COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 MARS 2020

N° RG 19/01847 – FP / NC

N° Portalis DBVY-V-B7D-GKTY

D X

C/ Etablissement CHAMBRE INTERDEPARTEMENTALE D’AGRICULTURE SAVOIE MONT BLANC

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 20 Septembre 2018, RG F 16/00162

APPELANT :

Monsieur D X

[…]

[…]

représenté par M^e Raphael YILDIZ, avocat au barreau de CHAMBERY et ayant pour avocat plaidant M^e Cédric TRABAL, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Etablissement CHAMBRE INTERDEPARTEMENTALE D’AGRICULTURE SAVOIE MONT BLANC

[…]

[…]

représentée par M^e Eric ARNAUD (SCP BOLLONJEON ARNAUD BOLLONJEON), avocat au barreau de CHAMBERY et ayant pour avocat plaidant LE CABINET CAPSTAN Avocats, avocats au barreau de SAINT ETIENNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Février 2020 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport

Madame G DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Nelly CHAILLEY,

********

M. D X a été embauché à compter du 30 septembre 2011 par la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc en qualité de conseiller spécialisé Forêt.

La Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc est un établissement public accompagnant le développement et l’économie de l’agriculture et de la forêt, elle intervient notamment dans la gestion de l’espace rural, la mise valeur des espaces naturels et constitue une force de proposition dans le secteur de l’agriculture et la filière forêt-bois.

Les missions du salarié étaient de finaliser à court terme les schémas de desserte en cours de réalisation et d’animer les massifs forestiers en Savoie et Haute Savoie pour satisfaire les objectifs de mobilisation bois.

Une convention de forfait jour a été conclue le 1^er janvier 2014 à hauteur de 210 jours par an.

M. X percevait un salaire mensuel de 2132 €.

M. X a subi deux accidents du travail le 14 mars 2014 (accident de chantier), puis le 27 novembre 2014 à la suite d’une agression.

Il a été placé en arrêt de travail du 3 février 2015 jusqu’au 9 septembre 2015 après avoir subi une intervention chirurgicale de son épaule gauche faisant suite au premier accident de travail.

Il a repris le travail le 9 septembre 2015.

M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 30 mars 2016, en raison de l’absence de réaction de son employeur suite à une agression commise par son chef hiérarchique direct, M. Y dont il a été victime le 8 février 2016.

La Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc par lettre du 19 avril 2016 a informé le salarié qu’elle considérait sa lettre du 30 mars 2016 comme une démission.

M. X a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry le 24 mai 2016 à l’effet de voir juger sa prise d’acte fondée, dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, obtenir sa réintégration et subsidiairement condamner la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à lui payer des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement nul, condamner dans tous les cas la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Par jugement du 20 septembre 2018 le conseil des prud’hommes a :

— dit que la prise d’acte s’analysait comme une démission,

— débouté M. X de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

— condamné la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à lui payer la somme de 2622,33 € au titre d’heures supplémentaires sur la période d’avril 2013 à décembre 2013 et 262,23 € de congés payés afférents,

— condamné la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à lui payer la somme de 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc aux dépens.

M. X a interjeté appel par déclaration du 16 octobre 2018 en limitant son appel au rejet de ses demandes relatives à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, et la condamnation au titre

de l’article 700 du CPC.

L’affaire a été radiée du rôle le 5 juillet 2019 et réinscrite à la demande de l’appelant le 15 octobre 2019.

Par conclusions notifiées le 15 octobre 2019 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. X demande à la cour de :

A titre principal,

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral,

— dire que Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc a manqué à son obligation de sécurité,

— dire qu’elle pas exécuté loyalement le contrat de travail,

A titre subsidiaire,

— dire que le non paiement d’heures supplémentaires constitue un manquement justifiant la prise d’acte,

en conséquence,

— requalifier la prise d’acte en licenciement nul, et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre principal,

— ordonner sa réintégration,

— condamner la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à lui payer les sommes suivantes :

* l’intégralité des salaires entre la prise d’acte et le jugement à intervenir, y incluant les congés payés,

* 35 400 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 2622,33 € à titre de rappel d’heures supplémentaires et 262,23 € de congés payés afférents,

— condamner la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc au paiement d’une astreinte de 200 € par jour de retard à compter du 7 ème jour suivant le prononcé de l’arrêt pour la réintégration effective du salarié,

A titre subsidiaire,

— condamner la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à lui payer les sommes suivantes :

* 35 400 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 28 320 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à défaut pour licenciement sans cause et sérieuse,

* 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 7080 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 708,20 € de congés payés afférents,

* 2360 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2622,33 € à titre de rappel d’heures supplémentaires et 262,23 € de congés payés afférents,

En tout état de cause,

— condamner la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc aux intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

— condamner la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Il soutient que ses conditions de travail se sont dégradées depuis ses arrêts de travail résultant d’accidents du travail.

M. Y son supérieur hiérarchique lui a demandé de restituer son GPS lors d’un arrêt de travail et un incident a éclaté lorsqu’il est venu le rapporter.

M. Y lui a imposé des conditions de travail de plus en plus strictes qu’il n’appliquait pas aux autres salariés jusqu’au jour où une altercation s’est produite et qu’il a été agressé par M. Y.

Il a déposé plainte, il avait enregistré l’incident et les propos tenus.

Ensuite il lui a été proposé de changer d’établissement, ses conditions de travail ont continué à se dégrader. Il s’est vu priver de chantiers.

Il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 30 mars 2016.

Il produit des éléments de preuve laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral s’étant déroulé entre le 17 décembre 2014 et le 30 mars 2016.

M. Y a exigé que le GPS soit ramené à la fin de chaque journée de travail alors que ce n’était pas le cas auparavant, cela a été étendu aux autres salariés plus d’un mois et demi après.

Il s’agissait d’une différence de traitement injustifiée.

Sur son absence à une réunion, il était en congé et n’en a pas eu connaissance. Le fait que M. Y ne l’a pas informé implique que ce dernier cherchait à le pousser à la faute.

Il lui est reproché injustement des congés alors que pour les absences d’une semaine, il n’avait pas à valider ses congés en application de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Concernant l’altercation du 8 février 2016, M. Y l’a convoqué dans son bureau, il a été insulté et menacé.

L’employeur n’a pas proposé de solutions, en lui disant seulement de quitter l’établissement ou de continuer à travailler sous les ordres de M. Y. Il n’a pas été placé sous l’autorité de M. Z comme affirmé par l’employeur.

L’employeur préférait écarter le salarié victime plutôt que de sanctionner M. Y de manière suffisante, M. Y n’étant mis à pied que pendant cinq jours.

Les interventions de M. Z ont été inefficaces, tout comme son changement de bureau.

M. Y a continué à le harceler en lui imposant des comptes rendus après chaque déplacement, en contestant ses frais de déplacement.

Il a été aussi privé d’une formation.

Les nouvelles contraintes de compte rendu ont été validées par M. Z. Cela n’a été demandé à aucun autre collègue.

Elles ne sont pas justifiées, les attestations de l’employeur sur la qualité de son travail sont contestables et non probantes.

M. Y lui a imposé de ne travailler qu’avec une seule entreprise, ce qui le privait de fait de travail, ce que l’employeur ne justifie pas, les attestations produites étant là encore insuffisantes.

Il a été accusé faussement par M. Y d’un vol d’un ordinateur professionnel alors qu’il avait été victime d’un vol à la roulotte et qu’il avait déposé plainte.

Il a été aussi mis en cause sans raisons par M. Y pour des faits de corruption.

Il a été privé d’autonomie, le but était de le surveiller et le faire craquer. Il a été empêché de travailler avec des entreprises sur des chantiers en cours. Ses conditions de travail se sont donc dégradées.

La campagne de dénigrement de M. Y l’a fragilisé.

La hiérarchie ne l’a pas soutenu.

Son état de santé s’en est ressenti et son avenir professionnel a été compromis.

En faisant peser sur lui des contraintes, et en ne le protégeant pas du harcèlement subi, l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail.

Au regard de la gravité des faits, il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, elle produit les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi.

Il a droit à une réintégration. En cas d’impossibilité, ses demandes d’indemnités et de dommages et intérêts sont justifiées.

Par conclusions notifiées le 6 novembre 2019 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— dire que M. X n’a subi aucun harcèlement moral et le débouter de sa demande de dommages et intérêts de ce chef,

— dire qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— dire qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail

— constater que M. X n’établit aucun préjudice,

— débouter M. X de sa demande de ce chef,

— constater que M. X ne rapporte pas la preuve de manquements graves justifiant une prise d’acte,

— constater que le non paiement d’heures supplémentaires ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d’acte,

— en conséquence dire que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

— le débouter de toutes ses demandes de ce chef,

— condamner M. X à lui payer une somme de 5000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— le condamner aux dépens.

Elle fait valoir qu’il a été demandé à M. X de restituer pendant un arrêt de travail son GPS, ce qui était normal.

M. Y n’a pas limité l’utilisation du GPS qui devait être partagé avec un collègue de travail en cas de besoin.

Les salariés en sont informés depuis le 14 janvier 2016 et cela n’a pas été imposé uniquement à M. X pendant un mois et demi.

Il n’est pas établi que la situation se soit aggravée après l’incident du 17 décembre 2014 jour de restitution du GPS.

Sur l’absence injustifiée du 8 octobre 2015, jour de réunion forêt, la demande de congé avait été refusée le 29 septembre 2015 en raison de la tenue de la réunion.

Si le logiciel informatique a changé le 1^er octobre 2015, il appartenait à M. X de reporter son absence sur le nouveau logiciel, comme l’employeur en a informé le personnel par lettre.

Les congés devaient être validés par la hiérarchie et cela concernait tous les personnels.

M. X a donc été rappelé à l’ordre justement par M. Z pour cette absence injustifiée.

Si l’accord d’aménagement du travail prévoit une validation pour les absences de plus d’une semaine, il stipule que cette organisation n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités et de l’activité de l’entreprise.

Lorsque M. X formulait des congés en temps utile, et en l’absence d’impératifs, ils lui ont été accordés.

Sur les prétendues dégradations des conditions de travail, M. Y n’a fait que supposer que M. X était à l’origine de la diffusion d’informations et il a rectifié ensuite son message en écrivant un nouveau mail.

Il n’est pas justifié que son travail a été restreint, il était normal de proposer aux propriétaires de travailler avec Coforêt partenaire privilégié.

La demande de vérifications des notes de frais de déplacement de M. X était légitimes.

Les demandes de compte rendu de M. Y étaient justifiées, du fait de l’insuffisance d’échanges entre M. X et sa hiérarchie. Des clients s’étaient plaints aussi du travail de M. X. De plus le groupement des sylviculteurs des Hurtières ont alerté la chambre sur le travail de M. X et ses possibles liens étroits avec une société de négoce de bois, la société GST.

La campagne de dénigrement alléguée ne repose sur aucun élément.

La chambre interdépartementale a réagi suite à l’altercation du 8 février 2016, des réunions ont été organisées.

Il a été offert à M. X trois possibilités, soit de continuer à travailler sur le secteur de la Maurienne, soit de développer un nouveau territoire, soit de s’orienter vers un challenge externe.

Ces offres ont été faites aussi à M. Y.

M. Y a été sanctionné et la Chambre a pris des mesures, M. Z a assuré provisoirement le rôle de responsable hiérarchique, M. X a bénéficié d’un autre bureau, et une médiation a été proposée.

Il n’a pas été privé d’une formation, seuls les référents territoire étant invités à cette journée, et il n’est pas le seul conseiller à ne pas y avoir participé.

Sur les retraits de chantier, elle les justifie, un salarié s’est vu confier le chantier de la Table compte tenu qu’il lui était initialement confié, et sur deux autres chantiers, le GSH ne voulait pas travailler avec M. X compte tenu de problèmes rencontrés sur un précédent chantier.

M. Y n’a jamais exercé de pressions sur les salariés.

Ce dernier ne l’a jamais accusé de vol d’ordinateur, aucun élément ne l’établit.

Les éléments décrits par M. X ne correspondent qu’à des décisions justifiées prises par l’employeur.

M. X n’a pas été loyal lors de l’enregistrement, il connaissait bien M. Y et savait quel propos tenir pour le faire réagir.

La Chambre interdépartementale en prenant les mesures nécessaires suite à l’altercation du 8 février a pris des mesures de protection suffisantes et n’a pas été déloyale, elle n’a pris aucune mesure non justifiée à l’égard de son salarié.

Le harcèlement n’étant pas établi, la prise d’acte est injustifiée, et le non paiement d’heures supplémentaires présenté opportunément comme un motif de rupture ne constitue pas un motif suffisamment grave pour justifier une prise d’acte aux torts de l’employeur.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 8 novembre 2019.

Motifs de la décision

Attendu que la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, discrimination ou non respect des règles impératives de protection de la salariée en congé maternité que si les manquements imputés par le salarié à son employeur sont suffisamment graves pour le justifier ; que dans le cas contraire elle produit les effets d’une démission ;

Attendu qu’une situation de harcèlement moral peut justifier une prise d’acte en raison de sa gravité ;

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Que l’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement ;

Qu’en application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; que l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement ;

Attendu que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que M. X a été rappelé à l’ordre par son employeur le 4 décembre 2015 pour une absence injustifiée le 8 octobre 2015 ; que M. X avait demandé un congé pour le 8 octobre 2015 ; que ce type de congé inférieur à une semaine ne requiert pas d’autorisation ;

Attendu que M. X a alerté M^me F A chargée de mission relations humaines par mail du 20 janvier 2016 en expliquant que la situation se dégradait avec M. Y depuis son arrêt de travail ; que les échanges ne se font plus que par mail, que 'la courtoisie et la politesse

d’auparavant ne sont plus et cela m’affecte énormément… je ressens aujourd’hui une pression permanente où on cherche à me pousser dehors’ ; que M^me A a répondu qu’une bonne conversation entre lui et B peut être utile et que cela pourrait réduire ses ressentis et qu’elle ferait savoir à ce dernier son action envers elle ; qu’elle pourrait organiser une rencontre avec M. Z à son retour s’il le souhaite ;

Attendu que le salarié produit un mail du 27 janvier 2016 émanant de M. Y demandant de stocker les GPS à Saint Baldoph à compter du 1^er février 2016 ; qu’il n’est pas contesté qu’antérieurement à cette date, aucune obligation ne pesait sur les salariés sur ce point ; que le salarié verse une note de service datée du 17 mars 2016 mentionnant qu’il est décidé qu’ 'à partir du 17 mars 2016, les GPS devront être réservés sur la plate forme de gestion des ressources au même titre que d’autres ressources comme les salles, vidéo-projecteur…' ;

Que M. X produit des mails en date du 10 février 2016 et du 15 mars 2016 montrant que M. Y s’est opposé à des demandes ponctuelles de congé d’une demi-journée ou une journée ; que M. Y s’est opposé aux deux congés demandés pour délai de prévenance insuffisant alors que l’accord d’aménagement sur le temps de travail ne prévoit pas pour les cadres soumis au forfait jour une validation d’une demande de congés inférieure à une semaine ;

Qu’une altercation avait eu lieu le 8 février 2016 peu avant ces refus de congés entre M. Y et le salarié ; que lors de cette altercation, M. Y supérieur hiérarchique de M. X lors d’un entretien dans le bureau de M. Y a insulté le salarié de 'fils de pute', qu’il allait lui mener la vie dure, et qu’il n’avait pas fini 'd’en chier’ ; qu’il l’a accusé de percevoir des 'backchich’ de l’entreprise GST ; qu’il lui a dit qu’il avait une mentalité d’arabe et qu’il était une 'tête de noeud’ , qu’il allait 'lui pourrir la vie comme jamais’ ; qu’il l’a accusé de vol d’un ordinateur ; qu’il ressort des comptes rendus de réunion produits aux débats que ces propos n’avaient pas été contestés par l’employeur qui a mis à pied M. Y pendant cinq jours ;

Attendu qu’une journée de formation était organisée le 3 mars 2016 ; que M. X a été destinataire du mail de M^me G H de la Direction départementale des territoires de Savoie, invitant les salariés destinataires à s’inscrire à cette journée ; que son remplaçant alors que lui même était en congé maladie avait participé à la première journée de formation initiale ;

Que M. X après le refus de M. Y a demandé à M. Z de participer à cette formation ce qui a été refusé par ce dernier ;

Attendu que M. Y a demandé au salarié par mail du 29 janvier 2016 de lui fournir un compte rendu à chacun de ses déplacements ; qu’il avait besoin d’avoir une vision fine de son activité ; qu’il lui demandait de travailler avec un seul partenaire Coforêt sur le secteur de la Maurienne ;

Qu’après l’altercation du 8 février 2016, M. Y a demandé le même jour au salarié de remplir une fiche de renseignement par journée ; qu’il a confirmé l’interdiction de tout contact avec l’entreprise GST et que tous les dossiers bois devaient passer par Coforêt ; que M. Y demandera à nouveau par mail du 9 février 2016 l’envoi de comptes rendus ; que ces demandes de compte rendu ont été validées par M. Z ;

Que M. X qui intervenait sur le secteur de la Maurienne en qualité de technicien forêt s’est vu retirer en février 2016 des chantiers GSH sur Aiguebelle et Saint Georges d’Hurtières ; que les mails de M. Z du 28 février 2016 et du 3 mars 2016 n’indiquent aucune raison à ce retrait ;

Que M^me I J expose dans un mail du 18 mars 2020 adressé à M. X que 'elle partage avec les autres collègues DP une préoccupation et une inquiétude sincères au sujet de ta situation. Comme tu le sais peut être, ce vendredi 18 mars matin, nous avions une réunion mensuelle de concertation entre délégués et direction. Nous avions demandé que soit mis à l’ordre du jour de cette rencontre la 'situation de l’équipe Forêt'. La discussion avec F A et K C sur la situation relationnelle entre toi et B Y et plus globalement au sein de l’équipe Forêt a été longue. Nous avons fait part à l’employeur de notre décision d’informer et d’alerter le médecin du travail et l’inspection du travail sur la situation relationnelle à laquelle tu es confronté…' ;

Attendu que le salarié présente dès lors des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que l’employeur justifie qu’il a demandé lors d’une réunion de l’équipe Mission Forêt tenue le 14 janvier 2016 que les GPS soient réservés sur la plate-forme ; qu’au vu du compte rendu de cette réunion, cette demande concernait les salariés utilisant des GPS et n’était pas destinée qu’à M. X, peu important que cette nécessité n’ait été acté dans une note de service que le 17 mars 2016 ;

Que ce fait est dès lors justifié par une décision de l’employeur étrangère à tout harcèlement moral ;

Que sur l’absence du 8 octobre 2015, l’employeur justifie que M. Y avait refusé la journée de congé posée par M. X ; que si l’accord collectif prévoit que les salariés soumis à un forfait jour n’ont pas à demander la validation d’une absence inférieure par la hiérarchie, il reste que l’employeur peut toujours s’opposer à une absence en raison d’une nécessité de service ou de travail ; que le salarié avait repris son travail le 9 septembre 2016 ; qu’il est très surprenant qu’il n’ait pas appris la tenue d’une réunion de son service un mois plus tard alors que l’information avait été donnée en septembre 2016 et était inscrite à l’agenda du service Forêt ;

Que l’employeur était dès lors légitime à mettre en garde le salarié pour son absence malgré le refus de son supérieur hiérarchique ;

Mais attendu que l’employeur ne produit aucun élément justifiant du comportement du supérieur hiérarchique du salarié s’étant produit le 8 février 2016 ; qu’il l’a même sanctionné d’une mise à pied ce qui montre que l’employeur a estimé que les faits étaient suffisamment graves pour justifier une telle sanction ; que les insultes, les mises en cause du salarié sur un ton agressif caractérisent un premier fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Que sur les comptes rendus hebdomadaires, M. X était le seul salarié à devoir détailler toutes ses activités de la semaine ; que même s’il est légitime que l’employeur contrôle les activités de ses salariés, ce dernier ne justifie pas que les difficultés de M. X étaient telles qu’elle justifiaient ces comptes rendus alors qu’aucun autre salarié du service Forêt n’était soumis à ce contrôle permanent ; que l’employeur ne justifie par aucune pièce avoir vérifié que les faits ou les insuffisances dénoncées par des tiers étaient fondées et nécessitaient un tel contrôle qui n’est d’ailleurs intervenu qu’à compter du 8 février 2016 date de l’altercation entre M. Y et M. X ; qu’en réalité il existait un désaccord entre M. Y et M. X sur le choix des partenaires bois, l’employeur ayant décidé de privilégier Coforêt ; que s’il appartient à l’employeur de décider des choix des entreprises partenaires, un éventuel désaccord avec un personnel ne saurait aboutir à une méfiance et un contrôle systématique à moins d’une insubordination avérée qui n’est pas établie, l’employeur pouvant contrôler autrement le respect de ses décisions sur le terrain, d’autant que l’employeur dans l’évaluation professionnelle du 31 janvier 2014 concernant M. X notait 'un bon travail avec des résultats probants reconnus par tous’ ;

Qu’en outre les fonctions de M. X impliquaient une certaine autonomie dans l’organisation de son travail même s’il était sous la responsabilité directe de son chef hiérarchique ; que cette autonomie a été remise en cause par le contrôle constant de l’employeur ;

Que sur point, M^me L M déléguée du personnel qui a assisté à la réunion du 24 février 2016 entre M. C, représentant la direction, M. Z, et M. X a relaté avoir été surprise par la mise en place des comptes rendus quotidiens, que cela lui paraissait très scolaire ;

Attendu sur le retrait de chantiers, que si l’employeur fait état d’une situation de concurrence sur l’une des zones, il n’explique pas en quoi cela nécessitait de retirer un chantier à M. X ; que sur les chantiers d’Aiguebelle et Saint Georges d’Hurtières, l’employeur se repose exclusivement sur le témoignage d’un responsable de GSH relatant des difficultés sur un précédent chantier sur la commune de Bonvillaret ; que l’employeur ne justifie pas avoir vérifié sérieusement si M. X avait été défaillant sur ces chantiers alors même que le salarié produit une attestation de l’ancien maire de Bonvillaret, du maire du Freney et d’un conseiller municipal de Bramans, communes situées en Maurienne relatant avoir été satisfaits des interventions de M. X ; que l’employeur n’apporte donc pas d’éléments suffisants prouvant que sa décision de retirer des chantiers au salarié

était étrangère à tout harcèlement moral ;

que sur l’interdiction de tout contact avec l’entreprise GST, l’employeur verse la lettre du directeur de Coforêt du 19 juillet 2016 exposant qu’il suspectait une entente contraire aux règles de concurrence entre M. X et deux entreprises, l’entreprise GST et Savoie Energie ; que toutefois l’employeur ne justifie pas avoir effectué des vérifications et la suspicion ne reposait que sur l’opinion d’une entreprise concurrente de GST et Savoie Energie ; que la lettre du maire de Bonvillaret du 1^er juillet 2016 ne porte que sur la gestion d’un chantier par GST Bois et aucun élément de cette lettre ne permet de mettre en cause l’honnêteté de M. X ; que sur l’accusation de vol d’un ordinateur faite par M. Y, ce fait est repris précisément dans le procès- verbal d’audition de gendarmerie de M. X ; que s’il s’agit des propres déclarations de M. X, la relation des faits exposée par ce dernier est particulièrement circonstanciée, qu’il cite des faits, des décisions de l’employeur, des réunions et leur date dont l’exactitude est confirmée par les pièces produites tant par le salarié que par l’employeur ; que les déclarations de M. X sont donc crédibles ; que de plus aucune mention du relevé de séance du 16 février 2015 n’indique que ces propos n’auraient pas été tenus par M. Y ;

que l’employeur n’établit pas que les accusations de M. Y portant sur des pratiques corruptives à l’égard de la société GST et le vol d’ordinateur reposaient sur des éléments concrets ; que le salarié a justifié qu’il avait déposé une plainte pour le vol d’objets dans son véhicule dont son ordinateur professionnel ;

Attendu sur la formation, que la hiérarchie de M. X s’est opposée à la participation de celui-ci à la journée de formation ; qu’aucun salarié référent représentant le secteur de Maurienne pour la formation google maps n’était présent à cette formation puisque c’est le référent du secteur de Belledonne qui était chargé de ce secteur pour la journée de formation, alors que le secteur de Belledonne est éloigné du secteur de la Maurienne ; qu’en outre l’invitation à cette journée était ouverte et avait été faite à tous les techniciens du service Forêt et pas seulement aux techniciens référents scolyte ; qu’il ne s’agissait pas d’une simple réunion comme prétendu à tort, l’employeur ayant lui même dans ses différents messages qualifié cette journée de journée de formation ; que cette formation représentait un intérêt direct pour le secteur géographique de M. X ; que la décision de ne pas inscrire M. X à cette journée n’est justifiée par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral ;

Attendu qu’au vu de l’ensemble de ces éléments, le salarié établit des faits constitutifs d’harcèlement moral ;

Attendu que cette situation de harcèlement a dégradé les conditions de travail du salarié, sa hiérarchie directe ne lui faisant plus confiance ; que des chantiers lui ont été retirés ; que les propos tenus par M. Y le 8 février 2016 suspectant l’honnêteté de M. X ont porté atteinte à sa dignité ; que M. X fournit un certificat médical en date du 14 décembre 2016 exposant que le médecin a constaté une anxiété associée à des troubles de sommeil, et une certaine répétition mémorielle des événements conflictuels passés ; que le médecin ajoute que cette 'symptomalogie’ s’était améliorée depuis 'la rupture avec son employeur’ ; que cet élément médical établit que le harcèlement moral a porté atteinte à la santé psychologique de M. X ;

Que si l’employeur a informé le salarié d’un changement de bureau, et décidé que le N+ 2, M. Z serait son référent hiérarchique, il reste que M. Y était toujours en lien avec M. X notamment sur le contrôle des chantiers, la validation de congés ou de journée de formation ; que M. Z s’est contenté de recevoir les comptes rendus hebdomadaires et de valider les décisions de M. Y ;

Attendu que ces mesures étaient insuffisantes à faire cesser le harcèlement moral ;

Que la mise à pied de cinq jours sanctionnant M. Y n’était pas non plus suffisante pour faire cesser la situation de harcèlement moral, M. Y hormis la période d’absence de cinq jours restant le responsable du service Forêt ;

Que les propositions de l’employeur, à savoir une mutation dans l’Ain, ou un soutien dans un projet externe à la Chambre d’agriculture impliquaient nécessairement le départ de M. X de son poste

de travail ; que M. X au regard du harcèlement moral subi était fondé à refuser ces propositions ; que la proposition de maintien dans le poste actuel de M. X avec un changement de responsable hiérarchique n’a pas été organisée efficacement, M. X étant resté en lien avec M. Y ; qu’enfin l’offre de médiation d’une psychologue le 30 mars 2016 était tardive par rapport aux agissements de harcèlement moral qui ont perduré après le comportement emporté et agressif de M. Y le 8 février 2016 ;

Attendu que compte tenu de la gravité des agissements de harcèlement moral subi par M. X, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur était fondée ;

qu’une telle prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

Attendu que le salarié ne peut demander sa réintégration lors d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, cette prise d’acte entraînant la rupture immédiate du contrat de travail et ne pouvant pas être rétractée ;

que la demande de réintégration sera en conséquence rejetée ;

Attendu que le salarié a droit aux indemnités de rupture dont les montants ne sont pas contestés ; qu’il lui sera alloué la somme de 7080 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 708,20 € de congés payés afférents, et celle de 2360 € au titre de l’indemnité de licenciement ; que l’indemnité compensatrice de préavis représente des salaires correspondant à la période de préavis et constituent des salaires bruts soumis à cotisations sociales ; qu’une telle indemnité ne peut dès lors être accordée nette comme demandé par le salarié ;

Attendu que les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire s’agissant d’une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul conformément à l’article L 1235-3-1 du code du travail ; que M. X bénéficiait d’une ancienneté de plus de quatre années lors de la prise d’acte ; qu’il percevait un salaire mensuel de 2132 € ; qu’au regard de ces éléments il lui sera alloué la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Attendu que le salarié établit avoir été perturbé psychologiquement par le harcèlement moral subi ; qu’il sera fait droit à sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 € ;

Attendu sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le non respect de l’obligation de sécurité, que la demande de dommages et intérêts de ce chef repose sur les mêmes faits que le harcèlement moral ; que le salarié ne peut demander deux fois la réparation d’un même préjudice, sous des fondements différents ; que la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale sera dès lors rejetée ;

Attendu que les sommes allouées au salarié produiront un intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Attendu qu’il sera alloué à M. X la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC ;

Par ces motifs la Cour,

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Chambéry du 20 septembre 2018 sauf en ce qu’il a condamné la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à payer à M. X la somme de 2622,33 € au titre d’heures supplémentaires sur la période d’avril 2013 à décembre 2013 et 262,23 € de congés payés afférents, celle de 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc aux dépens ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

DIT que M. X a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. X aux torts de l’employeur était justifiée du fait du harcèlement moral subi ;

DIT que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

DIT que M. X ne peut demander sa réintégration et rejette cette demande ;

en conséquence,

CONDAMNE la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à payer à M. X les sommes suivantes :

—  7080 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  708,20 € bruts de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2360 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

le tout avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DÉBOUTE M. X de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc à payer à M. X la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Chambre interdépartementale d’Agriculture de Savoie Mont Blanc aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 19 Mars 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Nelly CHAILLEY, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.