COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 JANVIER 2022

N° RG 20/01429 – FP / CM

N° Portalis DBVY-V-B7E-GR73

B X

C/ Association GESTIONNAIRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 27 Novembre 2020, RG F 19/00087

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Fabien PERRIER, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Association GESTIONNAIRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

dont le siège social est sis […]

[…]

prise en la personne de son représentant légal

Représenté par M^e Christian MENARD, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 25 Novembre 2021, devant Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Marina VIDAL, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

- Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

- Madame D E, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

********

Faits et procédure

M. X a été engagé en qualité de professeur de physique, chimie et mathématique suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter de septembre 1997 par l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) qui dirige le centre de formation des apprentis (CFA) de la coiffure et métiers de la vente à Chambéry.

La classification de M. X était celle de technicien, niveau III, échelon B et sa rémunération brute mensuelle était de 1 585,98 € sur 12 mois pour une durée mensuelle de 44,50 heures.

Le temps de travail de M. X était régulièrement modifié du fait de la variation des effectifs et matières enseignées. Il était mis à disposition de l’école coiffure Elite.

Un avenant à son contrat de travail sera signé le 30 août 2017. M. X était mis à la disposition auprès du centre de formation Elite formation pour 50 heures par an.

M. X sera en arrêt de travail du 31 mars 2017 au 3 septembre 2018 à la suite d’une accident de vélo.

Par courrier du 24 juillet 2018, l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) proposait à M. X une modification de son contrat de travail en diminuant son temps de travail annuel de 50 heures pour l’année 2018/2019, la collaboration avec Elite formation n’étant plus possible du fait de la fermeture des classes de CAP et BP Coiffure à Elite formation pour la rentrée 2018.

Par courrier du 20 août 2018, M. X refusait cette modification.

Le 25 septembre 2018, M. X était licencié pour motif économique.

La lettre de licenciement était motivée de la manière suivante :

'Comme nous vous l’avons indiqué lors de notre entretien du 13 septembre 2018 le motif de notre décision est le suivant :

Depuis de nombreuses années nous collaborons avec Elite formation ce qui nous avait

permis de maintenir un nombre d’heures d’intervention. Cette collaboration n’est plus possible dans ces conditions du fait de la fermeture des classes de CAP et BP coiffure à Elite formation pour la rentré 2018. Cela entraîne la perte de 50 heures sur votre contrat. Il n’est pas possible de réintégrer ces heures dans le cadre du CFA coiffure et vente. Nous vous avons donc proposé en application des dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail de modifier vos conditions de travail par lettre du 24 juillet 2018 en vous laissant un délai de 1 mois pour répondre.

Vous avez refusé cette modification par lettre du 20 août 2018 ce qui nous a contraint à engager une procédure de convocation à un entretien préalable…'

Contestant son licenciement, M. X saisissait le conseil de prud’hommes de Chambéry le 23 mai 2019.

Par jugement en date du 27 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Chambéry a:

- débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

- condamné M. X au versement de la somme de 100 € à l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) à Chambéry au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 27 novembre 2020, M. X a interjeté appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 28 avril 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. X demande à la cour d’appel de :

- réformer le jugement entrepris,
Statuant à nouveau,

- requalifier son licenciement prononcé pour motif économique le 25 septembre 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre principal :

-dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

- condamner l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) à lui payer la somme de 33 305 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si la cour venait à ne pas écarter le barème Macron,

- condamner l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) à lui verser la somme de 25 375,68 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

- dire et juger que la convention collective applicable de droit est celle de l’enseignement privé technique hors contrat (IDCC 1446),

- prendre acte de ce que l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) a entendu appliquer volontairement la convention collective de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 (IDCC 2691),

- dès lors, dire et juger que les dispositions de la convention collective de l’enseignement privé technique hors contrat (IDCC 1446), accord applicable de droit, seront systématiquement applicables dans l’hypothèse où celles de l’accord que l’employeur a voulu unilatéralement appliquer sont moins favorables,

En conséquence,

- condamner l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) à lui payer la somme de 14 390,82 € outre 1 439,08 € brut de congés payés afférents au titre de rappel de salaire pour la période allant du 6 octobre 2018 au 5 juillet 2019,

- ordonner à l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) de remettre à M. X sous astreinte de 100 € par jour de retard courant à compter du 16ème jour après le prononcé de l’arrêt :

.les bulletins de salaire des mois d’octobre à juillet 2019,

.les documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle emploi et certificat de travail),

- débouter l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) de l’intégralité de ses demandes,

- condamner l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) à verser à M. X la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’avocat exposés tant en première instance qu’en appel,

- condamner l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) aux entiers dépens d’appel en ce compris les éventuels dépens liés à l’exécution forcée de la décision.

Il expose qu’il était parfaitement possible de combler les 50 heures annuelles manquantes par exemple par sa participation aux journées 'portes ouvertes’ et salons du lycée.
L’obligation de reclassement en interne n’a pas été respectée par l’employeur. Le registre du personnel produit aux débats est sujet à caution, des ratures existent. Il a été remplacé entre le mois de février 2018 et le 1er juin 2018 par Mrs Y et Z. Pour l’année scolaire débutant en septembre 2018, aucune précision n’est donnée sur son remplacement durant les deux premiers mois. Il apparaît que l’employeur a confié à M^me A en sus de ses enseignements de biologie et prévention sécurité environnement, des cours de mathématique et sciences physiques pour 370 heures alors que sa durée annuelle de travail était de 534 heures. 114 heures n’ont pas été attribuées par l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP).

L’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) ne lui a pas proposé l’emploi qui était le sien amputé de 50 heures annuelles et ce quand bien même il l’avait refusé en amont. Il n’était pas le seul professeur de physique chimie de l’association. M. F-G avec une ancienneté bien moindre puisqu’engagé le 8 septembre 2009 donnait des cours de chimie en extra. Il semblerait que les critères de l’ordre des licenciements n’aient pas été respectés.

La lettre de licenciement est insuffisamment motivée. Elle ne mentionne aucun motif économique, ni la suppression de l’emploi. L’article L. 1235-2 du code du travail visé adversairement, s’il prévoit la possibilité pour le salarié ou l’employeur de voir compléter sa lettre dans les 15 jours n’annihile pas pour autant ni les dispositions de l’article L.1 233-16 du code du travail selon lesquelles la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur, ni le principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige qu’il reprend d’ailleurs en son alinéa 2 : la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

L’ association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) est gérante du CFA de la coiffure et des métiers de la vente à Chambéry. L’article 1.1 de la convention collective de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 (IDCC 2691) prévoit expressément que les centres de formations des apprentis sont exclus de son champ d’application.

La mention d’une convention collective sur le bulletin de salaire tout comme l’indication d’une convention de branche autre que celle dont relève l’entreprise dans le contrat de travail ne lui interdit pas d’exiger l’application de la convention à laquelle l’employeur est assujetti dès lors que celle-ci lui est plus favorable.

Il peut donc solliciter l’application de la convention collective de l’enseignement privé technique hors contrat (IDCC 1446) qui prévoit que les ruptures de contrat de travail ne peuvent intervenir en cours d’année scolaire, ce qui reporte l’effet du licenciement en juillet et lui donne droit à un rappel de salaires.

Dans ses conclusions notifiées le 10 juin 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) demande à la cour d’appel de :

- déclarer irrecevable et mal fondé l’appel interjeté par M. X,

A titre principal

- confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire : si par extraordinaire la cour devait retenir que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée :

Vu l’article L. 1235-2 du code du travail,

Vu l’absence de demande de M. X pour obtenir des précisions sur les motifs de la lettre de licenciement,

- dire et juger que l’irrégularité que constitue l’insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse,
- constater que M. X ne justifie d’aucun préjudice particulier quant à la rupture de son contrat de travail et le débouter de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire si par extraordinaire la cour devait qualifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- faire application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

- constater que M. X ne justifie d’aucun préjudice particulier quant à la rupture de son contrat de travail,

A titre très infiniment subsidiaire si la cour devait retenir que la convention collective applicable est celle de l’enseignement privé technique hors contrat (IDCC 1446),

- constater que l’article 10 de cette convention ne prévoit aucune sanction en cas de non respect du délai pour notifier le licenciement,

- constater que M. X ne justifie d’aucun préjudice,

- en conséquence, débouter M. X de ses demandes,

En tout état de cause :

- condamner M. X à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Elle indique avoir outrepassé ses obligations de reclassement en recherchant au-delà du reclassement interne, un reclassement externe.

Aucun poste adapté à la matière spécifique qui était enseignée par M. X à savoir la physique chimie et les mathématiques, n’était disponible. Elle verse aux débats son registre d’entrée et de sortie du personnel, aucun salarié n’a été embauché en qualité de professeur de physique, chimie et mathématique pour une durée de travail similaire à celle de M. X soit 534 heures (44,50 heures x12 mois). Avant son licenciement, M. X a été remplacé par des contrats à durée déterminée. Elle n’avait pas l’obligation de proposer à nouveau la modification du contrat de travail de M. X refusée par lui. Ce n’est pas la participation ponctuelle de M. X à quelques journées et salons auxquels elle prenait part qui aurait pu compenser 50 heures annuelles. En 2019, elle n’a participé qu’à une seule journée porte ouverte et 4 salons.

Sur les critères de l’ordre des licenciements, ils doivent être appliqués à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés. Or en l’espèce, il n’y a jamais été question de supprimer un poste de professeur. Ce sont les heures de détachement de M. X au sein de la société Coiffure Elite qui ont été perdues et non l’activité du CFA elle même. M. F G avait un contrat de travail avec la société Coiffure Elite, situation différente de celle de M. X.

Sur le reclassement externe, allant au-delà de ses obligations en écrivant à plus de 14 écoles et centres de formation et a reçu plusieurs réponses négatives.

La lettre de licenciement est parfaitement motivée. Elle contient l’énonciation du motif économique : la cessation d’activité partielle à savoir la fermeture des classes de CAP et BP coiffure et la perte de 50 heures d’enseignement, le fait que le licenciement de M. X intervient à la suite de son refus de voir son contrat modifié. Elle n’avait pas à faire état de la suppression du poste.

M. X prétend que la convention collective applicable est celle de l’enseignement privé technique hors contrat (IDCC 1446) et que l’employeur n’aurait pas respecté l’article 10.1 qui précise que le licenciement ne peut intervenir avant le 1er juin sauf accord des parties et réclame à ce titre un rappel de salaire.
Or la convention collective applicable est celle de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 (IDCC 2691). L’application de cette convention apparaît évident pour plusieurs raisons, les bulletins de salaire de M. X font référence à cette convention, l’avenant au contrat de travail de M. X mentionne le code APE de l’AGFP '8559B’ est expressément mentionné par l’article 1.1 de cette convention collective comme entrant dans le champ d’application de cette convention. Elle est une association qui intervient dans l’enseignement privé et délivre des diplômes indépendamment de toute notion d’apprenti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2021.

Motifs de la décision

L’article L 1233-3 du code du travail prévoit que constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, à une cessation d’activité de l’entreprise, ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

La lettre de licenciement précise que les classes de CAP et BP coiffure à Elite formation pour la rentré 2018 sont fermées et que cela entraîne la perte de 50 heures sur le contrat de travail et qu’il n’est pas possible de réintégrer ces heures dans le cadre du CFA coiffure et vente.

L’employeur fait donc mention d’une cessation partielle d’activité.

La lettre de licenciement en mentionnant la fermeture de classe et la perte de cinquante heures contient des précisions suffisantes permettant au salarié de connaître le motif économique de la rupture du contrat de travail.

L’élément matériel est aussi précisé, à savoir la nécessaire modification du contrat de travail et le refus du salarié de voir modifier ce contrat.

Toutefois, la cessation partielle d’activité ne constitue pas en soi une cause économique.

Il est nécessaire que l’employeur justifie que cette cessation partielle entraîne des difficultés économiques au sens de l’article L 1233-3 suscité.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne contient pas de précisions sur les difficultés économiques.

L’employeur ne verse aucune pièce permettant d’apprécier la réalité des conséquences économiques du fait de la perte de 50 heures de formation.

L’employeur est de plus tenu à une obligation de reclassement ainsi que le prévoit l’article L 1233-4 du code du travail disposant notamment que le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation, d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Ce même article précise que le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, avec l’accord du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a effectué des recherches de reclassement précises et loyales.

Dans l’arrêt du 29 septembre 2009 ( pourvoi n° 08-43;085)la cour de cassation relève que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient… que les seuls emplois disponibles étaient des postes de travail portant uniquement sur des horaires de jour que M…. avait précisément et expressément refusés ; attendu cependant que le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé n’est pas possible ; qu’en statuant comme elle l’a fait alors que la proposition de la modification du contrat de travail par la suppression des heures de nuit que le salarié peut toujours refuser, ne dispensait pas l’employeur de lui proposer dans le cadre de son obligation de reclassement les postes disponibles dans l’entreprise, fussent-ils de jour, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

La cour de cassation dans un autre arrêt du 4 mai 2017 (pourvoi n°15-24.398) a jugé que la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par la salariée ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.

Il résulte de cette jurisprudence constante de la cour de cassation que dans le cas de refus d’une modification du contrat de travail par le salarié, l’employeur en exécution de son obligation de reclassement doit à nouveau proposer au salarié le même poste résultant de la modification déjà proposée si ce poste est disponible permettant le maintien du salarié dans l’entreprise.

Or il est constant que l’employeur n’a pas proposé à nouveau au salarié le poste de travail qu’il occupait diminué des cinquante heures qu’il avait refusé. Ce poste était encore disponible lors du licenciement du salarié.

Nonobstant les autres recherches de reclassement effectuées, l’employeur a failli dans son obligation de reclassement.

Dans ces conditions, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L 1235-3 du code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que le juge octroie au salarié en cas de non réintégration une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans un barème reproduit sous l’article L 1235-3 suscité.

Si ce barème a été jugé compatible avec la constitution par le conseil constitutionnel par décision du le 21 mars 2018 et a été validé dans un avis de la cour de cassation en date du 17 juillet 2019, l 'article 10 de la convention de l’Organisation internationale du travail disposant que 'si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et /ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.', est directement applicable dans le droit interne.

La réparation prévue par l’article L 1235-3 du code du travail n’exclut pas in abstracto une réparation adéquate en tenant compte de l’ancienneté ou d’autres critères liés à la perte d’emploi.

Si le barème pris dans l’ensemble du dispositif prévu par le code du travail n’est pas en soi contraire à l’article 10 de la convention de l’OIT, il rentre dans l’office du juge de s’assurer concrètement que l’application du barème ménage un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général et les impératifs de sauvegarde des droits fondamentaux des justiciables, et en particulier que l’indemnité prévue par le barème est proportionnée au but légitime poursuivi et si elle est reste donc adéquate conformément à l’article 10 de la convention de l’Organisation internationale du travail.

En l’espèce l’effectif de l’entreprise est inférieur à dix salariés ; le salarié avait une ancienneté de 21 ans; il subi un préjudice du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; il percevait un salaire moyen de 1 585,98 € ; en appliquant le barème de l’article L 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre au maximum à une indemnité correspondante à 16 mois de salaires soit 25 375,68 €.

Le salarié a perçu des allocations de retour à l’emploi d’un montant journalier de 36,47 € soit 1 094,10 € par mois pendant une année à compter du 6 octobre 2018.
Sur douze mois son préjudice financier est de 5 902,56 € (perte de 491,88 € par mois : 1 585,98 – 1 094,10 x 12).

En janvier 2020, il ressort du relevé de situation de Pôle emploi que son revenu mensuel est de 859,94 €.

Le salarié bénéficie du statut de travailleur handicapé depuis le 12 novembre 2019.

Il justifie en produisant des relevés de Pôle emploi qu’il a perçu courant 2020 des indemnités soit de 832 € par mois et maximum de 863 €.

Le salarié a donc perçu en moyenne en 2020 des indemnités mensuelles de 850 € en moyenne ce qui établi une perte financière de 735,98 € par mois soit sur douze mois de 8 831,76 €.

Fin 2020 le salarié subissait déjà un préjudice de perte d’emploi de 14 734,32 €.

Le salarié, âgée de 57 ans lors du licenciement et encore en âge de travailler éprouvera des difficultés à retrouver un emploi stable jusqu’à ce qu’il parvienne à l’âge de la retraite.

A ce jour il n’a pas retrouvé d’emploi malgré ses recherches.

Il est donc prévisible qu’il ne retrouve pas d’emploi au niveau de ce qu’il connaissait avant son licenciement avant qu’il n’atteigne le terme de l’indemnisation par Pôle emploi.

Le salarié subi donc un préjudice financier de perte d’emploi conséquent depuis son licenciement.

Au regard de ces éléments, il est établi in concreto que l’indemnité prévue par le barème est d’un montant qui ne répare pas le préjudice effectivement subi résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; l’indemnité du barème est donc en l’espèce inadéquate.

Dans ces conditions, et compte tenu de l’ancienneté du salarié, il sera alloué au salarié une somme de 33 305 € correspondant à 21 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la convention collective appliquable et la demande de paiement en rappel de salaires s’en suivant, l’article L 2261-2 du code du travail prévoit : La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. En cas de pluralités d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accord qui lui sont applicables.

Le code APE de l’AGFP 8559B est indiqué à l’article 1-1 de la convention collective. Les bulletins de paie du salarié et l’avenant au contrat de travail font référence à la convention collective Enseignement privé hors contrat.

Le salarié revendiquant une autre convention collective que celle indiquée dans le contrat de travail et les bulletins de salaires, le salarié étant toujours en droit de demander l’application d’une convention collective plus favorable, il convient de rechercher si l’activité de la convention collective revendiquée par le salarié correspond à l’activité principale de l’association.

Les deux conventions collectives, celle appliquée par l’employeur la convention collective de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 (IDCC2691) et la convention collective des personnels enseignants hors contrat portent toutes deux sur l’activité principale d’enseignement.

Si la convention collective appliquée par l’employeur stipule dans son article 1.1 que les centres de formation des apprentis sont exclus du champ d’application de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, l’association gestionnaire de formation assure également la formation d’élèves postulant à d’autres diplômes que celui du certificat d’aptitude professionnelle, notamment le brevet professionnel.
L’employeur pouvait donc soumettre ses salariés à la convention collective de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007.

Au surplus quand bien même la convention collective hors contrat serait applicable, le salarié ne pourrait prétendre à un rappel de salaire, le contrat ayant été rompu.

Le jugement ayant rejeté cette demande sera donc confirmé.

La demande sur les documents de fin de contrat sera rejetée comme étant sans objet, le salarié ayant déjà obtenu ces documents qui n’ont pas à être rectifiés, aucun rappel de salaire n’ayant été accordé.

Les dépens ne comprendront pas les frais d’exécution et les droits de recouvrement, ces créances n’étant pas établies à ce jour, précision faite que le droit de recouvrement n’est pas du par la partie qui demande l’exécution d’un titre exécutoire conformément aux article R 444-53 et R 444-55 du code de commerce.

Par ces motifs,

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Chambéry en date du 27 novembre 2020 sauf en ce qu’il a débouté M. X de sa demande à titre de rappels de salaire et de sa demande de rectification des documents de fin de contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

Dit que le licenciement pour motif économique de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit que l’indemnité de 16 mois de salaires prévue par l’article 1235-3 du code du travail est inadéquate, M. X subissant un préjudice de perte d’emploi plus élevé que cette indemnité ;

en conséquence,

Condamne l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) à payer à M. X la somme de 33 305 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association gestionnaire de la formation professionnelle (AGFP) aux dépens de première instance et d’appel.