COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 OCTOBRE 2017

RG : 16/02509 – CF / LV

A X

C/ SA CIAT – COMPAGNIE INDUSTRIELLE D’APPLICATIONS THERM IQUES

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 27 Octobre 2016, RG F 16/00078

APPELANT :

Monsieur A X

[…]

[…]

Représenté par M^e M-N JULLIEN de la SELARL LEGI RHONE ALPES JULLIEN PIOLOT, avocat au barreau d’ANNECY, substitué par M^e Clémence JULLIARD, avocat au barreau d’Annecy

INTIMEE ET APPELANTE INCIDENT :

SA CIAT – COMPAGNIE INDUSTRIELLE D’APPLICATIONS THERM IQUES

dont le siège social est sis Avenue M Falconnier […]

[…]

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e J u l i e t t e C O C H E T – B A R B U A T d e l a S E L A R L J U L I E T T E COCHET-BARBUAT LEXAVOUE CHAMBERY, avocat postulant au barreau de CHAMBERY

et par LAMY LEXEL Avocats associés au barreau de LYON, substitués par M^e DUFFIT-DALLOZ, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 Septembre 2017 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Claudine FOURCADE, Président, qui s’est chargée du rapport

Madame Z DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame B C,

********

FAITS PROCÉDURE MOYENS ET PRETENTIONS

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 avril 2007, A X a été engagé à compter du 26 avril 2007 par la société COMPAGNIE INDUSTRIELLE D’APPLICATIONS THERMIQUES SA dite CIAT, en qualité de responsable B.E.K 335 catégorie :agent de maîtrise.

Par avenant en date du 21 mai 2008, ses fonctions ont évolué en des fonctions de manager, statut cadre II indice 100.

Le 12 juin 2012, il a été victime d’un accident de la circulation alors qu’il se rendait à son travail. Il a été placé en arrêt de travail lequel a été prolongé jusqu’au 7 avril 2013.

Le 13 février 2014, un avertissement lui a été notifié en ces termes:

' Vous avez lors d’une réunion d’équipe le 23 janvier 2014, manifesté des ricanements et chantonnements pendant que vos collègues exprimaient leurs avis et idées. Cette attitude, au-delà d’être contre-productive, est vexatoire et instaure un climat détestable au sein du service. Nous déplorons ce comportement d’autant plus qu’il n’est pas isolé.

Vous avez tenu au cours de ces derniers mois, des propos déplacés envers vos collègues lors de réunions de travail, et hurler dans les couloirs en critiquant sans aucune retenue les membres de votre service.

Votre attitude n’est guère plus admissible envers votre supérieur hiérarchique à qui vous témoigner un manque de respect considérable.

Vos agissements entraînent une ambiance oppressante au sein du service et nuit à son fonctionnement. Au surplus votre qualité de cadre rend cette situation encore moins tolérable.

Par conséquent, nous sommes contraints par la présence de vous adresser un avertissement qui se rapporte dossier.'

Le 14 février 2014, la société CIAT a convoqué A X à un entretien préalable à licenciement, fixé le 28 février 2014, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 mars 2014, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

*****

Vu la saisine le 16 septembre 2014 du conseil de prud’hommes de Belley par A X, aux fins de voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités,

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Belley en date du 21 novembre 2014 ayant ordonné le renvoi de l’affaire au conseil de prud’hommes de Chambéry sur le fondement de l’article 47 du code de procédure civile,

Vu la décision de radiation prononcée par le conseil de prud’hommes de Chambéry le 10 mars 2016, laquelle a été réinscrite au répertoire général de la juridiction le 21 mars 2016,

Vu le jugement en date du 27 octobre 2016 du conseil de prud’hommes de Chambéry ayant:

— jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CIAT à payer à A X les sommes suivantes:

* 9 150 € bruts à titre de préavis, outre 915 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 4 505,12 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 346,21 € bruts à titre de paiement de la mise à pied, outre 234,62 € au titre des congés payés afférents,

* 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

— ordonné la rectification des documents légaux de rupture en fonction de la présente décision sous astreinte de 30 € par jour de retard passé un délai de 8 jours après la notification du jugement,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— dit que les dépens seront à la charge de la société CIAT;

Vu la notification du jugement par lettres recommandées avec avis de réception les 3 et 7 novembre 2016,

Vu l’appel de la décision interjeté le 22 novembre 2016 par A X,

Vu la constitution déposée et notifiée le 15 décembre 2016 par la société COMPAGNIE INDUSTRIELLE D’APPLICATIONS THERMIQUES SA dite CIAT,

Vu les conclusions déposées et notifiées le 22 février 2017 par A X,

Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 21 avril 2017 par la société COMPAGNIE INDUSTRIELLE D’APPLICATIONS THERMIQUES tendant à faire:

[…]

— constater que la mise à pied conservatoire en date du 14 février 2014 a été notifiée par la société CIAT à A X antérieurement, d’une part, à la réception de la plainte d’Z D et, d’autre part, à la tenue de l’enquête menée par la Direction des Ressources Humaines sur les agissements du salarié,

— constater que les griefs reprochés à A X sont avérés et constituent une faute grave,

— constater l’absence de tout agissement constitutif d’un harcèlement moral commis par la société à l’encontre de A X,

En conséquence :

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 27 octobre 2016 en ce qu’elle a écarté la qualification de faute grave du licenciement,

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 27 octobre 2016 dans toutes ses autres dispositions,

— débouter A X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner A X à verser à la société CIAT la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, à recouvrer conformémément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

[…]

— juger que le licenciement de A X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter A X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— débouter A X de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 9 juin 2017 par A X afin de voir:

— infirmer le jugement du 27 octobre 2016,

Statuant à nouveau,

— constater qu’il a été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail,

— juger que les motifs sur lesquels repose son licenciement ne sont pas réels et sérieux

En conséquence :

à titre principal

— prononcer la nullité du licenciement,

à titre subsidiaire

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et ce faisant,

— condamner la société CIAT à lui verser les sommes suivantes:

* 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 54 900 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice exceptionnel subi du fait du licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 9 150 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 915,00 euros au titre des congés payés y afférant,

* 4 505,12 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 2 346,21 € brut à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, outre la somme de 234,62 € au titre des congés payés y afférant,

— condamner la société CIAT à rectifier les documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie des mois de février et mars 2014, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du Jugement à intervenir,

— condamner la société CIAT à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société CIAT aux entiers dépens,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 4 juillet 2017, fixant les plaidoiries à l’audience du 5 septembre 2017, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré jusqu’au 19 octobre 2017,

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Attendu que l’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que l’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement à son détriment et qu’il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce, le salarié soutient qu’il a été victime des agissements de son supérieur hiérarchique M-N O, lequel mettait régulièrement la pression sur lui et sur son équipe, se montrait à son égard condescendant et agressif alors que parallèlement l’employeur procédait à sa mise à l’écart de l’entreprise ; que pour étayer ses dires, il produit :

— un courriel qu’il a adressé à M-N O le 13 décembre 2013 dans lequel il se plaint d’une remarque de celui-ci: ' je tenais à vous dire que je n’ai pas du tout apprécié votre remarque ce mercredi devant notre agence de traduction STAR lors de notre réunion de point annuel. Vous avez en effet dit que vous ne vous joigniez finalement pas à nous pour le repas offert par STAR et vous avez ajouté, je cite mot pour mot: 'Vous donnerez à manger à A.' Si cela était une blague, personne ne l’a compris et la directrice de Star et son ingénieur commercial ont monté un silence et une gêne visible.' ; que toutefois, le salarié ne produit pas le courriel en réponse qui semble avoir été apporté par le destinataire, ainsi que le révèle le haut de page de son propre mail; qu’en tout état de cause, aucun élément émanant de personnes présentes à cette réunion n’établit la teneur de tels propos tenus par M-N P, lesquels ne s’évincent que des seules allégations du salarié;

— un chèque d’un montant de 129 € émis le 15 juillet 2013 par M-N P à l’ordre du salarié et une facture d’acquisition d’un téléphone portable par D X d’un montant de 129 € le 19 juillet 2013; que ces deux pièces établissent uniquement le versement fait par le supérieur hiérarchique au profit du salarié, sans que ne puissent néanmoins être déterminées les circonstances de ce versement; qu’aucun élément de fait ne permet de supposer à ce titre l’existence d’agissement de harcèlement moral;

— une fiche d’aptitude en date du 27 novembre 2012 le déclarant apte avec aménagement du poste par la mise à disposition d’un fauteuil synchrone avec accoudoirs réglables et celle du 8 avril 2013 mentionnant son aptitude sans autre condition; que ces deux pièces ne peuvent établir les allégations du salarié sur l’existence d’une commande tardive d’un tel fauteuil, ce qui selon lui, révélerait une mise à l’écart; que ce fait n’est également pas établi;

— un certificat médical du docteur Y en date du 22 janvier 2015 certifiant 'avoir examiné Mr X A 41 ans, régulièrement depuis le 26 février 2014 en raison d’un syndrome dépressif que le patient attache à son licenciement du 13 février 2014, ayant nécessité la prise d’un traitement médicamenteux et un suivi psychologique encore en cours'; que le certificat produit ne fait état que des dires du salarié quant à une éventuelle corrélation entre l’affection donnant lieu à traitement et de quelconques agissements de harcèlement moral;

Attendu qu’en l’état de l’ensemble de ces éléments, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée ; que, par suite, le salarié n’est pas fondé à solliciter, pour ce motif, la nullité de son licenciement ainsi que l’octroi de dommages et intérêts ; que la décision prud’homale qui a rejeté la demande indemnitaire de ce chef sera confirmée;

Sur la nature de la mise à pied notifiée le 14 février 2014

Attendu que le 14 février 2014, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé le 28 février 2014 à 10 heures, assortissant sa convocation d’une mise à pied à titre conservatoire rédigée en ces termes: 'compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de procéder à une mise à pied conservatoire. Nous vous demandons donc de ne plus vous présenter à votre travail jusqu’à la notification de la décision.';

Qu’ainsi la mise à pied expressément qualifiée de conservatoire a été notifiée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement; que cette lettre constitue le début de l’engagement de la procédure disciplinaire;

Que dès lors, compte tenu de la notification simultanée de la mesure de suspension temporaire du contrat de travail et de l’engagement de la procédure disciplinaire, la mise à pied ainsi notifiée présente bien un caractère conservatoire; que ce faisant, le délai entre le début de la mise à pied conservatoire et celui de l’entretien, lequel est de 14 jours et sera suivi 4 jours après de la notification du licenciement pour faute grave est loin d’être excessif et est sans conséquence sur la validité de la procédure engagée, l’employeur n’ayant pas épuisé son pouvoir disciplinaire;

Sur le licenciement notifié le 5 mars 2014

Attendu que la faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis';

Attendu qu’il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les motifs invoqués doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables; que la charge de la preuve pèse sur l’employeur, le doute profitant au salarié,

Attendu que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 5 mars 2015 ainsi libellée:

« Nous avons reçu le 28 février dernier, suite à des accusations d’une particulière gravité portées à votre encontre par les salariés de l’entreprise.

Vous occupez le poste de responsable Bureau d’Etudes dans le service de communication marketing. A ce titre, vous êtes amené à manager une équipe de 4 personnes.

Au cours des dernières années, vous avez usé d’un comportement qui a nui au fonctionnement du service, entraînant la mésentente et une ambiance oppressante. Cette situation qui n’est pas admissible s’est brutalement dégradée, au point de devenir insupportable.

Le 13 février dernier, nous avons été destinataires, d’une plainte écrite par salarié pointant des abus et la dégradation de sa santé morale. En effet, le comportement que vous auriez adopté à son égard constituerait un acharnement.

Devant la gravité des faits, nous avons procédé à votre mise à pied conservatoire pour diligenter une enquête dans des conditions favorisant la manifestation de la vérité. De sorte qu’aucune sanction disciplinaire ne serait prise sans vérification préalable de l’imputabilité des faits reprochés.

À cette fin, nous avons procédé à l’audition séparée des salariés travaillant aux côtés. Chacun nous a informé des faits similaires : vous auriez volontairement exclu votre collègue du projet d’élaboration du catalogue de tarifs, et ce, de façon brutale. Aussi, vous lui auriez confié une mission de rangement et seriez venu régulièrement la rabaisser. Au surplus, vous auriez effectué une recherche approfondie des dossiers archivés, pour la réprimander.

Par ailleurs, plusieurs salariés se sont plaints de vos emportements, cris sans raison apparente, faisant régner un climat de terreur au sein du service. Ces agissements se sont produits à plusieurs reprises. Les salariés estiment avoir vu leur dignité et santé morale atteintes, par la manifestation de plusieurs symptômes : pleurs, crises d’angoisse, insomnies nocturnes, peur de se rendre sur leur lieu de travail.

Lors de votre entretien préalable vous n’avez pas nié les faits mais vous êtes défendu de pratiquer un quelconque harcèlement moral sur vos collègues. Vous avez justifié votre attitude par une technique de management particulière et par votre non reconnaissance par la hiérarchie, et avez refusé toute remise en question.

Votre comportement est d’une exceptionnelle gravité, et vos explications recueillies le 28 février dernier, n’ont pas permis de le justifier. Nous considérons que les différents agissements dont vous avez fait preuve envers ces salariés sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Nous devons, en notre qualité d’employeur, mettre impérativement un terme immédiat à vos pratiques, afin de préserver la dignité humaine, la santé et la sécurité de nos collaborateurs. Par conséquent, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. (…) »;

Attendu que la lettre vise ainsi 2 séries de griefs:

— des méthodes de management constituées par des emportements et cris faisant régner un climat de terreur au sein du service,

— l’acharnement à l’égard d’une collègue, évincée de certaines missions et réduite à des tâches subalternes sous surveillance constante et volonté de réprimande;

Que la première série de griefs afférents à des méthodes de management constituées par des emportements et cris est établie par les attestations concordantes et précises sur ce point par:

— Z D laquelle indique notamment: 'Il crie, parfois pour un rien, ou des raisons inexpliquées. Cela se produit de façon régulière et sur chacun des membres du service. Quand il passe à quelqu’un d’autre, on est tranquille.(…) Il est arrivé à A X de me crier dessus pour me féliciter ensuite par écrit. Je perçois cette attitude comme étant manipulatoire.'

— E F qui relate: 'Il n’a pas un comportement normal, il crie un jour, et le lendemain il arrive tout sourire avec des croissants comme si de rien n’était. Il ne s’est jamais excusé de son comportement.(…) Parfois il ment. Un jour on travaillait sur un poster, je travaillais avec Alison. On a programmé une réunion dans le bureau de A X. On l’attendait dans son bureau car il était chez Z. Il est arrivé dans son bureau en furie en disant que les posters n’étaient pas son problème et qu’il faisait le boulot de plusieurs personnes. Quand M-N P l’a questionné sur cet incident, il a menti, en affirmant qu’il n’avait jamais dit cela. Ce n’est pas quelqu’un avec qui j’ai envie de discuter, je m’en méfie. Pour moi, il est bipolaire, il monte dans les tours puis il revient comme une fleur, il est toujours dans l’extrême.'

— AC NT laquelle affirme: ' Le comportement de A X, cela fait 7 ans que ça dure. Au début ça allait parce que l’on ne se connaissait pas. Au début il était gentil mais dès que j’ai travaillé avec lui il est devenu exécrable. Ça a failli parfois en venir aux mains avec les membres de son équipe. Il a un comportement misogyne même s’il n’est jamais insultant. Il aime la grande hiérarchie, les gens qui sont au-dessous de lui il s’en moque. (…)Il n’aime pas les filles, le problème c’est qu’il en est entouré. Il a des pics de colère, c’est très cyclique. Après son accident c’était encore pire. Il a une attitude méprisante, mais que par téléphone. Par écrit ce n’est pas le cas, il est toujours poli. Ces derniers temps il m’envoyait des courriels hypocrites de félicitation alors qu’il me considère comme 'le bas étage'.'

— AN CC exprimant les éléments suivants: ' Je m’entendais plutôt bien au début avec A X – on avait travaillé ensemble avec G H sur le dossier du site internet fin 2007 sans aucun problème particulier. Mais son attitude a changé en 2008. Ce changement coïncide avec son changement de statut lorsqu’il est devenu cadre. Par exemple du jour au lendemain il a arrêté de nous faire la bise comme s’il voulait se placer à un autre niveau par rapport à nous.(…)D’une façon générale je ne savais jamais sur quel pied danser avec A. Son comportement pouvait changer subitement d’un instant à l’autre ' on pouvait commencer une réunion dans une ambiance plutôt correcte et subitement il changeait de discours ou s’énervait sur un point et tout basculait pour finir en conflit. Un jour il pouvait s’acharner sur moi en hurlant et le lendemain venir me proposer des croissants comme si de rien n’était. Il était d’une humeur très changeante et il s’emballait très vite. Si je pouvais me passer de m’adresser à lui pour faire mon travail je le faisais pour éviter le conflit (') A mon arrivée le lendemain j’ai vu que A avait transféré la convocation à une personne de son équipe, I, et j’en avais déduit qu’il voulait qu’on se voit tous les trois pour faire le point. I et moi-même l’avions attendu dans son bureau. Quand il s’est manifesté à 9h15, sans même rentrer dans le bureau, il s’était mis à crier depuis le couloir qu’il ne s’occuperait pas de ce dossier, que c’était I qui allait le faire et pas lui car il n’avait pas le temps, qu’il ' fallait arrêter'.;'

Que contrairement à ce que le salarié soutient, il n’a pas été sanctionné le 13 février 2014 pour ce comportement abusif, puisque dans le cadre de l’avertissement, il lui était alors également reproché, outre des hurlements, des critiques à l’encontre de ses collègues, des ricanements et chantonnements pendant que ses collègues exprimaient leurs avis et idées et des propos déplacés lors de réunions de travail,'; que quand bien même, l’employeur reprend dans la lettre de licenciement le grief relatif à des 'hurlements dans les couloirs', l’employeur s’appuie dans le cadre de la procédure de licenciement sur de nouveaux faits qui quoique de même nature s’inscrivent ici plus précisément dans le rapport même de la mission de travail; que l’attestation d’un ancien collègue de travail ayant quitté l’entreprise près de deux ans avant l’engagement de la procédure et les courriels d’un prestataire extérieur à l’entreprise sont inopérants pour infirmer le comportement du salarié en interne à l’égard de ses collègues de travail; que dès lors ce premier grief, à l’origine du climat de terreur au sein du service décrit par ces mêmes témoins, est ainsi établi;

Qu’en ce qui concerne le harcèlement moral que le salarié aurait mis en oeuvre à l’égard d’Z D, il ressort de la relation des méthodes de gestion décrites par cette salariée dont elle s’est retrouvée une cible privilégiée ; que dans le compte rendu d’entretien du 25 février 2014, qu’elle confirmera ensuite par une attestation, elle explique ainsi: 'Nous avons travaillé pendant plusieurs semaines sur le catalogue. M-N P nous a dit de nous concentrer exclusivement sur ce projet. Le mercredi 12 février, nous avons eu une réunion avec tous les membres du service. A la fin de cette réunion, A X est venu dans mon bureau en disant que je voulais tout contrôler, que je me fichais de mon travail. Il m’a demandé de lui rendre les dossiers sur lesquels je travaillais et de ranger, la « pictothèque ». Il m’a confirmé cet ordre par courriel en précisant ironiquement que c’était une mission «qui me tenait à coeur ». Le lendemain il est revenu me voir dans mon bureau en me demandant si

« j’avais pris mon pied en effectuant cette tâche ». Il a aussi contrôlé tous les dossiers terminés classés sur intranet. Le jeudi 13 février, un jour après avoir été évincée de l’élaboration du catalogue, j’ai demandé à mes collègues s’ils avaient beaucoup de travail. A X a entendu notre conversation et a accouru les voir en disant qu’il ne fallait pas m’écouter, que j’essayais de les manipuler. Ces derniers évènements se sont déroulés après ma reprise alors qu’il me savait encore fragile (je viens de perdre mon mari). J’ai écrit à M-N P ce que je voulais lui dire, parce que je n’avais pas la force de lui parler. De manière générale, on a l’impression d’être tout le temps surveillé. Je ne suis pas de nature à me laisser faire, mais à la maison « j’évacue ».

Je pense avoir été victime de harcèlement moral. Le vendredi 14 février, quand il a été mis à pied, j’ai eu peur, j’ai prévenu mes voisins. A X n’a pas sa place de manager, il ne doit manager personne.';

Que son témoignage est confirmé par celui de I F qui rapporte: ' Pendant la réunion du mercredi 12 février, j’étais à l’école, quand je suis revenue le jeudi 13 février, j’ai trouvé bizarre qu’Z J la pictothèque. Il est arrivé le matin dans son bureau en lui demandant si elle prenait son pied. J’ai fait remonter l’information à M-N P. Cela m’a choqué, car c’était ironique et méchant, et ce travail était complètement inadapté car la priorité était le catalogue. Moi aussi j’ai été évincée du catalogue sans raison, j’ai donc travaillé sur des dossiers non urgents laissés en suspens. Il s’acharne sur Z alors qu’elle vient de perdre son mari, avant il s’était acharné sur An et moi.';

Qu’un autre collaborateur du salarié, K L corrobore encore ces témoignages en relatant: ' Nous travaillons actuellement sur le catalogue. C’est le gros projet de l’année. Mercredi 12 février nous avons tous eu une réunion pour en parler. Alors qu’Z D gribouillait sur un papier, A X l’a prise à partie en lui disant qu’elle n’écoutait pas. J’ai été surpris de son agressivité, il a agi comme un maître d’école avec son élève. Le jeudi 13 février, Z est venue pour me demander si on avait beaucoup de travail et a proposé de nous aider. Je n’ai pas compris la situation, car avec le catalogue on avait du boulot par-dessus la tête, le comité de relecture devait arriver le lendemain. Z est la plus qualifiée parmi nous, c’est la plus professionnelle. Elle m’a appris qu’elle avait été exclue du catalogue et qu’elle devait ranger la pictothèque. A X est alors venu vers nous en disant qu’il ne fallait pas écouter Z, qu’elle disait des choses. Aujourd’hui, je suis encore surpris, je ne comprends toujours pas.A chaque fois que A X parle à Z, il a une attitude agressive. Il ne se comporte pas avec elle comme avec les autres.';

Que le salarié conteste les faits qui sont cependant relatés de manière circonstanciée et concordante par les témoins; qu’il ne produit pas pour autant des pièces de nature à en ôter leur caractère probant; qu’en effet, compte tenu du contexte décrit par ses collègues de travail, lesquels mettent en exergue un double comportement à l’écrit et un autre à l’oral, ni les évaluations que le salarié a rédigées sur la manière de servir professionnellement d’Z D, ni, à l’occasion du décès de son conjoint, le message de remerciements de celle-ci suite aux condoléances du salarié ne sauraient caractériser le soutien qu’il allègue lui avoir apporté ou des relations de travail habituellement respectueuses entre collègues de travail;

Que les méthodes manageriales utilisées à l’égard d’Z D par le salarié en sa qualité de supérieur hiérarchique sont de nature vexatoires et humiliantes et ainsi constitutives de harcèlement moral en ce qu’elles entraînent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu qu’en conséquence, les griefs sur lesquels se fonde le licenciement sont avérés, sont donc établis et sont bien imputables au salarié ; que les fautes ainsi commises par le salarié sont d’une importance telle qu’elles rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail; qu’en effet, l’article’L.'4122-1 du Code du travail fait peser sur le salarié une obligation de veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues': que dans ce cadre, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail; qu’au regard de la position du salarié, lequel avait la charge d’encadrer une équipe et de veiller à la sécurité et à la santé psychique et physique de ses membres, les fautes qui lui sont imputables revêtent ainsi une telle gravité;

Qu’en conséquence, il convient d’infirmer la décision prud’homale en ce qu’elle a estimé que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse; que subséquemment le salarié ne peut prospérer en ses demandes au titre de la rupture; qu’il sera en conséquence débouté de l’ensemble de ses demandes;

Attendu qu’en cause d’appel, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré du conseil de prud’hommes de Chambéry en toutes ses dispositions:

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute A X de toutes ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne A X aux dépens.

Ainsi prononcé le 19 Octobre 2017 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Claudine FOURCADE, Présidente, et Madame B C, Greffier.