COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 AVRIL 2016

RG : 15/01736 – CF/VA

X A Y

C/ SARL LA MAISON BLEUE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire- d’ANNECY en date du 30 Juin 2015, RG : F14/00463

APPELANTE :

Madame X A Y

XXX

XXX

Comparante,

INTIMEE ET APPELANTE INCIDENT :

SARL LA MAISON BLEUE

XXX

XXX

Représentée à l’audience par M^e Cédric LIGER (ITER avocats, avocat au Barreau de PARIS)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 03 Mars 2016, devant Madame Claudine FOURCADE, Présidente, désignée par ordonnance de Monsieur le Premier Président, qui parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Viviane ALESSANDRINI, Greffier, et lors du délibéré :

Madame Claudine FOURCADE, Présidente, qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame Béatrice REGNIER, Conseiller

Madame Nathalie HACQUARD, Conseiller

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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon contrat à durée indéterminée en date du 14 juin 2012, X Y a été engagée par la société LA MAISON BLEUE, en qualité d’agent de crèche, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 445 €.

Au sein de l’entreprise, qui occupe moins de 11 salariés, elle était chargée d’assurer la surveillance des enfants en veillant à leurs sécurité et santé au sein de la crèche 'Le Petit Brogny’ dans la section des enfants de 0 à 3 ans.

Aucune convention collective ne régissait les relations contractuelles des parties.

*****

Par lettre du 6 décembre 2013 remise en main propre, la société LA MAISON BLEUE a reproché à X Y d’avoir couché un enfant dans un lit, en oubliant de relever la barrière du lit ; elle lui a rappelé qu’un plan d’accompagnement avait déjà été mis en place pour d’autres faits et l’a invitée à se reprendre dans le cadre du plan d’accompagnement déjà instauré.

Par une lettre en date du 30 juin 2014 également remise en main propre, la société LA MAISON BLEUE, invoquant que le 16 juin 2014, un groupe d’enfants étant dehors, deux enfants se sont échappés et se sont avancés seuls dans le couloir d’accueil de la crèche, lui faisait grief d’un défaut de surveillance et d’anticipation dans la préparation des activités et lui a notifié un avertissement.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 juillet 2014, X Y a été convoquée à un entretien préalable fixé le 30 juillet 2014.

Suivant lettre recommandée en date du 2 août 2014, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

'Lors de notre entretien, nous avons évoqué les faits suivants :

Le 16 juillet 2014, vers 11h, alors que les enfants rentraient de l’extérieur, L’EJE a demandé à R. d’aller mettre ses chaussures à son porte manteau (comme d’habitude). Vous êtes sortie à ce moment-là pour remettre des vestes sur d’autres portes manteaux dans le couloir et en revenant vous avez fermé la porte laissant Robin dans le couloir seul. Robin s’est alors précipité sur la porte de la section et s’est mis à pleurer. C’est votre EJE qui a du vous demander de regarder derrière vous pour vous signaler l’enfant derrière la porte en pleurs. Vous ne l’aviez pas vu, ni quand vous êtes sortie, ni quand il pleuré.

La veille, 15 juillet 2014, au moment du goûter, votre directrice a constaté en entrant dans la section qu’elle trouvait bruyante et avec beaucoup de pleurs que vous aviez rejoint vos collègues dans la salle de change alors que vous auriez dû rester au sol avec les enfants, et ce, malgré de nombreuses remarques antérieures de votre EJE sur le sujet.

Ce même 15 juillet 2014, votre directrice a constaté qu’une des enfants dehors avec vous alors qu’il faisait 30 °portait un t-shirt Manches longues par-dessus un T-shirt Manche courte. A son interrogation, vous avez répondu que l’enfant vous avait dit 'avoir froid'…

L’ensemble de ces éléments sont le reflet d’un manque constant d’attention et de rigueur

au regard des pratiques à adopter. Ces faits surviennent alors que vous avez été reprise à de nombreuses fois au sein de la crèche et avertie il y a à peine 1 mois sur des faits similaires de défaut de surveillance ou d’inattention, des pratiques inadaptées dans une crèche et un manque de rigueur induisant un défaut de sécurité et de vigilance dans la surveillance des enfants ou sécurité affective de ceux-ci. Vous ne semblez pas mesurer la gravité des faits ou seulement a posteriori quand ils vous sont reprochés et ne démontrez aucune capacité de remise en cause.

Au terme de notre entretien, les explications que vous avez apportées ne permettent pas de justifier les faits reprochés et ne nous ont pas convaincus de votre capacité à occuper vos fonctions telles qu’attendues au sein de La Maison Bleue.

En conséquence, et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans i’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave'.

*****

Le 12 novembre 2014, X Y a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy, aux fins d’obtenir des indemnités de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de préavis.

Par jugement en date du 30 juin 2015, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— requalifié le licenciement de X Y en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société LA MAISON BLEUE à payer à X Y les sommes suivantes :

* 289 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1 445 € au titre de l’indemnité de préavis,

* 145 € au titre des congés payés afférents,

* 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté X Y de ses autres demandes,

— débouté la société LA MAISON BLEUE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société LA MAISON BLEUE aux entiers dépens.

Le 3 juillet 2015, la décision a été notifiée par lettre recommandée avec avis de réception.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 1^er août 2015, X Y a interjeté appel de la décision.

X Y demande à la cour de :

— dire que le licenciement présente un caractère abusif qui porte un préjudice moral et financier,

— retenir l’ensemble des chefs de demande :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

6 mois de salaires x 1 445 € = 8 670 €,

* indemnité de préavis après 2 ans de présence :

2 mois de salaires x 1 445 € = 2890 €,

* congés payés sur préavis: 1/10 de 2 890 € = 289 €,

* indemnité légale de licenciement après 2 ans de présence :

2 x1/10 de 1 445 € = 289 €,

* préjudice financier depuis septembre 2014 jusqu’à mars 2016 : 1 099 € de salaire net – 888 € d’allocation Pôle Emploi = 211 € x 19 mois = 4 009 €,

* article 700 du code de procédure civile : 200 €.

Elle soutient que :

— le courrier du 6 décembre 2013 ne constitue ni en la forme ni au fond une sanction et ne peut donc être retenu à l’appui d’un licenciement;

— le courrier du 30 juin 2014 qui notifie un avertissement, n’a aucune valeur légale, ayant été remis en mains propres, sans avoir été précédé d’une convocation préalable ; que le jour des faits, au cours de l’entretien dans le bureau de la directrice, elle avait contesté les faits en faisant valoir qu’elle était seule pour gérer l’accueil de 12 enfants au lieu de 7 enfants, que sa collègue qui s’était absentée, aurait du être sanctionnée, mais que la directrice avait tout de même conclu à son erreur ; que cet avertissement a été contesté par courrier du 18 août 2014 ;

— à défaut de mise à pied conservatoire dans l’attente du déroulement de la procédure de licenciement et ainsi du maintien dans l’emploi jusqu’à la fermeture de l’établissement pour les congés annuels le 1^er août 2014, aucune faute grave ne peut être retenue ;

— le licenciement ne peut être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en l’état des pièces qu’elle produit et de la mauvaise foi de l’employeur :

— en ce qui concerne le premier grief exposé dans la lettre de licenciement, elle affirme avoir eu encore la main sur la poignée de la porte, s’être immédiatement aperçue que l’enfant était derrière la porte, qu’elle l’a immédiatement vu et consolé ; que cet incident n’a eu aucune conséquence pour l’enfant ;

— le deuxième grief, qui n’a pas été évoqué au cours de l’entretien, a été rajouté pour augmenter les charges à son encontre ; qu’elle était déjà dans la section ;

— sur le troisième grief, qui n’a également pas été débattu lors de l’entretien, l’enfant était très capable d’ôter lui-même son tee-shirt à manches longues, s’il avait eu trop chaud ; qu’il venait de lui dire le contraire, ce dont elle avait déduit qu’il avait froid ; qu’il est important d’apprendre l’autonomie à un enfant et ne pas l’obliger de faire ce qu’il n’a pas envie de faire ; que la température était de 27°4 et que l’enfant était à l’ombre ;

— alors qu’elle s’est toujours remise en question, un ensemble de fautes bénignes ne constitue pas une faute grave ni une cause réelle et sérieuse à un licenciement;

— étant toujours sans emploi et indemnisé par Pôle emploi, son préjudice tant financier que moral est important.

La société LA MAISON BLEUE sollicite de voir :

— infirmer le jugement entrepris,

— débouter X Y de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner X Y à payer à la société LA MAISON BLEUE la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Elle met en exergue :

— qu’aucune convention collective n’est applicable aux relations des parties ;

— que l’avertissement notifié le 30 juin 2014, lequel n’exigeait pas une convocation et a été remis en main propre à la salariée, est régulier sur le fondement de l’article L1332-2 du code du travail ;

— que la salariée avait pour mission de veiller à la sécurité et la santé des enfants dont elle avait la responsabilité ; qu’elle avait déjà reçu à ce titre un rappel à l’ordre le 6 décembre 2013, et un avertissement le 30 juin 2014 ;

— qu’aucun texte n’oblige l’employeur à procéder à une mesure conservatoire, et donc à une mise à pied, avant d’ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave ;

— que pour caractériser une faute grave, la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de fait similaires, y compris ceux ayant été sanctionnés ;

— que les trois griefs ont été évoqués lors de l’entretien ; que leur réalité n’est pas contestée, mais ne peut donner lieu aux justifications avancées par X Y ;

— que ce défaut de vigilance, révélateur d’un manque de rigueur inacceptable dans la surveillance d’enfants de 0 à 3 ans, qui peut générer des conséquences dramatiques, constitue, au regard des faits antérieurs, une faute grave.

Pour le plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la nature de la lettre du 3 décembre 2013

Attendu que constitue une sanction disciplinaire, par application de l’article L. 1331-1 du code du travail, toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

Qu’en l’espèce, par lettre en date du 6 décembre 2013, l’employeur, après avoir relevé que le 5 décembre 2013, la salariée avait oublié de lever la barrière d’un lit dans lequel elle avait couché un enfant, lui a indiqué : 'ayant mesuré de vous même la gravité de votre acte, je joins à votre dossier ce fait, mais juge que vous êtes dans la capacité de ne plus faire cet erreur. Aussi actuellement en plan d’action pour d’autres faits, je vous demande de vous reprendre rapidement en vous aidant avec ce plan d’action 3 ;

Que cette lettre qui n’avait pour but que d’attirer l’attention de la salariée sur son manquement, mais qui exprimait également la confiance de l’employeur dans les capacités de la salariée à se reprendre, s’analyse en une lettre de recadrage et non en une sanction disciplinaire ;

Sur la régularité formelle de l’avertissement notifié le 30 juin 2014

Attendu qu’en application de l’article L1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ;

Qu’en l’espèce, par une lettre en date du 30 juin 2014 remise en main propre à la salariée, l’employeur a invoqué que le 16 juin 2014, alors que le groupe d’enfants était dehors,

deux enfants se sont échappés pour rejoindre seuls le couloir d’accueil de la crèche et lui a notifié un avertissement pour défaut de surveillance et d’anticipation dans la préparation des activités ;

Qu’ainsi, l''avertissement, dès lors qu’il n’a pas, en lui-même, une incidence immédiate sur la relation salariale, soit sur les fonction, carrière, ou rémunération du salarié, et dès lors qu’aucune disposition conventionnelle ou règlement intérieur ne l’impose, n’appelle pas la convocation à un entretien préalable ;

Qu’en l’espèce, en l’absence de dispositions conventionnelle régissant les rapports entre les parties de nature à avoir une incidence immédiate sur la relation salariale à ce titre, l’avertissement notifié le 30 juin 2014 n’avait pas à être précédé d’une convocation à un entretien ;

Attendu que sur le fondement des articles L. 1332-1 et. R. 1332-2, la notification de la sanction doit être notifiée par écrit et motivée, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge ;

Qu’ici, la lettre en date du 30 juin 2014 portant avertissement dûment motivée a été notifiée par une remise en main propre à la salariée, conformément aux dites dispositions ;

Attendu qu’en conséquence, le dit avertissement est régulier en la forme ;

Sur le licenciement

Attendu que conformément à l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les meures d’instruction qu’il estime utiles ;

Attendu que la faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée dudit préavis';

Que la charge de la preuve pèse sur l’employeur ; qu’en application de l’article L. 1235-1 du code du travail le doute profite au salarié,

Attendu qu’il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables,

Attendu qu’en l’espèce, l’employeur reproche à la salariée des pratiques inadaptées dans une crèche et un manque de rigueur induisant un défaut de sécurité et de vigilance dans la surveillance des enfants ou sécurité affective de ceux-ci, ce alors que la salariée avait été, pour des faits similaires, rappelée à l’ordre de nombreuses fois et fait l’objet d’un avertissement un mois auparavant ;

Attendu qu’en premier lieu, la faute grave n’est pas subordonnée au prononcé d’une mise à pied conservatoire, dès lors que la procédure de licenciement a été engagée dans un délai restreint ; qu’en effet, aucun texte n’oblige l’employeur à prendre une mesure conservatoire avant d’ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave ;

Qu’en l’espèce, suite aux faits des 15 et 16 juillet 2014, la procédure de licenciement a été engagée par la convocation de la salariée le 18 juillet 2014 à un entretien préalable, lequel s’est tenu le 30 juillet 2014 et ainsi dans un délai restreint ; que dès lors, l’absence de notification d’une mise à pied ne privait pas l’employeur de notifier dans ce délai restreint un licenciement pour faute grave ;

Attendu que la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ;

Attendu que le moyen tiré de ce que l’intégralité des griefs contenus dans la lettre de licenciement n’aurait pas été évoquée lors de l’entretien préalable est inopérant pour contester le caractère réel et sérieux du licenciement, une telle circonstance ne pouvant, à la supposer établie, qu’ouvrir droit à une indemnité pour irrégularité de procédure ;

Attendu que la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 02 août 2014, en l’état d’un rappel de recadrage et d’une précédente sanction disciplinaire, la dite lettre visant les 3 faits suivants :

— le 16 juillet, d’avoir laissé un enfant seul dans le couloir après avoir refermé la porte de la section sans le remarquer ni entendre ses pleurs.

— d’avoir le 15 juillet 2014, laissé les enfants sans surveillance, alors que la salariée, qui avait rejoint ses collègues en salle de change, aurait du rester « au sol » avec les enfants ;

— le 15 juillet 2014, alors que la température était de 30°, d’avoir laissé un enfant vêtu d’un tee-shirt à manches longues sur un tee-shirt à manche courte ;

Que la salariée conteste la réalité de ses manquements en soutenant :

— en ce qui concerne le premier grief, avoir eu encore la main sur la poignée de la porte, s’être immédiatement aperçue que l’enfant était derrière la porte, l’avoir immédiatement vu et consolé, ce qui n’ a entraîné aucune conséquence pour l’enfant ;

— pour le deuxième grief, s’être trouvée dans la section ;

et enfin pour le dernier grief, elle affirme que la température était de 27°4, que l’enfant, qui était à l’ombre, était en capacité d’ôter lui-même son tee-shirt à manches longues, s’il avait eu trop chaud ce qui n’était pas le cas puisqu’il venait de lui dire qu’il avait froid ; que l’apprentissage de l’autonomie fait partie de ses missions ;

Que par ailleurs, si elle ne conteste pas avoir commis les faits ayant donné lieu à la lettre de recadrage, elle justifie les faits du 16 juin 2013, repris dans la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave en observant qu’elle était seule pour gérer l’accueil de 12 enfants au lieu de 7 enfants et que sa collègue qui devait également assurer l’accueil s’était absentée et n’a pas pour autant été sanctionnée ;

Attendu que s’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, il revient à l’employeur d’administrer la preuve d’un manquement de la salariée, ainsi que de justifier d’avoir apporté à la salariée, si elle le conteste, les moyens d’assurer ses missions ;

Attendu qu’hors quatre courriers, soit la lettre de recadrage, l’avertissement, la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement, l’employeur ne produit aucune autre pièce justifiant ses dires quant au déroulement des faits qu’il expose à l’appui de ses griefs ayant entraîné tant le licenciement de la salariée, que celui ayant fondé l’avertissement ; qu’en l’état, en l’absence de témoignages ou autres éléments de preuve confirmant la relation des faits donnée par l’employeur, les explications données par la salariée qui pour ce qui est du deuxième reproche, conteste l’existence d’un quelconque manquement et pour les deux autres reconnaît des incidents sans conséquence pour les enfants et explique le dernier par la charge de travail, laquelle n’est pas contestée par l’employeur, il en résulte que les faits reprochés à la salariée à l’appui de la décision de licenciement ne sont pas susceptibles de motiver la rupture, laquelle ne peut se déduire d’un manquement reconnu mais survenu six mois auparavant ; que la salariée est dès lors bien fondée à soutenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que le jugement déféré, qui sans retenir la cause grave a estimé que le licenciement était doté d’une cause réelle et sérieuse, sera dès lors sur ce point infirmé ;

Attendu qu’en revanche, compte tenu d’un salaire mensuel brut de 1 445 € de l’ancienneté de la salariée de 25 mois et des dispositions de l’article L1234-1 du code du travail, l’évaluation de la juridiction prud’homale quant au montant de des indemnités de licenciement, compensatrice de préavis, et des congés payés afférents sera retenue ; qu’il en sera de même quant au montant des frais irrépétibles ;

Attendu que la salariée ayant exercé un emploi dans une entreprise occupant moins de 11 salariés, les dispositions de l’article L 1235-5 du code du travail sont applicables ; que pour faire preuve de son préjudice, elle ne produit qu’un relevé de situation Pôle Emploi pour le seul mois de mars 2015 ; qu’il est de juste appréciation de fixer son préjudice de ce chef , au regard de son ancienneté de près de 2 ans et un mois, à la somme totale de 5 000 € ; qu’elle ne verse aucune pièce établissant un préjudice financier distinct de celui compensé par l’indemnité qui vient d’être fixée ; qu’elle sera déboutée de sa demande de chef ;

Attendu qu’en cause d’appel, eu égard à l’indemnité déjà octroyée en premier ressort, l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il n’a pas retenu la cause grave, ainsi qu’en ses conséquences salariales, l’indemnité légale de licenciement, et le montant des frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société LA MAISON BLEUE à payer à X Y une somme de 5 000 € au titre de l’indemnité réparatrice du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute X Y du surplus de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application en cause d’appel des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société LA MAISON BLEUE aux dépens.

Ainsi prononcé le 26 Avril 2016 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Claudine FOURCADE, Présidente, et Madame Viviane ALESSANDRINI, Greffier.