AFFAIRE : N° RG 23/02564

N° Portalis DBVC-V-B7H-HJXG

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 04 Octobre 2023 – RG n° 22/00666

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 03 AVRIL 2025

APPELANTE :

S.A.S. HAFNER [Localité 2] VENANT AUX DROITS DE LA SOCIÉTÉ TARTEFRAIS

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric ENSLEN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [U] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Karine FAUTRAT, substitué par M^e AUMONT, avocats au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 27 janvier 2025, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 03 avril 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 novembre 2005, renouvelé et devenu à compter du 1er novembre 2006 un contrat à durée indéterminée, Mme [U] [W] a été engagée par la société Tartefrais en qualité d’opérateur de production-ligne pommes » .

A compter du 10 septembre 2012, elle a occupé le poste de « facturation télévente litige ».

Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 17 décembre 2018 au 25 février 2019.

Par lettre du 21 septembre 2020, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant la rupture de son contrat, elle a saisi le 10 mai 2021 le conseil de prud’hommes de Caen. Après une décision de radiation du 19 janvier 2022 et sur réinscription du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a par jugement du 4 octobre 2023 :

— dit les conclusions de Mme [W] déposées le 1er mars 2023 recevables ;

— dit l’action de Mme [W] recevable ;

— débouté la société Hafner [Localité 2] venant aux droits de la société Tartefrais de ses demandes d’irrecevabilité ;

— a fixé la rémunération de Mme [W] à la somme 1731.02 ' ;

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Hafner [Localité 2] à lui payer la somme de 20 000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1200 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société la remis d’un bulletin de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes au jugement sous astreinte de 25 ' par jour de retard ;

— ordonné la consignation de la somme de 20 000 ' auprès de la Caisse des dépôts et consignations ;

— condamné la société en application de l’article 1235-4 du code du travail dans la limite d’un mois d’indemnités ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 3 novembre 2023, la société Hafner [Localité 2] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 12 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Hafner [Localité 2] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes ;

— à titre principal,

— dire irrecevable les conclusions déposées le 1er mars 2023 ;

— dire irrecevables les demandes de Mme [W] ;

— à titre subsidiaire,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ces demandes et de son appel incident ;

— à titre Infiniment subsidiaire,

— faire application des dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail ;

— à titre Infiniment subsidiaire pour le cas ou la Cour ne ferait pas application des dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail ;

— constater que Mme [W] ne verse aux débats aucun éléments de nature à justifier de son préjudice ;

— la débouter de ses demandes de dommages intérêts ;

— condamner Mme [W] à la somme de 2500 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 29 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 20 000 ' ;

— statuant à nouveau,

— déclarer les conclusions déposées par Mme [W] recevables ;

— la déclarer recevable en ses demandes ;

— fixer la rémunération de Mme [W] à la somme 1731.02 ' ;

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner à la société Hafner [Localité 2] à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal la somme de 26 000 ' nets, à titre subsidiaire la somme de 20 000 ' nets ;

— ordonner à la société de lui remettre un bulletin de paie et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 25 ' par jour ;

— débouter la société de ses demandes ;

— condamner la société à lui payer une somme de 4000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur l’irrecevabilité des conclusions du 1er mars 2023

Au visa des articles 782 et 783 du code de procédure civile, l’employeur fait valoir que les conclusions du 1er mars 2023 ont été déposées postérieurement à l’ordonnance de clôture prononcée le 8 décembre 2022.

Il ne résulte ni du dossier de première instance ni du jugement qu’une ordonnance de clôture ait été rendue le 8 décembre 2022, le jugement relevant au contraire que « le conseil constate qu’il n’existe pas d’ordonnance de clôture dans ce dossier », et l’employeur ne produit aucun élément contraire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette irrecevabilité.

II- Sur l’irrecevabilité des demandes

L’employeur fait valoir que tant la requête que les conclusions de reprise d’instance ne mentionnent pas dans leur dispositif de fondement juridique à ses demandes, et que le dispositif de ses conclusions d’appel ne mentionne pas non plus de fondement juridique à ses demandes.

L’article 1452-1 du code du travail mentionne que la requête contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. La requête comporte ces éléments et l’employeur ne dit pas en quoi elle serait insuffisante.

L’article R1453-5 du code du travail dispose que « Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n’est statué que sur les dernières conclusions communiquées. »

Ainsi, au vu de ce texte, contrairement à ce que soutient l’employeur le dispositif des conclusions comprend un récapitulatif des prétentions, et non le fondement juridique de celles-ci.

Il en est de même en application de l’article 954 du code civil des conclusions d’appel.

Les demandes de Mme [W] sont donc recevables.

III- Sur le licenciement

La salariée fait valoir qu’elle a reçu une lettre incomplète et estime que les griefs doivent être appréciés en fonction de la lettre qu’elle a reçue, indiquant que la page 4 est manquante.

Mais lorsque le destinataire d’une notification faite sous enveloppe fermée conteste le contenu de l’enveloppe, il appartient au destinataire et non à l’expéditeur, de prouver que l’enveloppe ne contenait pas l’acte notifié.

En l’occurrence, la lettre de licenciement a été adressée par lettre recommandée avec avis de réception. Mme [W] produit la photocopie d’une lettre de licenciement comportant 5 pages avec deux pages identiques (page 3).

Ce seul élément est insuffisant pour établir que le contenu de la lettre recommandée était une lettre de licenciement incomplète, étant relevé comme le souligne l’employeur qu’elle n’a fait pour obtenir de la société la page manquante aucune démarche antérieurement à l’instance.

Après avoir rappelé ses fonctions soit notamment « assurer le bon traitement et le suivi des commandes dans sa globalité (la recherche du plan de transport, la création de compte, la saisie, la facturation ainsi que les ruptures et litiges éventuels), vous devez contacter les clients afin de prendre les commandes par téléphone afin de développer le chiffre d’affaires et fidéliser le portefeuille clients. Vous êtes également en binôme avec un commercial terrain pour l’assister pour répondre aux diverses demandes clients. Vous devez également assurer la gestion des litiges clients », la lettre lui reproche depuis environ deux ans une détérioration de la qualité de son travail et la non maîtrise des process inhérents à son poste.

La lettre vise plusieurs griefs :

— un retard important constaté le 15 mars 2019 dans le traitement des litiges

La lettre rappelle que le traitement relève des tâches de chaque télévendeuse depuis le mois de juin 2018 et qu’en avril 2019 la salariée avait bénéficié d’une formation complémentaire.

C’est en vain que Mme [W] soutient qu’il s’agit d’une faute disciplinaire. En effet, elle n’invoque aucun élément en ce sens alors que le retard dans l’exécution d’une tâche, ce qui lui est en l’occurrence reproché, est bien une insuffisance professionnelle laquelle se définit comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l’exécution.

L’entretien d’évaluation du 25 octobre 2019 mentionne effectivement une note « 2 »(pas assez maîtrisé) pour la gestion des litiges. Le commentaire de l’employeur année compliquée démotivation difficulté à reprendre le rythme après son année n’est pas remis en cause par la salariée qui relève : consciente que l’année a été compliquée souhaite se réinvestir ».

Mais l’employeur ne justifie pas de la formation donnée à la salariée pour cette nouvelle tâche qui est contestée, notamment la formation du mois d’avril 2019 faite par Mme [J] (page 4 de ses conclusions) et il résulte en outre des courriels de Mme [V] responsable administrative et financière que lors d’un entretien du 4 octobre 2019 la salariée lui aurait dit ne pas avoir tout compris de sa mission relative aux avoirs. D’ailleurs lors de l’entretien du 25 octobre 2019, la salariée a sollicité à nouveau une formation sur la gestion des litiges.

— le constat en avril 2019 d’un défaut dans la réception des commandes en EDI, la lettre visant un courriel de rappel du 25 avril 2019

Au vu de ce qui précède, le moyen tendant à considérer ce fait comme une faute disciplinaire sera écarté.

L’employeur ne produit aucun élément justifiant comme il l’affirme (page 4 de ses conclusions) que la salariée ne procède plus au contrôle des commandes informatisées, ce qui est contesté. Le courriel du 25 avril 2019 visé dans la lettre n’est pas non plus produit.En outre, l’entretien du 25 octobre 2019 relève pour la mission relative au traitement suivi des commandes une note « 3 » (bien maîtrisé).

Ce manquement ne sera pas retenu.

— le constat notamment le 1er août 2019 que la saisie faite par la salariée dans le tableau de bord était largement inférieure à ses collègues (2 commandes saisies pour elle et 64 pour ses collègues). La lettre vise également deux entretiens en septembre 2019 et en octobre 2019.

La lettre rappelle que ce tableau de bord (saisie commande et litige) a été mis en place pour mieux appréhender le volume traité par le service.

L’employeur produit des relevés de productivité pour l’année 2019 ouverts à compter du 6 mars 2019 et qui comparent la situation de la salariée avec Mme [D] sur le nombre de commandes et le nombre de litiges ouverts. Un récapitulatif annuel mentionne les chiffres suivants : 4154 commandes et 447 litiges pour Mme [W] et 4309 et 611 pour Mme [D]. Pour l’année 2020, il n’y a pas de relevés journaliers seulement un récapitulatif annuel qui mentionne : 3871 commandes et 220 litiges pour Mme [W] et 5359 et 404 pour Mme [D]).

Ces relevés qui ne sont pas des documents officiels de la société sont contestés par la salariée et l’employeur ne produit aucun pièce complémentaire pouvant expliquer leur origine. Par ailleurs ils ne concernent que deux salariées et non pas l’ensemble de l’équipe et la salariée n’est pas contestée lorsqu’elle indique qu’aucun objectif chiffré ne lui était imparti. En outre, la salariée indique qu’elle a été en arrêt de travail pour maladie en mars et avril 2020 et l’absence de relevés journaliers pour l’année 2020 ne permet pas de vérifier que cette absence a été prise en compte. Enfin, sur le relevé du 1er août 2019, les 64 commandes attribuées à Mme [D] n’apparaissent pas.

Au demeurant, la salariée fait état d’une surcharge de travail. Cette surcharge résulte de l’entretien du 26 avril 2018, où l’augmentation du nombre de magasins était indiqué comme fait marquant de l’année, la salariée indiquant un portefeuille clients de plus en plus étoffé et donc une augmentation du temps de gestion. En outre la lettre de licenciement indique elle-même que la salariée s’est plaint en septembre 2019, et l’entretien du mois de septembre 2019 visé dans la lettre au cours duquel la salariée aurait évoqué une difficulté de saisies de commandes (trop d’appels) n’est pas produit. La lettre mentionne également qu’en mars 2020, la salariée s’est plaint d’une surcharge de travail auprès du président directeur général de la société si bien que le recrutement d’une télévendeuse était en cours. L’employeur était donc parfaitement informé d’une surcharge de travail, et il importe peu à ce titre que la salariée n’ait pas fait d’heures supplémentaires.

— son attitude pendant l’été 2019

La lettre lui reproche de ne pas avoir fait son travail correctement et d’avoir laissé sa collègue en l’absence de la troisième télévendeuse seule pour gérer le servi ce avec des absences fréquentes à votre poste et une saisie de commandes en dessous de la moyenne.

Les entretiens visés dans la lettre sont d’une part un courriel du 11 octobre 2019 de Mme [V] (RAF) qui relate un entretien du 4 octobre avec la salariée au cours duquel des incidents (appel client non pris) sans autre explication ont été évoqués mais également les tensions existantes avec ses collègues de la télévente, et un courriel du 31 octobre 2019 de Mme [J] qui relate un entretien du même jour avec la salariée au motif que celle-ci lui avait indiqué qu’elle ne se sentait pas bien sans que ce état soit en lien avec son poste.

Il a été répondu sur le reproche lié à l’insuffisance des saisies.

L’employeur ne produit aucun élément, notamment le reproche de Mme [D] vis-à-vis de sa collègue en septembre 2019 (qu’il vise page 5 de ses conclusions). Si le compte rendu du 11 octobre 2019 vise une mise au point faite au retour de congés de la salariée avec ses collègues, ce compte rendu ne mentionne pas le comportement reproché dans la lettre de licenciement.

En outre comme le soulève justement Mme [W] ce manquement revêt un caractère disciplinaire.

Ce manquement ne sera pas retenu.

— de somnoler lors d’une réunion qui a suivi son intervention auprès du PDG en mars 2020

L’employeur ne produit aucun élément.

— les incidents au cours de l’été 2020

La lettre vise le non envoi des factures clients en EDI, une alerte de Mme [D] qui propose de décaler ses congés pour ne pas laisser la salariée seule avec les deux télévendeuses, les craintes de la nouvelle télévendeuse arrivée en mars 2020 sur la capacité de la salariée à encadrer le service et les difficultés de la salariée pour réaliser des tâches élémentaires (avoir de 15% ).

Ces faits ne reposent sur aucun élément ou pièce.

De ce qui vient d’être exposé, en l’état de l’ancienneté de la salariée à son poste de télévendeuse, de l’absence de rappel pour une insuffisance dans ses fonctions et de ses entretiens individuelles démontrant qu’elle donnait toute satisfaction dans la réalisation de ses fonctions sauf les difficultés relevées en 2019 dans le traitement des litiges clients, lesquelles compte tenu de la formation insuffisante apportée et de la surcharge de travail constatée ne peuvent être reprochées à Mme [W]. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 14 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut sur la base d’un salaire brut de 1731.02 '.

C’est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail.

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties.

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

C’est également en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 1er du Protocole n°1 de la convention européenne des droits de l’homme, compte tenu de l’espérance légitime d’une créance d’indemnité. En effet, à supposer même que ce soit le cas, le salarié n’explique pas en quoi l’application de l’article L1235-3 rappelé ci-dessus et qui prévoit l’octroi d’une indemnité en cas de licenciement injustifié porte atteinte à son droi.

C’est également en vain que la salariée invoque la décision du CEDS compte tenu que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que le moyen tiré des effets de la décision du CEDS du 23 mars 2022 est inopérant.

En conséquence, la salariée est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (37 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir alterné les périodes de chômage et de contrats précaires, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 20 000 '. Le jugement sera ainsi confirmé.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Hafner [Localité 2] qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 ' à Mme [W].

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Dit recevables les demandes de Mme [W] ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Caen le 4 octobre 2023 sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents et sauf en ce qu’il a limité l’application de l’article L1235-4 du code du travail à une mois les indemnités chômage dues ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Hafner [Localité 2] à payer à Mme [W] la somme de 1800 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Ordonne à la société Hafner [Localité 2] de remettre à Mme [W] les documents de fin de contrat (attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Hafner [Localité 2] à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Hafner [Localité 2] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE