Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 29 JUIN 2021

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/10850 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6OIV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/04168

APPELANTE

Madame X A

[…]

[…]

Représentée par M^e Marilyn HAGEGE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0139

INTIMÉE

SA BPCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Nicolas MANCRET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre

Laurence DELARBRE, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me X A, née le […], a été recrutée suivant contrat à durée indéterminée en date du 16 septembre 1988 à effet du 03 octobre 1988 par le Centre National des Caisses d’Epargne en qualité de chargée d’études puis de chef de projets SCI, elle a ensuite été transférée au sein de la Caisse d’Epargne de Paris où elle a occupé différents postes.

A compter du 21 janvier 2008, M^me X A a signé un contrat à durée indéterminée avec la Caisse Nationale des Caisses d’ Epargne et de Prévoyance en qualité de responsable qualité des données Groupe au sein de la direction «'Organisation et domaines fonctionnels Groupe'». Sa rémunération annuelle brute était fixée à 82.000 euros, son ancienneté à compter du 02 octobre 1988 étant conservée.

En juin 2009, la Caisse Nationale des Caisses d’Epargne a fusionné avec la Banque Populaire, cette fusion a été à l’origine de la création de BPCE.

A compter du 1^er juillet 2011, M^me X A a été rattachée au directeur informatique et Technologie de la Direction des opérations pour effectuer une mission temporaire d’une durée de 18 mois;

Du 1^er janvier 2013 jusqu’au 31 décembre 2015, elle a été affectée à la direction de la conformité/sécurité Groupe en qualité de responsable de projet FATCA dans le cadre d’une mission temporaire.

En 2015, M^me X A a été en arrêt maladie pendant 6 mois au cours du premier semestre.

Le 02 Juillet 2015, le médecin du travail a déclaré M^me X A apte et conclu à un " «'temps partiel thérapeutique de 3 jours par semaine ». Le 6 juillet 2015, la BPCE et M^me X A ont signé un avenant accordant à la salariée le bénéfice d’un travail à temps partiel de 60% du 1^er juillet 2015 au 31 août 2015.

A compter du 1^er novembre 2015, elle a occupé la fonction de responsable pilotage des services infogérés au sein de la direction des opération /DITG/Pilotage infogérance et support technique/pilotage des services infogérés, sa classification et sa rémunération demeurant inchangées.

Du 7 décembre 2015 jusqu’au 31 décembre 2015, M^me X A a bénéficié d’un travail à temps partiel thérapeutique à 80% sur conclusions du médecin du travail qui l’a déclarée apte et a indiqué que le jour non travaillé était le mercredi.

Selon mention sur les bulletins de salaire M^me A est demeurée ensuite à temps partiel.

Le 12 décembre 2016, la SA BPCE a confirmé à M^me X A qu’à compter du 1^er janvier 2017 elle sera affectée au sein de l’unité «'Pilotage de la qualité du Run'», attachée au Pôle transformation et excellence opérationnelle/ direction informatique et technologies Groupe/DSI

BPCE où elle exercera une fonction de Manager de contrats.

Le 21 mars 2017 M^me X A a été reconnue en invalidité catégorie 2 avec attribution d’une pension à compter du 1^er mai 2017.

Le 15 mai 2017, le médecin du travail a déclaré M^me X A « Inapte, l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe. 2nde visite dans le cadre d’inaptitude selon l’article R 4624-42 du code du travail ( 1^re visite le 11 mai 2017) – Etude de poste faite le 24 Avril 2017- Echange avec l’employeur et la salariée le 24 avril 2017 ».

Le 1^er juin 2017, M^me X A a saisi le Conseil des Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de dommages intérêts pour préjudice moral.

Les parties ont été convoquées à l’audience de conciliation du 1^er août 2017, en l’absence de conciliation l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 15 mai 2018.

Le 10 octobre 2017, M^me X A a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 octobre 2017, en vue d’une mesure de licenciement.

M^me X A a été licenciée le 7 novembre 2017 dans les termes suivants après rappel de ce que la salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable :

« (…) Dans ce contexte et eu égard à l’avis du médecin du travail, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude médicalement constatée avec impossibilité de reclassement. Dans la mesure où vous ne pouvez pas effectuer de préavis, votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 7 novembre 2017 (…) ».

Dans le dernier état de ses fonctions, M^me X A percevait un salaire mensuel de 6.650,85 euros et elle bénéficiait d’un 13^e mois. La relation contractuelle était régie par la convention collective de la banque.

M^me X A a perçu une indemnité de licenciement de 120.082,06 euros.

Par jugement rendu le 14 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a statué comme suit :

- Déboute M^me X A de l’ensemble de ses demandes.

- Déboute la SA BPCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- Condamne M^me X A aux entiers dépens.

Par déclaration du 28 septembre 2018, M^me A a relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée par courrier envoyé le 27 août 2018.

Par conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 juin 2019 M^me A demande à la cour ':

- d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 juin 2018 en toutes ses dispositions';

En conséquence, à titre principal':

- de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- de condamner la BPCE à verser à M^me A la somme de 160.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- de condamner la BPCE à payer à M^me A la somme de 19.952,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.995,26 euros au titre des congés payés afférents';

à titre subsidiaire,

- juger nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié ;

- de condamner la BPCE à lui verser la somme de 160.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse';

- de condamner la BPCE à payer à M^me A la somme de 19.952,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.995,26 euros au titre des congés payés afférents';

En tout état de cause,

- de condamner la BPCE à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

- de condamner la BPCE à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 mars 2019, la SA BPCE demande à la cour de':

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M^me A de l’intégralité de ses demandes';

En conséquence,

- dire et juger que la demande de résiliation judiciaire n’est pas justifiée';

- constater que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me A est parfaitement fondé';

- débouter M^me A de l’intégralité de ses demandes';

Et y ajoutant,

- condamner M^me A au versement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’ainsi qu’aux entiers dépens.

Suivant un arrêt en date du 17 novembre 2020, la cour a ordonné une médiation proposée à l’audience et acceptée par les parties et a désigné Monsieur B C en qualité de médiateur en renvoyant l’affaire à l’audience du 6 mai 2021 en cas d’échec de la médiation.

La médiation n’ayant pas abouti, les parties l’affaire a été mis en délibéré à l’audience de renvoi.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions et au jugement déféré.

SUR CE, LA COUR :

Sur la demande de résiliation judiciaire

En application des dispositions de l’article 1184 du code civil, devenu l’article 1224, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, il est constant que M^me X A a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 1^er juin 2017 et qu’elle a été licenciée pour inaptitude le 7 novembre 2017.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire qu’il y a lieu d’examiner à titre préliminaire, M^me X A fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et qu’elle a été victime de harcèlement moral.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit ou présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, elle invoque :

— n’avoir bénéficié d’aucun accompagnement suite à la fusion de la Banque Populaire et de la CNCE

devenues la BPCE en 2009 alors que face à la création d’une nouvelle direction son poste a été supprimé et qu’âgée à l’époque de 53 ans et craignant pour son avenir professionnel il ne lui était donné aucune information sur son devenir dans la nouvelle organisation, ce qui entraînera chez elle dès 2010 une perte de poids et un état d’angoisse ;

— avoir été, suite à cette fusion, ballotée de service en service sans réelle affectation et avoir vu suite à la disparition de la direction dont elle dépendait jusqu’à la fusion, diminuer ses responsabilités ce qui a alimenté chez elle un sentiment d’abandon et de dévalorisation professionnelle ( elle soutient avoir occupé 5 postes en 6 ans) ;

— avoir été face à l’incertitude de son avenir professionnel, en arrêt de travail de janvier 2015 à fin juin 2015, sans définition claire du poste qu’elle occuperait à son retour ainsi qu’elle en faisait part au médecin du travail ;

— que c’est sous la pression de sa hiérarchie et craignant pour son emploi qu’elle finissait par signer les missions qui lui étaient confiées, consciente qu’à l’âge qu’elle avait elle ne trouverait pas à se reclasser dans une autre entreprise ;

— qu’aucune mesure n’a été prise pour la protéger des risques qu’engendraient ses changements d’emplois successifs ;

— qu’aucun accompagnement ne lui a été proposé lors de son passage à la direction des programmes et opérations en 2011 pas plus que pour le passage en 2013 à la direction de conformité et sécurité groupe pour le poste de responsable projet FATCA ; elle fait valoir que l’unique formation organisée en 2016 sur la conduite d’un projet informatique (pièces adverses 13-14) n’a eu qu’un impact limité puisqu’à peine avait -elle eu le temps d’appréhender ses nouvelles fonctions, il lui a été demandé d’intégrer l’unité de pilotage de la qualité du run fin 2016, toujours sans formation ;

— avoir été sans cesse poussée à bout pour lui faire quitter les effectifs.

Elle indique qu’en février 2016, la direction de la BPCE lui a proposé un départ négocié, qu’elle a accepté d’entrer en discussion mais elle soutient que Monsieur Y avec qui les négociations auraient dû être menées ne s’est jamais manifesté.

Elle fait valoir que l’ensemble de ces événements a entraîné la dégradation progressive de son état de santé sans réaction de son employeur comme en témoignent plusieurs arrêts pour troubles anxio-dépressifs, l’obligation de travailler à temps partiel thérapeutique à compter de juillet 2015 et son placement en invalidité puis son inaptitude prononcée le 15 mai 2017 par le médecin du travail.

M^me X A communique notamment :

— son dossier de la médecine du travail très peu lisible mais dont il ressort qu’elle faisait état de son état d’inquiétude liée à son travail en 2010, qu’en 2011 elle indiquait avoir mal vécu la réorganisation et se plaignait de ce que son poste n’était pas clair et que c’était dur, que 18 avril 2014, elle signalait au médecin du travail avoir changé de poste il y a 18 mois et qu’elle avait eu un problème avec une collègue qui lui envoyait des mails agressifs mais qu’elle ne souhaitait pas faire remonter pour le moment, que le médecin relevait que M^me X A avait des vertiges, qu’elle avait fait une chute dans les escaliers, que le 2 juillet 2015 la salariée mentionnait qu’elle n’avait pas encore de mission clairement définie ( elle rentrait d’ arrêts maladie de six mois) , que le 10 septembre 2015 un entretien avec X (illisible) s’est soldé par une suggestion de transaction et que finalement elle avait accepté le poste proposé.

— ses arrêts de travail faisant état (pièce 5) le 9 avril 2015 d’un état anxio-dépressif, les fiches d’aptitude de la médecine du travail avec les recommandations de temps partiel thérapeutique,

— les différents avenants de mission ou courriers d’affectations,

— le certificat en date du 15 mars 2017 du D^r Z, psychiatre-psychothérapeute attestant à la demande de sa patiente suivre M^me X A depuis janvier 2015 et que l’état clinique ne s’améliore pas malgré un traitement antidépresseur conséquent ; le médecin indiquant que l’état dépressif semble être imputable aux difficultés rencontrées à son lieu de travail,

— plusieurs attestations régulières de Monsieur D E qui indique avoir vu à la faveur des réorganisations,X être écartée du dispositif AQD, être séparée de ses collaborateurs et s’être vu confier des missions successives qui ne semblaient pas faire appel à son savoir faire et à ses compétences, de Madame F G, collègue de travail qui témoigne avoir constaté une dégradation de l’état de santé de M^me A entre le moment où elle est arrivée à la Direction des programmes Groupe en 2011 et son départ, enfin une attestation de l’époux de l’appelante qui relate que son épouse ne pesait plus que 40kg, qu’elle a été affectée par la perte brutale de ses responsabilités, qu’en 2010 les médecins ont diagnostiqué chez elle une dépression sévère attribuée au contexte professionnel et qu’elle était obsédée par le fait qu’on lui avait dit que « plus personne ne voulait d’elle ».

Ces faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à la SA BPCE de prouver que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral.

La SA BPCE conteste tout manquement à ses obligations contractuelles et toute pression hiérarchique pour mener M^me X A à démissionner ;

Concernant la dégradation de l’état de santé de la salariée, la SA BPCE fait valoir que selon le dossier médical de la médecine du travail, le 6 avril 2010 M^me X A était déclarée apte sans réserve et qu’il s’est écoulé pas moins de 7 années entre la fusion de la Caisse Nationale d’Epargne et la Banque populaire et la saisine du Conseil des Prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, elle conteste, à ce titre avoir été informée des motifs des arrêts maladie de sa salariée qui n’a jamais été reconnue en maladie professionnelle.

Elle fait valoir que M^me A ne s’est jamais vue imposer le moindre départ négocié, qu’elle a bénéficié normalement d’entretiens professionnels puis d’un coaching individuel d’un coût de 5.400 euros HT (contrat régularisé en décembre 2015 -pièce 11) ce qui démontre qu’il n’y avait nulle intention de se séparer de cette salariée, qu’au contraire elle a toujours eu un accompagnement de proximité qui s’est illustré dans le cadre de sa reprise d’activité en 2015 ( pièce 8 mail du 17 mai 2015 « nous avons reçu ce matin X A , (…) Nous sommes aussi favorables à une reprise afin de lui permettre de reprendre une activité, Nous l’avons interrogée sur les éléments qui seraient facilitants pour elle » ou encore le 5 mai 2015 « nous souhaitons favoriser son retour chez BPCE et sa reprise d’activité ». Afin de prouver la bienveillance avec laquelle la salariée a été traitée, la SA BPCE cite (pièce 10 ) le message de cette dernière en date du 12 octobre 2015 dans lequel elle remercie H I de l’accueillir dans son équipe sur le poste de responsable pilotage des services Infogérés ainsi que la DRH de son aide. Elle fait encore valoir que M^me A s’était déclarée satisfaite des séances de coaching individuel (pièce 12 mail du 3 décembre 2015).

***

De la chronologie des faits s’il ressort qu’à compter de juillet 2011 M^me A a occupé plusieurs postes ( de 2009 à 2011 il n’est pas fait état de succession de postes), se voyant confier des missions temporaires, la durée de ces missions ne permet pas cependant, de considérer que l’intéressée a été « ballottée » ainsi qu’elle le prétend, en effet, les missions n’étaient pas de courte durée et garantissaient toujours à la salariée la réintégration au service Direction informatique et technologies à leur terme.

Ainsi, la mission qui lui a été confiée à compter du 1^er juillet 2011 l’était pour une durée de 18 mois minimum avec garantie à l’échéance d’être réintégrée au sein du service DIT et à l’issue de celle-ci à partir du 1^er janvier 2013 une nouvelle mission lui a été confiée jusqu’au 31 décembre 2015.

Rien ne permet de dire que jusqu’au 31 décembre 2015 M^me A avait légitimement des raisons de s’inquiéter pour son emploi au sein de la SA BPCE.

M^me A sera en arrêt de travail de janvier 2015 à fin juin 2015 avec une reprise à temps partiel thérapeutique préconisé par le médecin du travail qui l’a déclarée apte. Dès connaissance de la reprise de la salariée, l’employeur lui a cherché un poste, celle-ci produisant elle-même un courriel du 29 juin 2015 de la responsable emploi carrière direction RH BPCE indiquant «'Reprise X A – la piste auprès de Christel … n’ayant pas abouti, elle doit réintégrer la direction de la conformité. Pouvez-vous svp nous fournir dès que possible des éléments de mission pour elle ».

Le fait que la salariée ait accepté les missions temporaires de longue durée qu’on lui proposait ne permet pas de nier que cela a pu susciter chez elle, qui avait 58 ans, un certain stress et une certaine appréhension puisque dès 2011, elle indiquait au médecin du travail avoir mal vécu la réorganisation et qu’ en avril 2014, elle lui signalait avoir changé de poste il y a 18 mois en se plaignant de l’envoi par une collègue de mails qu’elle qualifiait d’agressifs (sans les produire dans la présente instance) mais qu’elle ne souhaitait pas alors le faire remonter et que le médecin du travail avait noté aussi que la salariée avait des vertiges, qu’elle avait fait une chute dans des escaliers.

Toutefois, il n’est pas justifié que pendant toute cette période, M^me X A ait exprimé des doléances à sa hiérarchie sur les postes qui lui étaient confiés ni qu’elle se soit plainte de harcèlement, les informations qu’elle donne au médecin du travail traduisent seulement son ressenti et un mauvais vécu face à un changement intervenu en 2009 soit près de 5 ans auparavant.

Si le 13 avril 2015 à l’issue de la visite de pré-reprise envisagée dans le cadre de l’arrêt de maladie de M^me A depuis janvier 2015, pour état dépressif selon le certificat en date du 15 mars 2017 du psychiatre qu’elle consulte depuis cette date, le médecin du travail recommandait «'l’organisation d’une réunion avec le RH et une définition claire d’un poste, M^me A se plaignant toujours à lui que son poste n’était pas clair'» il ressort de la pièce 8 de l’employeur, que la salariée a été reçue le 17 avril 2015 par la responsable des emplois carrière de la direction développement RHB PCE qui indique « le médecin du travail ne souhaite pas la voir reprendre sans qu’elle ait une fiche de mission précise. Nous sommes aussi favorables à une reprise afin de lui permettre de reprendre une activité, sachant qu’elle souhaitera se mettre en mobilité pour la fin d’année 2015; nous l’avons questionnée sur les éléments qui seraient facilitants pour elle. Elle nous a précisé qu’elle souhaiterait être toujours rattachée à toi (Paillet Brigitte) et que le fait d’être à nouveau associée aux réunions sur les projets en cours avec la DPG était également important pour elle ». Il est justifié par les pièces 8-9 que l’employeur a immédiatement recherché un poste et le 12 octobre 2015 (pièce 10 de l’employeur) M^me A a remercié H I de l’accueillir dans son équipe sur le poste de responsable pilotage des services infogérés. Elle a remercié également la DRH de son aide.

En outre la cour relève que le 2 juillet 2015, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude de la salariée en préconisant un temps partiel thérapeutique de 3 jours par semaine et que dès le 6 juillet 2015, les parties ont signé un avenant aux termes du duquel la salariée travaillait les lundi, mardi et jeudi.

Il ressort des pièces versées aux débats qu’à sa reprise de travail, et après avoir eu des entretiens avec le service RH M^me A a été nommée responsable pilotage des services infogérés, à compter du 1^er novembre 2015, ce poste n’étant pas temporaire et il ne s’agissait pas d’une mission (pièce 11 de l’employeur). Ainsi à compter du 1^er novembre 2015 elle a exercé les fonctions de responsable pilotage des services infogérés, dans le cadre d’un poste qu’elle a accepté, étant rappelé qu’elle a

rencontré le médecin du travail qui l’a déclarée apte pour un temps partiel thérapeutique (passage à 4/5) et que le 7 décembre 2015, l’avenant a été signé en ce sens.

En outre, il est établi que l’employeur a pris alors en accord avec le médecin du travail et le service RH et l’accord de la salariée des dispositions pour l’aider et faciliter sa reprise en lui permettant de suivre des séances de coaching auxquelles elle s’était déclarée favorable ( pièce 12, son mail du 3 décembre 2015 à l’employeur). Le contrat de coaching précisant qu’il était destiné à lui donner les moyens de retrouver la confiance et la sérénité nécessaire à la réalisation de ses tâches, au vu des difficultés qu’elle rencontrait.

Si selon mail du 25 mars 2016 à J K la Directrice du développement des ressources humaines, M^me X A écrit « comme vous me l’avez demandé, je vous transmets les coordonnées de mon avocat conseil » et si celle-ci répond le 15 avril suivant à M^me X A « nous souhaiterions que votre avocat prenne contact avec H Y, directeur des affaires sociales en copie de ce mail » et que cela traduit le fait que l’hypothèse d’une rupture amiable a sans doute été évoquée par les parties, sans qu’aucun élément ne permette avec certitude de dire qui a émis l’idée en premier, cela ne peut être analysé comme une pression de l’employeur pour obtenir la démission de la salariée. Aucune autre pièce n’est produite justifiant l’existence de pressions invoquées par l’appelante qui indique elle-même que H Y n’a jamais pris contact avec son avocat, ce qui tend à démontrer que la SA BPCE n’avait pas en réalité l’intention de se séparer de M^me A qui, ainsi qu’il ressort de ce qui précède, lui a toujours confié un poste non disqualifiant avec maintien du grade et du salaire depuis la fusion de 2009 et qui venait depuis novembre 2015 de la nommer sur un poste de responsable Pilotage des services infogérés (emploi rattachement ingénieur des SI).

En outre selon la pièce 14 de l’employeur, en mai 2016 M^me A a été inscrite à une formation « conduite d’un projet informatique » suite à une demande de son manager faite dans le cadre de l’entretien professionnel

Il ressort de ce qui vient d’être relevé que l’employeur a non seulement veillé à l’accompagnement de la salariée dans le cadre de la formation professionnelle mais a également pris des dispositions pour lui faire acquérir un bagage psychologique ce qui démontre qu’il n’a pas fait abstraction de ses obligations en matière de prévenance des risques psycho-pathologiques dès que le médecin du travail lui a fait part des problèmes rencontrés par la salariée à la fin de l’année 2015.

Le contrat de travail s’est poursuivi en 2016 sans que soit établi que M^me A ait formulé auprès de son employeur des plaintes ou revendications concernant le poste qu’elle occupait à temps partiel thérapeutique depuis le 1^er novembre 2015, ni qu’elle ait demandé à changer de poste.

La cour déduit de l’ensemble de ce qui précède que les faits reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral lequel n’est pas établi et que M^me A doit être déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

Entre 2016 et la déclaration d’inaptitude prononcée par le médecin du travail le 15 mai 2017, il n’est donc justifié d’aucun manquement de l’employeur à ses obligations; la salariée n’a saisi le Conseil des Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail que le 1^er juin 2017 soit postérieurement à sa mise en invalidité 2^e catégorie intervenue le 21 mars 2017 et postérieurement à l’avis d’inaptitude mentionnant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe.

En conséquence, la cour considère que M^me X A ne justifie pas de manquements graves de la part de l’employeur ayant rendu et rendant impossible le maintien de la relation contractuelle et il n’est pas davantage justifié que l’employeur ait fait des pressions sur la salariée relevant du harcèlement moral ou encore qu’il soit à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la

salariée par un défaut de management.

En conséquence, il y a lieu de débouter M^me X A de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande de dommages intérêts et dès lors de confirmer le jugement de ces chefs.

Sur la demande subsidiaire relative au licenciement

Il a été jugé plus avant que la preuve d’agissements de harcèlement moral dont aurait été victime M^me X A de la part de son employeur n’est pas rapportée et qu’il n’est pas non plus établi que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de sécurité ;

Il est acquis au dossier que salariée a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant que son «'état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe'». Compte tenu de cette mention en application des articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail, dans leur rédaction issue des lois n° 2015-994 du 17 août 2015 et n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur était dispensé de rechercher un poste de reclassement pour la salariée.

Il s’ensuit que M^me A doit être déboutée de ses demandes de nullité du licenciement mais aussi de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande de dommages intérêts subséquente.

Il n’y a pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis, l’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle.

M^me X A reproche à son employeur d’avoir attendu le 7 novembre 2017 soit 5 mois pour la licencier et d’avoir accentué son état d’angoisse ; l’employeur rétorque qu’il a poursuivi le paiement des salaires pendant cette période et a engagé une procédure régulière de licenciement.

Si l’employeur aurait pu engager plus rapidement la procédure de licenciement il a toutefois respecté la loi en poursuivant le paiement des salaires jusqu’au licenciement. Or, le certificat en date du 12 décembre 2018 du médecin généraliste de M^me X A mentionne plus d’un an après le licenciement que son état de santé contre-indique la reprise de ses activités professionnelles et qu’elle est toujours suivie depuis 2015 par un psychiatre-psychothérapeute. Cela témoigne de ce que bien postérieurement à la rupture du contrat de travail, l’état de santé de M^me X A est identique ce qui conforte l’absence de responsabilité imputable à l’employeur dans la détérioration de son état.

Sur les frais irrépétibles

M^me A succombe en son appel, elle en supportera les dépens et conservera la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés.

Au regard de la situation économique des parties, l’équité ne justifie pas qu’il soit fait droit à la demande de la SA BPCE concernant ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

DEBOUTE M^me X A de l’intégralité de ses demandes.

REJETTE toutes autres demandes des parties.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M^me X A aux dépens .

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT