COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2019

N° RG 19/00007 -

N° Portalis DBVY-V-B7D-GD7B FP / CM

J X

C/ SAS FEU VERT

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 06 Décembre 2018, RG F 17/00252

APPELANT :

Monsieur J X

Les Curtets

Lotissement les Favières

[…]

Représenté par M^e Benjamin BEROUD (SAS SR CONSEIL), avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

SAS FEU VERT poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Juliette COCHET-BARBUAT (SELARL JULIETTE COCHET-BARBUAT LEXAVOUE CHAMBERY), avocat au barreau de CHAMBERY et ayant pour avocat plaidant M^e Marion MOINECOURT, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2019 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargée du rapport

Madame Anne DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Nelly CHAILLEY,

********

M. X a été embauché par la société Feu Vert par contrat à durée indéterminée du 25 août 2008 en qualité de directeur de centre stagiaire sur base d’un forfait jour annuel de 218 jours par an moyennant un salaire mensuel brut de 2500 €.

A compter du 1^er octobre 2009, il a occupé les fonctions de directeur de centre, statut cadre niveau II B moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle de 2700 € bruts.

Il était à l’origine affecté au Centre Auto Feu Vert d’Albertville, puis a été muté au Centre Auto de Chambéry à compter du 11 septembre 2013.

Se plaignant de faits de harcèlement d’un V syndical, M. Y a sollicité une rupture conventionnelle en juin 2014.

La procédure de rupture conventionnelle n’ayant pas été menée à son terme, M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 25 août 2014.

La société Feu Vert a contesté cette prise d’acte.

M. X a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry le 7 janvier 2016 à l’effet de voir juger la prise d’acte fondée, l’analyser en licenciement nul du fait du harcèlement moral subi et obtenir, le paiement des indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour exécution déloyale du contrat de travail, un rappel de salaires sur heures supplémentaires, une indemnité pour repos compensateur, des rappels de primes et une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 6 décembre 2018 le conseil des prud’hommes a dit que la prise d’acte s’analyse comme une démission, l’a débouté de ses demandes et l’a condamné à payer à la société Feu Vert la somme de 9300 € au titre du préavis non effectué.

M. X a interjeté appel par déclaration du 04 janvier 2019.

Par conclusions notifiées le 4 septembre 2019 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé de ses prétentions et de ses moyens, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire que la convention de forfaits jours est nulle,

en conséquence,

— condamner la société Feu Vert à lui payer les sommes suivantes :

* 10 200 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1020 € de congés payés afférents,

* 4374,62 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 45 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 61 243,35 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les années 2012, 2013 et 2014 et 6124,33 € de congés payés afférents,

* 31 465,83 € au titre de l’indemnité afférente à la contre partie obligatoire en repos,

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 18 600 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 4425 € à titre de rappel de primes diverses,

* 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société Feu Vert aux dépens de première instance et d’appel.

Il soutient qu’il a subi un harcèlement moral depuis son arrivée du fait du comportement d’un V syndical, M. Z.

M. Z a été jusqu’à porter plainte contre lui, plainte classée sans suite.

Il était constamment dénigré auprès du personnel du centre d’Alberville. M. Z a multiplié les plaintes contre lui auprès de la direction.

Les salariés du centre Feu Vert d’Albertville ont rédigé un manifeste de soutien en mai 2014.

Il espérait que sa mutation au centre de Chambéry en octobre 2013 mettrait un terme à ce harcèlement mais M. Z n’a pas cessé ses agissements.

M. Z a écrit à l’employeur en janvier 2014 pour dénoncer des faits de harcèlement qu’il aurait commis ; il a demandé un enquête en mai 2014 pour des faits pour lesquels M. U V W à Chambéry a été victime.

Ces accusations étaient infondées, et les salariés ont témoigné de son intégrité et de ses compétences.

La société Feu Vert n’a pas pris de mesures, et n’a pas respecté son obligation de sécurité résultat malgré les alertes dont la direction a été destinataire.

En ne prenant pas de mesures pendant plusieurs années et laissant le salarié en détresse, l’employeur n’a pas exécuté loyalement ses obligations, ce qui constitue un deuxième motif de la prise d’acte.

Si la prise d’acte s’est imposée à lui, c’est parce que l’employeur n’a pas été au terme de la procédure de rupture conventionnelle qu’il avait sollicité en juin 2014. L’employeur l’a fait patienter de longues semaines décalant ses congés d’été.

La lettre de mise en demeure pour absences injustifiées alors que l’employeur avait été informé de ses congés a été l’ultime fait le décidant à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Le licenciement étant nul, sa demande de dommages et intérêts est justifiée ainsi que les indemnités de rupture demandées.

Il a déjà été jugé que la convention de forfait jours dans l’entreprise Feu Vert était nulle, les directeurs de centre auto n’ayant pas d’autonomie.

Sur les heures supplémentaires, il produit plusieurs mails établissant qu’il travaillait tard le soir, et aussi lors de week-ends.

Il était disponible à tout moment comme en témoignent des salariés. Il avait une amplitude horaire de 11 heures tous les jours.

Il a droit à une indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos en application de la convention collective, le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures ayant été dépassé.

L’employeur en ne mettant pas en place d’entretien annuel sur la charge de travail n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, ce qui lui ouvre droit à des dommages et intérêts.

Il a réalisé un grand nombre d’heures non indiquées dans les bulletins de paie, l’employeur connaissant parfaitement le rythme du travail du salarié, le travail dissimulé est donc caractérisé.

Il n’a pas été rempli de ses droits sur la prime d’objectif en juillet 2014.

Il n’a pas bénéficié de la prime Editda au prorata de sa présence.

Par conclusions notifiées 24 juin 2109, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé de ses prétentions, et de ses moyens, la société Feu Vert demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement,

A titre subsidiaire,

— limiter l’indemnité de licenciement à la somme de 3803,23 €,

— limiter l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 9300 € bruts outre les congés payés afférents de 930 €,

— rejeter la demande de dommages et intérêts, et en cas la limiter à six mois de salaires bruts soit la somme de 18 600 € ;

— dire et juger que M. X ne peut se prévaloir de 15 heures supplémentaires, mais de 13 heures compte tenu de la durée de travail hebdomadaire de 37 heures en vigueur dans l’entreprise,

— dire et juger que M. X n’est pas fondé à demander des heures supplémentaires sur 47 semaines au titre de chacune des années de travail alors qu’il a été absent ou n’a pas travaillé à certaines périodes,

— en conséquence, limiter à la somme de 35 858, 45 € bruts les rappels de salaire, et 3585,84 € de congés payés afférents, et limiter à la somme de 13 587,78 € l’indemnité afférente à la contre partie obligatoire en repos,

A titre infiniment subsidiaire dans le cas où la cour retiendrait l’existence d’heures supplémentaires effectuées au cours des 47 semaines en 2012 et 2013,

— dire et juger que M. X ne peut revendiquer des heures supplémentaires sur 47 semaines en 2014 alors qu’il n’a été présent que 26 semaines,

— dire et juger qu’il ne peut réclamer que 13 heures par semaine,

— limiter à la somme de 41 338,11 € bruts les rappels de salaires au titre des années 2012 à 2014 et la somme de 4133,81 € de congés payés afférents et limiter à la somme de 17 658,86 € l’indemnité afférente à la contre partie obligatoire en repos.

— condamner M. X à payer une somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— le condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir que M. X n’avait pas donné suite à sa demande de rupture conventionnelle pendant l’été.

Il a été absent à compter du 11 août 2014 sans avoir fait valider sa prise de congés.

Elle a été amenée à mettre en demeure le 3 septembre 2014 le salarié d’avoir à justifier de son absence.

Elle a eu la surprise de recevoir le 4 septembre la prise d’acte de rupture.

Le harcèlement moral qu’il invoque n’est pas établi ; les faits dénoncés sont très antérieurs à la prise d’acte.

Les difficultés rencontrées concernent un V syndical exerçant ses mandats de manière combative et polémique.

Elle a réagi lorsque c’était nécessaire en adressant un rappel à l’ordre à M. Z, en rencontrant l’inspecteur du travail. L’inspection du travail tendait à trouver un compromis et non à sanctionner M. Z.

Compte tenu de la saisine des autorités suite à une plainte pénale dirigée contre X, la société Feu Vert ne pouvait qu’adopter une position de stricte neutralité.

M. X a participé également au conflit.

M. Z du fait de ses mandats venait très peu à Albertville.

M. X ne s’était jamais plaint d’un harcèlement moral avant la prise d’acte et n’a jamais saisi le CHSCT ou le médecin du travail ; il n’a subi aucun arrêt de travail résultant d’un harcèlement moral.

L’exécution déloyale prétendue n’est pas établie.

En réalité M. X avait anticipé son départ, il a été engagé dès le 20 septembre 2014 par la société Car Glass, soit à peine trois semaines après la prise d’acte.

Les indemnités de rupture devront être limitées en tenant compte d’un salaire inférieur à celui pris en compte par le salarié.

Les dommages et intérêts seront limités à six mois de salaire.

En cas de nullité de la convention de forfaits jours, le salarié doit fournir des éléments précis sur les heures effectuées, permettant à l’employeur de répondre.

M. X ne fournit pas de décompte détaillé.

En raison de la convention de forfait jours, M. X disposait d’une grande latitude pour s’organiser.

Les mails qu’il produit et le témoignage de M. A ne constituent pas des éléments suffisants pour étayer sa demande.

A titre subsidiaire sur les heures supplémentaires, ses calculs sont erronés, il compte des heures supplémentaires à compter de la 35 ème heure, alors que la durée de travail dans l’entreprise était de 37 heures ; il décompte aussi des périodes où il ne travaillait pas. Il prend aussi un taux horaire non fondé. Ses calculs devront être rectifiés et ses demandes limitées.

Les demandes au titre de la contre partie obligatoire en temps de repos devront être aussi limitées en prenant en compte les heures supplémentaires effectivement accomplies.

L’élément intentionnel sur le travail dissimulé n’est pas établi, les parties ayant appliqué une convention de forfaits jours.

M. X a été rempli de ses droits sur la prime d’objectif. Enfin il ne justifie par aucune pièce son droit à obtenir la prime de déplafonnement Editda qu’il revendique.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 6 septembre 2019.

Motifs de la décision

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Attendu que la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, que si les manquements imputés par le salarié à son employeur sont suffisamment graves pour le justifier ; que dans le cas contraire elle produit les effets d’une démission ;

qu’il appartient au salarié de prouver les faits sur lesquels est fondé la prise d’acte ;

que le délai écoulé entre la date des faits et la date de la prise d’acte peut enlever aux faits le caractère de gravité y étant attaché, les faits n’ayant pas empêché le salarié de poursuivre son contrat de travail ;

Attendu que M. X, pour justifier sa prise d’acte, fait état du harcèlement moral qu’il a subi depuis plusieurs années et l’absence de réactions suffisantes de son employeur, et de la déloyauté de ce dernier dans l’exécution du contrat de travail ;

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.';

que l’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement ;

qu’en application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; que l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement ;

Attendu que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que M. X soutient que M. Z 's’est investi de la mission d’entraver son travail’ et de le discréditer dès sa prise de fonction ; que celle-ci s’était réalisée le 9 septembre 2008 ;

que M. X produit une attestation de M^me L M relatant l’acharnement de M. Z depuis l’arrivée du directeur, M. Z usant de ses mandats et des instances afin de nuire au bon fonctionnement du centre ;

que le directeur des relations humaines, M. N O dans une lettre du 10 juillet 2009 adressée à M. Z expose être saisi 'de façon régulière et de plus en plus fréquente par des salariés du centre d’Albertville qui dénoncent des comportements et propos de votre part incorrects, irrespectueux, menaçants et déplacés lors de vos passages au centre’ ; que l’employeur reprend des propos des salariés :

— M. Z dénigre le magasin et ses collègues de travail à voix haute devant un parterre de clients médusés,

— M. Z menace de s’occuper personnellement du magasin d’Albertville en des termes et une ponctuation très insistante,

— M. Z se livre à des esclandres et mis en spectacle devant clients et salariés,

— M. Z a pour objectif de faire craquer le directeur ;

que le directeur des relations humaines précisait que 'ces propos sont forts et émanent de collaborateurs qui expriment leur ras le bol de façon répétitive et de plus en plus forte. Nous n’avons pas souhaité intervenir jusqu’à présent mais devant la répétition de vos actes, nous ne pouvons plus imaginer qu’il s’agit d’un incident ponctuel. Si vos divers mandats vous donnent des droits, ils ne vous autorisent pas en revanche à vous acharner sur le centre d’Albertville, son directeur et ses collaborateurs. Ceux-ci vivent de plus en plus mal vos interventions agressives à leur égard’ ; que

l’employeur concluait en demandant à M. Z de mettre fin instamment à ces agissements ;

qu’il résulte de cette lettre que la société Feu Vert considérait les faits dénoncés comme établis ;

que M^me AA AB M, et M^me AC AD AE déléguées du personnel dans une lettre du 21 septembre 2009 exposent que M. Z a adopté à l’égard de l’entreprise 'des critiques constantes envers l’entreprise Feu Vert et ses dirigeants. ; qu’après des élections de représentants du personnel, M. Z lors d’un brief est intervenu très agressivement en disant qu’il s’occuperait personnellement du centre d’Albertville ; que M. Z début janvier 2009 avait demandé que le magasin devait fermer pour raison de sécurité, qu’il avait menacé un chef d’atelier qui refusait 'de se retrouver au tribunal’ ;

qu’elle précise que 'durant le premier semestre, notre nouveau directeur, M. X, a effectué quelques changements opérationnels pour le bien être du magasin. Messieurs Z et B ont été les seuls à se braquer systématiquement contre les décisions du directeur. Conduisant inéluctablement vers la suspension disciplinaire de M. B pour refus d’exécuter les directives d’un supérieur hiérarchique (responsable accueil montage). Suite à cette réprimande, M. B a refusé catégoriquement de saluer son supérieur. A partir de ce moment, les décisions de notre directeur ont été systématiquement contestées… le 3 juin 2009, M. Z est passé au centre, une fois de plus, provoquant une altercation devant de nombreux salariés et clients médusés. En effet ce V avait crié depuis l’auditorium que les techniciens avaient mauvaise réputation et qu’il comprenait pourquoi… le 12 juin nous avons adressé un courrier à notre directeur lui demandant d’intervenir pour que cessent ces agissements. Nous sommes persuadés que notre directeur subit depuis son arrivée l’acharnement de M. Z qui use de ses mandats et des instances afin de nuire au bon fonctionnement du centre. Le 1^er juillet, Mademoiselle AF AG AH, lors de son séjour d’intégration, a été interpellée par M. Z. Ce dernier l’a informé qu’elle prenait la place de quelqu’un d’autre car trop qualifiée pour le poste occupé, qu’elle devait se méfier de son directeur 'pas franc et limité intellectuellement'… Le samedi 18 juillet, 1^er jour des vacances de notre directeur, M. Z est venu dans le centre. Une fois de plus, une esclandre a éclaté lorsqu’il a interféré avec l’atelier, les techniciens et le chef d’atelier. Le 12 septembre, M. Z s’est présenté sur le magasin. Il a rencontré le nouveau responsable magasin, P A en poste depuis un mois et l’a immédiatement menacé : 'je suis AI AJ Z, je suis V syndical W, CHSCT… vous n’êtes pas sans savoir que des actions sont en cours contre Messieurs X et C, alors je vous préviens 'soyez prudent’ .' ; qu’elles concluaient que 'en tant que déléguées du personnel et selon l’article L 1152-4 du code du travail , nous vous faisons part du mal être du personnel et du harcèlement moral, aux menaces et aux pressions qui sont exercées régulièrement dans notre centre par Messieurs Z et B’ et demandait à l’employeur d’intervenir et 'de prendre toute disposition pour prévenir cette situation’ ;

Attendu que plusieurs salariés du centre d’Albertville ont témoigné comme suit :

— M. Q R a relaté qu’il avait pu constater un acharnement particulier de M Z envers M. X malgré plusieurs demandes de la part des employés pour faire cesser ces agissements ;

— M. D a déclaré qu’il ne comprenait pas pourquoi M. Z portait de fausses accusations contre M. X ;

— M E a attesté que M. X ne l’avait pas harcelé et ne l’avait pas vu harceler qui que ce soit dans le magasin ; que M. Z dénigrait M. X;

— M. F atteste aussi qu’il n’avait jamais eu de problèmes avec M. X ;

Attendu que M. X verse un mail du 16 avril 2011 émanant de M. Z qui relate que 'depuis son arrivée à Albertville en fin d’année 2008, M. X n’a eu de cesse de se comporter de manière inadmissible avec les représentants adhérents de la W. Cette organisation syndicale que je représente a une procédure toujours pendante à ce jour contre Messieurs X et C pour discrimination syndicale. D’autre part, une autre procédure est engagée toujours contre M. X pour faux, usage de faux et suspicion de vol. Enfin j’ai engagé, ces derniers jours, une nouvelle action en justice pour le non versement des primes due en 2010 devant le conseil des prud’hommes de Chambéry. La pratique prud’homale m’impose d’attaquer notre société, alors que les responsables

de cette faute sont, encore une fois, Messieurs X et C…' ;

que M. Z conclut ce message en précisant que concernant les bons de délégation non prévus par un texte légal, il ne comptait pas évoluer sur ce dossier tant que M. X sera en poste au centre d’Albertville ;

que M. Z a déposé plainte le 12 juin 2010 pour des non remises de tickets restaurant à un salarié en congé maladie ; que cette procédure a été classée sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée ;

que M. Z s’est plaint auprès de l’employeur le 6 février 2012 d’un détournement des chèques déjeuners commis par M. X ;

Attendu qu’il ressort du procès verbal du comité d’établissement du 7 janvier 2011 que M. Z a mis en cause M. X pour lui avoir interdit l’accès du centre d’Albertville, alors qu’en réalité ces propos lui ont été rapportés par une tierce personne ; que M. Z est revenu sur ces propos ;

qu’il ressort encore du procès verbal du 18 avril 2014 que M. X lors de la réunion du comité d’établissement du Sud Est a été mis en cause par M. Z ; qu’un V CFTC, M. G dénonçait l’attitude violente des interventions de M. Z dans les centres et que cela ne pouvait plus durer ; que M. G déclarait que la W s’en prenait toujours aux mêmes et qu’il serait temps d’ouvrir le dialogue ; que M. Z a répondu que tout allait bien dans les centres, et que seule une minorité de directeurs posent problème et n’acceptent pas la venue de la W dans les centres ; que M. X a relaté qu’il ne s’agissait pas d’une minorité, qu’il a souligné qu’il a constaté que le dialogue n’était plus possible, qu’il rappelle 'que M. Z n’accepte plus de dialogue avec lui depuis quelques années jusqu’à refuser de se saluer… A ce titre, M. Z avait lui même informé spontanément en réunion en 2011 qu’il ne respectait plus M. X’ ; que M. Z a répliqué 'qu’il ne respecte plus M. X depuis 2009, et qu’à compter de ce jour il ne respecterait plus M. G ; que M. X a alors expliqué qu’il respectait M Z, et que les directeurs étaient des cadres salariés et bénéficiaient des mêmes droits que les autres salariés et sont aussi représentés par les IRP ; que M. Z a rétorqué 'que les concernant précisément, il n’existent pas et ne sont pas des salariés à ses yeux’ ;

que M. X produit un manifeste rédigé par les salariés du centre Feu vert d’Albertville au terme duquel les salariés font part de leur 'indignation suite à la lecture des PV de CE du 23 mai 2014 et de la déclaration de la W faite en préambule par M. Z’ ;

que les salariés précisent que 'lorsqu’il était en poste dans notre centre, nous avons vu M. X devoir se défendre de trop nombreuses fois contre de telles accusations sans fondement et basées uniquement sur l’acharnement d’un individu, rattaché à notre centre mais dont seulement 3 employés pourraient vous dire qui il est, dont le but faussement dissimulé est 'd’avoir la tête’ d’un directeur, qu’il selon son propre aveu ne respecte pas’ ;

qu’ils déclarent que M X est un directeur droit et honnête et que 'nous sommes tout simplement horrifiés de voir le raccourci facile pris par M. Z dans sa déclaration en attribuant, sans aucune autre preuve que sa rancoeur tenace à M. X… Nous souhaitons également faire part de notre révolte quant à l’affirmation énoncée par M. Z selon laquelle : ce n’est malheureusement pas la première fois que des subordonnés de M. J X voient leurs conditions de travail se dégrader’ ;

que les salariés dénoncent les accusations diffamatoires ayant entraîné des enquêtes qui toutes ont conclu que M. X ne se rendait pas coupable de harcèlement ni ne dégradait les conditions de travail des salariés du centre ; qu’ils ajoutent que 'nous savons qu’une enquête CHSCT a de nouveau lieu pour les mêmes raisons au centre de Chambéry le lundi 16 juin et que le résultat de cette enquête lave une nouvelle fois M. X de toute accusation ce qui pour nous est une évidence.' ;

que M. X a encore été mis en cause par M. Z alors qu’il était muté à Chambéry dans une lettre du 13 janvier 2014 où ce dernier dénonçait des agissements de harcèlement moral ;

Attendu enfin que M P A a attesté qu’en juin 2014 il a entendu une conversation téléphonique entre M. X et M^me H, RH de la société ; que M. X avait expliqué avoir été choqué que M. I (service RH de la société Feu Vert) l’avait informé qu’il avait entendu un enregistrement audio fait à son insu par une hôtesse de caisse de Chambéry sur les conseils de M. Z ; que M. X a alors déclaré à M^me H (service RH)qu’il était déçu que la société Feu Vert cautionne ces procédés illégaux et qu’il était démissionnaire de son poste de directeur ; qu’il espérait pouvoir conclure une rupture conventionnelle ;

Attendu que tous ces éléments laissent suffisamment présumer que M. X subissait des agissements de harcèlement moral depuis plusieurs années ; que ces agissements se sont poursuivis après la mutation de M. X au centre Feu Vert de Chambéry en 2014 ;

que même si les premiers faits sont anciens, le harcèlement a été continu jusqu’à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

Attendu que le harcèlement moral a eu pour effet de dégrader les conditions de travail de M. X ; que l’article L 1152-1 du code du travail ne conditionne pas le harcèlement moral à une altération de l’état de santé du salarié ; qu’il suffit que les agissements répétés soient susceptibles de porter atteinte à la santé physique et mentale du salarié, ce qui était le cas en l’espèce du fait de la répétition des actes pendant plusieurs années ;

Attendu que la société Feu Vert a admis que M. Z exerçait ses mandats de manière combative et polémique ; qu’elle était informée des rapports difficiles existant entre M. X et M. Z ; que si des difficultés aient pu exister sur la délivrance des tickets restaurant ou sur la pratique des bons de délégations, cela ne justifiait en aucun cas l’agressivité, l’absence de respect de M. Z à l’égard de M. X ;

que M. X a alerté à de nombreuses reprises son employeur en lui demandant d’intervenir et de prendre des mesures ;

que la société Feu Vert explique que lors d’un dépôt de plainte, elle a voulu rester neutre ;

que cette attitude alors que l’employeur était alerté régulièrement tant par M. X que par les autres salariés du comportement harcelant de M. Z n’est pas adaptée, peu important que M. Y n’ait pas évoqué spontanément les faits lors de ses évaluations professionnelles ou n’ait pas saisi le CHSCT ou le médecin du travail, précision faite que le fait de ne pas prévenir ces instances ne constitue pas une fin de non recevoir ;

que l’employeur était parfaitement informé de l’attitude inappropriée de M. Z puisqu’il a mis en garde ce dernier par la lettre suscitée du 10 juillet 2009 ; que cette mesure n’était pas suffisante pour faire cesser le harcèlement moral ; que la mutation au centre Feu Vert de Chambéry de M. X n’a pas plus fait cesser les faits de harcèlement ;

Attendu que la société Feu Vert ne justifie de la situation de M. X par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral ;

Attendu que ces faits de harcèlement moral justifient la prise d’acte aux torts de l’employeur ;

que la société Feu Vert était informée depuis de longs mois du harcèlement moral subi ; qu’en ne faisant pas cesser ces faits, et en prenant pas de mesures suffisantes, elle n’a pas été loyale dans l’exécution du contrat de travail ; que la qualité de V syndical de M. Z n’empêchait pas l’employeur de prendre des mesures à son égard, l’action syndicale d’évidence ne justifiant pas n’importe quel comportement, ce que d’ailleurs le responsable RH précisait à juste titre dans sa lettre de mise en garde adressée à M. Z ;

Attendu que la prise d’acte aux torts de l’employeur du fait du harcèlement moral subi produit les effets d’un licenciement nul ;

Attendu que le salarié a droit à des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Attendu sur l’indemnité de licenciement, qu’il ressort des bulletins de salaire des douze derniers mois que M. X a perçu un salaire moyen mensuel de 3214 € bruts ;

qu’il avait une ancienneté de 5 ans et 11 mois à la rupture du contrat de travail ; que la date à prendre en compte pour apprécier l’ancienneté est la date à laquelle le contrat a été rompu ;

que le calcul de l’indemnité de licenciement doit s’effectuer sur la base de 5 ans et 11 mois ;

que la convention collective prévoit que l’indemnité de licenciement est calculée par année et mois complet ;

Attendu que l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 3803,23 € (3214 x 1/5 x 5) + (3214x 1/5x11/12) ;

Attendu sur l’indemnité compensatrice de préavis, que le salaire mensuel moyen brut comprenant tous les éléments du salaire était de 3214 € , que l’indemnité correspondant à trois mois de salaires, s’élève donc à la somme de 9642 € et 964,20 € de congés payés afférents ;

Attendu sur les dommages et intérêts que M. X percevait un salaire mensuel de 3214 € bruts ; qu’il avait une ancienneté de six années ; qu’il a retrouvé un travail rapidement après la prise d’acte et n’a donc pas subi un préjudice important résultant de la perte d’emploi ; qu’il ne fait pas état et ne justifie pas d’autres préjudices résultant de la rupture du contrat de travail ;

qu’il lui sera alloué en conséquence des dommages et intérêts de19 284 € correspondant à six mois de salaire ;

Sur la nullité de la convention de forfait jours et ses conséquences

Attendu que la société Feu Vert ne justifie pas avoir mis en place en faveur des salariés soumis au forfait jour un système de contrôle de la charge de travail, alors que l’article 4-06 de la convention collective nationale des services de l’automobile lui en faisait l’obligation ;

qu’aucun élément n’est non plus produit sur la réalisation d’entretiens annuels avec le salarié sur l’exécution du forfait jour, et les difficultés éventuelles rencontrées, alors que l’article L 3121-64 du code du travail impose à l’employeur d’organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle et l’articulation de celle-ci avec la vie personnelle du salarié ;

que la convention de forfait jours sera déclarée nulle ;

que la demande d’heures supplémentaires est recevable ;

Mais attendu qu’en application de l’article L 3171-4 du code du travail, l’employeur en cas de litige sur l’existence ou sur le nombre d’heures travaillées doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties ; que le salarié doit fournir au juge au préalable les éléments de nature à étayer sa demande, l’employeur devant produire en réponse les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

Attendu que le salarié ne verse que quelques mails montrant qu’il a pu intervenir dans son travail à l’occasion de week-end ou en soirées ;

qu’il verse aussi un témoignage d’un salarié, M. A exposant que M. X était présent avant l’ouverture et après la fermeture du magasin ; qu’il était constamment disponible ;

qu’un autre salarié, M. S T dans une lettre fait état que M. X était présent le matin avant l’arrivée des autres salariés et restait travailler après le départ des salariés le soir ; qu’il était toujours disponible ;

Attendu que cependant M. X ne verse aucun relevé d’heures hebdomadaire, ou aucun décompte de ses heures de travail ; qu’il se contente dans son calcul de déduire les jours de congés payés ; qu’il n’a pas décompté les jours fériés et les jours de congés supplémentaires apparaissant dans les bulletins de paie ;

que l’employeur en l’absence de relevés horaires ou au moins d’un décompte précis des heures de travail réalisés semaine après semaine, ne peut fournir d’éléments en réponse ;

Attendu que faute de fournir des éléments suffisants pour étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires, celle-ci sera rejetée ainsi que l’a jugé à juste titre le conseil des prud’hommes ;

Attendu qu’il ne sera pas fait droit à la demande au titre du repos compensateur, la demande au titre des heures supplémentaires étant rejetée ;

Attendu que faute d’éléments suffisants à établir l’accomplissement d’heures supplémentaires, l’indemnité pour travail dissimulé sera également rejetée ;

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Attendu que l’employeur a appliqué une convention de forfait nulle ; qu’il n’a pas contrôlé la charge de travail de M. X et si celui-ci bénéficiait de repos suffisant ; qu’il n’a pas bénéficié non plus d’entretien annuel d’évaluation sur sa charge de travail ;

que l’employeur ne pouvait ignorer qu’un directeur de centre payé sur un forfait jour pouvait être amené à effectuer des horaires allant au delà de 35 heures de travail hebdomadaire ;

que l’employeur en n’effectuant aucun contrôle a été déloyal dans l’exécution du contrat de travail ;

que la demande de dommages et intérêts sera satisfaite à hauteur de 5000 € ;

Sur le rappel des primes

— la prime d’objectif

Attendu qu’il ressort du bulletin de salaire du mois d’août 2014 que M. X a bénéficié d’une prime d’objectif de 900 € ; que ce montant comprenait la prime trimestrielle de 700 € et celle de 200 € qu’il revendique ; que M. X a donc été rempli de ses droits ;

— la prime de déplafonnement Editda

Attendu que M. X produit un mail destiné à M^me H (service RH) où il demandait la prise en compte de la prime de déplafonnement au prorata de sa présence ; que M^me H lui répondait qu’elle serait versée au prorata de sa présence sur la prochaine paie ; que le salarié verse un tableau DCA faisant état d’un Editda de 41 087 € en août 2014 ; que la prime s’élevait à 10 % de cette somme, soit la somme de 4108 € ; que cette somme sera accordée à M. X ;

Sur les dépens et l’article 700 du CPC

Attendu que la société Feu Vert succombant à l’essentiel de ses prétentions sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ;

que la demande au titre de l’article 700 du CPC de M. X sera satisfaite à hauteur de 2500 € ;

Par ces motifs la Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu le 6 décembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Chambéry sauf en ce que M. X a été débouté de ses demandes au titre du paiement des heures supplémentaires, d’indemnité de travail dissimulé et de rappel de prime d’objectif ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

DIT que la prise d’acte de M. X aux torts de la société Feu Vert est justifiée,

DIT que cette rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

en conséquence,

CONDAMNE la société à payer à M. X les sommes suivantes :

—  9642 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  964,20 € bruts de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  3803,23 € à titre d’indemnité de licenciement,

-19 284 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

REJETTE le surplus des demandes d’indemnité de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement nul,

DIT que la société Feu Vert est redevable de la prime Editda,

DIT que la société Feu Vert n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail ,

CONDAMNE la société Feu Vert à payer à M. X la somme de 4108 € à titre de rappel de prime Editda, et celle de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

REJETTE le surplus de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE la société Feu Vert à payer à M. X la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LA CONDAMNE aux dépens de première instance et d’appel,

Ainsi prononcé publiquement le 19 Décembre 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Marina VIDAL, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.