COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00443 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGNL

S.A.S. MONTS & TERROIRS

C/ [L] [U]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 01 Mars 2023, RG F 22/00016

APPELANTE :

S.A.S. MONTS & TERROIRS

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentant : M^e Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [L] [U]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Bernard COUTIN de la SCP SCP COUTIN, avocat au barreau d’ALBERTVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Septembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties:

Mme [L] [U] a été embauchée par la société les Fromageries de Tarentaise suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’employée de laiterie, niveau 2, coefficient 155, à compter du 17 novembre 2008, moyennant une rémunération mensuelle brute de base fixée à 1.516,70 € pour 151,67 heures de travail.

La société les Fromageries de Tarentaise a été rachetée par la SAS Monts & Terroirs en janvier 2011, avec transfert des contrats de travail en cours, dont celui de Mme [U] [L].

Par la suite, la salariée a exercé un emploi de chauffeur auprès de la SAS Monts & Terroirs.

La SAS Monts & Terroirs applique la convention collective nationale de l’industrie laitière et emploie habituellement plus de 11 salariés.

Mme [L] [U] a été placée en arrêt de travail du 8 juin au 25 juillet 2021, puis du 3 au 7 novembre 2021.

Par LRAR du 12 octobre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable avant éventuel licenciement, lequel s’est tenu le 26 octobre 2021, en présence de M. [JW], salarié de l’entreprise.

Par LRAR du 2 novembre 2021, Mme [L] [U] a été licenciée pour 'faute sérieuse’ à la suite d’une violente altercation avec un collègue (M. [O] [R]) le 6 octobre 2021. Elle a été dispensée d’effectuer son préavis.

Par requête du 8 février 2022, Mme [L] [U] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Albertville aux fins de contestation de son licenciement et d’octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 1er mars 2023, le Conseil de prud’hommes d’Albertville a:

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [L] [U] est abusif et condamné la SAS Monts & Terroirs à lui verser une indemnité de 27.536,86 €;

— Condamné la SAS Monts & Terroirs à verser 10.000 € à Mme [L] [U] à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

— Condamné la SAS Monts & Terroirs à verser 2.000 € à Mme [L] [U] au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté la société Monts & Terroirs de sa demande conventionnelle;

— Condamné la société Monts & Terroirs aux entiers dépens;

— Enjoint à la SAS Monts & Terroirs de communiquer à Mme [L] [U] le détail du calcul de la somme de 17.545,83 € mentionnée sur le bulletin de paye de décembre 2021.

La SAS Monts & Terroirs a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 15 mars 2023 par RPVA.

*

Par conclusions d’appelant n°2 notifiées le 11 décembre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SAS Monts & Terroirs demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Albertville du 1er mars 2023 en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

A titre principal,

— Débouter Mme [L] [U] de l’intégralité de ses demandes;

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [L] [U];

— À titre reconventionnel,

— Condamner Mme [L] [U] à verser à la société Monts & Terroirs la somme de 4.368,50€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens, concernant la procédure de première instance ;

— Condamner Mme [L] [U] à verser à la société Monts & Terroirs la somme de 3.900 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens, concernant la procédure en cause d’appel ;

La SAS Monts & Terroirs soutient en substance que :

Le licenciement pour faute est motivé par le comportement violent de la salariée.

Mme [L] [U] avait des difficultés à travailler en équipe, d’où son changement de poste en avril 2017. Pour limiter les conflits, son responsable lui avait proposé un emploi de chauffeur poids-lourd limitant les interactions avec ses collègues.

Le 6 octobre 2021, Mme [U] a eu une violente altercation avec M. [R], salarié de l’entreprise, à qui elle a donné une gifle. D’autres salariés sont intervenus pour les séparer après avoir entendu des éclats de voix et le bruit d’une gifle. Ils ont constaté la présence de marques rouges sur la joue et dans le cou de M. [R].

Lors de l’entretien préalable, Mme [U] a reconnu avoir porté la main au visage de M. [R]. Ce dernier a, quant à lui, fait l’objet d’un avertissement.

Face à une situation de violence, elle n’a fait qu’appliquer son pouvoir de direction à l’égard des deux salariés concernés. Il ne s’agit, en aucun cas, de 'brimades'.

La salariée avait déjà eu des comportements violents par le passé, d’où un rappel à l’ordre effectué par courrier le 4 juin 2012.

Les éléments exposés par la salariée ne laissent, en aucun cas, supposer l’existence d’un harcèlement moral. Mme [U] est défaillante à présenter des faits précis, objectifs et vérifiables.

Les attestations produites par la salariée ne font que décrire le comportement de M. [R] à l’égard d’autres employés de l’entreprise, et non de Mme [U].

Il existait une mésentente entre Mme [U] et M. [R], ce qui n’est pas synonyme de harcèlement moral. Elle n’avait pas à s’impliquer dans un conflit personnel, sauf s’il intervenait sur le lieu de travail.

Elle n’a jamais été saisie d’une dénonciation de harcèlement moral concernant Mme [U], laquelle, avant l’entretien préalable, ne s’était jamais plainte des difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec M. [R].

L’altercation qui a eu lieu le 6 octobre 2021 ne peut caractériser un harcèlement moral car il doit s’agir d’une répétition de faits.

Aucun lien n’est établi entre les arrêts de travail de la salariée et un contexte professionnel.

Elle a mis en place des mesures sanitaires et de sécurité pour lutter contre la propagation du virus (Covid 19) au sein de l’entreprise.

Pendant la crise sanitaire, les personnes à risque étaient placées en activité partielle ou en arrêt de travail, ce qui n’était pas le cas de Mme [U].

Mme [L] [U] n’a pas alerté la médecine du travail sur ses conditions de travail et d’éventuelles répercussions sur son état de santé. Elle n’a jamais reçu de préconisation émanant de la médecine du travail, ni une quelconque alerte provenant des instances représentatives du personnel, ou bien encore de l’inspection du travail.

La salariée ne rapporte pas la preuve de difficultés rencontrées dans sa situation professionnelle depuis son licenciement, et pour cause, elle a retrouvé un emploi trois jours seulement après sa sortie des effectifs. En outre, sa rémunération est supérieure. Elle ne peut donc démontrer subir un préjudice financier.

*

Par conclusions récapitulatives notifiées le 7 février 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [L] [U], formant appel incident, demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qui concerne l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dire et juger que le licenciement est abusif;

— Condamner l’employeur à lui payer:

*27.536,86 € pour licenciement abusif,

*10.000 € pour harcèlement moral,

*4.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 4.000€ pour l’instance d’appel;

— Le voir condamner aux dépens.

Mme [L] [U] fait valoir que :

Elle a été victime de faits de harcèlement moral répétés de la part de M. [O] [R], salarié de l’entreprise, qui l’insultait (la traitant de 'pute à [M]', 'salope'…) l’humiliait et la critiquait ouvertement (faisant croire que la Direction considérait qu’elle était trop payée pour ce qu’elle faisait, disant en public qu’elle ne savait pas conduire et qu’elle avait commis un délit de fuite…).

Durant la crise sanitaire, soit à compter de mars 2020, M. [R] a adopté un comportement inadmissible à son égard, en ne portant jamais le masque et en ne respectant pas les gestes barrières, malgré ses antécédents médicaux, qu’il connaissait.

Elle a alerté en vain son employeur au sujet des agissements répétés de M. [R] (injures, humiliations, non-respect des mesures sanitaires). Pour autant, ce salarié n’a jamais fait l’objet de la moindre remontrance.

La société Monts & Terroirs n’a jamais rien fait pour que M. [R] cesse ses agissements à son égard.

Or, l’employeur est tenu envers tous ses salariés d’une obligation de sécurité et doit veiller à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. L’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Elle a alerté la médecine du travail, ce qui a généré la visite de l’inspection du travail. Ses alertes n’ont eu pour effet, de la part de l’employeur, que de procurer des 'brimades’ à son encontre (refus de la présence de son chien dans son camion, licenciement).

Son licenciement est infondé.

Les attestations fournies par l’employeur ne sont pas probantes. Certaines ont été délivrées par complaisance (notamment celles de M. [ZM] [Y] qui a fini par être embauché en CDI).

Elle n’a pas porté une gifle au visage de M. [R] [O] le 6 octobre 2021. Elle n’a fait que le repousser avec sa main pour éloigner son visage du sien alors qu’il lui criait dessus sans porter de masque de protection. Les marques rouges dans le cou de ce dernier sont inexpliquées.

Personne n’a assisté à la scène de l’incident. Rien ne prouve qu’elle aurait été violente physiquement à l’encontre de son collègue.

En réalité, seul M. [R] a exercé des violences à son encontre, en présence de témoins, en la tirant par le bras, ce qui lui a occasionné un hématome. Ce dernier n’a fait l’objet que d’un avertissement.

Plusieurs collègues de travail confirment que M. [R] ne portait jamais de masque et qu’il était agressif, tout particulièrement envers elle.

Elle n’a jamais fait l’objet d’un avertissement pendant 13 années au service de l’employeur.

Elle subit un préjudice financier du fait qu’elle perçoit, désormais, un salaire inférieur et qu’elle n’a plus accès aux mêmes avantages.

Elle s’est vue administrer un traitement antidépresseur et contre l’anxiété.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 août 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 12 septembre 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 5 décembre 2024, prorogé au 12 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur le licenciement

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, constituant la véritable raison du licenciement, lesquels doivent être énoncés dans une lettre notifiée au salarié.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et aux juges d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

Pour autant, les juges ne sont pas tenus par la qualification donnée par l’employeur au licenciement et doivent rechercher quel est le véritable motif de celui-ci, en procédant, le cas échéant, à une requalification.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant, toutefois, fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le caractère fautif d’un comportement imputable à un salarié n’est pas subordonné à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [L] [U] du 2 novembre 2021, qui fixe les limites du litige, a été rédigée par la SAS Monts & Terroirs comme suit :

'Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute sérieuse en raison des faits survenus le mercredi 6 octobre 2021 que nous vous rappelons ci-après. Ce jour-là, vous avez eu une violente altercation avec l’un de vos collègues M. [O] [R]. Vous lui avez reproché d’avoir lancé volontairement un cycle de lavage, vous empêchant de lancer votre propre cycle de lavage pour votre camion. Après analyse de ce point, aucun lancement de lavage GSV n’a été effectué avant le début de votre altercation. Le ton est monté entre vous et lors de notre entretien préalable vous avez reconnu avoir porté la main au visage de M. [O] [R] pour le repousser selon vous et non pour le gifler. Cependant plusieurs de vos collègues intervenus pour vous séparer ont constaté une marque sur le visage de M. [O] [R] témoignant ainsi de la violence de votre geste.

Nous avons bien noté au cours de notre entretien que ces faits se sont déroulés dans un contexte de relation dégradée depuis plusieurs mois entre vous et M. [O] [R], et renforcé ces dernières semaines par les règles sanitaires imposées dans l’entreprise que vous reprochez à M.[O] [R] de ne pas respecter strictement.

Néanmoins, ces éléments, qui même s’ils peuvent expliquer la tension existante entre vous, ne sauraient en aucun cas justifier une violence physique. Cette violence physique est bien évidemment inacceptable au sein de notre société car elle remet en cause la bonne marche de l’entreprise et les valeurs de respect dans lequel les relations entre les salariés doivent s’exprimer.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien ont permis d’éclairer le contexte de l’altercation, mais n’ont cependant pas permis de modifier l’appréciation de fond sur le caractère inacceptable de votre geste.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de la première présentation de cette lettre et se terminera le 3 décembre 2021, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. Vous bénéficierez de l’indemnité compensatrice correspondante'.

Ainsi, il apparaît, à la lecture de la lettre susvisée, qu’il est reproché exclusivement à la salariée de s’être montrée violente physiquement à l’égard d’un collègue de travail, le 6 octobre 2021, et de lui avoir administré une gifle.

Mme [L] [U] ne conteste pas l’existence d’une altercation avec M. [O] [R], ce jour là, en lien avec le lancement d’un cycle de lavage, mais soutient que ce dernier aurait été le seul à avoir été violent. Elle conteste l’avoir giflé, prétendant s’être contentée de le repousser, au niveau du visage, avec sa main, alors qu’il lui criait dessus à 15 cms du sien, sans être porteur d’un masque de protection. Elle explique un tel geste par la nécessité de se défendre et de lui faire respecter les distances de sécurité. La salariée indique que, suite à cela, M. [O] [R] l’aurait attrapée et tirée par le bras jusqu’à l’écran de lavage, ce qui lui aurait occasionné un hématome.

Pour justifier de la réalité des faits reprochés à la salariée, l’employeur produit :

— Deux attestations de M. [ZM] [Y], salarié de l’entreprise, lequel expose, tout d’abord, en date du 10 décembre 2021: 'Le jour des faits, je me trouvais dans la même salle que [O], nous venions de terminer la fabrication et nous étions en train de nettoyer nos postes de travail. [O] est parti dans la pièce d’à côté pour contrôler quelque chose sur un écran. C’est à ce moment que [L] est entrée dans cette pièce, puis en quelques secondes s’est mise à parler de façon très agressive à [O]. Le ton est vite monté entre les deux et j’ai entendu le bruit d’une gifle, toujours dans une ambiance hostile', avant de préciser, en date du 17 juin 2022: 'Je me trouvais à une distance de 2 mètres environ de l’altercation entre [L] et [O]. La porte coupe-feu était ouverte, j’ai très bien entendu le son d’une gifle, même si le bruit de fond des machines était présent dans la salle. Ma proximité m’a permis de comprendre rapidement que quelque chose d’anormal se passait juste à côté, avec ce bruit de gifle et les éclats de voix des deux parties';

— L’attestation de M. [O] [R], décrivant l’altercation qu’il a eue avec Mme [U], comme suit: ' (…) [L] est arrivée en hurlant. Elle croyait que j’étais en train de lancer le lavage de la mouleuse. J’ai tenté de lui dire que aucun lavage n’était lancé et que au pire elle pouvait aller laver du côté [Localité 3]. Elle m’a répondu que je ne savais pas ce que je racontais. Que des conneries parce qu’un autre camion allait laver au [Localité 3]. Que je faisais tout pour l’emmerder (à ce moment là elle hurlait). Je lui ai répondu que j’avais autre chose à faire que d’emmerder mes collègues et que je n’avais envoyé aucun lavage. Qu’elle ferait mieux d’aller se faire soigner que d’hurler comme ça. A ce moment là elle s’est avancée vers moi les bras écartés, les points serrés en me disant que j’allais voir si elle allait se faire soigner. Alors je lui ai dit qu’il fallait qu’elle pense à se calmer et je lui ai demandé si elle comptait me taper dessus vu comme elle était hystérique. J’avais à peine fini ma phrase qu’elle m’a donné une gifle. Je me suis reculé d’un pas c’est à ce moment là que [V] et [ZM] sont entrés dans la salle. [L] continuait à hurler en disant que j’avais envoyé un lavage, que j’étais un emmerdeur… Alors je l’ai attrapée par l’arrière de sa veste pour la conduire devant le pupitre de la NEP et lui faire constater que je n’avais pas envoyé de lavage (…)';

— Le témoignage de Mme [MC] [E], relatant à propos des faits: 'Suite à un passage dans la fromagerie je remontais dans les bureaux qui sont à l’étage. En traversant le magasin j’ai vu [V] qui était avec [O] et qui me faisait signe de faire le tour et de les rejoindre. Je suis donc retournée me changer et je les ai rejoints dans l’atelier Savoie. Ils étaient au niveau du retourneur à fromage. Je m’approche et [O] me dit de suite : ' [L] vient de me gifler’ et il me dit ça en tournant sa joue vers moi. J’ai pu donc constater qu’il avait deux marques rouges sur le visage, une sur la joue et l’autre sur le cou';

— Une attestation de M. [BK], ancien directeur de site et responsable de Mme [U] [L], soulignant à propos de la salariée : 'Elle a été transférée en tant que chauffeur suite à diverses mésententes avec ses collègues. Lorsque j’étais directeur j’ai observé plusieurs comportements inappropriés dans des tâches routinières et quotidiennes en lien avec sa mission comme par exemple de l’énervement voire de l’agressivité lorsque [L] devait attendre pour nettoyer son camion alors que la disponibilité du nettoyage n’était pas bonne. Elle m’a parfois exprimé le sentiment que ses collègues faisaient exprès de la faire attendre. Malgré de bonnes qualités professionnelles dans son travail [L] était une personne difficile à manager';

La salariée, de son côté, verse aux débats, au soutien de ses allégations, les témoignages de:

— M. [V] [X], collègue de travail, présent le jour des faits, lequel explique : 'Dans la matinée du 6 octobre dernier, au moment d’arriver dans l’atelier Savoie, j’entends 2 personnes se disputer, du côté de l’écrémeuse. C’est là que Mme [L] [U] se dirige vers moi me criant d’appeler un responsable, suivi de près par M. [O] [R] (qui ne porte pas de masque). Mme [U] reproche à M.[R] d’avoir lancé le dépotage, ce que ce dernier nie. À ce moment-là, il l’attrape par le bras et la tire vers la machine où se trouve le programmateur pour lui prouver qu’elle a tort. J’interviens alors pour les séparer. De là, Mme [U] retourne vers son camion pendant que M.[R] lui se dirige vers la production. Il me montre alors des marques rouges dans son cou, que j’ai bien vues, sans pour autant avoir vu comment elles étaient apparues. Mme [U] m’a par ailleurs montré un bleu sur son bras. J’affirme l’avoir vu tout en ignorant sa cause.'.

Contrairement à ce que soutient la SAS Monts & Terroirs, le fait que l’attestation de M. [X] ne soit pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, en ce qu’elle n’aurait pas été écrite de sa main, n’affecte en rien sa force probante, dès lors qu’elle a été régulièrement signée par l’intéressé et dans la mesure où elle contient la relation de faits auxquels il a assisté et qu’il a personnellement constatés, étant rappelé qu’en matière prud’homale la preuve est libre.

— M. [C] [TW], exposant: ' En ce jour du mercredi 6 octobre 2021, j’ai croisé [L] [U] qui était en train de laver son camion tout comme moi. Elle avait les larmes aux yeux. Je lui ai demandé ce qui n’allait pas ' Elle m’a dit qu’elle était accusée d’avoir mis une gifle à [O] [R] suite à une altercation entre eux, elle m’a montré que [O] lui avait fait un bleu au bras';

— M. [UZ] [JW], salarié de l’entreprise ayant assisté à l’entretien préalable du 26 octobre 2021, mentionnant: '[L] a évoqué à l’oral les informations suivantes : Après avoir repoussé [O] en lui mettant la main au visage [L] a dit que celui-ci l’a attrapée par le bras pour l’emmener devant l’écran de commande. Pendant l’entretien, M. [BZ] à l’oral a dit: [O] confirme avoir attrapé [L] par le vêtement au niveau de l’épaule (trapèze)';

— Plusieurs salariés de la SAS Monts & Terroirs (M.[A] [B], M.[V] [X], M.[P] [H], M.[J] [K], M.[W] [D], M.[NF] [F]), mentionnant la présence de machines bruyantes (pompes, centrifugeuse, écrémeuse…) à l’intérieur de la salle de dépotage où se trouve l’écran de lavage au niveau duquel l’incident s’est produit entre Mme [U] et M. [R], ainsi que l’existence d’une distance de 3 mètres séparant cet endroit de l’atelier de production où était situé M. [ZM] [Y], de sorte que, d’après eux, il est matériellement impossible que ce témoin ait pu distinguer le 'bruit d’une gifle’ ainsi qu’il le prétend dans ses attestations, ce d’autant plus qu’habituellement les deux pièces étaient fermées à l’aide d’une porte coupe-feu et que les salariés devaient y porter des bouchons d’oreille.

Leurs déclarations au sujet de la description des lieux sont corroborées par des photographies versées aux débats par la salariée.

— Plusieurs collègues de travail et un producteur de lait (M. [W] [ZL]), exposant que M. [O] [R] ne portait jamais de masque et qu’il était agressif, tout particulièrement envers Mme [U], l’employeur ne lui faisant, pour autant, aucune remontrance au motif qu’il était le fils d’un producteur fournissant l’entreprise (cf attestations de M. [J] [K], M. [M] [AW], M.[W] [D], M.[C] [TW], M.[P] [H]).

Par ailleurs, la salariée se prévaut du contenu de l’avertissement dont M. [O] [R] a fait l’objet par courrier recommandé du 2 novembre 2021, dans lequel l’employeur écrit: ' Vous avez également reconnu avoir empoigné Mme [L] [U] par la veste de sa tenue de travail pour l’emmener devant le pupitre du GSV, après que celle-ci vous ait giflé, afin qu’elle se rende compte que le cycle de lavage n’avait pas été lancé. Il a également été acté que lors de vos échanges avec Mme [L] [U] vous ne portiez pas de masque de protection, enfreignant ainsi les règles liées aux mesures sanitaires toujours en place au sein de notre société'.

Dès lors, il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’aucun témoin n’a vu Mme [L] [U] donner une gifle à M. [O] [R] le 6 octobre 2021 alors, qu’à l’inverse, un salarié (M. [V] [X]) rapporte avoir été présent lorsque M. [O] [R] a attrapé Mme [L] [U] par le bras, avant de la tirer jusqu’à l’écran de lavage, ce que ce dernier a d’ailleurs reconnu à plusieurs reprises.

Deux personnes (M. [V] [X] et M. [C] [TW]) exposent avoir constaté, à l’issue de l’altercation entre Mme [L] [U] et M. [O] [R], la présence d’un bleu sur le bras de la salariée. Deux témoins (M. [V] [X] et Mme [MC] [E]) font également état de 'marques rouges’ au niveau du visage et du cou de M. [O] [R].

En l’état des pièces figurant à la procédure, rien ne permet d’affirmer que lesdites marques sont nécessairement à mettre en lien avec un coup qui lui aurait été donné par Mme [L] [U], à l’exception du témoignage de M. [ZM] [Y], lequel prétend avoir entendu 'le bruit d’une gifle', ce qui apparait peu crédible compte tenu de la particularité des lieux (présence de machines bruyantes), étant rappelé qu’en cas de doute, celui-ci doit profiter à la salariée.

Par conséquent, la Cour juge les faits reprochés à la salariée non établis.

Dès lors, il convient de confirmer la décision du Conseil de prud’hommes qui a jugé que Mme [U] [L] avait fait l’objet d’un licenciement abusif, c’est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte, variant en fonction de la taille de l’entreprise, du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Mme [L] [U] disposait d’une ancienneté de 13 ans, de sorte qu’elle peut prétendre, en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi, comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire.

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée se portait à 2.394,51 € (en incluant les diverses primes).

La salariée justifie avoir retrouvé dès la fin de son préavis, soit à compter du 6 décembre 2021, un emploi en CDI auprès des Caves d’Affinage de Tarentaise dont le salaire mensuel brut est légèrement inférieur à celui qu’elle percevait antérieurement auprès de la SAS Monts & Terroirs (2.270,01€). Par ailleurs, elle a obtenu lors de la rupture de son contrat de travail une indemnité de licenciement à hauteur de 11.504,68 €, dont il convient de tenir compte dans l’évaluation de son préjudice.

Par conséquent, au regard de l’ancienneté et de la rémunération de la salariée, et compte-tenu du contexte dans lequel est survenu son licenciement, il convient de condamner la société Monts & Terroirs à lui verser une indemnité de 21.550,59 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 9 mois de salaire, et d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes s’agissant du montant des dommages-intérêts alloués à Mme [U] [L].

II. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code).

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement (article L.1152-4 alinéa 1du code du travail).

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d’abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, à condition qu’ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13.418).

Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d’établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu’il présente au soutien de l’allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC).

' Sur les éléments de fait présentés par la salariée laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral

La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié (Cass. Soc., 15 novembre 2011, n°10-30463).

Mais le salarié, demandeur à l’action, a la charge d’alléguer des faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Les faits allégués doivent être matériellement établis par le demandeur et les juges doivent déterminer, fait par fait, s’ils le sont, ou non. Cette appréciation de la matérialité des faits par les juges du fond est souveraine.

Le juge doit examiner tous les faits invoqués par le salarié (Cass. Soc., 12 juillet 2022, n°20-23.367), mais il n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié, pour démontrer la réalité du fait invoqué (Cass. Soc., 17 octobre 2018, n°17-19.448).

Les éléments médicaux ne constituent pas des 'faits matériellement établis’ (Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-17.804, n°19-10.172), mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. Soc., 20 décembre 2023, n° 22-17.275).

Il s’agit d’une appréciation souveraine des juges du fond qui décident si les faits matériellement établis laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ou non (Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.141 ; Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 20-20.520).

En l’espèce, Mme [U] [L] soutient avoir été victime d’agissements répétés de harcèlement moral de la part d’un collègue de travail, M. [R] [O], se caractérisant par des insultes et des dénigrements réguliers, puis par des violences administrées au cours d’une altercation physique le 6 octobre 2021, ainsi que par le fait qu’il refusait systématiquement, lors de la crise sanitaire, de porter un masque de protection en sa présence, alors qu’il la savait vulnérable au regard de ses antécédents médicaux.

Elle expose que l’employeur, bien qu’ayant connaissance d’un tel comportement de M. [O] [R], n’a pris aucune mesure pour le faire cesser, bien au contraire, puisqu’elle aurait fait l’objet, suite aux alertes adressées à la médecine du travail, de menaces et de 'brimades’ de la part de sa hiérarchie, allant jusqu’à un licenciement infondé.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le fait qu’il n’existait aucun lien hiérarchique entre les deux salariés, que ces derniers ne travaillaient pas en relation directe, et que Mme [U] était beaucoup plus ancienne et âgée que M. [R], n’a aucune incidence sur la caractérisation ou l’exclusion d’une situation de harcèlement moral.

' Sur les insultes et dénigrements réguliers de M. [O] [R]

Mme [U] [L] prétend que M. [O] [R] n’avait de cesse, depuis février 2019, de la critiquer et de l’insulter, y compris en présence de collègues de travail, et qu’elle s’en était plainte, en vain, auprès de ses responsables.

Au soutien de ses allégations, elle fournit les attestations de plusieurs salariés, dont:

— M. [J] [K], fromager, mentionnant : ' Ayant travaillé dans cette entreprise avec eux, je connais ce dont [O] est capable de dire et de faire afin de pousser les gens à bout. Et cela depuis des années! Quelques mois avant mon départ, au travers d’une discussion dénigrant une fois de plus [L], [O] a clairement déclaré, je cite: '[L], c’est la pute à [M]'. J’ai rapporté ces faits à [L], qui une fois de plus n’a pas relevé afin de ne pas lancer de conflit entre eux. De plus, [O] profère régulièrement des remarques désobligeantes envers [L], mais également ses autres collègues ainsi que l’entreprise', 'Il est facile de comprendre qu’au bout de plusieurs années à encaisser les piques incessantes de [O], les faits du 6 octobre 2021 reprochés à [L] ne sont que la goutte d’eau qui fait déborder le vase';

— M. [AW] [M] (également compagnon de Mme [U]), mentionnant: '(…) Au bout d’un moment il m’a bien fallu lui dire qu’il disait trop de bêtises, notamment en inventant un accrochage avec le camion dont [L] [U] serait à l’origine, pure invention de sa part encore une fois, ce qu’il n’a pas du tout apprécié';

— M. [W] [D], chauffeur poids-lourd, indiquant:'J’ai aussi été témoin d’incivilités, d’insultes et de l’agressivité qu’il avait auprès de ma collègue de travail [L] [U] et de la responsable, Mme [G] [IT]. Mme [L] [U] ne répondait pas pour ne pas envenimer la situation';

— M. [P] [H], aide-fromager, précisant que M. [O] [R] critiquait souvent Mme [L] [U] et qu’il l’insultait, en la traitant d’ 'emmerdante’ et de 'folle’ devant les collègues.

Dès lors, il apparait que 4 personnes, au moins, ont été témoins, à des moments différents, d’insultes et de dénigrements proférés par M. [O] [R] à l’encontre de Mme [L] [U], sur leur lieu de travail.

Ce fait est donc matériellement caractérisé.

' Sur l’absence de port du masque et de respect des gestes barrières par M. [O] [R]

Mme [L] [U] expose qu’en raison de ses antécédents médicaux elle était particulièrement attentive et inquiète quant au respect, au sein de l’entreprise, des mesures sanitaires prises pour faire face à la pandémie de Covid 19, en ce qu’elle était considérée comme une personne fragile et à risques. Elle prétend que durant la crise sanitaire (soit à compter de mars 2020), son collègue de travail, M. [O] [R], a adopté un comportement inadmissible à son égard, en ne respectant pas les gestes barrières et en refusant de mettre un masque, alors que le port de celui-ci était devenu obligatoire en entreprise depuis septembre 2020, et ce bien qu’il ait connaissance de ses problèmes de santé, de sorte qu’elle a du solliciter les services de son médecin traitant pour alerter son employeur sur les difficultés qu’elle rencontrait.

Au soutien de ses allégations, Mme [L] [U] produit un certificat du Docteur [ST] [T] du 14 octobre 2020, établi à l’attention de son directeur, dans lequel il est mentionné: ' Cette personne est répertoriée comme personne fragile et nécessite que les gestes barrières soient appliqués de façon rigoureuse dans le cadre de l’entreprise. Il est indispensable que tout le personnel porte son masque de protection durant son poste de travail'.

Par ailleurs, la salariée fournit plusieurs attestations de collègues de travail (M. [V] [X], M.[AW] [M], M.[C] [TW] et M.[P] [H]) confirmant que M. [O] [R] ne portait pas de masque de protection. Ainsi, M. [C] [TW] rapporte à son sujet: ' (…) Il a tendance à parler trop prêt des autres et toujours sans masque'.

Ainsi, il est établi que M. [O] [R] ne respectait pas les mesures sanitaires en vigueur dans l’entreprise, notamment le port du masque de protection, alors que Mme [U] [L] était considérée comme une personne fragile.

Ce fait est donc matériellement caractérisé.

' Sur l’agression physique du 6 octobre 2021 de M. [R] [O]

Ainsi qu’il a été exposé précédemment (cf I. Sur le licenciement), il est démontré que le 6 octobre 2021, M. [R] [O] a saisi Mme [U] [L] par le bras, en la tirant jusqu’à l’écran de lavage, alors qu’il n’était pas porteur d’un masque, et que celle-ci a présenté, par la suite, un hématome, la preuve n’étant, en revanche, pas rapportée qu’elle lui aurait, au préalable, asséné une gifle au visage.

Ce fait est donc matériellement caractérisé.

' Sur les manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité comme manquement au titre du harcèlement moral

L’employeur, tenu en application de l’article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

En cas de litige, l’employeur doit établir avoir mis en oeuvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu’individuel. Le juge apprécie le comportement de l’employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu’il aurait dû connaître.

Ainsi, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L.4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 janv. 2011, n°09-70.838 ; Cass. soc., 20 nov. 2013, n°12-22.664).

En l’espèce, Mme [U] [L] prétend avoir alerté, à plusieurs reprises, son employeur, par l’intermédiaire de Mme [G] [IT] et de M. [Y] [XF], au sujet du comportement transgressif adopté par M. [O] [R] à son égard (injures, humiliations, non respect des mesures sanitaires). Elle indique que, non seulement, la SAS Monts & Terroirs est restée indifférente à ses demandes et n’a pris aucune mesure pour que M. [O] [R] cesse ses agissements, mais également, qu’elle aurait été menacée par ses responsables, à la suite de ses dénonciations à l’origine de l’intervention de l’inspection du travail, avant de faire l’objet de 'brimades', évoquant le retrait, en avril 2021, de l’autorisation de prendre son chien dans son camion, puis son licenciement pour un motif infondé en novembre 2021.

Au soutien de ses allégations, la salariée produit un SMS qui lui a été adressé le 15 novembre 2021, soit juste après son licenciement, par Mme [G] [IT], laquelle lui écrivait: 'Je suis désolée de ne pas avoir réussi à te sortir de ça quand j’étais en poste. Il est clair que [O] a

toujours dépassé les limites avec toi. Malheureusement, je n’ai pas réussi à te protéger et aussi à lui faire porter le masque…'.

La SAS Monts & Terroirs soutient qu’en l’absence de délégation de pouvoir Mme [IT] ne peut, en aucun cas, être assimilée à l’employeur, et que ses affirmations n’engagent qu’elle, d’autant plus qu’à l’époque où ce SMS a été envoyé elle ne faisait plus partie des effectifs de la société.

Or, il ressort des éléments versés aux débats qu’au moment de la plupart des faits dénoncés par la salariée, Mme [G] [IT] était sa responsable hiérarchique. Cette qualité ressort clairement des notifications individuelles en date du 5 octobre 2016 remises à Mme [U] [L] et à M. [M] [AW], au sujet de leur positionnement dans la nouvelle classification, signées de Mme [IT] et de Mme [N], avec les mentions respectives 'responsable hiérarchique’ et 'directrice des ressources humaines'.

Elle est également confirmée par M.[NF] [F], fromager, lequel affirme, dans son attestation, que '[G] [IT] était bien responsable de fabrication et aussi des chauffeurs ramasseurs laitiers. A l’époque, elle était en pleine passation de pouvoir avec M.[Y] [XF]. Celle-ci a quitté son poste le 19.05.2021'.

Par conséquent, en qualité de responsable hiérarchique, Mme [G] [IT] avait autorité sur les salariés et était susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur, pour le compte duquel elle agissait, à raison, notamment, d’éventuels manquements à son obligation de prévention et de sécurité.

La salariée produit une attestation de M. [AW] [M], fromager, lequel mentionne à propos du comportement de M. [O] [R] et de l’absence de réponse apportée par leur hiérarchie: 'Depuis septembre 2020, il pousse la provocation en ne portant jamais son masque et ne respectant aucun geste barrière. Je l’ai de nombreuses fois signalé à la responsable qualité Mme [G] [IT], à mon responsable de production M.[Y] [XF] et à mes directeurs successifs M.[S] [BK] et M. [UZ] [KZ], sans succès'.

L’employeur entend contester la valeur probante de ce témoignage au motif qu’il émane du compagnon de Mme [U] [L], de sorte qu’il serait nécessairement partial. Or, force est de constater qu’il est corroboré par le contenu du SMS de Mme [IT] du 15 novembre 2021, laquelle reconnait qu’elle n’est jamais parvenue à faire porter un masque à M. [O] [R], dont elle était la supérieure.

La SAS Monts & Terroirs prétend que, dès le début de la crise sanitaire, elle a pourtant rapidement mis en place des mesures de sécurité pour lutter contre la propagation du virus au sein de l’entreprise, et que les consignes sur le port du masque, le respect des mesures de distanciation et la désinfection des postes de travail étaient régulièrement rappelées aux salariés, au travers de messages et d’affichages.

Pour justifier des mesures prises, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes:

— Les consignes sanitaires Covid 19 adressées à l’ensemble du personnel les 17 mars 2020, 16 mars 2020, 27 mai 2020, 31 août 2020, 15 septembre 2020, 9 septembre 2020, 3 novembre 2020, 21 octobre 2020, 30 mars 2021, 15 novembre 2021;

— Les présentations des mesures de sécurité Covid 19 lors des réunions de la CSSE Sécurité;

— Les PV des réunions du CSE et CSSCT, du 21 avril 2020, 21 juillet 2020, 25 novembre 2020, 20 mai 2021, 23 septembre 2021;

— Un courrier de l’inspection du travail du 29 octobre 2020, dans lequel il est indiqué que la responsable qualité a présenté lors du contrôle du 27 octobre 2020 les mesures déployées au sein de l’établissement à savoir :

*Le port du masque obligatoire dans tout l’établissement (aussi bien dans les ateliers de production que dans les bureaux) ;

*L’aménagement de la salle de pause pour respecter la distanciation physique ;

*La mise à disposition de pompes de gel hydroalcoolique ainsi que de points de désinfection dans tout l’établissement ;

*La possibilité d’être en télétravail;

— Un extrait du document unique d’évaluation des risques professionnels relatif aux 'actions Covid 19';

— Le protocole sanitaire et les consignes appliquées sur le site Monts & Terroirs de [Localité 4];

— L’avenant au plan de prévention tenant compte des mesures sanitaires spécifiques dans le cadre de l’épidémie;

— La note diffusée aux services RH et paie sur les salariés à risque élevé devant être placés en confinement;

— Un courriel envoyé par Mme [N], responsable RH, aux managers, le 19 mars 2020, concernant les personnes à risque élevé et leur prise en charge;

— Une attestation de M. [S] [BK], responsable de Mme [U], indiquant avoir informé, suite à la réception du mail du 19 mars 2020 de Mme [N], les salariés de la possibilité d’être mis en activité partielle s’ils étaient considérés comme personnes vulnérables.

La SAS Monts & Terroirs soutient, par ailleurs, que Mme [U] [L] aurait pu être placée en activité partielle ou en arrêt de travail par son médecin traitant si elle avait été véritablement considérée comme une personne vulnérable, mais qu’elle n’en a, toutefois, jamais fait la demande. Ce à quoi la salariée répond qu’elle n’a pas été informée par son employeur de la possibilité d’être mise en activité partielle à raison de sa vulnérabilité et que, d’ailleurs, ce dernier ne justifie pas qu’elle ait rempli 'l’attestation pour les salariés qui ne souhaitent pas être arrêtés’ (cf mail de Mme [N] du 19 mars 2020).

Quoi qu’il en soit, ce qui est reproché à la société Monts & Terroirs par Mme [U] [L] dans le cadre de la présente procédure, n’est pas le fait qu’elle n’ait pas pris de mesures préventives collectives dans le but de protéger ses salariés du risque Covid 19, mais que l’employeur n’ait pas contraint, individuellement, l’un de ses subordonnés, en l’occurrence M. [O] [R], à respecter lesdites mesures, notamment en l’obligeant à porter un masque sur son lieu de travail, alors qu’il avait connaissance d’une attitude récalcitrante persistante.

Force est de constater qu’à l’exception d’un unique avertissement délivré tardivement, soit le 2 novembre 2021 à la suite d’une altercation avec Mme [U] [L], l’employeur ne démontre pas avoir pris, à l’égard de M. [O] [R], de mesures concrètes pour faire cesser son comportement problématique.

Ce constat d’inertie de l’employeur vaut également s’agissant des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, la SAS Monts & Terroirs ne produisant aucun document démontrant des mesures mises en oeuvre au sein de son entreprise pour prévenir et stopper de tels agissements.

Ceci est, d’ailleurs, confirmé par le témoignage de M.[P] [H], produit par la salariée, lequel expose que: 'Mes responsables [Y] [XF] et [G] [IT] étaient au courant et n’ont jamais fait le nécessaire pour faire cesser les agissement violents (de M. [O] [R])'.

Ainsi, la SAS Monts & Terroirs a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, en ne prenant pas les mesures adéquates dans le but de protéger sa salariée d’agissements susceptibles de porter atteinte à sa santé et d’un risque de harcèlement moral, dont elle avait pourtant connaissance.

Au surplus, comme il a été exposé précédemment (cf I. Sur le licenciement), il apparait que Mme [U] [L] a fait l’objet d’un licenciement jugé dénué de cause réelle et sérieuse à raison d’une altercation qu’elle a eue avec un collègue de travail directement mis en cause au titre du harcèlement moral.

Ce fait est, dès lors, matériellement établi.

*

D’autre part, la salariée fournit, au titre des éléments médicaux, ses arrêts de travail du 8 juin au 25 juillet 2021, puis du 3 au 7 novembre 2021, faisant état d’un 'syndrome dépressif', ainsi que les ordonnances lui prescrivant un antidépresseur et un médicament contre l’anxiété (cf ordonnances des 8 juin, 22 juin, 3 août et 19 octobre 2021 et notices relatives aux médicaments prescrits).

A ce stade, il résulte de l’examen des faits matériellement établis susvisés, pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer ou laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

' Sur l’examen des justifications apportées par l’employeur

L’employeur défendeur à l’action doit démontrer, pour chacun des faits matériellement établis retenus au titre de la présomption de harcèlement, qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande pour harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-19.073).

En revanche, le harcèlement ne doit pas être retenu si l’employeur apporte, pour la totalité des faits matériellement établis pris en compte au titre de la présomption de harcèlement, la preuve qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, précité).

Sous réserve d’une motivation qui ne soit pas impropre et d’une absence de dénaturation des éléments de preuve, l’appréciation des juges sur ces justifications est souveraine (Cass. Soc., 10 février 2021, n° 19-13.454; Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.956).

En l’espèce, sauf à fournir des attestations d’anciens responsables (M. [I] [Z] et M. [BK] [S]), rapportant que Mme [U] [L] était une salariée difficile à manager qui avait des relations conflictuelles avec ses collègues de travail, la SAS Monts & Terroirs ne produit aucun élément objectif tendant à démontrer que les différents faits dont elle a été victime de la part de M. [O] [R] (insultes, dénigrements, absence de port du masque et de respect des gestes barrières, agression physique du 6 octobre 2021), sont étrangers à tout harcèlement moral.

De même, l’employeur ne rapporte pas la preuve que les manquements à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de la salariée et que sa décision de la licencier sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant rappelé que le licenciement de Mme [U] [L] est sans cause réelle et sérieuse (cf supra).

Par conséquent, il y a lieu de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré que Mme [U] [L] a fait l’objet d’agissements répétés de harcèlement moral, mais de l’infirmer s’agissant du montant des dommages-intérêts alloués à la salariée, qu’il convient de fixer à la somme de 2.500 €, davantage en adéquation avec le préjudice qu’elle a subi.

III. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Monts & Terroirs succombant, elle devra supporter la charge des entiers dépens, tant en première instance, qu’en cause d’appel, et s’acquitter du paiement, auprès de Mme [U] [L], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en considération des factures d’honoraires produites, d’une somme de 2.500 euros, tant en première instance qu’en cause d’appel.

IV. Sur les autres demandes

Les parties conviennent, dans leurs dernières écritures, que toutes les explications nécessaires ont été fournies, à ce stade, par la société Monts & Terroirs à Mme [L] [U] au sujet du détail du calcul de la somme de 17.545,83 € mentionnée sur le bulletin de paye de décembre 2021, de sorte qu’il convient d’infirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes sur ce point, comme sollicité par l’employeur, étant précisé qu’une lettre explicative sur le solde de tout compte de décembre 2021 et la régularisation opérée en avril 2022 avait été envoyée à la salariée le 27 avril 2022.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Confirme le jugement du 1er mars 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Albertville, en ce qu’il a:

— Jugé que le licenciement de Mme [L] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— Débouté la SAS Monts & Terroirs de sa demande reconventionnelle;

— Condamné la société Monts & Terroirs aux entiers dépens;

Infirme le jugement du 1er mars 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Albertville pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Condamne la société Monts & Terroirs à verser à Mme [L] [U] les sommes suivantes:

*21.550,59 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

*2.500 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

*2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit n’y avoir lieu à enjoindre à la SAS Monts & Terroirs de communiquer à Mme [L] [U] le détail du calcul de la somme de 17.545,83 € mentionnée sur le bulletin de paye de décembre 2021;

Et y ajoutant,

— Condamne la société Monts & Terroirs, en cause d’appel, aux entiers dépens de l’instance;

— Condamne la société Monts &Terroirs à payer à Mme [L] [U] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel;

— Ordonne le remboursement par la société Monts & Terroirs des indemnités chômage perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois;

— Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 5], à la diligence du greffe de la présente juridiction;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Ainsi prononcé publiquement le 12 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente