COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 DECEMBRE 2021

Sur renvoi de cassation

N° RG 21/00579 – FP/CM

N° Portalis DBVY-V-B7F-GUZ5

S.A.S. RENAULT TRUCKS C/ Monsieur X Y

Décision déférée à la Cour : Ordonnance du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon en date du 11 Décembre 2018, RG R18/00063, après renvoi sur arrêt de la cour d’appel de Lyon en date du 16 décembre 2020, Arrêt N° 1219 F-P+B cassant l’arrêt de la cour d’appel de Lyon du 11 avril 2019, RG 18/08660

APPELANTE – demanderesse à la saisine -

S.A.S. RENAULT TRUCKS

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e J u l i e t t e C O C H E T – B A R B U A T d e l a S E L A R L J U L I E T T E COCHET-BARBUAT LEXAVOUE CHAMBERY, avocat postulant au barreau de CHAMBERY substituée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

ayant pour avocat plaidant M^e Jean-baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIME – défendeur à la saisine -

Monsieur X Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Audrey BOLLONJEON de la SCP BOLLONJEON ARNAUD BOLLONJEON, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et M^e Slim BEN ACHOUR de la SELEURL SELARLU CABINET SLIM BEN ACHOUR, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 Octobre 2021 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport,

Madame Françoise SIMOND, Conseillère,

M. Jean-Yves ROUXEL, Conseiller, (ordonnance de Madame la Première Présidente en date du 1er octobre 2021)

qui en ont délibéré

Greffière lors des débats : Madame Marina VIDAL,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Renault Truck Sas exploite une entreprise industrielle spécialisée dans la construction et la commercialisation de véhicules poids lourds.

Elle comprend un effectif de plus de 1000 salariés.

Elle exploite différents sites à Lyon (site de Vénissieux et site de Saint Priest), Bourg en Bresse, Blainville sur Orne près de Caen, et Limoges.

M. X Y a été embauché à compter du 8 septembre 1997 en contrat d’apprentissage sur le site de Bourg en Bresse par la société Renault Truck Sas, puis sous contrat à durée indéterminée du 1er septembre 1999.

Il est employé en qualité d’ouvrier P1 en mécanique électricité, niveau II, échelon 1, coefficient 185 de la convention collective des mensuels des Industries Métallurgiques de l’Ain.

Son salaire mensuel de base est de 1049,69 €.

Il a exercé différents mandats d’élu sous l’étiquette CGT depuis l’année 2002. Il est délégué syndical central sur le site de Bourg en Bresse depuis le 1er octobre 2010.

Se plaignant d’une situation de discrimination, M. X Y avec trente autres salariés a demandé à l’employeur la communication d’éléments lui permettant une comparaison entre leurs situations respectives avec ses collègues de travail.

Considérant se trouver dans une situation de blocage, les salariés ont saisi le 29 janvier 2018 le conseil des prud’hommes de Lyon statuant en référé, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile afin d’obtenir les documents demandés.

Par ordonnance de référé en date du 11 décembre 2018, le conseil des prud’hommes présidé par le juge départiteur a fait droit à la demande de communication des pièces demandées sous astreinte de 50 € par jour et accordé un délai de soixante jours à l’employeur pour produire les documents, et alloué une somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile (CPC) à chacun d’entre eux.

La société Renault Truck Sas a interjeté appel.

Statuant sur cet appel, la cour d’appel de Lyon selon arrêt du 11 avril 2019 a infirmé les ordonnances déférées, et condamné chaque salarié à payer à la société Renault Truck la somme de 500 € au titre de l’article 700 du CPC.

La cour de cassation par arrêt du 16 décembre 2020 sur le pourvoi diligenté par les salariés dont M. X Y, a cassé les arrêts, remis les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ces arrêts, et renvoyé l’affaire devant la cour d’appel de Chambéry.

La chambre sociale de la cour de cassation a jugé au visa de l’article 145 du code de procédure civile, des articles 6 et 8 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que 'Pour débouter les salariés de leur demande de production et communication sous astreinte, les arrêts énoncent que si le demandeur à la mesure d’instruction n’est pas tenu, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, de caractériser le motif légitime qu’il allègue au regard des différents fondements juridiques qu’il envisage pour son action future, il doit néanmoins apporter au juge les éléments permettant de constater l’existence d’un tel motif au regard de ces fondements. Ils constatent que les salariés caractérisent ce motif légitime en produisant un tableau issu de la négociation annuelle obligatoire, dressant la moyenne des rémunérations des salariés classés dans leur catégorie et dont il résulte que, malgré leur ancienneté, leur rémunération annuelle se trouve tout juste dans la moyenne, différence de traitement qu’ils mettent en lien avec l’activité syndicale. Les arrêts en déduisent qu’il existe un litige potentiel susceptible d’opposer le salarié et l’employeur, lequel détient effectivement les éléments de fait pouvant servir de base au procès lié à une discrimination syndicale. Ils constatent néanmoins que les salariés, qui ne se comparent pas avec des salariés nommément visés, demandent communication de l’ensemble des éléments concernant les salariés embauchés sur le même site qu’eux, la même année ou les deux années précédentes et suivantes, dans la même catégorie professionnelle, au même niveau ou à un niveau très proche de qualification/classification et de coefficient ainsi que de tous les éléments de rémunération, de diplômes, de formation en lien avec l’évolution de carrière, de sorte que cette demande s’analyse en une mesure générale d’investigation, portant sur des milliers de documents. Les arrêts déduisent de ces constatations que la mesure demandée excède par sa généralité les prévisions de l’article 145 du code de procédure civile et doit être rejetée.

En se déterminant ainsi, alors qu’il lui appartenait, après avoir estimé que les salariés justifiaient d’un motif légitime, de vérifier quelles mesures étaient indispensables à la protection de leur droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés'.

La société Renault Truck Sas a saisi la cour d’appel de renvoi par déclaration du 15 mars 2021.

Par conclusions notifiées le 15 juillet 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, elle demande à la cour de :

— infirmer l’ordonnance déférée,

— débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes de communications de pièces sous astreintes,

A titre subsidiaire,

— débouter le salarié de sa demande d’astreinte,

— débouter le salarié de sa demande de communication sous quinze jours et lui substituer un délai de six mois,

— cantonner la production de pièces à des données qui seront anomysées,

— débouter le salarié de sa demande de communication d’un tableau récapitulant l’ensemble des informations sollicitées pour chaque salarié du panel des comparants,

— juger que le panel des comparants sera composé de ceux des 542 salariés identifiés par la société Renault Trucks ayant été embauchés à un poste identique,

— rejeter la demande de production de données personnelles postérieures à 2004 à des extractions de l’outil SAP HR,

— rejeter la demande de production des entretiens individuels,

— juger que la production de pièces sera soumise à la production d’utilisation des données personnelles conformément aux dispositions des articles 5 et 32 du règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard de traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95-46 CE (règlement général sur la protection des données) ;

A titre infiniment subsidiaire,

— cantonner la production des entretiens individuels aux entretiens effectués à compter de la mise en place de l’outil Touch Point,

— rejeter la demande de production des bulletins de paie antérieurs à l’année 2017,

— rejeter la demande de production d’avenants au contrat de travail quelque soit l’année considérée,

— cantonner la production des données personnelles relatives aux dates de changement de qualification/classification et coefficient de catégorie professionnelles et aux dates des augmentations de salaire depuis l’embauche à la production des lettres de notification à compter de l’année 2012 et par extraction de l’outil Navigator pour l’année en cours,

— cantonner la production des diplômes à l’embauche à la production d’extraction de SAP HR,

— juger que la production de pièces sera soumise à la production d’utilisation des données personnelles conformément aux dispositions des articles 5 et 32 du règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard de traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95-46 CE (règlement général sur la protection des données) ;

En toutes hypothèses,

— condamner le salarié au paiement d’une somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— condamner le salarié aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Cochet-Barbuat.

Elle soutient à titre principal que les salariés se contentent d’affirmations et ne présentent donc pas d’éléments permettant de suspecter une discrimination syndicale.

Ils ne justifient pas d’un motif légitime sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.

Le motif légitime n’est pas établi, si les documents sollicités sont sans lien avec la discrimination invoquée. Il n’est pas nécessaire non plus de les conserver, car les documents existent.

Même en cas de motif légitime, les mesures d’instruction demandées dont l’ampleur est démesurée porteraient une atteinte disproportionnée au respect de la vie privée des salariés concernant des donnés personnelles.

Demander l’historique complet de la carrière de collègues de travail n’est pas nécessaire à la protection du droit à la preuve des salariés, et n’est pas proportionné au but poursuivi.

Subsidiairement, le périmètre de production des pièces devra être cantonné, au regard du nombre

excessif de documents demandés, du travail faramineux que cela réclame, et aussi en raison de la disparation de certains documents non conservés.

Elle propose de limiter le panel à 542 salariés référents qu’elle a pu identifier, elle a tenu compte des personnes embauchées sur le même site, en contrat à durée indéterminée la même année ou dans les deux années précédentes ou suivantes dans la même catégorie professionnelle, au même niveau de qualification et de coefficient que les 31 demandeurs.

Elle n’a pas intégré les salariés embauchés à un niveau très proche et n’a pas recensé les salariés embauchés en contrat à durée déterminée transformé en contrat à durée indéterminée, cela ajoutant 200 personnes.

Elle ne peut produire des pièces antérieures à 2004 du fait du changement de logiciel, et sans qu’elle sache précisément si certaines données ont pu éventuellement être conservées.

S’agissant des entretiens individuels, les outils utilisés pour effectuer les entretiens rendent impossible la production de données avant 2018 et quasi impossible pour 2018 et sans garantir de pouvoir récupérer ces données conservées par les managers qui pouvait seuls extraire des données à l’exclusion du service relations humaines.

Pour les bulletins de salaire, la recherche réclame cinq mois de travail pour les bulletins antérieurs à 2007, pour ceux postérieurs, seule la connaissance du salaire brut est utile.

Pour les autres données, un temps très important serait aussi nécessaire pour les collecter.

En outre, il est exigé de sa part qu’elle crée des pièces pour les seuls besoins d’un hypothétique procès et qu’elle constitue le dossier des intimés à leur place, ce qui est contraire au droit à un procès équitable.

Les intimés devront donner des garanties d’utilisation des pièces conformément aux articles 5 et 32 du règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du conseil du 27 avril 2016.

Par conclusions notifiées le 29 septembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. X Y demande à la cour de :

— confirmer l’ordonnance déférée,

en conséquence,

— ordonner à la société Renault Trucks de communiquer dans un délai de huit jours suivant notification de l’ordonnance :

* les noms, prénoms, sexe, date de naissance, âge et la date d’entrée de chacune des personnes embauchées sur le même site, la même année ou dans les deux années précédentes ou suivantes ( de N-2 à N + 2), dans la même catégorie professionnelle, au même niveau ou un niveau très proche de qualification/classification et de coefficient, que M. X Y ainsi que pour chacun des salariés de ce panel,

* leurs diplômes à l’embauche,

* les bulletins de paie de décembre de chaque année depuis leur embauche et le dernier bulletin de paie,

* leur lieu de travail actuel,

* les dates de changement de qualification/classification et coefficient et leur périodicité ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants,

* les dates de changement éventuel de catégorie professionnelle ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants,

* les dates et montant des augmentations de salaire depuis l’embauche et leur périodicité, ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants,

* leurs qualification/classification et coefficient actuels,

* les formations qualifiantes suivies et leurs dates,

* leurs entretiens individuels d’évaluation depuis l’embauche,

* le salaire net imposable et brut actuel,

— ordonner à la société Renault Trucks d’établir pour chaque salarié du panel de comparants, un tableau récapitulatif de l’ensemble des informations ci-dessus,

le tout sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document, à compter de l’expiration d’un délai de huit jours suivant la notification de l’ordonnance à intervenir,

— confirmer la condamnation au titre de l’article 700 du CPC,

— condamner la société Renault Trucks à lui payer une somme de 5000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— condamner la société Renault Trucks aux dépens.

Il fait valoir essentiellement que la charge de la preuve est partagée.

La société a toujours fait obstacle à communiquer les éléments de comparaison nécessaires qu’elle est seule à détenir.

Après avoir rappelé les dispositions légales et la jurisprudence relative à la discrimination et les règles de preuve, il soutient qu’il est nécessaire de comparer la situation du salarié avec celles d’autres salariés présentant des caractéristiques comparables à la date d’embauche, à l’âge et au même niveau de diplôme.

En utilisant la méthode Clerc validée par la cour de cassation, il peut être dégagé un profil moyen d’évolution.

Si des différences apparaissent, il appartient à l’employeur de justifier la situation par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En matière de discrimination les éléments de preuve sont détenus par l’employeur, il existe donc un motif légitime à les obtenir au sens de l’article 145 du code de procédure civile.

La chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 19 décembre 2012 a jugé que 'c’est dans l’exercice souverain de son pouvoir d’appréciation que la cour d’appel a retenu que les salariés justifiaient d’un motif légitime à obtenir la communication des documents nécessaires à la protection de leurs droits, dont seul l’employeur disposait et qu’il refusait de communiquer' (pourvoi n° 10-20526).

En cas de conflit avec un droit fondamental, comme le respect de la vie privée la cour de cassation dans un arrêt Facebook (Soc 9 novembre 2016 n° 15-10203) a énoncé que 'les juges du fond doivent mettre en balance, ainsi que le fait la cour européenne des droits de l’homme, la protection de la vie privée et le droit à la preuve, et opérer ainsi un contrôle de proportionnalité en recherchant si la production litigieuse est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte à la vie privée qui en résulte est proportionné au but poursuivi'.

En l’espèce, le salarié produit des éléments précis laissant suspecter une discrimination syndicale et ne se contente pas d’allégations.

Il ne peut être exigé que le salarié fournisse un panel de comparaison alors qu’il justifie d’un motif légitime.

Les mesures demandées sont indispensables à la protection du droit de la preuve et sont proportionnées au but poursuivi.

Les bulletins de paie et les autres documents demandés avec des précisions nominatives sont nécessaires pour effectuer une comparaison utile.

Ces productions sont proportionnées au but poursuivi qui est l’exercice de la liberté syndicale sans risquer d’être discriminé.

Le respect du droit à la vie privée ne constitue pas en soi un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile.

Les demandes sont circonscrites aux faits litigieux et les éléments sollicités sont pertinents pour évaluer les carrières des intéressés, et sont limités dans leur objet, leur lieu et le temps,

Les informations figurent principalement sur les bulletins de paie, les évaluations et un tableau de synthèse.

L’impossibilité matérielle invoquée par l’employeur n’est pas établie.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 7 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Attendu que l’article 145 du code de procédure civile dispose : 'S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé sur requête ou en référé.' ;

Attendu qu’en application de l’article L 1134-1 du code du travail le salarié se prétendant victime de discrimination syndicale doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte; qu’au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur d’établir que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance syndicale ;

Attendu que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que la production de pièces dans le cadre de l’article 145 suscité peut être ordonnée ;

Attendu qu’il ressort des courriers d’évolution de carrière du salarié et des bulletins de paie que le salarié a connu une évolution de carrière très lente, son coefficient et son salaire n’ayant

pratiquement pas progressé ; que le tableau issu de la négociation annuelle obligatoire dressant la moyenne des salaires des salariés classés dans la même catégorie montre que le salarié est tout juste dans la moyenne ;

Que le salarié soupçonne une discrimination liée à son activité syndicale ;

Que cette situation concerne trente et un salariés, ayant tous des mandats d’élus ou des mandats syndicaux ;

Que l’intervention du syndicat CGT auprès de la direction et les réunions s’en suivant n’ont pas permis aux salariés d’obtenir la communication des pièces demandées et d’aboutir à la mise au point d’outils permettant de repérer les situations de discriminations;

Que le salarié malgré la saisine du défenseur des droits, de l’inspection du travail et d’une mise en demeure n’a pu obtenir les éléments de comparaison qu’il demandait ;

Attendu que pourtant le salarié ne peut avoir accès aux éléments de comparaison sur un panel suffisamment nombreux de salariés et précis ; que l’employeur dans le cadre d’une demande fondée sur l’article 145 du code de procédure civile est mal fondé à reprocher au salarié de ne pas produire lui même un panel de comparaison, l’intéressé ne pouvant sans disposer d’informations précises l’établir ; que suivre ce raisonnement aboutit à exiger du salarié une preuve impossible alors même que la charge probatoire est partagée et que la preuve de la discrimination a été facilitée afin de lutter contre les pratiques discriminatoires ;

Que seul l’employeur détient ces éléments ; que de tels éléments sont indispensables afin que le salarié fasse valoir ses droits dans le cadre d’un procès à venir ;

Que dès lors la demande du salarié repose sur un motif légitime, et un intérêt probatoire évident;

Attendu qu’il résulte d’une jurisprudence constante de la cour de cassation que toute atteinte à la vie privée n’est pas interdite ;

Qu’il ressort de plusieurs arrêts rendus notamment le 23 mai 2007 (pourvoi n°0517818), le 10 juin 2008 (pourvoi n°0619229), le 19 décembre 2012 (pourvoi n°1020526) que

'le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.';

Que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments de preuve portant atteinte à la vie privée dès lors que le juge constate que cette production est nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi ;

Et attendu qu’il convient en l’espèce d’apprécier si tous les éléments de preuve demandés par le salarié sont indispensables et si l’atteinte que cela porte à la protection de la vie privée des salariés concernés par la comparaison est proportionnée au but poursuivi ;

Attendu que pour effectuer une comparaison utile, le salarié doit disposer d’informations précises sur ses collègues de travail dont la situation peut être comparée, en terme d’ancienneté, d’âge, de qualification, de diplôme, de classification que le contrat soit à durée déterminée ou par intérim transformé ensuite en contrat à durée indéterminée ou à durée indéterminée ;

Attendu que la comparaison doit pouvoir s’effectuer sur des postes semblables ou comparables

réclamant la même qualification ; que l’exigence d’un poste identique formulée par l’employeur n’est pas fondée ;

Que si les éléments ne sont pas suffisamment précis, l’employeur lui même mettra en avant le manque de pertinence de la comparaison ;

Attendu que la communication des noms, prénoms, est indispensable et proportionnée au but poursuivi qui est la protection du droit à la preuve d’un salarié éventuellement victime de discrimination ; que la communication des bulletins de salaire avec les indications y figurant sont au tout aussi indispensables et les atteintes à la vie privée sont proportionnées au but poursuivi ;

Que la demande relative à la communication du tableau récapitulatif porte sur le panel de comparaison qui doit être établi à partir des éléments communiqués par l’employeur; qu’un tel tableau récapitulant le panel est nécessaire ;

Qu’en revanche s’agissant des informations au titre des évaluations professionnelles, elles ne sont pas indispensables avant tout litige, les pièces relatives aux éléments dont la communication est déjà ordonnée étant suffisantes pour protéger le droit à la preuve du salarié, étant précisé que leur production pourra toujours être demandée en cas de litige, si ces éléments ne sont pas produits spontanément par l’employeur ; que la demande de cantonnement sur ce point est donc justifiée;

Attendu que le délai de communication sera porté à six mois en raison du nombre de pièces dont la communication est ordonnée ;

Que la décision du premier juge sera partiellement confirmée ;

Attendu que s’agissant de la protection des données personnelles résultant des dispositions des articles 5 et 32 du règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du conseil du 27 avril 2016, la communication des pièces concerne exclusivement un procès éventuel en discrimination devant le conseil des prud’hommes ; qu’il suffit de rappeler qu’à l’issue de l’éventuel litige, il appartiendra au salarié d’apporter des garanties sur l’absence future de traitement de ces données ;

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme l’ordonnance déférée en ce qu’elle a :

— ordonné à la société Renault Trucks de communiquer :

* les noms, prénoms, sexe, date de naissance, âge et la date d’entrée de chacune des personnes embauchées sur le même site, la même année ou dans les deux années précédentes ou suivantes ( de N-2 à N + 2), dans la même catégorie professionnelle, au même niveau ou un niveau très proche de qualification/classification et de coefficient, que M. X Y ainsi que pour chacun des salariés de ce panel,

* les diplômes à l’embauche des salariés du panel,

* les bulletins de paie de décembre de chaque année depuis leur embauche et le dernier bulletin de paie,

* leur lieu de travail actuel,

* les dates de changement de qualification/classification et coefficient et leur périodicité ainsi que les

bulletins de salaire et avenants correspondants,

* les dates de changement éventuel de catégorie professionnelle ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants,

* les dates et montant des augmentations de salaire depuis l’embauche et leur périodicité, ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants,

* leurs qualification/classification et coefficient actuels,

— leurs formations qualifiantes et leur date de suivi ,

* le salaire net imposable et brut actuel,

— ordonné à la société Renault Trucks d’établir pour chaque salarié du panel de comparants, un tableau récapitulatif de l’ensemble des informations ci-dessus,

— condamné la société Renault Trucks à lui payer une somme de 5000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— condamné la société Renault Trucks aux dépens.

La réforme sur la communication des évaluations professionnelles des salariés des panels de comparaison et sur le délai de communication et l’astreinte,

Statuant à nouveau sur ces points,

Rejette la demande de communication des évaluations professionnelles des salariés des panels de comparaison ;

Dit que la société Renault Truck devra communiquer les éléments visés ci-dessus sous astreinte de 50 € par jour de retard, à compter de l’expiration d’un délai de six mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

Y ajoutant,

Dit qu’à l’issue de l’éventuel litige, il appartiendra au salarié d’apporter des garanties sur l’absence de traitement de ces données ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Renault Trucks à payer à M. X Y la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Renault Trucks aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Décembre 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Catherine MASSONNAT Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière, Le Président,