COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 JUIN 2021

N° RG 20/00849 – FP/DA

N° Portalis DBVY-V-B7E-GPT7

Association ALLER PLUS HAUT

C/ O Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 13 Juillet 2020, RG 18/00155

APPELANTE :

L’Association ALLER PLUS HAUT venant aux droits de l’Association Familiale Parents Enfants Inadaptés (AFPEI DU PAYS ROCHOIS)

dont le siège social est sis […]

[…]

prise en la personne de son représentant légal en exercice

Représentée par M^e Christian FORQUIN, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et M^e Pascale BORGEOT de la SELAFA CAPSTAN, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur O Z

[…]

74130 MONT-SAXONNEX

Représenté par M^e Emilie JOLY de la SELARL JURIS AFFAIRES AVOCATS CABINET E.JOLY-C.BOUVIER, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 18 Mai 2021, devant Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Catherine MASSONNAT, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame AF DE REGO, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

M O Z a été embauché le 22 juin 2015 par l’association AFPEI du Pays du Rochois sous contrat à durée indéterminée en qualité de moniteur d’atelier.

L’AFPEI du Pays du Rochois a pour activité l’accueil et l’accompagnement de personnes déficientes mentales.

Elle gère plusieurs établissements, un institut médico-éducatif pour des enfants à Bonneville, des établissements pour hébergements d’adultes handicapés à la Roche sur Foron, des services d’accompagnement à la vie sociale, l’Etablisssement et service d’aide par le travail (Esat) de Faucigny à Bonneville accueillant 145 personnes dirigé par M. X.

La convention collective du 15 mars 1966 sur les Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées s’applique à la relation de travail.

Les associations AFPEI du pays Rochois, du Mont Blanc et de Cluses ont fusionné en juillet 2019 et ont crée l’assocation Aller plus Haut venant aux droits de l’AFPEI du Pays du Rochois.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait ses fonctions à l’atelier emballage sous la responsabilité du directeur de l’Esat de Faucigny, M. X et de M. Y directeur de l’association. Il percevait un salaire mensuel brut de 2460,79 €.

L’Esat de Faucigny accueillant des personnes handicapées en situation de travailler a des activités de production d’emballages en carton et en plastique, de blanchisserie industrielle, de démantèlement et activités espaces verts sur des chantiers externes, de sous traitance industrielle pour des clients (décollotage, colis alimentaire, matériel de jardin, activité de peinture) d’exploitation d’une cafétéria, un atelier de confection de chocolat, de production de traines (emballages Marquis) et une activité de production de brosses et pinceaux (Brosserie Rey).

Les machines et l’équipement pour la production de traines et de brosses et pinceaux appartiennent à la société DIL et se trouvent dans les locaux de l’Esat.

Le directeur M. X a reproché à quatre personnels de l’encadrement, dont M. Z un comportement fautif entre le 14 mai et le 25 mai 2018.

Il lui était reproché un dénigrement systématique de la direction et de l’association, et des critiques à l’endroit de M. X aussi bien devant les collègues, les usagers ou les partenaires.

Le salarié était convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 juin 2018 à un entretien préalable fixé au 21 juin 2018, et était mis à pied à titre conservatoire.

Il était licencié pour faute grave par lettre du 11 juillet 2018.

M. Z a contesté son licenciemement par lettre du 23 juillet 2018, l’employeur ne revenait pas sur sa décision.

Il a saisi le conseil des prud’hommes de Bonneville le 26 novembre 2018 à l’effet d’obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire.

Par jugement du 13 juillet 2020 le conseil des prud’hommes a :

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné l’association Aller plus Haut à payer à M. Z les sommes suivantes :

* 2 460,79 € de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied et 246,08 € de congés payés afférents,

* 4 921,58 à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 492,16 € de congés payés afférents,

* 3 691,19 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 8 612,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonné la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée,

— débouté M. Z de sa demande d’astreinte,

— ordonné le remboursement des indemnités de chômage,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné l’AFPEI aux dépens.

L’assocation Aller plus Haut a interjeté appel par déclaration du 29 juillet 2020.

Par conclusions notifiées le 02 février 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens l’association Aller plus Haut demande à la cour de :

— dire que le licenciement pour faute grave est justifié,

— débouter M. Z de ses demandes,

— réformer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. Z de sa demande tendant à écarter l’attestation de M^me A,

— débouter M. Z de sa demande au titre du préjudice moral,

— condamner M. Z à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que le salarié a participé à une action concertée avec trois autres salariés.

Le directeur, M. X était en arrêt de travail du 16 avril au 2 mai 2018.

Alors qu’il était absent, les quatre salariés ont organisé une réunion le 23 avril 2018 afin d’accuser M. X, d’obtenir des éléments de preuve à charge en incitant les autres participants à s’associer à leur démarche.

Cette action s’inscrit dans un contexte où le directeur de l’Esat était autorisé à exercer une autre activité, il avait pris la présidence d’une société cliente de l’assocation, la société DIL exploitant la Brosserie Rey à Vetraz Montouz, et les emballages Marquis.

Les quatre salariés ont tenu des propos dénigrants à l’égard de la direction lors de la réunion destinée à l’origine sur le fonctionnement de l’Esat en cas de prolongation de l’arrêt maladie du directeur.

M. X a été mis en cause sur sa volonté de faire passer les intérêts de l’Esat avant ceux de la société DIL.

Ces propos ont jeté le trouble parmi les salariés de l’association.

Une personne extérieure à l’Esat était présente à la réunion, l’adjoint technique de l’Esat du Pays Mont Blanc.

Il est établi par ailleurs que le salarié avec les trois autres salariés avaient pour habitude de critiquer ouvertement et quoditiennement le directeur.

Elle produit plusieurs attestations précises prouvant les propos, le management autoritaire du salarié et son désengagement au sein de l’atelier blanchisserie et l’atelier hygiène. L’attestation de M^me A ne sera pas écartée des débats, elle est conforme aux exigences des articles 200 et suivants du code civil.

Aucune prescription ne peut être opposée par le salarié, la direction n’ayant pu avoir une connaissance complète des faits qu’en les vérifiant et en recueillant des témoignages entre le 14 mai et le 26 mai 2018.

Par conclusions notifiées le 02 mars 2021auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. Z demande à la cour de :

— écarter des débats les pièces 18 et 20,

— confirmer le jugement sur les indemnités de préavis, de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et préjudice moral sauf à porter ces deux dernières demandes à 9 843,16 € et 3 000 €, et de condamner l’association Aller plus Haut à lui payer ces sommes,

— à titre subsidiaire, si la cour juge que le licenciement repose non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, condamner l’association Aller plus Haut à lui payer la somme de 2 460,79 € de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied et 246,08 € de congés payés afférents, celle de 4 921,58 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 492,16 € de congés payés afférents, celle de 3 691,19 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Il demande la confirmation de la condamnation au titre de l’astreinte de 100 € par jour de retard, de condamner l’association Aller plus Haut à lui payer la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Il fait valoir qu’il avait jusqu’à son licenciement donné toute satisfaction à son employeur.

La réunion n’avait pas été prévue spécialement et aucun concertation n’a eu lieu.

L’agent technique de l’Esat Pays de Mont Blanc était présent à l’invitation de M. Z pour évoquer leur organisation en terme de gestion des ateliers, une fusion prochaine étant prévue.

L’ordre du jour portait sur les sujets opérationnels classiques, sur le rapprochement des associations AFPEI et APEI Mont Blanc, les problématiques rencontrées en raison de l’absence de M. X.

La présence de l’agent de l’Esat du Mont-Blanc était justifiée au regard de l’ordre du jour.

La preuve des griefs ne repose que sur des attestations de trois personnes présentes à la réunion sur huit participants. Ces attestions sont imprécises, incohérentes et générales, elles n’établissent pas quels propos ont été tenus par l’intéressé.

Il n’a jamais pris à partie l’assistante de direction.

Il n’a pas refusé de se rendre à Sallanches, il a juste précisé que les contre-indications médicales devaient être levées.

L’agent technique de l’Esat du Mont Blanc, témoin objectif rapporte qu’il a été question à la réunion du positionnement de M. X à la fois directeur, et gérant d’une société cliente, et que les participants avaient besoin de précisions.

La position du directeur n’a été abordée qu’à l’évocation de son positionnement et de la revalorisation des tarifs de la société DIL. Cette question venait après la réunion du 9 avril 2018 portant sur les budjets et la découverte que M. X était à la fois directeur de l’Esat et président de la société

DIL ; ce dernier à la question d’une salariée sur son attitude à adopter quand son supérieur hiérarchique était aussi son client, le directeur n’a pas apporté une réponse claire.

Cette question a de nouveau été posée lors de la réunion du 23 avril, lorsque M. B a abordé les propositions tarifaires, et expliqué que M. X pourrait être amené à justifier sa stratégie commerciale et que cela pourrait être délicat dans leurs relations avec lui.

Il n’a été décidé d’aucune initiative à l’issue de la réunion.

Sur les propos tenus lors de pots après-travail, le grief est imprécis et les faits dateraient de 2016 et sont donc prescrits. Il appartient à l’employeur de prouver la date à laquelle il a eu connaissance des faits.

Concernant le grief de dégradation du comportement professionnel, les quatre lettres de licenciement sont quasiment identiques ; les attestations produites l’ont été pour les besoins de la cause et ont été établies sous la dictée de l’employeur, certaines phrases des témoins étant identiques. Ces attestations devront donc être écartées des débats.

Il n’a retrouvé un emploi que le 23 juillet 2019 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée et n’a plus d’emploi depuis la fin de ce contrat.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 5 mars 2021.

Motifs de la décision

Attendu au préalable, que les pièces produites aux débats ont toutes été régulièrement communiquées ; qu’elles sont soumises à l’appréciation des juges d’appel ; que la demande tendant à voir écarter des débats les pièces 18 et 20 sera rejetée ;

Attendu que la lettre de licenciement fixant les limites du litige expose les griefs suivants :

Il vous est reproché d’avoir une attitude systématique de dénigrement de la direction de l’établissement et de l’Association. Vous vous permettez de formuler ouvertement des critiques à l’endroit de M. X, Directeur ou de la politique commerciale et managériale mise en 'uvre, aussi bien devant vos collègues que devant les usagers et même les partenaires de l’établissement. Ce comportement irrespectueux nuit gravement à la réputation de votre hiérarchie et surtout au climat social. Votre influence, à travers le clan que vous formez avec trois autres collègues encadrants, crée une ambiance anxiogène qui déstabilise les différents services.

Ce comportement inadmissible s’est particulièrement illustré alors que le Directeur de l’établissement était en arrêt de travail pour raisons de santé. Vous avez ainsi activement participé à l’organisation et l’animation d’une réunion des équipes d’encadrants de l’établissement le 23 avril 2018, aux fins de définir une organisation en mode « dégradé » du fait de l’absence du Directeur.

Vous avez avec M. B (Moniteur principal d’atelier métiers de l’emballage), M. C (Moniteur principal d’atelier Métiers de l’industrie et des services) et M^me D (Responsable Qualité Sécurité Environnement) jugé utile de convier l’adjoint-technique de l’ESAT de l’Apei du Pay Mont-Blanc à participer à cette réunion, alors que sa présence ne se justifiait nullement.

Une majeure partie de la séance a été consacrée à critiquer le Directeur et la gestion de l’établissement « ESAT du Faucigny », plutôt qu’à définir une organisation adaptée à la situation.

Seule la question de votre refus d’intervenir sur Sallanches a été abordée, qui plus est sur le ton de la défiance et du refus.

Les propos que vous avez portés et tenus, visaient à marquer clairement votre désaccord avec les orientations et les choix de la direction, tant dans le ton que dans le contenu, notamment lorsque vous avez affirmé que 'de toute façon, je ne me serai pas rendu à Sallanches !

Ils étaient empreints de défiance, prononcés avec un ton accusateur et ont mis à mal certains de vos collègues présents, qui en sont sortis totalement déstabilisés, ayant le sentiment d’avoir été piégés.

Vous n’avez eu de cesse, avec vos collègues, de dénigrer et d’accuser dans vos propos (et/ou vos silences approbateurs lorsque vos collègues intervenaient), la direction dans ses choix managériaux, sa stratégie et sa politique commerciale soulignant par ailleurs l’absence fautive de la Direction Générale de l’Association.

Cette réunion avait manifestement pour objet de fédérer l’ensemble de l’équipe de direction contre le Directeur et démontrer un conflit d’intérêt latent de sa part.

Les propos tenus étaient entièrement à charge et orientés par un seul objectif, le discrédit de votre Directeur.

En vous adressant à l’Assistante de Direction « que fait-on s’il ne signe pas ' » reprenant les propos tenus par vos collègues alors qu’elle vous avait clairement signifié son point de vue en rejetant cette hypothèse, rappelant que le Directeur avait expliqué la situation et leur avait demandé leur avis quelques semaines auparavant sur le sujet, vous avez ainsi contribué à la mise à mal de l’Assistante de Direction prise à partie sur bon nombre d’autres points prétextant qu’elle était la proche collaboratrice du Directeur, et qu’à ce titre elle se devait de vous apporter toutes les informations et éléments nécessaires à la reprise en mains de la situation par vos soins, tels que des informations budgétaires, les codes d’accès informatiques à certaines données et messageries…

L’Assistante de direction avait pourtant expliqué que le directeur restait joignable par téléphone et qu’il continuait de répondre aux sollicitations.

Vous avez ainsi contribué à placer l’Assistante de direction dans un indéniable conflit de loyauté en omettant de plus, la prise en compte de ses propres problématique de santé actuelles.

Il ressort de ces faits que vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles, commettant de ce fait un acte d’insubordination caractérisé.

Il a par ailleurs été porté à notre connaissance le 26 mai 2018 des conversations tenues devant un ex-consultant lors de pots d’après journées de travail auxquels vous avez activement participé avec vos 3 autres collègues, orientées systématiquement sur la prétendue incapacité de votre directeur à assumer sa fonction parlant 'd’un visionnaire incapable de gérer le quotidien’ allant même jusqu’à l’accuser de 'représenter un danger pour l’ESAT'.

Cette attitude préjudiciable à l’Association est incompatible avec les responsabilités qui vous sont confiées.

Elle est d’autant moins admissible qu’elle s’inscrit dans le cadre d’une dégradation de votre comportement professionnel, constaté et dénoncé par bon nombre de vos collaborateurs(trices) depuis plusieurs semaines, certains d’entre eux attestant d’une présence dilettante et d’un management d’autoritarisme. Il vous est reproché une absence totale de soutien de votre part lorsque des salariés rencontrent des difficultés ou dans l’encadrement des missions et ateliers qui vous sont confiés, conduisant les usagers à rester sans surveillance ni encadrement.

Ainsi au-delà du dénigrement régulier et pernicieux du Directeur , on relève des attitudes inadaptées pour un moniteur principal d’atelier : pression sur un représentant du personnel , pauses interminables avec les trois collègues précités…

La démotivation des équipes que vous encadrez est patente.

A cela s’ajoute un relationnel difficile avec certains clients de l’Esat, même lorsqu’il s’agit de l’association elle même représentée par sa Présidente…

Attendu que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; que le juge doit

apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés ;

Attendu que la procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur ;

Qu’en application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Que la charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur ;

Attendu sur la prescription soulevée par le salarié, que si certains griefs secondaires sont antérieurs de plus deux mois à la date d’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur n’a pu connaître leur matérialité précise qu’après les avoir vérifié après la réunion du 23 avril 2018 ;

Que les faits reprochés ne sont donc pas prescrits ;

Attendu qu’il convient de rappeler que les salariés d’une entreprise jouissent d’une liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que des salariés peuvent donc par principe s’exprimer librement sur leurs fonctions et leurs conditions de travail ; qu’ils sont donc en droit de questionner un contexte de travail leur posant un problème ; que toutefois l’expression ne doit pas être excessive, insultante ou diffamatoire ou (et) de jeter le discrédit sur l’employeur ;

Qu’il n’est pas contesté qu’au sein de l’Esat, une réunion opérationnelle se tenait en principe tous les lundis après-midi entre les responsables des ateliers, le chef de service éducatif, la responsable du service administratif ; qu’une réunion de direction avec la présence du directeur, M. X pouvait avoir lieu ensuite en cas de nécessité ;

Que M^me Q D confrontée à une rareté des réunions hebdomadaires a demandé par mail du 5 avril 2018 que les réunions opérationnelles du lundi reprennent afin d’échanger sur les problèmes ou difficultés éventuelles, ce qui éviterait qu’elle soit interrogé à de trop nombreuses reprises sur la même difficulté ;

Que la réunion du lundi 23 avril 1918 fait suite à ce mail et s’inscrivait dès lors dans un fonctionnement normal de l’association ;

Que la concertation reprochée au salarié ne repose que sur les témoignages de trois salariés présents à cette réunion , que ces témoins n’apportent aucun élément objectif sur une concertation des quatre salariés licenciés et ne font qu’affirmer que l’action des quatre personnes en cause était concertée ; qu’en tout cas rien n’interdit à des salariés de communiquer entre eux avant une réunion et d’échanger sur des difficultés professionnelles ; que la question du conflit d’intérêt était une réalité;

Que sur ce point, une réunion s’était tenue le lundi 9 avril 2018 à laquelle assistait M. X ; que ce dernier a été interrogé par M. B sur les tarifs de l’activité emballage dont l’unique client est la société DIL exploitant les emballages Marquis et la Brosserie Rey ; que M^me D atteste de manière très circonstanciée ce qui rend son témoignage crédible qu’elle a découvert en vérifiant sur internet que M. X était devenu le gérant de la société DIL ; que M. X lors de cette réunion a confirmé cette information ; que les différents responsables des ateliers et les salariés avant le 9 avril 2018 n’étaient pas informés de cette situation ; qu’il s’en est suivie une discussion sur le positionnement de M. X à la fois directeur de l’Esat et gérant de l’un des clients de l’Esat et sur les difficultés de conflits d’intérêts possibles pouvant être générés par une telle situation ;

Attendu que c’est suite à l’arrêt maladie de M. X du 18 avril 2018 que la réunion du 23 avril programmé avant l’arrêt de travail du directeur s’est tenue ;

Que les personnes présentes à la réunion étaient M. B, moniteur principal d’atelier, M. O Z, moniteur principal d’atelier Hygiène et Environnement, M^me Q D, responsable QSE, M. R C, moniteur principal d’atelier Industrie et service, M^me S G monitrice principale d’atelier logistique et négoce, pilote GPAO, M^me AH AI-J, assistante de direction, M^me T K, chef de service éducatif, tous ces salariés étant affectés à l’Esat du Faucigny ; que la présence supplémentaire de M. U F, adjoint technique de

l’Esat du Mont-Blanc était prévue du fait du projet de regroupement de l’activité de blanchisserie de l’Esat du Mont-Blanc avec celle de l’Esat du Faucigny ; que cette présence de ce salarié n’était donc pas en soi anormale ; que ce reproche ne saurait constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que ce fait ne peut être de plus imputé personnellement à M. E, qui n’était pas responsable de l’organisation de la réunion ; qu’aucune personne au début de la réunion n’a émis la moindre protestation ou réserve quant à la présence de M. F ; qu’il n’a été demandé à aucun moment que cette personne quitte la réunion ;

Attendu que la réunion portait sur des sujets opérationnels, sur l’absence du directeur et le management en son absence, la signature de différents actes comme les contrats, les commandes au cours de cette période ; que la position du directeur au regard de sa qualité de gérant de la société Adil a été questionnée au cours de la réunion ;

Attendu que M^me G dans son attestation n’a pas cité de propos tenus personnellement par M. Z excepté sur son refus de se rendre à Sallanches ; que toutefois ce dernier a sur ce refus selon le témoin évoqué un manque de personnel dans son service et la nécessité de prévoir un avenant à son contrat de travail ; que ces observations du salarié n’étaient pas anormales ; qu’il appartient à l’employeur après de telles remarques d’y répondre et d’étudier la situation du salarié avant de prendre des décisions ; que l’attitude du salarié ne constitue pas un acte d’insubordination ou de non respect de l’autorité de l’employeur ; que le témoin ensuite relate que M. B a abordé la question des tarifs sur l’activité Marquis et s’est tournée vers M^me G sur l’activité Brosserie en soulignant la nécessité d’effectuer une analyse de rentabilité pour établir une offre de prix ; que M. B était légitime en qualité de responsable d’atelier à évoquer le problème de la revalorisation des tarifs des emballages Marquis puis les tarifs de la brosserie exploitée également par la société Adil et le possible conflit d’intérêt dans lequel pouvait se trouver M. X ; que le salarié en posant ces questions n’a commis aucune faute ; qu’il n’est pas responsable de la situation délicate où se trouvait M. X, à la fois directeur de l’Esat, et gérant d’une société cliente de l’Esat ; que M. Z en soutenant les observations de son collègue n’a pas commis de faute sauf à établir qu’il aurait tenu alors des propos excessifs à l’égard de l’employeur ce qui n’est pas établi ; que M^me G en exposant qu’elle a ressenti une grande colère et en estimant que le directeur était discrédité , et que les quatre salariés avaient une attitude destructrice et malsaine montre une subjectivité enlevant toute crédibilité à son témoignage ; que M^me G cite en dernier lieu le comportement irrespecteux de M. Z envers ses collègues notamment M. H sans autres précisions ; qu’elle ne dit pas avoir assisté elle même à des faits mettant en cause M. Z ;

Que si M^me I a relaté qu’il avait été exprimé que M. X était dans l’illégalité, qu’il servait ses intérêts personnels sur le dos de l’Esat, et qu’il utilise les ouvriers pour son enrichissement personnel, elle attribue ses paroles aux quatre salariés, sans citer précisément quel salarié aurait tenu ces propos ; que sur le fait que les quatres salariés auraient demandé 'jusqu’où vous êtes prêt à aller ' Que ferez vous lorsqu’on constatera le conflit d’intérêts ' , ces questions ne contiennent aucune accusation à l’encontre de M. X, elle ne font que poser la question légitime du possible conflit d’intérêt ; que sur l’expression 'il faudra alors lâcher la bombe’ le témoignage de M^me I est contradictoire avec celui de M^me G qui ne met en cause que M^me D ;

Que M^me I reproche aux salariés de former un groupe 'extrêmement soudé qui fait bloc et qui semble s’autoalimenter en ressentiments envers M. X, ce qui influencerait négativement d’autres salariés ; que cette relation est subjective et ne fait qu’exposer un point de vue ; que cette position du témoin montre qu’elle a pris partie contre les quatres salariés mis en cause ; que ce témoignage n’est pas probant ;

Attendu que M^me J, assistante de direction met en cause les quatre salariés pour avoir demandé une plus grande présense du directeur général de l’association, M. Y du fait de l’absence de M. X ; qu’une telle demande n’est aucunement fautive ;

Que si le témoin atteste que les salariés ont évoqué la fusion de l’Esat de Sallanches et la nécessité pour M^me K de signer une lettre de mission pour se rendre à Sallanches, et le 'statut ambigu’ de M. X, et les problèmes pouvant survenir du fait de cette situation, aucun propos précis n’est imputé à M. Z ; que le fait de poser la question du conflit d’intérêt tout comme d’évoquer la nécessité d’une lettre de mission ne saurait être analysé comme un abus de la liberté d’expression ; que la conclusion du témoin relatant avoir été outré, choqué par la mise en cause de M. X et

évoquant même une 'mutinerie’ montre également comme pour les deux autres témoins présents à la réunion, sa subjectivité ;

Attendu qu’aucun élément du dossier ne prouve que le salarié aurait fait pression sur l’assistante de direction ; que l’existence d’une discussion marquée par des désaccords même exprimés avec conviction n’implique pas ipso facto que M. Z ait excercé des pressions à l’égard de M^me J ;

Attendu enfin que le salarié produit l’attestation de M. F adjoint technique présent à la réunion, relatant que s’il a assisté à un questionnement par rapport au positionnement de M. X, il a indiqué que les salariés avaient besoin de précisions 'pour permettre un bon fonctionnement des choses’ ; qu’il conclut : 'Voilà ce que j’ai retenu de cette réunion et pas une histoire de complot ou je ne sais quoi’ ;

Attendu que les attestations des trois salariés témoignant en faveur de l’employeur ne sont pas probantes, et l’employeur ne pouvait en aucun cas considérer que l’attitude du salarié lors de la réunion du 23 avril 2018 constituait un acte d’insubordination ;

Attendu que concernant les autres témoignages, M^me L n’a pas assisté à la réunion; que son témoignage ne fait pas état de faits précis, qu’elle considère que les critiques des quatre salariés constituent un dénigrement de la direction , et les juge 'toxiques’ ; qu’un tel témoignage prenant fait et cause pour l’employeur n’est pas probant ;

Que si M^me M référent éducatif indique que M. Z n’assume pas son encadrement et laisse les ouvriers livrés à eux-mêmes et qu’il ne transmet pas de consignes en citant un incident avec un intérimaire, ce témoignage est à prendre avec prudence, compte tenu que le témoin prend position en faveur de l’employeur en louant les qualités de M. X pour ensuite mettre en cause quatre salariés dont M. Z qui forment selon elle un clan ; que ce témoignage alors même que M^me M est placée sous la subordination de son employeur n’est pas suffisamment probant pour imputer une faute même grave à M. Z ;

Que M^me V A éducatrice au terme de son attestation met en cause M. Z pour un management inadapté et un comportement harcelant ; qu’elle ne cite pas cependant d’agissements précis de M. Z ; que si l’employeur fait grief à M. Z d’avoir adopté un management autoritaire, ce n’est que pour renforcer sa décision de licenciement ;

Que si M. W H témoigne aussi d’un management autoritaire de M. Z, en expliquant qu’il avait saisi l’employeur et qu’il avait signalé cette situation au CHSCT, l’employeur ne verse aucun élément portant sur ces faits alors qu’il est tenu à une obligation de sécurité et de prévention générale quant aux risques psycho-sociaux dans son entreprise ;

Que ces deux témoins attribuent aussi la mauvaise ambiance au clan des quatre personnes licenciées ;

Attendu que le salarié produit une attestation de M. AA AB salarié de l’Esat relatant des problèmes de management au sein de l’Esat, un manque de clarté de la direction générant de l’insécurité chez les moniteurs et dans le service éducatif ; que M^me AE AF AG ancienne chef de service à l’Esat avait aussi constaté ce type de dysfonctionnement et en avait alerté le directeur M. X qui n’avait pas apprécié et lui en tenait rigueur ; qu’elle a recherché ensuite un emploi et a démissionné ;

Attendu qu’il ressort de ces deux attestations circonstanciées que des problèmes de management existent au sein de l’Esat depuis un certain nombre d’années ; que les attestations produites tant par l’employeur que par le salarié montrent que les salariés de l’Esat sont partagés entre ceux qui soutiennent la direction et d’autres qui la critique ;

Qu’il convient de relever que l’employeur n’avait formulé aucun reproche au salarié avant la procédure de licenciement en quatre années de travail ;

Qu’au regard de tous ces éléments, il existe dès lors au moins un doute quant au comportement managérial du salarié d’autant que l’employeur ne s’est saisi de ce grief que de manière accessoire pour soutenir le principal grief ;

Attendu que l’attestation de M. AC AD, peintre en bâtiment ne cite aucun fait susceptible d’être imputé au salarié, indiquant juste que M. Z a passé son temps à soutenir les dires de ses collègues quant à la non application d’une directive du directeur sur l’exécution de travaux ; que l’attestation de M. AJ-AK AL porte sur des problèmes de remplacement et d’un burn out dont M. Z ne se serait pas préoccupé après l’arrêt maladie de l’intéressé ; que ces faits ne justifient pas à eux seuls un licenciement ;

Que si M. N, ingénieur, et non salarié de l’Esat atteste qu’il a entendu des conversations de M^me D, M. Z et M. B qui tournait 'autour de l’incapacité de M. X à remplir correctement sa fonction de directeur, étant par nature un visionnaire, incapable de gérer le quotidien et allant même jusqu’à l’accuser de représenter un danger pour l’Esat', le salarié n’est pas mis en cause par des propos précis qu’il aurait personnellement tenus ; que la faute disciplinaire suppose que puisse être imputé au salarié des faits fautifs ; que tel n’est pas le cas;

Q’aucun autre élément n’est versé par l’employeur sur des discussions dénigrantes lors de pots ou de pauses ;

Attendu que l’employeur ne prouve donc pas les comportemements fautifs reprochés au salarié;

Que c’est donc à juste titre que le conseil des prud’hommes n’a pas retenu de faute grave et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

Attendu que le salarié a droit aux indemnités de rupture ; que le jugement condamnant l’employeur à payer l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement sera confirmé ;

Qu’il a également droit au rappel de salaire, correspondant à la période de mise à pied conservatoire, aucune faute grave justifiant une mise à pied n’ayant été retenue

Attendu que sur les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié avait une ancienneté de deux années complètes, et percevait un salaire mensuel brut de 2 460,79 € ;

Que l’article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité minimale de trois mois et maximale de trois mois et demi ;

Que le salarié du fait du licenciement abusif subi une préjudice de perte d’emploi ; qu’il établit qu’il s’est retrouvé au chômage après son licenciement et percevait des allocations de retour à l’emploi de 1 045 € par mois ; qu’il fournit une attestion Pôle emploi établilssant qu’il a perçu des allocations de retour à l’emploi d’un montant net de 1 885 € après avoir été embauché en contrat à durée déterminée quelques mois courant 2019 ; que les indemnités chômages sont dégressives ;

Que compte tenu de ces éléments le préjudice de perte d’emploi est parfaitement établi ; que le conseil des prud’hommes a exactement apprécié le préjudice subi en allouant au salarié des dommages et intérêts de 8 612,76 € correspondant à trois mois et demi de salaire ;

Attendu qu’en revanche, il ne sera pas fait droit à la demande pour préjudice moral distinct, le salarié ne prouvant par aucune preuve avoir subi un tel préjudice ;

Attendu que la demande de rectification de l’attestation Pôle emploi sous astreinte sera rejetée l’employeur ayant exécuté son obligation de rectification après le jugement déféré ;

Par ces motifs,

La Cour statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Rejette la demande tendant à faire écarter des débats les pièces 18 et 20 produites par l’association Aller Plus haut ;

Confirme le jugement du 13 juillet 2020 rendu par le conseil des prud’hommes de Bonneville en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association Aller plus Haut à payer à M. Z les sommes suivantes :

* 2 460,79 € de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied et 246,08 € de congés payés afférents,

* 4 921,58 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 492,16 € de congés payés afférents,

* 3 691,19 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 8 612,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonné la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée,

— débouté M. Z de sa demande d’astreinte,

— ordonné le remboursement des indemnités de chômage,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné l’AFPEI aux dépens.

L’infirme sur la condamnation au titre du préjudice moral,

Statuant à nouveau sur ce point,

Déboute M. Z de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Y ajoutant,

Déboute M. Z de sa demande au titre de la remise sous astreinte d’une attestation Pôle emploi rectifiée ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Aller plus haut à payer à M. Z la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Aller plus haut aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 22 Juin 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.