COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 DECEMBRE 2020

N° RG 20/00510 – FP / CM

N° Portalis DBVY-V-B7E-GOCH

I X

C/ S.A. ENEDIS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON en date du 04 Octobre 2016, RG F 15/00639

APPELANT :

Monsieur I X

[…]

[…]

Représenté par M^e Fabien PERRIER, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et M^e Valérie MALLARD de la SELARL MALLARD, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A. ENEDIS

dont le siège social est sis […]

[…]

prise en la personne de son représentant légal en exercice

Représentée par M^e Elodie PERDRIX, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et

M^e Christian BROCHARD de la SCP JOSEPH AGUERA & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 15 Octobre 2020, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Catherine MASSONNAT, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame Anne DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

M. I X a été engagé par la société Enedis par contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 6 décembre 2010 en qualité de chargé d’affaire.

Il a été affecté sur le site de Vaise, agence raccordement Lyon-Vienne puis sur le site de Lyon à compter du 1^er janvier 2012.

Il percevait une rémunération brute de 1 949,39 € outre un 13^e mois.

Il a été placé en arrêt maladie du 23 décembre 2013 au 11 juillet 2014 et a été déclaré apte par le médecin du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

A la suite de la reprise de son travail, M. X a adressé à l’employeur ou ses représentants hiérarchiques des mises en demeure 'pour harcèlement psychologique et discriminatoire'.

L’employeur a proposé une médiation, commandé un audit auprès d’un cabinet externe et mis en place une commission d’enquête interne.

La société Enedis après la remise du rapport d’audit externe, des résultats de l’enquête interne a reçu le salarié le 24 novembre 2014 et lui a indiqué que les faits dénoncés n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral et de discrimination.

L’employeur reprochant ensuite à M. X d’avoir tenu des propos diffamatoires, de jeter le discrédit sur sa hiérarchie et de contester systématiquement celle-ci a engagé une procédure disciplinaire.

Le salarié s’étant présenté aux élections du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en novembre 2014, l’employeur a sollicité l’avis du comité d’établissement.

Il a ensuite demandé le 10 juillet 2015 l’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail, qui a déclaré par décision du 31 juillet 2015 la demande irrecevable, car le délai de protection suite à la candidature du salarié de novembre 2014 était expiré, et que sa candidature au renouvellement des CHSCT était postérieure à l’entretien deuxième phase de la procédure disciplinaire.

Le salarié a été sanctionné par une mise en retraite d’office pour faute grave par lettre du 7 août 2015 à l’issue de la procédure disciplinaire prévue par la circulaire Pers 846, les motifs étant :

- accusations à caractères diffamatoires à l’encontre de deux personnes,

- envoi de mails portant des accusations, des menaces et comportant des propos de dénigrement répétés à divers responsables,

- contestation systématique des remarques factuelles de votre hiérarchie sur votre activité professionnelle ce qui ne vous permet pas de progresser.

Par requête du 17 février 2015, M. X a saisi au cours de procédure disciplinaire le conseil de prud’hommes de Lyon afin de solliciter la réparation du préjudice dont il s’estimait victime.

Par jugement du 4 octobre 2016, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que M. X n’apporte aucun élément laissant présumer l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement moral,

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes.

Statuant sur l’appel interjeté par M. X le 11 octobre 2016, la cour d’appel de Lyon a par arrêt du 4 mars 2018 confirmé le jugement en toutes ses dispositions.

Le 14 mars 2018, M. X a formé un pourvoi en cassation.

La cour de cassation selon un arrêt du 8 janvier 2020 a cassé et annulé l’arrêt du 4 mars 2018 mais seulement en ce qu’il a dit que la mise en retraite d’office de M. X n’est pas entaché de nullité et débouté ce dernier de ses demandes subséquentes à ce titre et remis en conséquence sur ces points la cause et les parties dans l’état où ils se trouvaient avant le dit arrêt, et pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Chambéry.

Elle a jugé au visa des articles L 1132-3, L 1132-4, L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail que:

'il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ou de discrimination ne peut être mis à la retraite d’office pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis;'

'pour débouter le salarié de sa demande de nullité de sa mise en retraite d’office, l’arrêt retient que les demandes fondées sur le harcèlement moral et la discrimination raciale ayant été rejetées, le moyen de nullité tiré de ce que la rupture du contrat de travail est intervenue en méconnaissance des dispositions d’ordre public sur le harcèlement et à la suite de la dénonciation de faits constitutifs d’une discrimination raciale n’est pas fondé ;

' en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, si certains des comportements retenus comme justifiant la mise à la retraite d’office du salarié (courriers et courriels adressés par le salarié à son directeur les 5 janvier et 3 février 2015, à son responsable d’équipe le 26 janvier 2015, au responsable d’équipe d’un autre site le 21 janvier 2015, courriel critique adressé à l’O au chef de l’agence de raccordement le 6 janvier 2015) ne constituaient pas, eu égard à la mention expresse de 'mise en demeure pour harcèlement moral’ la dénonciation d’agissements de harcèlement moral et sans se prononcer dans l’affirmative sur la mauvaise foi du salarié lorsqu’il avait dénoncé ces faits, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;'

Par déclaration d’appel en date du 15 avril 2020, M. X a saisi la cour d’appel de Chambéry, désignée en qualité de cour d’appel de renvoi par la cour de cassation.

Dans ses conclusions notifiées le 4 septembre 2020 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions M. X demande à la cour de :

— réformer, dans les limites de la cassation intervenue, le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que la mise à la retraite d’office de M. X n’est pas entachée de nullité,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire et juger que la mise à la retraite d’office pour faute grave de M. I X est

nulle,

— ordonner sa réintégration à son poste tel qu’il était avant la rupture de son contrat de travail sous astreinte de 300 € par jour de retard et manquement constaté à compter du mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Enedis à lui payer la somme de 123 315,54 € bruts à titre de rappel de salaire, outre 12 331,55 € de congés payés afférents, somme arrêtée au 31 mai 2020 et à parfaire jusqu’à l’arrêt à intervenir, outre la régularisation corrélative de ses droits à intéressement et participation correspond.

A titre subsidiaire,

— rejeter la demande d’irrecevabilité formulée à titre liminaire, par la société Enedis,

— dire et juger que la mise à la retraite d’office de M. I X est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— ordonner la réintégration de M. I X à son poste tel qu’il était avant la rupture de son contrat de travail sous astreinte de 300 € par jour de retard,

— constaté à compter du mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir.

— condamner la société Enedis à lui verser la somme de 123 315,54 € bruts à titre de rappel de salaire, outre 12 331,55 € de congés payés afférents, somme arrêtée au 31 mai 2020 et à parfaire jusqu’à l’arrêt à intervenir, outre la régularisation corrélative de ses droits à intéressement et participation correspond.

— si la société Enedis refusait la réintégration, la condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  3 898,78 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  389,87 € bruts de congés payés afférents

—  1 883,11 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement

—  25 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Enedis à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens d’instance,

— débouter la société Enedis de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

Il soutient que la mise à la retraite d’office est entachée de nullité pour avoir méconnu les dispositions d’ordre public sur le harcèlement, les griefs étant relatifs à la dénonciation de faits de harcèlement moral et de discrimination, par conséquent la sanction est nulle et de nul effet.

Il rappelle sur le contexte que dès 2013 il avait subi les premiers agissements fautifs de son supérieur hiérarchique qui avaient entraîné un arrêt de travail du 23 décembre 2013 jusqu’au 11 juillet 2014. De retour en mi-temps thérapeutique il allait subir notamment une surcharge de travail, une suppression des outils de travail, un changement de bureau et des remarques injustifiées.

Il a dénoncé des faits de discrimination raciale jamais pris en compte par sa hiérarchie.

Il a été victime d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, l’employeur pourtant informé de cette situation n’a pris aucune mesure, malgré les nombreuses alertes et signalements. Il s’est contenté de mettre en oeuvre une médiation mais il n’a jamais été entendu par le médiateur et une enquête a été simplement réalisée par une commission interne.

Les motivations de la sanction de mise à la retraite d’office qui prive le salarié de toute indemnité de rupture est exclusivement consécutive aux faits de harcèlement moral et de discrimination raciale qu’il avait dénoncé.

Le fait que la décision de mise à la retraite d’office repose même en partie sur le fait qu’il a dénoncé des faits de harcèlement ou de discrimination, alors même que la mauvaise foi du salarié n’a pas été établie ni même alléguée, entraîne à lui seul la nullité de plein droit de la mesure de mise à la retraite d’office.

A titre subsidiaire, la mise à la retraite d’office est intervenue sans que ne soient respectés la procédure disciplinaire et les droits de la défense

Le délai impératif de notification de la mise en retraite d’office dans le mois suivant l’entretien préalable de seconde phase n’a pas été respecté.

La motivation de la lettre de sanction est insuffisante et les griefs retenus ne sont en aucun cas établis.

La mise à la retraite d’office est donc dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Dans ses conclusions notifiées le 28 juillet 2020 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions la société Enedis demande à la cour de :

A titre liminaire,

— dire et juger que la cassation partielle de l’arrêt rendu le 14 mars 2018 par la cour d’appel de Lyon ne porte que sur la nullité de la mise à la retraite de M. X,

et en conséquence, déclarer irrecevables les demandes de M. X formulées au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de sa mise à la retraite d’office.

En tout état de cause,

— dire et juger qu’elle a scrupuleusement respecté les dispositions de la PERS 846,

— dire et juger que le licenciement de M. I X n’est pas entaché de nullité,

— dire et juger que la sanction de mise à la retraite d’office est justifiée et proportionnée.

— confirmer la décision des premiers juges,

— débouter M. I X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. I X à la somme de 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Elle estime que la cour d’appel de Chambéry n’est saisie que de la nullité de la mise à la retraite et argue du bien fondé de celle-ci.

La mise à la retraite d’office est intervenue dans un contexte de difficultés relationnelles entre M. I X et sa hiérarchie. Le salarié avait adressé en quelques jours neuf courriers comminatoires ayant pour intitulés 'mise en demeure pour harcèlement moral, psychologique et discriminatoire.' . Il a été proposé au salarié une procédure de médiation qui n’a pu aller jusqu’à son terme, le salarié s’y étant opposé.

Au mois de janvier 2015, plusieurs alertes formelles des hiérarchies de proximité de M. I X confirmait qu’il ne cessait de tenter de les déstabiliser et qu’ils se trouvaient dans une situation de risques psychosociaux compte tenu des propos et du comportement réitéré du salarié à leur égard.

La cour d’appel de Lyon a retenu que M. I X n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral et l’arrêt n’a pas été remis en cause par la cour de cassation sur ce point.

Elle rappelle toutefois qu’aucun élément n’est rapporté par le salarié pour corroborer les faits de harcèlement moral et de discrimination dont il se dit victime.

Le fait pour le salarié d’avoir dénoncé une situation de harcèlement moral ne crée aucune protection générale. Il ne peut y avoir lieu à nullité si l’absence de cause réelle et sérieuse est sans lien avec la procédure initiée par le salarié. Il a été démontré que les faits retenus par l’employeur sont d’une gravité telle qu’ils justifient la sanction disciplinaire prononcée et cette dernière n’a pas été prise consécutivement ni même en lien avec les accusations de M. I X mais ensuite de divers faits graves imputables au salarié ne permettant pas la poursuite du contrat de travail.

Le salarié ne verse au débat aucun élément de nature établir un quelconque lien entre sa mise à la retraite d’office et les faits de harcèlement moral et de discrimination dénoncés.

La société s’oppose à la réintégration du salarié, celui-ci ne justifie pas de l’existence ni même de l’étendue de son préjudice.

Les parties ont été invitées lors de l’audience à faire des observations sur la question de la qualification des demandes financières du salarié, celui-ci ayant demandé des rappels de salaire et non une indemnité d’éviction et ont été autorisées à fournir éventuellement une note en délibéré.

L’affaire a été mise en délibéré au 8 décembre 2020.

Motifs de la décision

Attendu au préalable que les conclusions postérieures aux débats sont irrecevables ; que les parties ont pu contradictoirement s’expliquer lors de l’audience sur la nature juridique des indemnités réclamées par le salarié ;

Attendu sur la saisine de la cour d’appel de renvoi, il convient de rappeler que la cour d’appel de Lyon a jugé définitivement du caractère réel et sérieux de la retraite d’office pour faute grave ; que la cassation ne porte que sur la nullité résultant éventuellement d’une rupture du contrat de travail trouvant son origine dans les dénonciations de harcèlement moral du salarié ; que les questions de non respect des garanties de fond de la procédure et de non respect du délai de notification de la décision ont été définitivement jugés par la cour d’appel de Lyon ;

Que les demandes subsidiaires du salarié sur le non respect de la procédure et sur la cause réelle et sérieuse de la mesure disciplinaire sont donc irrecevables ;

Attendu sur la nullité que la lettre de mise à la retraite d’office expose :

A

la suite de l’entretien préalable 1^re phase qui s’est déroulé le 25 février 2015, vous avez été

traduit le 18 mars 2015 devant la commission secondaire « Exécution ' Maîtrise » siégeant en matière disciplinaire.

Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments de votre dossier, des avis émis par les membres de cette Commission Secondaire, après vous avoir reçu pour un deuxième entretien préalable le 1^er juillet 2015, après avoir recueilli l’avis du Comité d’Etablissement, j’ai sollicité l’avis de l’Inspecteur du Travail et ai obtenu réponse de l’Inspecteur du Travail qui précise qu’il n’est pas compétent pour instruire notre demande.

A l’issue de cette procédure, j’ai décidé, en application des dispositions de l’article 6 du Statut national et de la circulaire pers. 846 du 16 juillet 1985, de vous infliger la sanction de mise à la retraite d’office, applicable à dater de ce jour, pour les motifs suivants qualifiés de faute grave:

—  Accusations à caractère diffamatoire à l’encontre de 2 personnes

- Envoi de mails portant des accusations, des menaces, et comportant des propos de dénigrement répétés à divers responsables

- Contestation systématique des remarques factuelles de votre hiérarchie sur votre activité professionnelle, ce qui ne vous permet pas de progresser.

Au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, cette sanction est applicable à compter de la présente notification ;

Attendu que l’article L 1152-2 du code du travail dispose : Aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Que l’article L 1152-3 du même code prescrit : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Attendu qu’il suffit qu’au moins un des motifs de la rupture du contrat de travail soit lié à une dénonciation de harcèlement moral ;

Attendu qu’il résulte des pièces de la procédure disciplinaire que celle-ci portait sur des faits du 30 décembre 2014 et des faits s’étant produits courant janvier 2015 jusqu’au 3 février 2015 ;

Qu’il convient de rechercher au regard des courriers du salarié et des pièces de la procédure disciplinaire si les griefs d’accusations à caractère diffamatoire à l’encontre de deux personnes et d’envoi de mails portant des accusations, des menaces, et comportant des propos de dénigrement répétés à divers responsables constituent ou non des dénonciations du salarié relatif à un harcèlement moral qu’il prétendait subir, peu important que ce harcèlement moral existe ou pas ;

Attendu que le salarié a adressé à son employeur un mail du 30 décembre 2014 ayant pour objet 'mise en demeure de harcèlement moral et psychologique’ au terme duquel il dénonçait le comportement de M^me N Y O au chef d’agence, qui surveillait ces faits et gestes dès qu’il parlait à un collègue de travail ; qu’il demandait à l’employeur de faire cesser 'cet acharnement immédiatement’ ;

Que le salarié a adressé à M^me Y un mail en date du 6 janvier 2015 : Vous avez autorisé aux agents ce matin 30 minutes de pause en les accompagnant. C’est dans ce contexte que je vous demande d’afficher le règlement intérieur qui s’applique à tous de manière égale et sans discrimination. Sans réponse de votre part, je demanderai d’afficher le règlement intérieur et que sans réponse de sa part, il s’adressera au directeur régional en concluant 'avant de citer les règles, on s’assure de les appliquer à soi même’ ;

Que le salarié a adressé un mail du 21 janvier 2015 à M. Z chef d’équipe de l’agence de Vénissieux, en exposant qu’il rencontrait des problèmes sur des dossiers venant de l’ agence de Vénissieux où selon le salarié il y avait de nombreuses erreurs ; que M^me Y avait écrit à M. A responsable d’agence que la remarque de M. X n’était pas justifiée et dévaluait de manière injuste le travail des managers et précisait : (encore une fois), et considérait qu’il s’agissait pour M. X d’un manquement professionnel ;

Que le mail du 26 janvier 2015 adressé par le salarié à son responsable d’équipe, M. K D au sujet du traitement des affaires dont il a la charge au terme duquel le salarié expose que 'tu a encore transformé la réalité, je vais te répondre par courrier recommandé avec accusé de réception avec les éléments de preuve, et la prochaine fois, je refuserais ton entretien, puisque tout ce que tu dis est de l’ordre de la calomnie et du mensonge. Ta méthode est lamentable et cette fois-ci ton petit tour de passe-passe ne va pas marcher’ ;

Que concernant les mails du 3 février 2015 portant sur la communication du dossier professionnel du salarié, le salarié en réponse à M. B adjoint au directeur Raccordement lui demandant ce qu’il entend par dossier professionnel écrit qu’il 's’agit du dossier où sont notés les sanctions disciplinaires et les objections sur les agents faites par l’employeur et en l’occurrence vous. Cette demande est justifiée par les propos que vous tenez ainsi que les idées que vous avez sur certains sujets et il est indispensable de procéder à toutes les investigations nécessaires. C’est ce qu’on appelle de la transparence.' ; qu’une photographie d’une affiche du Front national était joint au mail ;

Attendu que le salarié dans une lettre du 5 janvier 2015 intitulée 'Mise en demeure pour harcèlement moral, psychologique et discriminatoire adressée à M. B se plaint de l’attitude de ses chefs hiérarchique, M. A et son O M^me Y ; qu’il dit être surveillée par M^me Y dans ses faits et gestes, et la mets en cause pour ses préjugés qu’il estime intolérable; qu’il se plaint qu’il l’avait déjà informé que M^me Y avait témoigné qu’il n’était pas présent sur son lieu de travail alors qu’il était à son poste de travail et qu’il ne l’a pas sanctionné, 'donc vous soutenez une personne qui ment et qui invente des fautes graves et lourdes….' ;

Attendu que dans une autre lettre du 5 janvier 2015 intitulée 'Mise en demeure pour harcèlement moral, psychologique et discriminatoire (dégradation des conditions de travail)' que le salarié dénonce une 'dégradation’ de son habilitation informatique lors de sa reprise d’activité le 15 juillet 2014 ; qu’il a alerté le management de l’agence à plusieurs reprises, sans résultat ; qu’il demandait à l’employeur de faire respecter l’égalité de traitement et de cesser cette discrimination constituant une

dégradation de ses conditions de travail ;

Attendu que le rapport à l’autorité compétente rédigé par M. B en date du 5 février 2015 expose les raisons de la procédure disciplinaire : 'La gestion de M. X est complexe principalement depuis son retour maladie en juillet 2014, et nous avons tenté avec les Ressources humaines d’engager des actions afin de tempérer les réactions vives et disproportionnées de M. X, par de la pédagogie (explications apportées sur chaque point qu’il soulève pour évoquer sa situation professionnelle qu’il considère comme anormale), une procédure de médiation (qu’il avait acceptée) mais à laquelle il a mis un terme en refusant qu’une restitution de l’enquête menée par un cabinet externe lui soit présentée. Dernièrement, M. X a franchi un nouveau cap en portant de façon répétée des accusations à l’encontre de divers managers, dont moi même, des menaces et du dénigrement systématique face à toute remarque professionnelle établie par le management. Cette attitude est devenue inacceptable et insupportable pour toute la ligne manégériale, ainsi que vis à vis de l’équipe’ ;

Que M. B fait état ensuite du mail de M^me Y qui relate avoir entendu devant témoins le 30 décembre 2014 des propos tenus par le salarié accusant M^me C d’être une menteuse ; que M. B reprend le mail du salarié du 6 janvier 2015 en considérant que le salarié emploie dans le mail un ton menaçant et demande des comptes à M^me Y ; que M. B cite ensuite les mails du 21 janvier, du 26 janvier 2015 et le mail du 3 février 2015 ; que M. B indique que M. A a envoyé le 14 janvier 2015 un mail d’alerte sur la situation vécue par M^me Y et M. D, il estime que tout deux sont victimes des propos et du comportement de M. X ; qu’il indique aussi que M. D a adressé à M. A le 21 janvier 2015 une alerte sur la situation de son groupe du fait du comportement de M. X ; que M. B conclut : 'Vu l’ensemble des faits récents, le comportement de M. X est inacceptable et insupportable pour la ligne manégériale et ne permet plus une gestion sereine de l’équipe';

Attendu qu’il ressort du compte rendu d’entretien préalable du salarié du 25 février 2015 que le salarié a été entendu par le directeur de la direction régionale du Sillon Rhodanien, M. L H et par M^me F C O au directeur et déléguée aux ressources humaines sur les griefs tels que l’exposait M. B ; que chaque reproche a été exposé précisément par le directeur à savoir des accusations à caractère diffamatoires, des accusations, menaces et propos dénigrants et une attitude de contestation systématique à l’égard de sa hiérarchie, ces griefs reposant sur les mails et témoignages tels que retenus lors de l’engagement de la procédure disciplinaire ; que le salarié tout en contestant les faits reprochés a fait état du contexte ; que le directeur lui a répondu qu’une médiation avait été menée mais qu’elle n’a avait pu être menée du fait de son opposition et que de nouveaux faits se sont produits depuis ; qu’il en ressort que la direction a pris en compte les reproches exclusivement à compter du 30 décembre 2014 et n’a pas reproché au salarié les précédents courriers antérieurs au 30 décembre 2014 dénonçant des agissements de harcèlement moral ;

Qu’il ressort des pièces de la procédure disciplinaire produits aux débats que la procédure s’est poursuivie sur ces bases ;

Que les auditions du salarié, de la hiérarchie de celui-ci, d’une témoin par le rapporteur portent sur les faits du 30 décembre 2014 et sur les propos tenus dans les mails de janvier 2015 et du 3 février 2015 ;

Que le rapport du rapporteur reprend tous les éléments de la procédure notamment le rapport de l’autorité compétente, le compte rendu d’entretien préalable du salarié, et les auditions suscitées; qu’il reprend les faits et les mails litigieux ;

Que le procès-verbal de la réunion de la commission secondaire s’étant tenue le 4 juin 2015 mentionne des questions précises de membres de la commission sur les propos tenus par le salarié dans ses mails du 30 décembre 2014, de janvier 2015 et du 3 février 2015 à l’égard de M. B, M^me Y,, M. D, M. Z, et à l’encontre de M^me C lors d’une pause le 30 décembre 2014 ; qu’il n’est question que de propos diffamatoires, de dénigrements et de refus d’accepter les remarques de sa hiérarchie ; que M. E adjoint technique et membre de la commission s’adresse au défenseur du salarié en disant 'je voudrais revenir sur les propos calomnieux ou manifestant un dénigrement de la hiérarchie. Je fais allusion à la pièce 15. Lors de son audition

M^me Y rapporte les propos que M. X a tenus de M^me C : 'ce n’est qu’une menteuse. Elle ment tout le temps. Elle ne fait que ça. Considérez vous qu’il soit normal de s’exprimer en ces termes en parlant d’un responsable hiérarchique ' M. X ajoute que l’encadrement du groupe raccordement ne pourrait prendre aucune décision 'sans aller tirer la jupe de maman F'. Cela manifeste de façon patente une volonté de dénigrement de la hiérarchie. Le défenseur syndical a répondu que le salarié contestait avoir tenu ces propos ; que le défenseur syndical a été aussi interrogé sur le mail du salarié en date du 26 janvier 2015 ;qu’un autre membre de la commission, M. G a interpellé le défenseur syndical sur les propos diffamatoires tenus par le salarié dans le mail du 3 février 2015 envoyé à M. B : Comment pouvez vous qualifier ce mail ' Peut-on accepter qu’un manager reçoive ce type de message qui présente à mon avis, un caractère accusateur et diffamatoire '' Qu’un autre membre cite le mail du 21 janvier 2015 en exposant que ' dans la pièce 13 une autre contestation de la hiérarchie se matérialise dans les relations avec M. Z. A l’origine, un échange de mails débute par des préconisations de l’exploitant sur les modalités de réalisation de certains travaux. Elles sont transmises à M. Z qui les fait suivre à M. X. En retour un mail lui est adressé remettant en cause son propre professionnalisme, celui de son équipe… une copie est envoyée aux responsables d’équipe du groupe et du groupe de M. X… Le dénigrement de la ligne manégériale est patent. Cette situation est-elle normale, particulièrement au regard d’un fait générateur somme toute anodin''.

Attendu que lors de la séance du comité d’établissement du 9 juillet 2015 ayant pour objet le projet de la mise en retraite d’office, et le vote du comité pour avis, le président, M. H expose au comité que 'les faits qui vous sont reprochés, je les rappelle à l’ensemble des élus et en votre présence : 'accusation à caractère diffamatoire à l’encontre de deux personnes ; envoi de mails portant des accusations, des menaces et comportant des propos de dénigrements à divers responsables et contestation systématique des remarques factuelles de sa hiérarchie… ce qui ne lui permet pas de progresser’ ;

Attendu qu’il résulte de tous ces éléments que l’employeur a retenu au titre des griefs des faits précis reposant sur des pièces établissant que le salarié avait tenu des propos diffamatoires concernant M. B en le mettant en cause dans le mail du 3 février 2015 pour ses idées et en joignant à l’appui de ses propos une photographie d’une affiche du Front national ; que l’employeur retenait que le salarié avait dénigré sa hiérarchie et s’opposait systématiquement à celle-ci ; que si trois mails, un mail du 30 décembre 2014 et deux mails du 5 janvier 2015 exposés ci-avant adressés par le salarié à ses responsables hiérarchiques font référence à un harcèlement moral, l’employeur a précisément limité ses reproches dans le cadre de la procédure disciplinaire à des attitudes, des propos dénigrants et des propos diffamatoires tenus à l’égard de la hiérarchie ; qu’ainsi dans le mail du 5 janvier 2015 si M. X évoque une surveillance constante de M^me Y, il la traite ensuite de menteuse, en affirmant : 'c’est une personne qui ment et qui invente des fautes graves et lourdes', ce que lui reproche justement l’employeur au titre de propos diffamatoires ; que sur l’autre mail du 5 janvier 2015 relatif à la suppression d’une habilitation informatique, et dont l’objet était une dénonciation de harcèlement moral, il ressort des pièces de la procédure disciplinaire que l’employeur n’a à aucun moment pris en compte ces faits ; que sur le mail du 30 décembre 2014, le harcèlement dénoncé n’est pas lié au licenciement, puisque l’employeur reproche au salarié de jeter le discrédit sur M^me Y qui a relaté dans un mail adressé à l’employeur avoir entendu le salarié discréditer devant plusieurs personnes la responsable des relations humaines le 30 décembre lors d’une pause, ce qui l’avait choqué ; que les autres mails ont pour objet des reproches professionnels ou des propos diffamatoires ; que sur le mail du 6 janvier 2015 où le salarié fait état d’une discrimination en matière de pause, l’employeur n’a pas reproché au salarié lors de la procédure disciplinaire un non respect des temps de pause, il a juste considéré que ses propos étaient menaçants et abusifs en ce que le salarié disait qu’il s’adressera au directeur régional en concluant 'avant de citer les règles, on s’assure de les appliquer à soi même’ ;

Qu’il est donc établi que l’employeur après avoir voulu apaiser la situation en 2014, au regard des multiples dénonciations de harcèlement moral ou discriminatoire non fondées et antérieures au 30 décembre 2014 a estimé que l’attitude du salarié à l’égard de sa hiérarchie s’était aggravée et se manifestait par des propos diffamatoires, dénigrants et une attitude d’opposition systématique à sa hiérarchie, ces faits précis et renouvelés ayant entraîné l’engagement de la procédure disciplinaire aboutissant à la retraite d’office ;

Attendu que le salarié ne verse aucun élément ou aucune pièce établissant que la mise à la retraite d’office était liée aux dénonciations de harcèlement moral qu’il avait effectué ;

Attendu qu’il résulte de tous ces éléments que la mise à la retraite d’office pour faute grave résultent exclusivement des faits du 30 décembre 2014 , du mail du 5 janvier 2015, des mails du 6 janvier, du 21 janvier, du 26 janvier et du 3 février 2015 et ne trouve pas son origine dans les dénonciations de harcèlement moral et de discrimination effectuées par le salarié;

Attendu que la demande de nullité du salarié n’est donc pas justifié et sera rejetée, ainsi que toutes les demandes subséquentes à la nullité ;

Attendu que le salarié sera tenu aux dépens mais il ne sera pas condamné au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour des motifs tenant à sa situation économique ;

Par ces motifs,

statuant publiquement et contradictoirement,

DÉCLARE les demandes de M. M X au titre du non respect de la procédure disciplinaire (délai, garanties de fond) et au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse irrecevables ;

DIT que la mise en retraite d’office de M. M X ne résulte pas de dénonciation d’agissements de harcèlement moral ou de pratiques discriminatoires,

En conséquence,

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon en date du 4 octobre 2016 en ce qu’il a jugé que la mise à la retraite d’office n’était pas entachée de nullité et débouté le salarié de ses demandes en découlant ;

DÉBOUTE la société Enedis de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. X aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Décembre 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.