[O] [A]

C/

[P] [X]

CCC délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e GAUPILLAT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e MENDEL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 24/00107 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLHK

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 21 Décembre 2023, enregistrée sous le n°2022-00001612

APPELANT :

[O] [A]

[Adresse 4]

[Localité 8]

représenté par Maître Mathilde GAUPILLAT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[P] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Inès PAINDAVOINE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile; l’affaire a été débattue le 20 février 2024 en audience publique, en double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller qui a fait un rapport oral de l’affaire avant les plaidoiries et M^me DOMENEGO, conseillère,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de :

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, présidente de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [P] [X] a initialement été embauché le 4 janvier 2010 par M. [O] [A] (ci-après l’employeur) par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de régisseur.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er juin 2011.

Le 7 octobre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 suivant, suivi d’un licenciement le 12 novembre 2021.

Par requête du 18 février 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre le paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, à titre de contrepartie obligatoire en repos, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, non respect de l’obligation de formation, non respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, pour procédure irrégulière et pour travail dissimulé

Par jugement du 21 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a partiellement accueilli les demandes du salarié.

Par déclaration formée le 1er février 2024, l’employeur a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 21 octobre 2024, l’appelant demande de :

— réformer partiellement le jugement déféré,

— juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, notamment en réformant le jugement déféré, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de réajustement de l’indemnité de licenciement, d’heures supplémentaires et congés payés afférents, de contrepartie obligatoire en repos, de dommages-intérêts pour non-respect de la durée du travail et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 24 juillet 2024, M. [X] demande de :

— confirmer le jugement déféré sur les chefs suivants :

* jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

* condamné M. [A] à lui payer les sommes suivantes :

—  39 714,62 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 482,32 euros au titre du réajustement de l’indemnité de licenciement,

—  43 348,27 euros au titre des heures supplémentaires, outre 4 334,82 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les présentes condamnations emportent intérêts au taux légal à compter de la demande de réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 22 février 2022, pour les sommes de nature salariale, à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme,

* débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes,

* condamné M. [A] aux entiers dépens de l’instance,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes,

— condamner M. [A] à lui verser les sommes suivantes :

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre des astreintes,

* 5 000 euros au titre du non-respect des temps de repos hebdomadaires et journaliers,

* 10 000 euros au titre de l’absence de formation professionnelle,

* 26 023,32 euros nets au titre du travail dissimulé,

* 40 576,65 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 4 057,67 euros au titre des congés payés afférents,

* 11 674,76 euros au titre des repos compensateurs, outre la somme de 1 167,47 euros

au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [A] aux dépens d’appel,

— le condamner à lui remettre l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir, à savoir une fiche de paie et un solde de tout compte,

— débouter M. [A] de ses demandes, fins et prétentions.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l’article L.3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application de l’article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Selon l’article D.3121-23 du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

sur les heures supplémentaires :

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [X] expose que :

— il a accompli un nombre conséquent d’heures supplémentaires depuis son entrée dans l’entreprise, dont 1 433, 08 heures sur les trois dernières années,

— il produit un décompte des heures réellement effectuées (pièce n°19) ainsi que la copie des agendas sur lesquels il a noté ses horaires (pièce n°20), précisant avoir rectifié ses calculs pour tenir compte des anomalies relevées par l’employeur en première instance.

Il sollicite en conséquence la somme de 40 576,65 euros à titre de rappel de salaire, outre 4 057,67 euros bruts au titre des congés payés afférents, somme calculée sur la base de son salaire horaire pour les années 2019, 2020 et 2021, soit 18,15 euros/heures en 2019, 19,85 euros/heure en 2020 et 20,67 euros/heures en 2021, dont il résulte un salaire moyen de référence calculé sur la moyenne de 12 mois la plus favorable s’établissant à 4 337,22 euros.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur oppose que :

— M. [X] n’a pas hésité, à l’appui de sa première demande de dommages-intérêts, à prétendre que son travail avait été confié à un autre salarié en août et septembre 2021, tout en réclamant le paiement de nombreuses heures supplémentaires, de sorte que sa crédibilité doit être appréciée avec mesure,

— les prétentions de M. [X] en cause d’appel sont nébuleuses. Il sollicite dans son dispositif à la fois la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 43 348,27 euros au titre des heures supplémentaires et que la cour statue à nouveau et le condamne à lui verser la somme de 40 576,65 euros au titre des heures supplémentaires,

— les calculs du salarié ont encore été modifiés, ce qui laisse sans voix,

— la charge de la preuve est partagée et ne pèse pas uniquement sur le salarié. Chaque partie a établi un décompte, transmis des pièces, de sorte que la cour jugera de leur pertinence,

— l’employeur est recevable à opposer tout élément de preuve au salarié, en application du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale. Or il a été privé de ce droit, le conseil de prud’hommes ayant écarté ses pièces (factures de restaurant, de locations de voiture, de frais d’autoroute et billets de train) au motif douteux qu’ils ne mentionnent pas expressément M. [X], ce qui est faux, ou seraient imprécis (pièces n°32 à 35). Il a en outre considéré que son décompte était « irrecevable au regard des irrégularités apparentes » (pièce n°23). Il s’agit pourtant d’un décompte, précis, semaine par semaine, des heures accomplies par le salarié, étayé par d’autres documents et en partie confirmé par le décompte adverse et sa pièce n°46. La signature du salarié n’a pas de caractère obligatoire et le décompte de M. [X] n’est d’ailleurs pas signé par l’employeur non plus. S’agissant des « irrégularités apparentes », il a donné toutes les explications utiles dans ses conclusions,

— le décompte de l’employeur est établi sur la base d’un horaire de travail fixe (9h30-12h et 14h30-18h du lundi au vendredi), soit en principe 30 heures hebdomadaires (pièces n°23 à 28),

— M. [X] avait pris la liberté d’aller régulièrement chercher et/ou emmener ses enfants à l’école ou en consultation, de même que sa mère pour des consultations médicales, raison pour laquelle un temps de pause d’une demi-heure par jour a été déduit (pièce n°15) et lorsque son épouse donnait des cours, notamment les mercredis après-midi, il était également absent pour garder ses enfants à domicile,

— les parties s’accordent sur les déplacements effectués pour les expositions (en 2019 : Thaïlande, Musée [6] à [Localité 12], et musée [7], en 2020 : suite musée [7] puis rien pendant la période COVID, en 2021 : [Localité 5] et [Localité 10]). Ces déplacements ressortent également des pièces versées aux débats (pièces n°32 à 35). Or les temps de trajet ne sont pas du temps de travail effectif et doivent faire l’objet d’une contrepartie. C’est ainsi que les trajets de M. [X] ont été pris en compte à hauteur de 50% en temps de travail effectif, conformément à la pratique usuelle,

— les parties s’accordent sur le fait que le travail de M. [X] consistait principalement dans le transport, la réception, l’installation et le stockage des toiles. Dès lors, sans être complétement dés’uvré, les périodes hors expositions étaient très calmes pour lui, de même en l’absence de M. [A]. Il en profitait pour vaquer à ses occupations personnelles dans l’atelier en utilisant le matériel mis à sa disposition (pièce n°38). Il était également chargé de veiller au bon fonctionnement de l’atelier, étant indiqué que celui-ci était une construction neuve et qualitative ne nécessitant pas un important travail d’entretien. Or il s’occupait peu énergiquement de l’entretien, étant rappelé que ses carences à cet égard figurent dans la lettre de licenciement. Il achetait également du petit matériel, ce qui lui donnait l’occasion de multiples promenades en magasins de bricolage. Il ne s’était pas occupé de l’entretien des extincteurs en 2021 et n’était pas présent lors du premier passage du technicien, raison pour laquelle ce dernier n’a pu accéder aux locaux puisqu’il avait confisqué les clés. Il réceptionnait aussi les toiles vierges de la société [11], ce qui représentait environ 6 commandes par an. Il avait donc souvent le temps de vaquer à des occupations personnelles pendant son temps de travail.

Au bénéfice de ces explications, l’employeur soutient que son décompte doit être validé et que M. [X] doit être débouté de sa demande de condamnation.

Il ajoute que :

— s’agissant des preuves adverses, le salarié a corrigé son décompte en première instance par voie de conclusions, admettant ainsi que le premier était inexact. Or, il apparaît que ce décompte et les agendas ont été fabriqués pour les besoins de la cause, si bien qu’ils sont erronés et ne sont corroborés par aucun document :

* le tableau récapitulatif ne reprend même pas correctement les éléments de ses carnets,

* le carnet 2019 est à la minute près, ce qui confirme un décompte fabriqué à posteriori,

* un rapide sondage a permis de constater des écarts importants entre les carnets et le décompte récapitulatif fondant la demande financière qui, même rectifiés ultérieurement, démontrent le peu de sérieux du décompte :

— en 2019 : semaine 18 : 6h55 au lieu de 6h46

semaine 40 : 18h20 au lieu de 16h15

semaine 42 : 24h20 au lieu de 11h

semaine 46 : 12h30 au lieu de 6h30

— en 2020 : semaine 43 : 8h05 au lieu de 6h33

semaine 45 : 7h30 au lieu de 5h50

— en 2021 : semaine 20 : 27h35 au lieu de 26h05

semaine 31 : 7h30 au lieu d’un temps de travail inférieur à 35 heures (34h05),

* M. [X] n’hésite pas à compter en heures supplémentaires les moments passés en qualité d’invité ou à des moments festifs (pièces n°29, 30, 31 et 51),

* de nombreuses heures fantaisistes ne correspondent pas à la réalité. Ainsi le 22 mars, il est rentré en train à [Localité 8] à 17h02 mais prétend être rentré le lendemain matin (pièce n°32) et le 19 novembre 2019, il est en réalité parti le 20 à [Localité 13] pour revenir le 22 à 15h36 alors que son carnet indique qu’il a travaillé à [Localité 8] le 22 novembre (pièce n°33). Le 12 août, il prétend être de retour à [Localité 8] à 19h alors qu’il a rendu le véhicule de location chez [9] à 16h21 (pièce n°34), le 21 mars 2021, il prétend être parti pour [Localité 13] alors qu’il s’agissait du 22 mars (pièce n°35), le 29 mars, il prétend être allé à [Localité 13], alors qu’il est parti pour [Localité 5], et le 27 mai 2019, il indique n’avoir pris qu’une demi-heure de pause déjeuner (13h30-14h) alors qu’il a été invité au restaurant, avec apéritif, entrée, plat, dessert et café, avec une fin de repas à 14h14 selon les documents comptables (pièce n°36),

* les pauses repas sont aussi inexactes les 19 et 23 avril 2021 (pièces n°37),

* le 17 septembre 2019 il a de nouveau été invité à un repas festif compté en heures de travail (pièce n°15),

— les carnets ne mentionnent aucun jour férié,

— concernant l’unique inexactitude prétendue du décompte de l’employeur, la pièce n°46 n’est aucunement probante : il est clairement indiqué « ascension » sur le document, preuve que le jour était bien férié. M. [X] a d’ailleurs failli commettre la même erreur le 13 avril 2020 comme en témoigne la rature de la mention « 8h2 » (semaine 16 du carnet),

— M. [X] verse au débat en pièce adverse n°46 un calendrier couvrant la période de janvier 2018 à août 2021 qui le dessert. En effet, il lui est attribué un code couleur vert foncé très rarement utilisé dans le document, preuve de la modestie de ses heures de travail,

— il n’y a eu aucune activité pendant le confinement de mars à mai 2020, pourtant il n’hésite pas à prétendre au paiement d’heures supplémentaires,

— le conseil de prud’hommes a fait entièrement droit à sa demande fondée sur des agendas remplis manuscritement dont la véracité est douteuse puisqu’ils ont clairement été fabriqués en 2021 pour les besoins du procès et non remplis au jour le jour. Ni l’employeur ni les autres salariés n’ont jamais vu ces carnets. En outre, s’il avait bien noté ses heures de travail à la minute près chaque jour, il aurait manipulé le carnet 4 fois sur une journée, 5 jours par semaine pendant 47 semaines, soit 940 fois pour une année, ce qui parait peu vraisemblable au regard de leur état de conservation (pièce n°50),

— si les carnets avaient bien été complétés au fil des jours, semaines, mois et années, on peine à comprendre la raison pour laquelle il n’en a jamais parlé à son employeur.

A titre liminaire, la cour constate avec l’employeur que M. [X] se contredit dans le dispositif de ses conclusions en demandant à la fois la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 43 348,27 euros au titre des heures supplémentaires pour également ensuite solliciter l’octroi de 40 576,65 euros à ce titre. Néanmoins, cette contradiction apparente s’explique en réalité par le fait qu’il dit avoir tenu compte des anomalies constatées dans son décompte pour réévaluer sa demande à la baisse.

Sur le fond, étant rappelé qu’il ressort du contrat de travail que la durée contractuelle de travail de M. [X] était fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles, la cour relève en premier lieu que l’affirmation de l’employeur selon laquelle le salarié n’effectuait que rarement les 35 heures de travail hebdomadaires pour lesquelles il était rémunéré et qu’il était régulièrement absent pour convenance personnelle, ou même oisif, n’est corroborée par aucun élément utile.

Par ailleurs, pour contredire le décompte et les agendas produits par le salarié, peu important les circonstances dans lesquelles ils ont été établis, l’employeur sur qui pèse l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées produit son propre décompte et diverses attestations.

Néanmoins, ce décompte manuel ne peut utilement être opposé au salarié pour contredire l’affirmation d’heures supplémentaires effectuées et le décompte afférent dès lors qu’il n’est aucunement démontré, ni même expliqué, dans quelles circonstances et sur quelles bases celui-ci a été établi. Il n’est en effet justifié d’aucune fiche horaire préalablement remplie par le salarié ou de tout autre dispositif de contrôle du temps de travail, l’employeur indiquant seulement avoir extrapolé à partir d’un horaire de travail fixe (9h30-12h – 14h30-18h du lundi au vendredi) qu’il a lui-même défini et attribué au salarié, ce sans aucunement démontrer que tel était effectivement ses horaires de travail.

En outre, l’examen de ce décompte démontre que 30 minutes étaient systématiquement soustraites pour des « trajets famille » dont il ressort des développements qui précèdent qu’ils ne sont pas démontrés, a fortiori avec la récurrence alléguée.

Un tel décompte est donc dépourvu de toute force probante, de même que les photographies produites en pièce n°29 desquelles il ne saurait être déduit que le salarié n’était pas à la disposition de l’employeur et ne se conformait pas à ses directives en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles.

Concernant les nombreuses attestations produites, les constatations ponctuelles dont les témoins font état ne préjugent pas du temps de travail effectif du salarié ni de la réalité, ou non, des heures supplémentaires alléguées. Il en est de même des notes et factures de restaurants, lesquelles attestent de repas pris, pas des circonstances dans lesquelles ils l’ont été, et donc du temps de travail effectif du salarié les journées en question.

Enfin, pour critiquer le décompte du salarié, l’employeur ne saurait utilement invoquer que certaines heures relèvent d’un temps de trajet et non d’un temps de travail effectif, s’agissant en l’occurrence de déplacements professionnels d’un lieu de travail à un autre à la demande de l’employeur et non du domicile au lieu de travail, M. [X] étant domicilié sur son lieu de travail, de sorte que ces déplacements relèvent d’un temps de travail effectif.

Dans ces conditions, l’employeur échouant à rapporter la preuve qui lui incombe que les heures supplémentaires non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies ne l’ont pas été, la demande de M. [X] ne peut qu’être accueillie en son principe.

En conséquence du fait que M. [X] justifie avoir tenu compte dans son calcul des incohérences que l’employeur a relevé dans son décompte par comparaison avec les agendas produits, il lui sera donc alloué la somme de 40 576,65 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, outre 4 057,67 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Il s’induit de l’octroi de ce rappel de salaire que l’indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l’article R.1234-2 du code du travail doit être recalculée sur la base d’un salaire moyen de référence s’établissant à la somme de 4 337,22 euros en tenant compte des heures supplémentaires effectuées. Il sera donc alloué à M. [X] la somme de 2 482,32 euros à ce titre, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur la contrepartie obligatoire en repos :

Au visa des articles L.3121-11 et D.3121-24 du code du travail, M. [X] expose avoir effectué chaque année entre 2019 et 2021 des heures supplémentaires au delà du contingent annuel dont il réclame le paiement de la majoration de 50%, soit :

—  5 027,53 euros bruts en 2019 correspondant à 369,40 heures au taux horaire de 18,15 euros majoré de 50% (27,22 euros),

—  4 545,28 euros bruts en 2020 correspondant à 305,36 heures au taux horaire de 19,85 euros majoré de 50% (29,77 euros),

—  2 101,95 euros bruts en 2021 correspondant à 135,61 heures au taux horaire de 20,67 euros majoré de 50% (31 euros),

soit au total 11 674,76 euros bruts, outre 1 167,47 euros au titre des congés payés afférents, point sur lequel le conseil de prud’hommes a omis de statuer dans son dispositif.

L’employeur conclut au rejet de ses demandes pour les mêmes motifs que les heures supplémentaires, ajoutant que le calcul du salarié est de nouveau modifié, passant de 7 876 euros en première instance à 11 674,76 euros à hauteur d’appel, ce qui selon lui démontre son peu de sérieux.

Il résulte des développements qui précèdent que M. [X] a bien effectué les heures supplémentaires qu’il prétend, de sorte que les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel fixé en l’espèce à 220 heures annuelles donnent lieu à un repos compensateur à hauteur de 50%.

En conséquence, selon le décompte du salarié qu’aucun élément utile ne remet en cause, il lui sera alloué la somme de 11 674,76 euros bruts au titre des repos compensateurs, outre 1 167,47 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré qui a omis de statuer sur cette demande étant complété sur ce point.

Sur le travail dissimulé :

Au terme de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M. [X] expose que l’employeur n’a pas rémunéré ses heures supplémentaires, de sorte que l’élément matériel du travail dissimulé est établi, l’omission « assidue » de ces heures sur ses bulletins de paye démontrant en outre que cela ne pouvait lui échapper. Il sollicite en conséquence la somme de 26 023,32 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

L’employeur oppose que cette demande était un moyen de pression, voire de chantage, destiné à faciliter la conclusion d’un accord amiable sur l’indemnisation du salarié auquel il n’a pas souhaité céder. Il ajoute que M. [X] ne rapporte ni la preuve d’une dissimulation d’emploi salarié par refus de payer des heures supplémentaires, ni celle de son caractère intentionnel, précisant que certaines heures supplémentaires ont bien été rémunérées.

Nonobstant le fait qu’il résulte des développements qui précèdent que de nombreuses heures supplémentaires ont été effectuées par M. [X] sans être rémunérées, il ne saurait être ignoré qu’en l’absence de réclamation du salarié sur ce point antérieurement à la rupture du contrat de travail, il n’est pas démontré que l’employeur, informé par ce biais de l’existence d’heures supplémentaires non payées, n’y a pas donné suite.

En outre, il ne saurait être ignoré qu’à l’évidence, aucun contrôle sérieux de la durée du travail n’était effectué, de sorte que le seul fait d’avoir fait mention sur les bulletins de paye d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui qui a été réellement effectué ne caractérise pas une volonté avérée de dissimulation d’emploi salarié de la part de l’employeur. Le rejet de la demande d’indemnité pour travail dissimulé s’impose, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts au titre de l’astreinte :

Au visa des articles L.3121-9 à L.3121-12 du code du travail, M. [X] soutient que le contrat de télésurveillance [14] le fait apparaître comme interlocuteur principal lors du déclenchement d’une alarme (pièces n°24 et 39). Il ajoute qu’étant logé dans un logement de fonction à proximité immédiate de l’entreprise, l’employeur a profité de cette proximité pour lui imposer unilatéralement un système d’astreinte. Ainsi, il était, sur demande de son employeur, sollicité dès qu’une alarme se déclenchait dans les locaux de l’entreprise et ce quelle qu’en soit la nature (intrusion ou incendie). Il devait alors se rendre sur place, effectuer une ronde, s’assurer que tout était en ordre, rétablir les alarmes et rendre compte à la télésurveillance à l’issue, le tout sans téléphone professionnel. Or ni le contrat de travail ni l’avenant du 1er juin 2011 ne stipule qu’il devait se trouver à disposition de l’employeur aux fins d’astreinte, ni que le logement qu’il occupait lui était fourni à cette fin.

De ce fait, il sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour abus de l’employeur dans la mise en place unilatérale de l’astreinte.

L’employeur oppose que M. [X] n’était pas chargé d’une astreinte. Son nom figure sur le contrat au même titre que son employeur et l’autre contrat de télésurveillance produit par le salarié en pièce n°39 mentionne un ordre des personnes contacts différent, ce qui prouve qu’il n’y avait pas de priorité donnée à M. [X] en cas de problème. L’employeur, ou son épouse, assumait les éventuelles interventions le soir et les week-ends, étant indiqué que celui-ci travaille selon son inspiration, sans considération des jours chômés ou des heures de la journée. De même, le fait que M. [X] ait servi d’interlocuteur pour l’entreprise de télésurveillance par courrier électronique pour fixer un rendez-vous d’installation ou avec Maître [Z] pour les contrats ne fait pas de lui l’interlocuteur principal.

Au contraire, Mme [A] a pris l’initiative d’intervenir d’elle-même pour organiser une intervention avec la société de télésurveillance, sans passer par M. [X].

Cela démontre bien qu’il n’était pas l’interlocuteur principal et qu’il n’était donc pas d’astreinte (pièce n°39). Enfin, M. [X] n’est jamais intervenu dans les locaux en raison du déclenchement d’une alarme et les attestations de sa propre femme et de M. [B] ne sont aucunement probantes, pas plus que la capture d’écran des échanges téléphoniques avec un numéro inconnu.

Aux termes de l’article L.3121-9, alinéa 1er du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

En l’espèce, pour soutenir qu’il était soumis à un régime d’astreinte non prévu par son contrat de travail et non rémunéré, M. [X] invoque un contrat de télésurveillance [14] dans lequel son nom est mentionné comme interlocuteur principal lors du déclenchement d’une alarme et le fait qu’il bénéficiait d’un logement de fonction à proximité immédiate de l’entreprise.

A cet égard, il ressort du contrat de télésurveillance produit que le salarié est effectivement nominativement désigné comme interlocuteur premier en cas de déclenchement d’une alarme. Cela implique qu’il pouvait à tout moment être appelé pour répondre à une sollicitation, ce que confirment les attestations de son épouse et de M. [B]. De fait, il y a lieu de considérer que, pour l’exécution de ce contrat au moins, il était tenu de rester à disposition de l’employeur pour être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de celui-ci, ce qui caractérise une astreinte, peu important que d’autres aient pu ponctuellement intervenir.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [X] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice distinct résultant du fait d’avoir été soumis à un dispositif d’astreinte non contractualisé. Sa demande indemnitaire sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour non respect des temps de repos journalier et hebdomadaire :

Au visa des articles L.3131-1, L.3121-39, L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail, et de l’article 151 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, M. [X] soutient que les temps de repos instaurés au sein de l’entreprise [16] n’étaient pas respectés puisqu’il pouvait être sollicité 7 jours sur 7 sans aucun jour de repos et/ou sans respecter son droit à un repos journalier de 11 heures (pièce n°21). Il ajoute que son contrat de travail ne prévoit aucun travail habituel les dimanches et jours fériés, alors qu’il était régulièrement sollicité.

Il sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l’impact sur sa santé et sur sa vie familiale et du fait qu’en ne respectant pas ces seuils, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

L’employeur oppose qu’il est démontré que M. [X] n’a pas accompli d’heures supplémentaires et que son décompte n’est pas exact. Inversement, le décompte que lui-même produit démontre que les temps de repos ont bien été respectés.

Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent que les prétentions de M. [X] au titre des heures supplémentaires effectuées sont fondées et que le décompte de l’employeur est, pour les raisons précédemment rappelées, dépourvu de toute force probante.

En conséquence, le manquement allégué est établi.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits au débat.

En l’espèce, M. [X] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice sur sa santé et sur sa vie familiale résultant du fait que son droit au repos n’a pas été respecté. En outre, en l’absence de tout autre élément, ce seul manquement ne suffit pas pour caractériser une violation par l’employeur de son obligation de sécurité tel qu’invoquée. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. [X] expose avoir été confronté à son retour de congés, le 2 août 2021, à l’attitude surprenante de son employeur qui l’a ignoré et ne lui a plus adressé la parole. Il a vécu cette situation comme extrêmement humiliante et vexatoire et a dénoncé ces faits dans un courrier électronique du 29 septembre 2021 (pièce n°4).

Son épouse a également vainement alerté l’épouse de son employeur (pièce n°17).

Ainsi, pendant plus de deux mois, il n’y a plus eu aucun échange avec son employeur et il n’a reçu aucune consigne de travail. Il a également découvert que les tâches dont il avait la charge, notamment la responsabilité du transport, de la réception et de l’installation des toiles aussi bien lors des expositions que lors du stockage dans les locaux de la société, avaient été confiées à un autre salarié.

Cette situation s’est poursuivie lorsque le 16 septembre 2021, des meubles lui appartenant stockés dans l’atelier avec l’aval de son employeur ont été déposés à l’extérieur, sans aucune prévenance et avec la plus grande indélicatesse. C’est dans ces conditions que le 28 septembre, il lui a été remis une lettre l’enjoignant de signer une rupture conventionnelle et lors d’un entretien tenu le lendemain, il lui a été signifié « si tu ne signes pas, ce sera le licenciement ». Ces circonstances ont justifié son placement en arrêt de travail. Le 7 octobre 2021, l’employeur l’a dispensé de travail sans explication ni justification (pièce n°11) et fait changer les serrures de l’atelier, lui interdisant de fait d’y accéder (pièces n°3, 4 et 18).

Enfin, il lui a été réclamé la restitution des clés et du bip d’accès au parking de l’entreprise mitoyen de son logement de fonction sur lequel il avait l’autorisation de garer son véhicule depuis 12 ans. Cette demande n’a fait l’objet d’aucune justification de la part de l’employeur et constitue une modification unilatérale d’un avantage en nature et d’un droit d’usage, d’autant que le contrat de travail n’était pas suspendu à ce moment. Il en résulte selon lui que l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a créé des conditions de travail délétères et l’a écarté délibérément de l’entreprise.

Il sollicite la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur oppose que :

— l’affirmation d’un manque de dialogue au cours des mois d’août et septembre 2021 est fausse et ne repose que :

— sur un courrier électronique de M. [X] lui-même du 29 septembre 2021, soit le lendemain de la proposition de rupture conventionnelle. Il s’agit d’une preuve à soi-même à ce titre inopérante,

— un message de sa compagne à Mme [A] se contentant de rapporter les propos de son mari portant sur des faits qu’elle n’a pas constaté elle-même,

— l’affirmation que ses tâches auraient été confiées à un autre salarié est fausse et ne saurait être démontrée par un courrier électronique ponctuel du 17 septembre 2021. Cette allégation est d’ailleurs paradoxale puisqu’il prétend dans sa requête avoir dans le même temps accompli de nombreuses heures supplémentaires,

— concernant les meubles stockés dans l’atelier, c’est l’employeur qui a été dépossédé de l’usage de son hangar puisque M. [X] avait décidé de s’approprier cet espace pour y stocker ses biens, sans autorisation, et en conservant toutes les clés pour ne pas risquer d’être volé selon ses propres allégations,

— s’agissant de la proposition de rupture conventionnelle, elle avait été envisagée afin de procéder à une rupture apaisée du contrat de travail. Cette démarche n’est aucunement répréhensible ou fautive, bien au contraire, et n’a pas été faite dans un contexte de menace comme prétendu. M. [X] se contredit également lorsqu’il prétend avoir ressenti « une grande stupeur » à l’évocation de cette possibilité de rupture de son contrat de travail alors qu’il indique dans sa requête que son employeur avait une attitude différente à son égard depuis quelques semaines,

— l’employeur était effectivement mécontent de son travail depuis plusieurs mois, ce que M. [X] a très bien compris. Ce dernier a très mal réagi lorsqu’il lui a été proposé de mettre fin à leur relation professionnelle et c’est pour conserver un climat de travail serein qu’il a été décidé de le dispenser de travail dans la convocation à l’entretien préalable à licenciement, ce qui constitue une possibilité admise par la Cour de cassation. Par la suite, M. [X] a été dispensé d’exécuter son préavis,

— concernant la restitution de ses clés et bip d’accès au parking, elle se justifie par le fait qu’étant dispensé de travail, M. [X] n’avait plus besoin des outils mis à sa disposition pour l’exécuter.

Etant rappelé que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique, la cour relève en premier lieu que la dispense d’activité invoquée par le salarié comme un manquement de l’employeur à son obligation de lui fournir un travail consiste en réalité en une mesure conservatoire distincte d’une mise à pied à titre conservatoire et qui a été prise dans l’attente de l’issue de la procédure de licenciement engagée concomitamment et dont elle est le corollaire. Il ne s’agit donc aucunement d’un manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail, la durée de cette dispense étant en outre limitée à quelques jours et la rémunération du salarié ayant été maintenue.

S’agissant des autres griefs allégués, le fait pour un employeur de proposer une rupture conventionnelle ne saurait revêtir, à lui seul, un caractère fautif, pas plus que la rupture du dialogue entre les parties. En effet, s’il résulte des pièces produites par le salarié que dans les semaines qui ont précédé la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail il n’y a plus eu de communication entre le salarié et son employeur à la seule initiative de ce dernier, cette circonstance, si elle est manifeste d’une dégradation de leurs relations, ne saurait à elle-seule établir une exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, s’agissant du fait d’avoir été dépossédé de certaines de ses attributions au profit d’autres salariés, M. [X] procède par affirmation, les deux courriers électroniques produits n’étant aucunement significatifs (pièces 26 et 26 bis).

Quant au stockage par M. [X] de ses meubles dans les locaux l’entreprise, et nonobstant le fait que celui-ci ne justifie nullement d’y avoir été autorisé, le déménagement de ceux-ci ne participe pas de l’exécution du contrat de travail, s’agissant d’une affaire privée opposant les parties.

Enfin, étant relevé qu’un changement des serrures, non discuté par l’employeur, ne saurait à lui seul caractériser une exécution déloyale du contrat de travail faute pour le salarié, alors dispensé d’activité, de démontrer qu’il s’agissait d’une mesure spécialement dirigée contre lui, la demande de restitution de ses clés et bip d’accès au parking de l’entreprise formulée par courrier électronique du 5 octobre 2021 s’explique par la nécessité pour l’employeur d’accéder à un hangar pendant le temps d’absence pour maladie du salarié. Il ne saurait donc s’agir d’une exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence des développements qui précèdent, la demande de dommages-intérêts sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour absence d’entretien et de formation professionnelle :

M. [X] expose qu’en 12 années dans l’entreprise, il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel et que cette carence de l’employeur l’a privé des informations nécessaires pour lui permettre de valider son expérience en qualité de régisseur par l’octroi d’un diplôme, ce qui ne lui permet pas de se projeter pour retrouver de nouveau un emploi de même nature et de même rémunération. Il ajoute n’avoir bénéficié d’aucune formation durant l’exécution du contrat de travail. Il sollicite en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur oppose que cette demande n’a d’autre objet que d’augmenter artificiellement le montant des demandes et de faciliter une éventuelle négociation ou un jugement équilibré.

Il ajoute que l’entretien professionnel obligatoire n’existait pas au moment de l’embauche de M. [X] et que les obligations en la matière ont été suspendues en 2020 et 2021 en raison de la pandémie COVID, ce qui n’a pas empêché qu’il échange avec M. [X] sur le sujet, ce dernier exprimant alors des souhaits à de multiples reprises mais aucunement au titre d’une quelconque formation. Par contre, l’employeur avait prévu une formation mais le salarié n’a pas donné suite (pièce n°43).

Il précise également que l’employeur est un artiste peintre et non une entreprise de spectacle, de sorte que les formations suggérées par l’avocat du salarié sont amusantes mais hors de propos, M. [X] n’étant pas un régisseur de spectacle.

Il conclut à l’absence de faute de sa part et de préjudice pour le salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts.

Selon l’article L.6315-1 précité, "à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle'.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

III. Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Pour l’application du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

III. Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I".

Selon l’article L.6321-1 du même code, dans leurs versions successivement applicables à la relation de travail, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

En l’espèce, il ne fait pas débat que du fait de son embauche en 2010, M. [X] justifiait de presque 12 années d’ancienneté à la date de son licenciement.

A cet égard, si l’employeur peut à juste titre invoquer que l’obligation biennale d’organiser un entretien professionnel n’était pas en vigueur au moment de la signature du contrat de travail, cette obligation s’applique aux contrats en cours depuis le 7 mars 2014. Or l’employeur ne justifie aucunement de l’organisation d’un entretien biennal depuis cette date et l’argument d’une suspension de cette obligation durant les deux années de la pandémie en 2020 et 2021 n’étant pas sérieux eu égard à la durée de la relation de travail avant et après cette période.

Quant à l’affirmation « d’échanges sur le sujet » entre le salarié et son employeur, la cour relève qu’outre le fait qu’elle n’est corroborée par aucun élément, elle ne répond pas aux exigences légales ci-dessus rappelées.

Quant à l’obligation de formation, étant rappelé que l’absence de demande du salarié n’est pas de nature à exonérer l’employeur de son obligation de lui en proposer, la production d’un simple devis ne suffit pas pour établir que l’employeur a satisfait à son obligation, ce d’autant que l’affirmation selon laquelle ce serait le salarié qui n’aurait pas donné suite n’est corroborée par aucun élément. L’employeur ne justifie donc pas du respect de son obligation d’assurer la formation continue ou l’adaptation du salarié.

Il se déduit des développements qui précèdent que le grief est établi.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [X] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice résultant du fait que, comme il l’affirme, l’absence d’entretien et de formation « l’oblige à rechercher des emplois ne nécessitant pas de formation particulière », ce qui au demeurant occulte l’expérience acquise dont il peut se prévaloir. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement du 12 novembre 2021 est rédigée dans les termes suivants :

« […] nous vous rappelons que depuis plusieurs mois, vous vous comportez de moins en moins professionnellement et vous n’accomplissez plus votre travail de régisseur correctement.

La dégradation de la qualité de votre travail est sensible et s’est aggravée au fil du temps.

Les exemples de vos carences professionnelles sont nombreux :

La manifestation d’incompétence la plus grave et la plus récente a porté sur la séparation catastrophique de 2 toiles retenues ensemble.

Au lieu de dévisser le haut en premier, vous avez dévissé le bas, et un autre salarié, [O], a été blessé à la tête en tentant de retenir la toile qui allait tomber. Votre action aurait pu lui infliger des séquelles corporelles définitives. Les toiles ont aussi été endommagées.

Vous aviez déjà récemment abîmé une 'uvre très importante, « Un enterrement à [Localité 15] 2019 », en ne réalisant pas correctement son accrochage. Vous avez agi de façon irréfléchie, sans procéder aux vérifications indispensables, et la toile a été déchirée par une clé d’angle sur laquelle un support d’accroche a brutalement appuyé. Là encore une restauration a été nécessaire.

Vous prenez également de nombreuses décisions malheureuses, sans consultation ou autorisation, qui aurait permis de les éviter :

— Vous avez coupé les cordons de sécurité permettant l’ouverture manuelle des volets électriques.

— Vous avez confié les clefs de votre maison cet été à une personne, qui est venue pour arroser les plantes dans le jardin de l’atelier ; simultanément vous avez refusé de nous donner les clés de l’atelier avant votre départ en vacances, comme cela se pratiquait chaque été et vous avez dit que vous les aviez cachées !

— Vous avez brossé une toile, « Quartier Chinois 2004 », en ôtant des pétales faisant partie intégrante de l''uvre. Le saccage est irréparable.

— Vous avez poncé une table ancienne sans demander, alors que nous tenions à sa patine et aux traces laissés par le temps.

— Vous avez utilisé un herbicide pouvant être dangereux pour notre chien.

— etc'.

En outre, vous vous comportez de façon de plus en plus décontractée et cavalière, manquant de savoir être à l’égard de votre employeur :

— Vous ne respectez pas le silence nécessaire à la concentration et à la création ; vous ne prenez pas soin de fermer les portes pour éviter ou limiter ces nuisances sonores

— Vous vous êtes permis de faire visiter l’atelier à des amis en l’absence de l’artiste, sans mesurer les risques encourus, notamment de vol ; Nous avons appris ce fait par un tiers, auprès de qui un de vos amis s’est vanté de cette visite.

— Vous vous absentez sans autorisation.

— Vous avez confisqué les clés et les doubles des clés de la grange et du grenier du [Adresse 3], ce qui nous empêche d’y stocker les caisses de transport et créé une gêne très importante que nous avons fait constater ; nous avons aussi payé pour rien un déplacement de technicien vérificateur des extincteurs qui n’a pu avoir accès

— Dans la suite du point précédent, vous semblez avoir entreposé des objets personnels dans nos locaux sans autorisation, notamment votre moto et diverses pièces, et vous avez refusé de nous restituer simplement les clés des divers bâtiments en posant de multiples conditions et en insinuant que nous pourrions vous dérober vos biens (indice de confiance moins 30 selon vos propres termes lors de l’entretien).

— Vous avez pris la liberté de vous installer dans les bureaux à l’étage, sans consultation de votre employeur.

— Vous avez emporté un de nos chevalets chez vous sans demander

— Vous faites des siestes pendant le travail

— Vous avez installé votre bateau dans notre cour puis dans le jardin, sans autorisation

— Etc''.

Vous avez aussi adopté une attitude de moins en moins acceptable à l’égard de plusieurs autres salariés :

— Vous échangez de plus en plus difficilement avec [O], que vous avez progressivement exclu et privé de ses attributions, notamment en ce qui concerne l’expédition des 'uvres, ce dont il souffre beaucoup ; vous ne tenez plus compte de lui ou de ses contraintes, comme par exemple pour son déplacement à [Localité 5] ; vous lui avez d’autorité assigné un rôle de cuisinier, ce qui n’est pas de vos prérogatives

— Vous êtes également de plus en plus hostiles à l’égard de l’assistant personnel de l’artiste, [U]-[N] allant même jusqu’à lui donner ouvertement un surnom dévalorisant, «[L] »

— Vous utilisez aussi un surnom désobligeant à l’égart de la personne chargée du ménage, Mme [E], que vous appelez « [C] »

Enfin, vous négligez d’accomplir ce qui vous est demandé :

— Mise en place d’une nouvelle alarme

— Télécommande du pont non changé depuis plus de 5 ans

— Fuite de la toiture jamais solutionnée

— Jardin peu entretenu

— etc'..

Vous avez aussi adopté une attitude globalement négative à l’égard de tout votre environnement professionnel" (pièce n°14).

M. [X] conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— il conteste les faits dans leur intégralité et l’employeur échoue à rapporter la preuve qui lui incombe, d’autant qu’il n’a fait l’objet durant les 12 années passées dans l’entreprise d’aucune sanction ni même de la moindre remarque verbale,

— le recours à maintes reprises dans la lettre de licenciement à la locution adverbiale « etc » ne permet pas de savoir à quoi il est fait référence,

— l’employeur tente de s’exonérer des règles de la procédure disciplinaire en invoquant une prétendue insuffisance professionnelle qui est un motif non disciplinaire. Or la lettre de licenciement et les précisions apportées par l’employeur à la suite de sa demande de précision du 19 novembre 2021 ne font nullement mention d’une insuffisance professionnelle, pas plus lors de l’entretien préalable. Dans le cas d’espèce, les griefs reprochés ne peuvent être de nature à caractériser une insuffisance professionnelle,

— les griefs reprochés étant rattachables à un motif disciplinaire, l’employeur devait agir dans le délai de deux mois, ce qu’il a omis de faire. Le grief le plus récent, selon ses propres termes, date du mois de mai et aucune date précise ne figure dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Du fait de la prescription acquise, le licenciement est de ce seul fait sans cause réelle et sérieuse,

— l’employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle doit avoir respecté son obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son poste de travail. Tel n’est pas le cas en l’espèce puisqu’il n’a fait l’objet d’aucune remarque ou sanction pendant douze années et il a même été augmenté le 1er janvier 2021 (pièce n°23). Il en résulte que si la cour retenait le motif d’une insuffisance professionnelle, le licenciement ne peut être jugé que sans cause réelle et sérieuse,

— l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse lorsque le salarié a demandé à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre, ce qui est le cas en l’espèce (pièce n°15). Or la lettre de licenciement fait état de griefs non datés, imprécis qui ne lui sont pas imputables et qui sont en tout état de cause prescrits,

— pour preuve des griefs qu’il lui reproche, l’employeur se prévaut :

* de nombreuses attestations émanant de lui-même, de membres de sa famille, de salariés encore en poste et d’amis, tous en lien étroit et direct avec lui, et établies longtemps après les faits supposés. Leurs déclarations doivent être prises en compte avec la plus grande prudence,

* de fautes échafaudées pour les besoins de la cause, inventées et évoquées dans la lettre de licenciement qui ne sont ni développées ni même instruites dans ses conclusions,

* de griefs ajoutés dans ses conclusions qui n’apparaissent pas dans la lettre de licenciement,

* d’affirmations, déclarations et allégations qui ne sont confirmées par aucun élément factuel ou matériel,

— s’agissant du premier grief :

* l’employeur omet de préciser de quelles toiles il s’agit, où et à quelle date l’incident se serait produit. Lors de l’entretien préalable, son épouse a évoqué le mois de mai or les attestations produites indiquent le mois de juin. En réalité, la notice technique recommande pour le démontage des châssis de transports de dévisser le bas en premier (pièce n°27),

* M. [O], victime désignée de l’incident, n’est autre que le frère de l’employeur et le responsable de l’atelier d'[Localité 10]. Cette attestation doit donc être écartée, de même que celle de M. [M] qui n’a pas été témoin direct et ne fait que rapporter les allégations de l’employeur,

* M. [N] rapporte qu’il n’aurait pas écouté ses instructions mais aurait encouragé une manipulation imprudente, sans s’émouvoir ni réagir ou stopper une manipulation hasardeuse,

* la note de pharmacie et la note d’honoraires d’une restauration de toile intitulée « les funérailles de Mona Lisa » sont sans rapport avec le litige.

Ce grief n’est donc pas établi.

— s’agissant du deuxième grief :

* il réfute ces accusations gratuites et oppose qu’il ne suffit pas d’invoquer ou d’inventer des faits. Le grief n’est donc pas établi.

— s’agissant du troisième grief :

* concernant les cordons de sécurité sectionnés, il est produit un constat d’huissier qui ne fait que constater des longueurs de cordons et rapporter les propos de l’employeur sur la responsabilité du salarié. Il s’agit donc d’une preuve à soi-même à ce titre inopérante. L’employeur ne précise aucune date et on peine à apprécier l’étendue d’un quelconque préjudice,

* comme toute personne, le salarié a droit au respect de sa vie privée et l’attribution d’un logement de fonction ne donne aucun droit à l’employeur de s’immiscer dans cette sphère. La lettre de licenciement fixant les limites du litige, le grief relatif à la remise de ses clés à un tiers doit être considéré comme non établi, ce d’autant que l’employeur certifie sans le prouver la présence d’une personne étrangère dans ses locaux sans agir, sans faire constater l’infraction ni déposer plainte, sans demander d’explication à son salarié à son retour de congés. Quant au prétendu refus de laisser les clés « comme demandé et comme les années passées », cette affirmation n’est corroborée que par une attestation de l’employeur lui-même, par définition non probante,

* la dégradation d’une toile dénommée « Quartier Chinois 2004 » n’est pas datée ni localisée. L’employeur procède par affirmation sans élément factuel précis permettant de lui imputer cette accusation gratuite,

* concernant le ponçage d’une table ancienne sans autorisation, aucune pièce probante ne permet d’en prouver la réalité et de lui en attribuer la responsabilité, pas plus qu’un préjudice.

Ce grief n’est donc pas établi.

— s’agissant du quatrième grief relatif à son comportement :

* il le conteste et il n’est nullement démontré qu’il a fait preuve d’insubordination, pas plus qu’il n’est établi que ses qualités et attitudes professionnelles ont été remises en cause durant les 12 dernières années. La seule attestation de l’épouse de l’employeur ne saurait établir la réalité des faits évoqués,

* le non respect du silence nécessaire à la concentration et à la création, et le fait de ne pas fermer les portes pour éviter ou limiter ces nuisances sonores, est un grief imaginaire qui n’est ni développé dans les conclusions de l’employeur ni étayé par aucune pièce,

* sur la visite de l’atelier à des amis en l’absence de l’artiste, M. [E] qui en atteste, est un habitué de l’atelier, l’ami et le banquier personnel de l’employeur (pièce n°50) et sa s’ur est également salariée de l’entreprise. Cette attestation, écrite manifestement pour les besoins de la cause, devra donc être écartée, le témoin n’ayant pas personnellement constaté ce que l’employeur lui reproche,

* rien ne corrobore l’affirmation de l’usage d’un herbicide dangereux pour le chien de l’employeur,

* Mme [D], présentée comme stagiaire, affirme qu’il s’absentait à sa guise pendant ses journées de travail pour « vaquer à des obligations personnelles, comme véhiculer ses enfants, s’en occuper le mercredi après-midi, et multipliait les pauses café dans la journée, voire les siestes sur son lieu de travail ». Or celle-ci, ancienne élève de l’employeur, a conservé des liens très étroits avec lui (pièce n°47). Cette attestation ne peut donc être que de pure connivence,

* l’attestation de Mme [Z], avocate de l’employeur, certifiant être présente dans les locaux de l’entreprise tous les mercredis et affirmant que le salarié ne travaillait jamais au-delà de 18 heures, a reconnu par courrier électronique l’excellence de son travail (pièce n°37),

* les attestations de MM. [N]-[U] et [M] et de Mme [F] affirmant qu’il ne travaillait pas au delà de 18 heures sont contradictoires et n’expliquent pas pourquoi l’employeur, en présence d’une telle attitude, n’a pas réagi pendant ses douze années de présence dans l’entreprise.

* concernant la confiscation des clés et doubles des clés de la grange et du grenier empêchant d’y stocker des caisses de transport, l’employeur affirme désormais que c’est au moment de la visite du technicien qu’il se serait aperçu qu’il avait été dépossédé des clés sans sembler en être très sûr, incertitude en conformité avec les autres griefs allégués. Cette prétendue disparition de clés n’est corroborée par aucune pièce et repose sur les seules déclarations de l’employeur. La chronologie des événements suffit à démontrer que ce grief n’est pas établi,

* son installation dans les bureaux à l’étage et l’emport d’un chevalet sans consultation ni autorisation de son employeur relèvent d’allégations totalement gratuites et dénuées de fondement,

* le bateau dont il a fait l’acquisition le 27 avril 2019 (pièce n°28) est depuis lors stocké, tout comme son véhicule personnel, sur le parking de l’atelier avec l’autorisation de l’employeur (pièces n°48, 49 et 51). Ce pseudo-grief est superfétatoire, peu crédible et peu sérieux, et marque la volonté de l’employeur de l’accabler par tous moyens,

— s’agissant du cinquième grief relatif à son attitude de moins en moins acceptable à l’égard de plusieurs autres salariés:

* il en conteste la réalité et aucun fait précis, daté et matériellement vérifiable n’est consigné dans les attestations produites, pas plus que dans la lettre de licenciement. Il lui est reproché d’échanger de plus en plus difficilement avec [O], et de l’avoir progressivement exclu et privé de ses attributions. Or [O], dont le patronyme complet est [A] [O], est le frère de l’employeur et responsable de l’atelier d'[Localité 10]. À ce titre, il est dépositaire de l’autorité de l’employeur et apte à prendre des sanctions à l’encontre des salariés. Son témoignage est subjectif et aucun fait précis ne vient l’étayer. En outre, aucune remarque ne lui a été adressée en douze années. Quant à l’hostilité à l’égard de l’assistant personnel de l’artiste [U]-[N] et le recours à un surnom dévalorisant, ces accusations sont gratuites et les différents messages amicaux échangés avec ce dernier attestent de leurs bonnes relations (pièces n°29, 30, 30bis, 30 ter). De même concernant la personne chargée du ménage, aucune date ou élément précis ne permet de lui imputer ces accusations gratuites (pièces n°31 et 32). Il convient d’ailleurs de remarquer la totale passivité de l’employeur sur ces prétendus faits qui se produiraient plusieurs mois ou années, durée qui implique en outre qu’il sont prescrits,

— s’agissant des autres griefs lié à son travail négligé :

*ceux-ci n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable et la liste élaborée par l’employeur concerne des faits prétendument anciens mais en réalité imaginaires et les pièces produites au soutien de ses déclarations sont au mieux contradictoires et pour le moins totalement incohérentes.

sur l’imprécision de la lettre de licenciement :

L’article L.1232-6 du code du travail dispose que "lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur […]".

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 novembre 2021 fait mention de plusieurs griefs et d’une liste non exhaustive d’exemples illustrant chacun des griefs énoncés.

Dès lors, nonobstant d’une part les multiples recours à l’abréviation de l’expression latine « et cætera », et d’autre part le fait qu’aucune date n’est effectivement mentionnée, la cour considère que les faits reprochés au salarié sont énoncés de façon suffisamment précise et explicite pour lui permettre d’avoir une connaissance suffisante du motif de son licenciement.

Le moyen tiré de l’insuffisance de motivation n’est donc pas fondé.

sur l’ajout de grief non évoqués lors de l’entretien préalable :

Il est constant que l’entretien préalable doit permettre à l’employeur d’indiquer au salarié les motifs de la décision qu’il envisage de prendre et de recueillir les explications de celui-ci.

Sur ce point, M. [X] soutient que certains faits figurant dans la lettre de licenciement n’ont pas été abordés à cette occasion.

Toutefois, la lettre de licenciement faisant état de motifs non abordés lors de l’entretien préalable ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, s’agissant d’une simple irrégularité de forme dont le salarié ne tire en l’espèce aucune conséquence.

Le moyen n’est donc pas fondé.

sur la qualification du motif de licenciement :

L’employeur expose que M. [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle et non pour faute, ce qui selon lui ressort clairement de la lettre de licenciement lorsqu’elle énonce dès le début que "Dès lors, nous vous rappelons que depuis plusieurs mois, vous vous comportez de moins en moins professionnellement et vous n’accomplissez plus votre travail de régisseur correctement. La dégradation de la qualité de votre travail est sensible et s’est aggravée au fil du temps. Les exemples de vos carences professionnelles sont nombreux […]".

Il ajoute que l’attitude de M. [X] n’étant pas délibérée, il ne peut s’agir d’agissements fautifs car ce qui lui est reproché c’est principalement d’avoir pris des initiatives malheureuses, tout en croyant bien faire, et que le point commun entre tous les faits contenus dans la lettre de licenciement est qu’à la longue, il s’est comporté trop familièrement au point de devenir un « monsieur-sans-gêne » insupportable mais pas méchant. Il conclut que les faits rapportés caractérisent bien une insuffisance professionnelle et non une faute disciplinaire.

À toutes fins, il ajoute qu’un licenciement peut être mixte et reposer sur des faits fautifs et non-fautifs et que des faits réitérés ne sont pas soumis à la prescription. Or ce qui caractérise M. [X], c’est sa constance comportementale et donc la réitération de comportements identiques.

En réponse à l’argumentaire du salarié, il indique enfin que M. [X] admet lui-même que son employeur était « mécontent de lui depuis plusieurs mois », ce qui confirme que son travail n’était pas réalisé correctement. Il ne peut donc prétendre que son employeur n’aurait exprimé aucun mécontentement pendant 12 ans et l’aurait brutalement licencié. Quant à son augmentation de salaire en janvier 2021, elle n’était pas la marque d’une satisfaction mais une mesure générale pour tous les salariés.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Par ailleurs, elle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle allégué par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’ insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Il est par ailleurs constant que l’employeur peut, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Enfin, si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, il en va autrement lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

En l’espèce, nonobstant le fait que le motif du licenciement invoqué par l’employeur, à savoir l’insuffisance professionnelle du salarié, ne figure explicitement ni dans la lettre de licenciement, ni dans la réponse à la demande de précision du salarié, il résulte de la formulation des griefs énoncés et des nombreux exemples cités que ceux-ci ne participent pas d’une volonté délibérée de ce dernier, condition nécessaire pour pouvoir affirmer que les actions et abstentions qui lui sont reprochées caractérisent une faute et non une insuffisance professionnelle.

Ainsi en est-il de l’erreur dans la séparation de 2 toiles retenues ensemble, explicitement qualifiée de « manifestation d’incompétence », ou celle résultant du mauvais accrochage d’une 'uvre ayant causé sa dégradation, ou encore des « nombreuses décisions malheureuses » prises sans consultation ou autorisation que l’employeur qualifie de comportement « de moins en moins professionnel » et de « carences professionnelles » pour conclure que « vous n’accomplissez plus votre travail de régisseur correctement », ce qui exclut tout caractère volontaire. Or en l’absence de toute mauvaise volonté délibérée du salarié, il y a lieu de considérer que ces agissements s’apparentent à des insuffisances professionnelles qui ne peuvent donc pas être sanctionnées sur le terrain disciplinaire.

Il en est de même des griefs comportementaux, qualifiés de « décontractés » et « cavaliers », constitutifs d’un « manque de savoir être à l’égard de son employeur ou des autres salariés » ou encore de son attitude globalement négative.

Enfin, il n’est produit ni même allégué d’aucun élément de nature à établir que « la négligence à accomplir ce qui lui est demandé » serait volontaire, une telle volonté délibérée n’étant d’ailleurs pas invoquée par le salarié lui-même qui se borne à affirmer, au soutien de la fin de non recevoir tirée de la prescription qu’il invoque, que « les griefs reprochés ne peuvent être de nature à caractériser une insuffisance professionnelle », sans plus de précision.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que le motif de licenciement de M. [X] est bien une insuffisance professionnelle.

Il s’en déduit que les développements que le salarié consacre à la prescription des faits invoqués sont sans objet, les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne s’appliquant pas à l’insuffisance professionnelle.

sur le bien fondé du licenciement :

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Par ailleurs, elle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Pour apprécier si le motif d’ insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’ insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Il est par ailleurs constant que dans le cas d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit au préalable alerter le salarié concerné de son incompétence ou insuffisance et lui accorder un délai d’adaptation raisonnable pour qu’il puisse remédier au problème.

En l’espèce, étant rappelé :

— d’une part que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve d’un fait juridique,

— d’autre part qu’il ressort des développements qui précèdent que le motif du licenciement est une insuffisance professionnelle,

la cour relève que nonobstant le fait que plusieurs exemples cités au soutien des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne reposent que sur les affirmations de l’employeur ou des attestations de proches de celui-ci dont les propos sont imprécis ou limités à des généralités insuffisantes pour caractériser la réalité des faits qu’ils rapportent, il n’est aucunement justifié ni même allégué que l’employeur a, préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, alerté le salarié sur son incompétence ou sur les insuffisances constatées ni qu’il lui a accordé un délai d’adaptation raisonnable pour qu’il puisse remédier au problème.

Au contraire, il ressort des bulletins de paye produits, ce que les parties ne discutent pas, qu’en janvier 2021 M. [X] a bénéficié d’une augmentation salariale, soit quelques mois avant le licenciement. Cette circonstance, peu important que les autres salariés aient eux aussi bénéficié d’une telle revalorisation, contredit l’affirmation d’une insuffisance professionnelle imputable au salarié sur la même période.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé de chacun des griefs allégués au titre de l’insuffisance professionnelle, le licenciement est de ce seul fait sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

A ce titre, M. [X] sollicite la somme de 39 714,62 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur conclut au rejet de cette demande au motif que le licenciement est bien fondé et ajoute qu’en tout état de cause, M. [X] ne communique aucune information sur sa situation professionnelle et financière actuelle, ne permettant pas une évaluation de son préjudice.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sur la base d’un salaire de référence réévalué à la somme de 4 337,22 euros pour tenir des heures supplémentaires effectuées, il sera alloué à M. [X] la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour procédure irrégulière :

Selon l’article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, M. [X] développe dans le corps de ses conclusions une demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière qu’il ne reprend pas dans le dispositif de celles-ci, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

Sur les demandes accessoires :

sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

sur la remise documentaire :

L’employeur sera condamné à remettre à M. [X] un bulletin de paye et un solde de tout compte rectifiés.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points,

L’employeur sera condamné à payer à M. [X] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de M. [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [A] succombant pour l’essentiel, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 21 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— condamné M. [O] [A] à payer à M. [P] [X] les sommes suivantes :

* 43 348,27 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 4 334,82 euros au titre des congés payés afférents,

* 39 714,62 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, le complétant et y ajoutant,

CONDAMNE M. [O] [A] à payer à M. [P] [X] les sommes suivantes :

—  40 576,65 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, outre 4 057,67 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 674,76 euros bruts au titre des repos compensateurs, outre 1 167,47 euros au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE les demande de M. [P] [X] à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires,

CONDAMNE M. [O] [A] à remettre à M. [P] [X] un bulletin de paye et un solde de tout compte rectifiés,

REJETTE la demande M. [O] [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [O] [A] aux dépens d’appel,

Le greffier La présidente

Léa ROUVRAY Fabienne RAYON