ASB/LR

ARRÊT N° 152

N° RG 19/01123

N° Portalis DBV5-V-B7D-FWSS

X

C/

S.A.S. BB GR

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 18 MARS 2021

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 février 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur Y X

né le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Isabelle MATRAT-SALLES substituée par M^e Laura POMMIER, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

SAS BB GR

N° SIRET : 302 607 957

[…]

[…]

a y a n t p o u r a v o c a t p o s t u l a n t M e J é r ô m e C L E R C d e l a S E L A R L L E X A V O U E POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Géraldine DEBORT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 11 février 2021 . A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de ce jour ;

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE :

A compter du 26 février 2001, M. X a été engagé en qualité de cadre commercial par la société NOVISIA (SAS), ayant pour activité la commercialisation de verres ophtalmiques Nikon, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En 2015, la société NOVISIA a conclu un contrat de location gérance avec la société BBGR (SAS), autre filiale du groupe Essilor, ayant pour activité la fabrication et la commercialisation de verres ophtalmiques de différentes marques mais non de la marque Nikon.

Dans ce cadre et selon contrat du 17 novembre 2015, le contrat de travail de M. X a été transféré à la société BBGR à compter du 1^er janvier 2016, il a été confié à celui-ci des fonctions de représentant commercial, statut cadre, et les parties ont convenu d’un forfait annuel en jours.

La convention collective applicable est celle des cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 modifiée.

Le 9 octobre 2017, la société BBGR a convoqué M. X à un entretien préalable en vue de son licenciement.

M. X s’est rendu à cet entretien préalable fixé au 20 octobre 2017. Le même jour, il a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 25 octobre 2017, la société BBGR a licencié M. X pour insuffisance professionnelle, assortie d’une dispense d’exécution du préavis de quatre mois.

Le 7 mars 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de contester son licenciement et de faire constater le non-respect par la société BBGR de ses obligations en matière de charge de travail.

Par jugement du 25 février 2019, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de M. X pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse

— jugé que la clause de forfait jour prévue par le contrat de travail est opposable à M. X

— débouté M. X de ses demandes

— débouté la société BBGR de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. X aux dépens.

Par déclaration au greffe le 25 mars 2019, M. X a formé appel contre ce jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société BBGR de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions, remises par le RPVA le 18 juin 2019, M. X demande à la cour :

> d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté sa demande d’inopposabilité de sa clause de forfait annuel en heures,

— rejeté sa demande au titre du travail dissimulé,

— rejeté sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamné aux dépens,

> de condamner la société BBGR à lui payer les sommes de :

* 111.647, 55 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inopposabilité de sa clause de forfait annuel en heures

* 31.899, 30 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé

* 3.000 euros d’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance

* 3.000 euros d’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel

> d’ordonner le paiement d’intérêts de retard au taux légal, pour l’ensemble des condamnations à titre de dommages et intérêts, à compter de la date de prononcé du présent jugement.

Par ses dernières conclusions, remises par le RPVA le 6 septembre 2019, la société BBGR demande à la cour de confirmer le jugement, de condamner M. X aux dépens et à lui payer la

somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 19 février 2020, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 18 mars 2020, tenue en formation collégiale. L’affaire a été renvoyée à l’audience du 2 décembre 2020 en raison de la crise sanitaire.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties (présentés ci-dessous), il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOYENS DES PARTIES et MOTIFS DE L’ARRÊT :

Sur le forfait annuel en jours

M. X, après avoir rappelé qu’il était soumis contractuellement à un forfait annuel de 218 jours, dans le cadre de l’accord d’entreprise du 23 août 2004, fait valoir que :

— en pratique, sa charge de travail le conduisait à travailler de nombreuses heures, le soir et les week-ends ;

— il n’a bénéficié d’aucun entretien sur sa charge de travail et n’a jamais pu exprimer les difficultés qu’il rencontrait à assumer cette charge ;

— les dispositions prévues dans l’accord d’entreprise et celles de la convention collective (établir un compte-rendu de ses activités et lui demander de prendre

l’initiative d’indiquer à l’entreprise s’il ressent des difficultés à assumer sa charge de travail) ne suffisent pas à garantir la préservation de la santé et de la sécurité du salarié ; la société BBGR n’a procédé à aucun contrôle concret de sa charge de travail pour garantir sa santé et sa sécurité ;

La société BBGR rétorque que la convention de forfait jour figurant au contrat de travail de M. X est valable, conforme aux dispositions de la convention collective et de l’accord d’entreprise applicable ; que deux entretiens d’évaluation de performance du 16 décembre 2015 et 21 mars 2017 ont eu lieu, laissant la possibilité à M. X de s’exprimer sur sa charge de travail, mais qu’il n’a pas évoqué de difficultés ; qu’indépendamment de ces entretiens, il n’a pas non plus fait part à sa hiérarchie d’une quelconque difficulté à cet égard ; que sa charge de travail était raisonnable puisque M. X ne demande pas le paiement d’heures supplémentaires.

Au vu de la rédaction du dispositif, la cour n’est saisie que de demandes indemnitaires, telle la demande de « dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inopposabilité de sa clause de forfait annuel en heures », cette inopposabilité n’étant qu’un moyen au soutien de la prétention indemnitaire.

M. X estime à cet égard que l’employeur n’a pas mis en 'uvre de suivi de sa charge de travail et n’a ainsi pas garanti sa santé et sa sécurité, ajoutant qu’il n’a pas compté ses heures de travail et qu’il est fondé à obtenir réparation de son préjudice.

Certes, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Cependant et en tout état de cause, force est de constater que M. X ne se prévaut d’aucune dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un préjudice.

En outre, il affirme ne pas avoir compté ses heures de travail pour la société BBGR, précisant

simplement que sa charge de travail imposée le conduisait à travailler de nombreuses heures, le soirs et les week-ends afin de préparer ses rendez-vous client, sans détailler plus, sans apporter le moindre élément à l’appui de ses allégations, et sans former de demande en justice à titre d’heures supplémentaires. Il ne convainc donc pas la cour de ce qu’il aurait subi un préjudice résultant d’une surcharge de travail.

Par conséquent, à défaut de préjudice certain, M. X est débouté de sa demande indemnitaire.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Sur le fondement de l’article L. 8221-5, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En vertu de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, M. X qui ne précise pas son temps de travail, ne caractérise pas l’élément matériel du travail dissimulé.

C’est en outre à tort qu’il considère que l’absence de mise en 'uvre de modalités de contrôle de sa charge de travail, et notamment l’omission d’organiser un entretien annuel, serait susceptible de caractériser une intention frauduleuse de l’employeur.

Il est donc débouté de sa demande.

Sur le licenciement et les demandes indemnitaires afférentes

M. X fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, dès lors que :

— d’une part, il n’était pas possible de le licencier pour insuffisance professionnelle alors qu’il était en arrêt maladie, ce dont l’employeur avait connaissance au moment de l’envoi du courrier lui notifiant son licenciement ; et ce dans la mesure où l’article 16 des accords nationaux de la métallurgie des ingénieurs et cadres limite très clairement les cas pendant lesquels un contrat de travail peut être rompu lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie ;

— d’autre part, aucune insuffisance professionnelle ne peut lui être reprochée ; il ne peut lui être attribué une prétendue « séniorité » dans les missions confiées, dans la mesure où de multiples changements et spécificités modifiaient nettement son champ d’intervention et ses conditions d’exercice ; sa prétendue responsabilité dans le mécontentement de certains clients doit être relativisée au regard de la politique commerciale de la société BBGR et du comportement de son responsable hiérarchique, mécontentements au demeurant résiduels au regard du portefeuille client qui lui était confié ; fin 2016, il avait des résultats satisfaisants ; il ne peut lui être reproché une baisse de chiffre en 2017, en ce que l’année n’a pas été complète ; la société BBGR ne démontre donc pas une insuffisance professionnelle de sa part ;

— par ailleurs, les reproches formulés présentent un caractère disciplinaire qui ne permettent pas de justifier un licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle, ainsi du manque de communication avec son supérieur hiérarchique ou de l’absence d’établissement d’un plan d’action secteur, étant précisé qu’il avait bien mis en place un tel plan ;

— enfin, il n’a pas bénéficié d’un accompagnement adéquat.

A l’appui de sa demande indemnitaire, il fait valoir que le barème limitant l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas conforme à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT et à l’article 24 de la charte sociale européenne, étant rappelé que ces deux textes sont d’application directe aux particuliers et que l’article 55 de la constitution donne aux traités et accords régulièrement ratifiés ou approuvés une autorité supérieure à celle des lois, dès leur application ; qu’ainsi, les juges du fond ne peuvent être limités par un bareme légal qui leur impose une fourchette d’indemnisation retenant l’ancienneté du salarié comme seul critère d’évaluation ; qu’il est en droit de prétendre, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure au « barème Macron » une indemnité d’un montant équivalent à 15 mois de salaire.

Il fait également valoir qu’il a été licencié en raison d’une année 2017 difficile qu’il n’a même pas eu l’opportunité de terminer, dans le contexte d’une réorganisation interne du groupe ayant conduit au transfert de son contrat de travail. Il ajoute qu’il a perdu environ 1.800 euros de revenu mensuel depuis son licenciement.

La société BBGR rétorque que :

— d’une part, l’article 16 de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie, seule applicable en l’espèce, n’interdit pas le licenciement pour insuffisance professionnelle pendant un arrêt maladie, ce qui est confirmé par la jurisprudence et, qu’au surplus, la procédure a été engagée avant la mise en arrêt maladie de M. X, arrêt qui est donc indifférent à la procédure ;

— d’autre part, l’insuffisance professionnelle est caractérisée, dès lors que :

> M. X a fait preuve de carences dans l’exercice de ses fonctions, alors que ses missions au sein de la société BBGR étaient quasiment identiques à celles qu’il exerçait avant au sein de la société Novisia ; qu’ainsi, il n’est pas parvenu à accompagner et à développer la clientèle de son secteur, en dépit de sa parfaite connaissance du secteur géographique, d’une bonne partie des clients cibles ainsi que des produits distribués ; qu’en outre, il ne suivait pas les directives de sa hiérarchie (absence de comptes rendus d’activité, absence d’établissement d’un plan d’action pour remédier à ses faibles performances) ;

> les résultats de son secteur géographique se sont fortement dégradés ;

> et ce alors qu’il a bénéficié d’un accompagnement ; M. X ne communiquait pas et ne s’est jamais rapproché de sa hiérarchie pour demander de l’aide ;

— l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse demandée par M. X est deux fois supérieure à celle sollicitée lors de la première instance et n’est pas conforme au barème issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 repris au nouvel article L1235-3 du code du travail.

1. Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ». La cause doit être réelle, objective et reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables. La cause doit également être sérieuse. Les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il est constant que M. X a été licencié pour insuffisance professionnelle. Celle-ci est constituée par l’incapacité du salarié à remplir correctement ses missions du fait d’une inadaptation à l’emploi ou d’une incompétence. A la supposer établie, elle constitue, en tant que telle, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Néanmoins, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars

1972, étendue par arrêté du 27 avril 1973, prévoit en sa partie IV – Congés et suspension du contrat de travail (Articles 14 à 19), article 16 « Maladie », « 1° Sort du contrat de travail », que :

« Les absences relevant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, à la demande de l’entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

A l’issue de la durée d’indemnisation à plein tarif, l’employeur pourra prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail par nécessité de remplacement effectif. Dans ce cas, la notification du constat de la rupture sera faite à l’intéressé par lettre recommandée.

Lorsque l’employeur aura pris acte de la rupture du contrat de travail, il devra verser à l’intéressé une indemnité égale à celle que celui-ci aurait perçue s’il avait été licencié sans que le délai-congé ait été observé.

Cette indemnité remplace, pour la période à laquelle elle correspond, celle à plein tarif ou à demi-tarif découlant du barème prévu au 2° ci-dessous.

Si, à la date à laquelle le préavis aurait pris fin en cas de licenciement avec observation du délai-congé, l’indisponibilité pour maladie ou accident persiste toujours, le solde de l’indemnisation de maladie restant dû continuera d’être versé jusqu’à épuisement des droits ouverts au début de l’indisponibilité en cours au jour de la rupture.

L’ingénieur ou cadre bénéficiera, en outre, le jour de la constatation de la rupture par l’employeur, d’une indemnité égale à l’indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté s’il avait été licencié, ou d’une allocation égale à l’allocation de fin de carrière à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté s’il avait été mis à la retraite.

Au cours de l’absence de l’ingénieur ou cadre pour maladie ou accident, l’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif ou de suppression de poste, à charge pour lui de verser à l’ingénieur ou cadre licencié l’indemnité de préavis en tenant compte des dispositions des alinéas 4 et 5 du présent article, et de régler l’indemnité de congédiement, le cas échéant.

De même, l’employeur peut mettre à la retraite un ingénieur ou cadre absent pour maladie ou accident, en respectant les prescriptions de l’article 31.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions précitées, l’intéressé bénéficie d’un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible ».

Ces dispositions conventionnelles certes prohibent, comme la loi, un licenciement qui serait fondé sur la maladie du salarié. Mais au-delà, ces dispositions, qui n’ont pas pour seul objet de déterminer l’indemnisation due au salarié malade, offrent aussi une véritable garantie d’emploi en réservant la possibilité de licencier aux seuls cas justifiés par un motif économique (si licenciement collectif), ou par la suppression du poste occupé par le salarié malade, ou encore par la nécessité de procéder au remplacement du salarié absent à l’expiration de la durée d’indemnisation à plein tarif.

Or il est constant que M. X a été licencié, non pour l’un des trois motifs visés par la convention collective, ni même pour un motif disciplinaire ou pour inaptitude physique, mais pour insuffisance professionnelle.

Par ailleurs, le fait que la procédure de licenciement ait été engagée par une convocation en entretien préalable antérieure à la suspension du contrat de travail pour maladie est inopérant, dès lors que la légitimité du licenciement litigieux s’apprécie nécessairement à la date de son prononcé, en l’absence

de disposition contraire.

Par conséquent, et dans la mesure où le licenciement prononcé en violation d’une garantie conventionnelle d’emploi est abusif, la cour infirme le jugement de première instance et retient que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2. Sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur entre le 24 septembre 2017 et le 1^er avril 2018, en l’absence de réintégration dans l’entreprise du salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 13,5 mois de salaire brut selon le tableau figurant à cet article et compte tenu de son ancienneté (16 années complètes). Il est précisé à cet égard que M. X a bénéficié d’une reprise de son ancienneté tenant compte de sa date d’entrée dans le groupe Essilor, soit le 26 février 2001, ainsi qu’il résulte de son contrat de travail.

S’agissant de la compatibilité de l’article L. 1235-3 du code du travail avec l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, il est rappelé que selon la partie II de ce dernier texte : « Les Parties s’engagent à se considérer comme liées, ainsi que prévu à la partie III, par les obligations résultant des articles et des paragraphes ci-après.

[…]

Article 24 ' Droit à la protection en cas de licenciement

En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial ».

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Par ailleurs, s’agissant de la compatibilité de l’article L. 1235-3 précité avec l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne, il est rappelé que cet article 10 prévoit que :

« Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »

Le terme 'adéquat’ doit être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation.

En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du même code.

Il s’en déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant 16 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 13, 5 mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Dès lors, compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération qui était versée à M. X (un peu plus de 5.000 euros brut par mois), de son ancienneté, de son âge (52 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle (il a retrouvé un emploi de commercial, statut cadre, à partir du 3 avril 2018 ; celui-ci lui procure cependant une rémunération nettement moindre que la précédente, à hauteur de 3.330 euros brut mensuel environ) et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 65.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa version actuellement en vigueur et dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 applicable en l’espèce, "le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 3 mois.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, la société BBGR est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la décision de première instance est infirmée en ce qu’elle a débouté M. X de sa demande d’indemnité procédurale, et la société BBGR est condamnée à lui payer à ce titre la somme globale de 3.500 euros.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inopposabilité de sa clause de forfait annuel en heures,

— débouté M. X de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

L’infirme pour le surplus des dispositions frappées d’appel,

Statuant à nouveau :

Condamne la société BBGR à payer à M. X la somme de 65.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

Et y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société BBGR à payer à M. X la somme globale de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d’appel,

Condamne la société BBGR aux dépens, tant de première instance que d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,