absente, que antérieurement à sa dénonciation par lettre du 9 février 2019 Mme [FG] ne justifie pas avoir alerté son employeur de quelques difficultés que ce soit et que, en dehors des allégations contenues dans cette correspondance et lors de son audition dans le cadre de l’enquête ordonnée par l’employeur, elle ne fait

état d’aucun élément attestant des faits qu’elle allègue avoir subi, que dès qu’il a été saisi de son allégation de harcèlement moral l’employeur a diligenté une enquête et pris une mesure d’éloignement du manager incriminé sur le fondement de difficultés managériales qui auraient été mises au jour et que Mme [FG] ne conteste pas que cette situation a remédié aux difficultés antérieures jusqu’à ce que de nouvelles surgissent selon elle avec le nouveau manager.

S’agissant du comportement de ce dernier, seule une salariée de l’entreprise atteste d’un fait unique à savoir un conflit sur un dossier, les deux autres témoins sont des amies qui n’ont constaté qu’indirectement des appels téléphoniques selon une fréquence qu’elles n’indiquent pas, l’une d’elles n’évoquant qu’un fait, et Mme [FG], qui entend tirer du constat d’huissier des éléments qu’au demeurant elle ne caractérise pas dans ses conclusions (se contentant d’affirmer que ce constat ne cite pas seulement ses propres messages mais également ceux de M. [L]), omet de citer ses propres messages qui étaient d’une longueur et d’une virulence très supérieures à celles des deux seuls messages relevés de M. [L] (par exemple : 'c’est du grand n’importe quoi, c’est du fouillis pour moi… trouve toi quelqu’un d’autre à embêter, j’ai un rythme c’est le mien. Lis tes mails… honnêtement vraiment çà m’énerve.. Mais purée mais sérieusement ! Non mais t’en as pas marre de tes petites réflexions méchantes et mesquines ''' … toi tu es manager t’as qu’à donner l’exemple… tu as vu ta complétude dans logi à toi ' … fais-y du ménage, j’emmène un client semaine prochaine..'.

Et il est en outre curieux que pour se prévaloir d’un harcèlement moral de M. [L] Mme [FG] fournisse une attestation de ce dernier dont il convient de relever qu’il a démissionné de la société sans préavis ce qui a conduit à un jugement le condamnant à payer une indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour concurrence déloyale et qu’en août 2020 il écrivait à son supérieur au sujet de Mme [FG] 'elle n’en fait qu’à sa tête, n’écoute pas les conseils et préconisations. Çà devient impossible de travailler avec elle'.

S’agissant des avertissements, le premier a été notifié pour retards à des réunions les 20 et 27 novembre, le second pour absence le 8 décembre, attitude désobligeante et irrespectueuse envers le manager (lui avoir indiqué par mail suite au refus légitime d’une demande de congés déposée tardivement, 'je vous remercie [RJ]. Je souhaite humainement parlant qu’un jour vous en tant que parent de plusieurs enfants vous vous retrouviez seul pour [Z]'), critiques personnelles non acceptables (avoir indiqué au manager par exemple 'peut-être faut-il aussi que [RJ] revoit sa quantité et sa qualité de directives', 'nombreux sont les schémas qui ne sont pas acceptables et que vous ne souhaitez pas voir', 'je suis navrée de vous faire remarquer, Monsieur, ne vous en déplaise, qu’il y a dans cette agence un mal être avec vos employés').

Dans sa lettre du 9 février 2019, Mme [FG] ne contestait pas véritablement les retards, tout en soutenant n’avoir pas récupéré un jour le 8 décembre elle indiquait que cela s’était toujours passé ainsi de poser les récupérations dans les agendas et niait que son absence ait préjudicié à l’agence et soutenait n’avoir pas d’attitudes désobligeantes et irrespectueuses sans nier avoir adressé les messages au contenu susvisé, sa lettre consistant dans son ensemble non pas tant à contester les avertissements qu’à apporter une 'réponse’ mettant en cause le comportement de ses supérieurs.

Ainsi, nonobstant la réalité de l’état de santé objectivée par les éléments médicaux, les éléments produits, s’ils établissent des difficultés relationnelles entre Mme [FG] et ses supérieurs successifs, ne sont pas suffisants à laisser supposer un harcèlement moral.

2) Sur les arriérés de salaires et commissions

— Sur le salaire permanence

Mme [FG] soutient avoir été obligée à compter du 12 mai 2020 d’être de permanence pour des travaux de secrétariat chaque semaine un matin pendant 3h30 et 2 après-midis de 4h30 chacune sans être payée et avoir ainsi effectué 193 heures non payées dont elle sollicite le paiement.

Mais il sera relevé qu’en qualité de VRP elle n’était pas soumise à la durée du travail, que son contrat définit ses missions comme celles de prospecter, visiter, évaluer, rechercher, recevoir la clientèle, faire signer les documents nécessaires à la réalisation de l’opération escomptée et indique que le salarié doit organiser son activité à raison de 5 jours minimum par semaine sur les jours d’ouverture de l’agence pour pouvoir être présent aux réunions de travail, aux sessions de formation ou d’information, aux différentes manifestations commerciales, qu’alors que l’employeur conteste qu’elle ait été obligée durant les permanences à des travaux de secrétariat non prévus au contrat la salariée n’apporte aucun élément de nature à justifier qu’elle aurait effectué de tels travaux étant précisé qu’un certain nombre de travaux administratifs à faire au bureau étaient quant à eux impliqués par les tâches contractuelles, que l’objet de la permanence étant selon l’employeur d’accueillir les clients que le salarié présent suivrait ensuite en percevant la commission, cet objet était donc conforme aux stipulations du contrat de travail de sorte que la demande sera rejetée.

— Sur le solde de commissions

Mme [FG] estime que lui reste due une somme de 9 586,56 euros au titre du droit de suite n’ayant perçu que des acomptes pour un montant de 6 646 euros sur un total dû de 16 232,56 euros.

Elle présente un tableau récapitulant les ventes visées, la répartition de la commission (50% pour rentrée ou vente du mandat, 100% pour entrée-vente), la base de calcul et le pourcentage appliqué en fonction du contrat de travail.

De son côté l’employeur fournit un autre tableau et s’estime en désaccord sur certains points.

Pour les ventes [TC]/[H], [J]/[WC], [NV]/[E], il a appliqué un pourcentage de 50 et non 100 et Mme [FG] n’élève aucune contestation en réplique.

Pour les ventes [Y]/[P] et [ZY]/[T] il a appliqué un pourcentage de 50 contesté par Mme [FG] qui n’apporte aucun élément probant pour la seconde et pour la première fait état des témoignages de Mme [IG] et de M. [L] qui cependant font état d’une vente partagée par elle et Mme [IG] laquelle au demeurant a réclamé sa commission.

Pour les taux appliqués aucune contestation n’est émise en réplique par Mme [FG] sur les explications données par l’employeur.

Il en résulte qu’une somme de 11 471,37 euros était due par l’employeur.

Ce dernier soutient avoir réglé cette somme et veut comme preuve des règlements les mentions figurant sur les bulletins de salaire.

Mais outre que les mentions de ces bulletins correspondent à un montant moindre, elles ne font pas à elles seules la preuve du paiement, preuve que l’employeur ne rapporte par aucun autre moyen.

En conséquence, seuls seront pris en compte les règlements que Mme [FG] reconnaît avoir reçus, soit aux termes de ses conclusions une somme de 6 646 euros outre celle de 1 229 euros, de sorte que reste dû un solde de 3 596,37 euros.

— Sur la demande de frais professionnels

Elle est abandonnée par Mme [FG] ce qu’il convient de constater.

3) Sur le licenciement

La lettre de licenciement contient 6 catégories de reproches qu’il convient d’examiner successivement.

— 'Vous n’assumez pas l’accompagnement et la relation clients et vous ne traitez pas les dossiers avec le sérieux et la rigueur attendus'

La lettre énumère ensuite plusieurs situations factuelles.

S’agissant du dossier [T], il est exposé que le 1er juillet 2020 il a été demandé de compléter et préparer le dossier client en vue de la signature du compromis de vente et que malgré promesses et rappels il a été constaté le 6 août que le dossier était toujours incomplet.

L’employeur verse aux débats un certain nombre de mails attestant de sa demande adressée dès le 1er juillet d’effectuer la complétude du dossier.

Les pièces produites établissent que le titre de propriété n’a été récupéré que le 18 juillet et, en admettant que l’attestation du client établisse des difficultés pour récupérer cet acte, Mme [FG] ne s’explique pas sur le fait qu’il manquait encore un certain nombre d’éléments pour que le dossier soit complet et que la saisie dans Logisquare n’était pas faite.

S’agissant du dossier [U], il est exposé que nonobstant les indications d’un compromis devant intervenir le 29 juillet 2020 et des rappels sur les tâches à accomplir il a été constaté le 29 juillet que le dossier n’était toujours pas complet et que le rendez-vous a dû être annulé.

Un mail du 17 juillet atteste de la demande adressée à la salariée que la complétude du dossier soit bonne pour une rédaction du compromis le 29 juillet et un mail du 29 juillet fait le constat que les diagnostics n’ont pas été réalisés ce qui oblige à annuler le rendez-vous.

Mme [FG] fait état d’un sms du 18 juillet qu’elle aurait adressé à son employeur pour indiquer que tout était dans le dossier mais rien n’indique que ce sms est afférent au dossier [U] et Mme [FG] ne s’explique pas sur le défaut concernant les diagnostics, l’attestation de Mme [D] disant n’avoir aucun reproche à lui faire étant quant à elle rédigée en termes généraux sans apporter un démenti aux allégations de l’employeur.

Un défaut de diligence est donc établi qui traduit une insuffisance professionnelle.

— 'Vous faites preuve d’un mutisme incompréhensible vis à vis des sollicitations des clients qui restent dans la plupart des cas sans actions ni réponses'

Sont évoqués les dossiers [H]/[TC], [K], [P], [F].

S’agissant du dossier [H], sont produits par l’employeur deux mails établissant que le 20 août 2020 Mme [H] a demandé à ce qu’une visite soit organisée pour des relevés et état des lieux avant la signature définitive du 3 septembre, que M. [L] a répondu le même jour que Mme [FG] allait la contacter, que le 31 août Mme [H] a indiqué n’avoir eu aucun retour.

Mme [FG] nie n’avoir pas assuré de suivi en indiquant qu’elle était en contact avec M. [H] qui fait état du rendez-vous fixé dans un mail du 28 août.

Un mail de M. [H] en date du 28 août fait effectivement mention d’un rendez-vous le mercredi suivant qu’il demande de bien vouloir confirmer.

Certes Mme [FG] ne justifie pas avoir répondu à ce mail qui cependant, faisant état d’un rendez-vous à une date donnée, fait présumer que cette date avait été fixée et, alors que Mme [FG] affirme qu’elle était bien présente au rendez-vous fixé, l’employeur n’allègue pas le contraire.

Pour preuve que deux semaines après une demande de renseignements faite par Mme [S] la demande de la cliente n’était pas satisfaite, l’employeur verse aux débats un unique mail qui est le mail d’insatisfaction de M. [L] se plaignant de l’absence de réponse aux demandes de Mme [S], sans répondre aux objections de Mme [FG] qui soutient que Mme [S] était suivie par une autre personne et qu’elle n’avait reçu aucune demande de Mme [S].

S’agissant du dossier [K], l’employeur ne produit aucune pièce et ne procède que par des affirmations qui sont contestées.

La seule pièce produite pour justifier que Mme [FG] n’aurait jamais rappelé M. [P] malgré de nombreux messages est le mail de M. [L] affirmant que 'M. [P] attend un appel depuis 4 semaines’ et un mail de Mme [IG] qui évoque un 'Mr D.' qui aurait indiqué que [V] n’a jamais répondu, pièces insuffisantes à établir un manquement alors que Mme [FG] produit une attestation de M. [P] évoquant des échanges par messagerie vocale interposée puis de vive voix en parallèle avec Mme [IG] laquelle atteste que ce dossier lui a été confié.

S’agissant enfin du dossier [F] il est procédé à des affirmations contestées par la salariée, sans référence à aucune pièce.

Et les allusions en termes généraux sur des clients non rappelés contenues dans les mails de deux collègues ayant un autre objet (soit celui de rendre compte d’un incident) ou dans un mail adressé à Mme [FG] elle-même ('j’ai mis sur ton bureau 3 dossiers à remplir, il ne suffit pas de prendre des offres et laisser tout le reste') sont insuffisantes à faire la preuve de griefs précis.

Aucune faute n’est donc prouvée s’agissant de cette deuxième série de griefs.

— 'Nous avons appris que vous aviez effectué une visite d’un bien situé à[Localité 4]e pour lequel nous n’avons ni mandat de vente ni de recherche avec un client de l’agence M. [A]'

Si Mme [FG] a bien établi un bon de visite (et l’employeur indique lui-même dans ses conclusions qu’il ne lui reproche pas de l’avoir établi manuellement), elle ne conteste pas l’absence de mandat, observant qu’elle connaissait déjà les époux [A] et que devant leur insistance elle a décidé la visite, la venderesse attendant simplement d’avoir reçu les diagnostics pour faire le mandat.

Elle produit un mail de Mme [B] confirmant avoir proposé à la vente son bien et que l’opportunité du contexte, sa propre présence ce jour là et l’empressement de M. [A] ont décidé de la visite, les relations de bonne confiance ayant enlevé toute ambiguïté.

Le manquement tenant à une visite sans mandat préalable doit donc être relativisé au regard de ces circonstances.

— 'Vous ne respectez pas les plannings d’organisation établis par votre responsable'.

La lettre reproche à la salariée de n’avoir pas tenu les permanences obligatoires les 14 et 26 août 2020 et d’avoir organisé des rendez-vous au même moment en prévenant le manager à la dernière minute, ce qui a obligé à fermer l’agence à la clientèle.

Mme [FG] soutient avoir toujours assumé ses permanences.

Dans le mail inclus dans la pièce 27 produite par l’employeur à l’appui de ce grief (un échange de mails de M. [L] avec Mme [FG] lui reprochant de n’être pas présente et un mail adressé par M. [L] à son supérieur indiquant que Mme [FG] était absente) elle indique que l’agence était tenue par deux autres salariés.

Or, force est de relever qu’aucun planning n’est produit pour confirmer l’obligation de présence de Mme [FG] les jours en question de sorte qu’une faute n’est pas avérée.

— ''Vous vous êtes présentée une nouvelle fois en retard le 8 septembre 2020, cet incident est le cinquième consécutif… De plus vous avez fait preuve ce même jour d’un comportement totalement déplacé'.

La lettre précise sur ce dernier point que Mme [FG] aurait agressé verbalement une collègue, aurait hurlé, se serait énervée outre mesure et de façon brutale aurait mis fin à la discussion en claquant la porte, toutes les collègues interrogées rapportant une attitude insolente et un comportement déplacé et démesuré au sein de l’agence avec possibilité de présence de clients.

Sur le retard à la réunion, aucune pièce n’est produite pas plus que sur les précédents et Mme [FG] reconnaît un retard de 12 minutes dont elle avait prévenu son employeur et soutient, pour les précédents, que les heures de réunion changeaient tout le temps et que rien ne peut lui être reproché.

Sur l’incident, sont produits les mails de Mme [O] et de Mme [N], collègues de travail, adressés à M. [L] le 9 septembre qui, en termes concordants, évoquent qu’au cours d’une communication téléphonique houleuse avec ce dernier Mme [FG] hurlait, empêchant ses collègues de se concentrer, a indiqué à Mme [O] 'ah tu parles toi tu n’es pas mon manager, je n’ai pas de comptes à te rendre', a claqué la porte, que sur la demande de Mme [N] de retrouver des fiches et de traiter des contacts Mme [FG] a dit 'vous voulez que je prenne une corde et je me pende !', que lors d’une discussion ensuite avec Mme [IG] elle est devenue imposante et incisive, a 'gueulé’ et 'braillé’ puis claqué encore la porte.

Nonobstant le fait qu’elle ait indiqué dans une attestation produite aux débats par Mme [FG] que cette dernière était directe mais pas agressive, Mme [IG], par un mail du 9 septembre 2020 indiquait quant à elle à M. [L] : 'tu l’appelles, çà hurle, [VR] lui dit de se faire discrète car elle perturbe l’espace de travail, çà hurle, [AR] monte pour lui dire la même chose, çà hurle toujours, claque de porte s’ensuit.. J’explique calmement avoir suivi les directives… [VR] lui dit de se calmer car elle est agressive et moi nouvelle. [V] ne pense pas être agressive dans sa façon d’agir mais elle l’est. Nouveau conflit çà hurle'.

Par une attestation Mme [N] a indiqué, sans faire référence à une date précise, que Mme [FG] avait une attitude peu respectueuse envers son manager ou collègues par des excès de colère, parler plus fort que tout le monde, claquer les portes ou partir de l’agence.

De même sans se référer à des dates précises, M. [M], responsable d’agence, atteste que les entretiens avec M. [L] étaient abordés par Mme [FG] avec une insolence voire même de la colère ou agressivité.

En cet état, son énervement le 8 septembre 2020 ne saurait être contesté par Mme [FG], qui reconnaît à tout le moins avoir claqué la porte, énervement que même un retrait de vente qu’elle estimait injuste ne justifiait pas et qui présentait un caractère disproportionné.

— 'Dans le cadre de la crise sanitaire, nous avons adressé le 7 septembre 2020 un avenant au protocole sanitaire et malgré relances vous n’avez ni consulté ni signé ce document fondamental'

Est produit le document de signature électronique 'docusign’ attestant d’une absence de signature de Mme [FG], absence de signature que celle-ci ne conteste pas, soutenant qu’elle voulait avoir des explications sur certaines phrases ambiguës et que l’employeur a refusé de lui répondre.

D’une part cette explication est contradictoire avec son affirmation selon laquelle il était impossible de récupérer un document par docusign (et au demeurant l’attestation qu’elle produit à cet égard ne confirme en rien ce fait puisqu’elle fait état d’une difficulté de récupérer des documents sur docusign 'après avoir quitté l’entreprise') et d’autre part rien n’établit les ambiguïtés, questionnements et absence de réponse prétendus, de sorte que l’indifférence de Mme [FG] à faire connaître à son employeur qu’elle avait pris connaissance du contenu de l’avenant 'mesures et consignes sanitaires’ est établie.

De ce qui vient d’être exposé il résulte que sont établies une visite sans mandat préalable mais dans des circonstances particulières, un retard de 12 minutes, un énervement injustifié et une absence de réponse à une demande de signer un protocole sanitaire, tous faits qui présentent un caractère fautif sans pour autant être suffisants à justifier sérieusement une mesure de licenciement.

Le licenciement sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

Ceci ouvre droit au paiement d’une indemnité de préavis dont la durée de trois mois n’est pas contestée ainsi qu’à des dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

S’agissant du salaire de base à prendre en compte, Mme [FG] n’explique pas le chiffre qu’elle avance et l’employeur se réfère à l’attestation Pôle emploi qui quant à elle confirme l’affirmation de ce dernier, soit un montant de 1 458,68 euros.

Mme [FG]+6§/.'NBVCXW

considération de l’ancienneté.

Quant à 'l’indemnité spéciale de rupture’ Mme [FG] n’indique pas sur quelles dispositions elle se fonde pour la réclamer alors que l’employeur oppose des stipulations de la convention collective de l’immobilier l’excluant, de sorte qu’elle sera déboutée de cette demande et que seule sera allouée l’indemnité de licenciement telle que calculée à titre subsidiaire par l’employeur.

Enfin, Mme [FG] sollicite distinctement le remboursement du coût du procès-verbal de constat d’huissier en date du 25 septembre 2020 qu’elle a estimé devoir faire établir, remboursement qu’il n’y a pas lieu d’ordonner dès lors notamment que le harcèlement moral n’est pas retenu.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant dit que le harcèlement moral n’est pas constitué et débouté Mme [FG] de sa demande à ce titre et de sa demande au titre du salaire permanence.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société CA Normandie imobilier à payer à Mme [FG] les sommes de :

—  3 596,37 euros à titre de solde de commissions

—  4 376,04 euros à titre d’indemnité de préavis

—  437,60 à titre de congés payés afférents

—  1 207,11 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  5 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Constate que la demande de frais professionnels est abandonnée.

Ordonne le remboursement par la société CA Normandie immobilier à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [FG] dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société CA Normandie immobilier aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE