COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 03 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03041 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NKIV

S.A.S. [6]

c/

Monsieur [O] [G]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 24 mai 2023 (R.G. n°F 20/00048) par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de PERIGUEUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 22 juin 2023,

APPELANTE :

S.A.S. [6] agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 331 26 0 0 83

assistée et représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et M^e SAID Hélène avocat au barreau de PARIS substituée par M^e RIVALETTO Lucie.

INTIMÉ :

Monsieur [O] [G]

né le 04 mai 1963 à [Localité 3] (94)

de nationalité française,

demeurant [Adresse 1]

assisté et représenté par M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Laure Quinet, conseillère, en présence de Mme [M], élève avocat

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Monsieur [O] [G], né en 1963, a été engagé en qualité de conducteur de ligne, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 septembre 1981, par la société par actions simplifiée [6], spécialisée dans la fabrication de fromage à pâte fraîche, et soumise à la convention collective nationale de l’industrie laitière du 20 mai 1955 modifiée par avenant du 18 décembre 2007.

Le salarié, classé en dernier lieu niveau VI échelon 2, exerçait les fonctions de conducteur d’installations au sein de l’atelier traitement et maturation du lait et travaillait de nuit, son horaire étant fixé de 21 h à 5 h du matin.

2. Au mois d’octobre 2017, les représentants du personnel ont interpellé la direction de l’entreprise sur le fait que les majorations de 25% et 50% des heures supplémentaires n’étaient pas calculées sur le salaire horaire effectif comprenant les différentes primes et majorations versées en contrepartie du travail, mais uniquement sur le taux horaire de base.

Par un courrier en date du 19 décembre 2017, les organisations syndicales ont demandé l’application des majorations d’heures supplémentaires sur la base du taux horaire reconstitué, ainsi qu’un rattrapage sur trois années à compter du 1er octobre 2014.

La société [6] a accepté de recalculer les majorations sur la base du taux horaire reconstitué à compter du 1er octobre 2017.

Le rappel de salaire correspondant a été versé à M. [G] sur sa paie du mois d’avril 2018.

Lors d’une réunion des délégués du personnel ayant lieu le 18 décembre 2018, a également été discuté le non paiement par l’employeur de la majoration de 100% applicable aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel conventionnel de 130 heures.

3. Le 30 avril 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux, demandant notamment le paiement de rappels de salaire au titre des majorations pour heures supplémentaires et au titre du repos compensateur obligatoire, sa reclassification à l’échelon 3 du niveau VI et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par une seconde requête en date du 31 mai 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

4. Par jugement rendu en formation de départage le 24 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré irrecevable la demande de M. [G] visant à enjoindre à la société [6] d’organiser des négociations collectives sur la forme des repos compensateurs acquis de nuit,

— déclaré recevables les autres demandes du salarié,

— enjoint à la société [6] de mentionner la défiscalisation des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire de M. [G] à compter de la décision,

— condamné la société [6] à verser à M. [G] la somme de 1 065,15 euros au titre des heures majorées effectuées depuis le 1er octobre 2014 outre 106,51 euros de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamné la société [6] à payer à M. [G] 188,50 heures au titre des heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires sur la base du taux horaire reconstitué et d’une majoration de 100%, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamné la société [6] à payer à M. [G] la somme de 3 088,14 euros au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires outre 308,81 euros de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamné la société [6] à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter de la décision,

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamné la société [6] à 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des prétentions des parties,

— condamné la société [6] aux dépens,

— rappelé que la décision est exécutoire de droit à titre provisoire en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail concernant le rappel de salaire,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sur les autres dispositions du jugement.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 22 juin 2023, la société [6] a relevé appel de cette décision.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 mars 2024, la société [6] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux le 24 mai 2023 en ce qu’il :

* a déclaré recevable la demande tendant à la voir condamner à faire apparaître la défiscalisation des heures supplémentaires mises en banque lors de leur règlement sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de leur acquisition,

* lui a enjoint de mentionner la défiscalisation des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire de M. [G] à compter de la décision,

* l’a condamnée à verser à M. [G] la somme de 1 065,15 euros au titre des heures majorées effectuées depuis le 1er octobre 2014, outre 106,51 euros avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

* l’a condamnée à payer à M. [G] 188,5 heures au titre des heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires sur la base du taux horaire reconstitué et d’une majoration de 100% avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

* l’a condamnée à payer à M. [G] la somme de 3 088,14 euros au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires, outre 308,81 euros de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

* a ordonné la capitalisation des intérêts dus au titre des rappels de salaire conformément à l’article 1343-2 du code civil,

* l’a condamnée à payer à M. [G] a somme de 3 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter de la décision,

* l’a condamnée à 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux le 24 mai 2023 en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes relatives à la reconnaissance d’un harcèlement moral et à son positionnement conventionnel.

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— juger irrecevable la demande visant à « condamner la société [6] à faire apparaître la défiscalisation des heures supplémentaires mises en banque lors de leur règlement sous astreinte de cinq cents euros par jour de retard à compter de leur acquisition »,

A titre subsidiaire,

— débouter M. [G] de cette demande,

— juger que les demandes de rappel de salaire formulées par M. [G] antérieures au 1er mai 2017 sont prescrites,

Sur les demandes au titre du taux horaire reconstitué :

— prendre acte de l’engagement de la société de verser à M. [G] la somme de 124,25 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er mai 2017 au 1er octobre 2017,

— débouter M. [G] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires au taux horaire reconstitué,

A titre subsidiaire, si la cour devait considérer que les demandes antérieures au 1er mai 2017 ne sont pas prescrites et devait entrer en voie de condamnation s’agissant des rappels de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires sur la base d’un taux horaire reconstitué :

— limiter le montant des rappels de salaire versés à M. [G] à la somme de 843,15 euros brut correspondant à la période entre avril 2015 et octobre 2017,

A titre extrêmement subsidiaire, si la cour considérait que les demandes de M. [G] ne souffrent d’aucune prescription :

— limiter le montant des rappels de salaire à la somme de 1 065,15 euros brut correspondant à la période entre octobre 2014 et octobre 2017,

Sur les demandes au titre d’un prétendu dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires :

— juger que les demandes antérieures au 1er mai 2017 sont prescrites,

Pour le surplus,

— constater que M. [G] ne dépasse pas le contingent annuel d’heures supplémentaires sur la base du décompte de son temps de travail effectif,

— débouter en tout état de cause M. [G] de toutes ses demandes de rappel des majorations pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel et de ses demandes de repos,

Sur les demandes incidentes de M. [G] :

— débouter ce dernier de toutes ses demandes incidentes tendant à réformer le jugement,

En tout état de cause :

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [G] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 décembre 2023, M. [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Périgueux du 24 mai 2023 sauf :

* sur le quantum des dommages et intérêts alloués pour exécution déloyale du contrat de travail par la société [6],

* en ce qu’il a été débouté de sa demande de classification au niveau VI échelon 3 et de sa demande au titre du harcèlement moral,

— enjoindre à la société [6] de lui remettre un document mentionnant les heures supplémentaires défiscalisées depuis 2019 jusqu’à sa retraite à destination de l’administration fiscale,

Statuant à nouveau :

— condamner la société [6] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— ordonner sa classification au niveau VI échelon 3 de la convention collective,

— juger que la société [6] a commis des actes constitutifs de harcèlement moral à son encontre,

— condamner la société [6] à lui régler la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du harcèlement moral commis à son encontre,

En tout état de cause :

— débouter la société [6] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société [6] à lui régler à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner que les sommes prononcées à l’encontre de la société [6] portent intérêts au taux légal à compter de la date de saisine,

— ordonner que les intérêts soient capitalisés à son profit sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre des majorations des heures supplémentaires calculées sur le taux horaire reconstitué pour la période du 1er octobre 2014 au 1er octobre 2017

9. Le conseil de prud’hommes a déclaré la demande recevable en retenant comme point de départ du délai de prescription de 3 ans de l’article L. 3245-1 du code du travail la date du 24 octobre 2017, date à laquelle les représentants du personnel ont interpellé la direction de la société sur la question du taux horaire servant à calculer les majorations des heures supplémentaires.

10. La société appelante soutient que contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, la créance au titre des majorations dues pour la période antérieure au 1er mai 2017 est prescrite, le délai de prescription de 3 ans applicable aux salaires courant à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, et pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspondant à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concernant l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Elle fait valoir que les heures supplémentaires sont payées tous les mois à M. [G] et apparaissent sur son bulletin de paie, ce qui lui permettait de connaître précisément le taux horaire servant au calcul des majorations et que le fait que des revendications syndicales soient intervenues ultérieurement ne modifie pas le point de départ de la prescription courant à chaque échéance de paie, la demande des représentants du personnel n’ayant pas interrompu le délai de prescription.

Elle considère également que sa décision prise le 20 avril 2018 lors de la réunion des représentants du personnel de prendre en compte à compter du 1er octobre 2017 le taux horaire reconstitué pour le calcul des majorations est un acte de nature collective s’appliquant à l’ensemble des salariés qui ne constitue pas une reconnaissance des droits individuels de M. [G], et n’est donc pas assimilable à une reconnaissance de dette interruptive de prescription en application de l’article 2240 du code civil.

Elle conclut à titre principal que le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 11 mai 2020, date figurant sur la convocation devant le bureau de conciliation, ses demandes de rappel des majorations antérieures au 1er mai 2017 sont prescrites, et reconnait devoir la somme de 124,25 euros pour la période du 1er mai 2017 au 1er octobre 2017.

Subsidiairement, si la cour devait considérer que sa décision prise au mois d’avril 2018 vaut reconnaissance de dette, elle conclut que les créances antérieures au mois d’avril 2015 sont prescrites, le montant des rappels de salaire dus pour la période non prescrite d’avril 2015 à octobre 2017 devant être limité à la somme de 843,15 euros.

A titre infiniment subsidiaire, l’appelante chiffre à la somme de 1 065,15 euros le montant de la créance de M. [G] au titre des majorations dues pour la période du 1er octobre 2014 au 1er octobre 2017.

11. M. [G] conclut à la confirmation du jugement qui a déclaré recevable sa demande et a condamné l’employeur à lui payer la somme de 1 065,15 euros au titre des majorations dues pour la période du 1er octobre 2014 au 1er octobre 2017, faisant valoir :

— qu’il n’a pas pu avoir connaissance de ses droits avant la demande formulée par les représentants du personnel au mois d’octobre 2017,

— que la société a reconnu sa dette le 20 avril 2018 et lui a versé sur la paie du mois d’avril 2018 un rappel des majorations dues depuis le 1er octobre 2017, ce qui constitue une reconnaissance de dette qui a interrompu la prescription à compter du 1er octobre 2017 pour la totalité de sa créance, de sorte que ses créances salariales pour les trois années précédant l’interruption de la prescription ne sont pas prescrites.

Réponse de la cour

12. Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En application des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail, le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Il résulte des dispositions de l’article 2240 du code civil que la prescription est interrompue par la reconnaissance, même partielle, que le débiteur fait du droit de celui contre lequel il prescrivait.

13. Les bulletins de paie remis mensuellement à M. [G] mentionnent le taux horaire de base, l’ensemble des primes versées, le montant des majorations de 25 % et 50 % appliquées aux heures supplémentaires et calculées sur la base du taux horaire de base, ces éléments lui permettant d’avoir connaissance de ce que les majorations étaient calculées sans prendre en compte les différentes primes et avantages qu’il percevait le mois considéré.

Le salarié ne peut donc utilement soutenir que ses bulletins de paie ne lui permettaient pas de connaître ses droits, de sorte que le point de départ du délai de prescription de 3 ans doit être fixé à la date d’exigibilté des majorations réclamées, soit à la date du paiement mensuel du salaire et non à la date de la revendication des représentants du personnel du mois d’octobre 2017.

14. L’employeur a reconnu que les majorations pour heures supplémentaires devaient être calculées sur un taux horaire prenant en compte les diverses primes et avantages perçus chaque mois par les salariés en contrepartie du travail et a réglé à M. [G] sur la paie du mois d’avril 2018 un rappel au titre des majorations recalculées depuis le 1er octobre 2017.

Ce paiement constitue une reconnaissance du principe de sa dette et des droits individuels de M. [G], qui a interrompu la prescription pour la totalité de la créance de ce dernier.

15. Le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes en 2020, soit dans le nouveau délai de prescription de 3 ans qui a commencé à courir à compter du versement fait par l’employeur sur la paie du mois d’avril 2018, sa créance n’est pas prescrite.

La demande est en conséquence recevable.

16. La société [6] reconnaissant que la créance de M. [G] au titre des majorations pour la période du 1er octobre 2014 au 1er octobre 2017 s’élève à 1 065,15 euros, le jugement déféré qui l’a condamnée au paiement de cette somme sera confirmé.

Sur les demandes au titre de la majoration de 100 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel conventionnel et au titre de la contrepartie obligatoire en repos

17. La société [6] soutient en premier lieu que la créance de M. [G] portant sur la période antérieure au 1er mai 2017 est prescrite en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, pour les mêmes motifs que ceux qu’elle a invoqués concernant la prescription des majorations calculées sur le taux horaire reconstitué.

Elle prétend ensuite que M. [G] n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel conventionnel fixé à 130 heures, au motif que les temps de pause et de repos dont il bénéficiait chaque nuit travaillée ne doivent pas être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires rentrant dans le contingent annuel.

Elle expose que le salarié bénéficiait quotidiennement d’une pause de 15 mn et d’une pause de 30 mn en application d’un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 16 février 2000, ainsi que d’un repos supplémentaire de 15 mm en vertu d’un usage en vigueur dans l’entreprise ; elle indique que si elle comptabilise ces temps de présence dans la durée du travail des salariés pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit à majorations, appelées heures normales majorées, ces temps de présence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif au sens légal, n’ont pas à être pris en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires alimentant le contingent annuel de 130 heures.

Elle affirme par ailleurs que contrairement à ce qu’allègue le salarié, ce dernier prenait régulièrement ses pauses de manière effective, comme en attestent les différents responsables de nuit, les salariés disposant pour celà d’une salle dédiée distincte de l’atelier.

Elle ajoute que même si les 2 pauses de 15 mn devaient être assimilées à du temps de travail effectif, M. [G] n’a pas effectué plus de 130 heures supplémentaires au cours des années 2016, 2017 et 2018, ses demandes n’étant dès lors pas fondées.

18. M. [G] conclut à la confirmation du jugement, soutenant :

— que ses demandes n’encourent aucune prescription, dans la mesure où il n’a eu connaissance de son droit d’agir qu’en 2017 et que l’employeur a reconnu le principe de sa dette ;

— que la société n’a jamais contesté que le contingent annuel d’heures supplémentaires était dépassé, l’ayant même reconnu lors des échanges avec les représentants du personnel, mais n’a jamais réglé les majorations de 100 % réclamées. Elle a en revanche mis en place à compter de l’année 2019 une nouvelle organisation des horaires de nuit afin d’éviter le dépassement du contingent annuel ;

— que l’accord d’entreprise du 16 février 2000 prévoit expressément que la pause de 15 mm est intégrée au temps de travail effectif ;

— que la deuxième 'pause’ de 15 mn ne correspond pas, comme l’affirme l’appelante, à un usage de l’entreprise mais correspond à un temps de repos compensateur acquis après 4 heures de travail de nuit, prévu par l’article 11.1.5.5 de la convention collective applicable. Il a été imposé aux salariés de prendre ce repos compensateur sous la forme d’une pause alors qu’il pouvait prendre la forme de journées de repos rémunérées ou être affecté sur un compte épargne temps, ce que l’employeur a refusé. En tout hypothèse, l’article 11.1.5.5 prévoit que si ce temps de repos compensateur est pris sous forme d’une pause, il est intégré au temps de travail effectif ;

— que si l’accord du 16 février 2000 ne prévoit pas que la pause de 30 mn est intégrée au temps de travail effectif, elle doit cependant être qualifiée comme telle dans la mesure où il ne pouvait pas effectivement prendre cette pause et se trouvait toujours sous la sujétion de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Rappelant qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a respecté son obligation d’accorder aux salariés leurs temps de pause, il fait valoir qu’il était contraint de prendre sa pause, quand il le pouvait, au sein même de l’atelier, dans lequel une machine à café avait été installée, afin de surveiller les installations qui nécessitent une vigilance permanente et de pouvoir intervenir en cas de problème et que cette situation était fréquente, notamment quand il travaillait avec des intérimaires non formés qui ne pouvaient être laissés seuls, et le week-end où l’effectif était réduit.

Réponse de la cour

Sur la recevabilité des demandes

19. Les demandes salariales de M. [G] sont afférentes au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires au cours des années 2015 à 2018.

Il y a lieu de constater que le salarié avait connaissance chaque mois par son bulletin de paie du nombre d’heures supplémentaires qu’il accomplissait, et pouvait ainsi savoir s’il avait dépassé le contingent annuel de 130 heures, ce qu’il reconnait puisqu’il indique dans ses conclusions avoir repris ses bulletins de paie pour comptabiliser le nombre d’heures supplémentaires dépassant le contingent et chiffrer ses créances au titre de la majoration de 100 % et de la contrepartie obligatoire en repos.

20. Les échanges entre la société [6] et les représentants du personnel relatifs au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ne sauraient constituer une reconnaissance par l’employeur des droits individuels de M. [G], susceptible d’interrompre la prescription.

21. Il en résulte que le point de départ du délai de la prescription triennale applicable aux créances salariales réclamées par M. [G] doit être fixé à la date de leur exigibilité.

M. [G] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 30 avril 2020, ses créances afférentes au dépassement du contingent annuel au cours des années 2015 et 2016 sont prescrites.

S’agissant de l’année 2017, le contingent annuel a été dépassé au mois de septembre 2017, de sorte que les créances découlant de ce dépassement ne sont pas prescrites. De même, ne sont pas prescrites les créances afférentes au dépassement du contingent annuel au cours de l’année 2018.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a jugé recevables les demandes de M. [G] afférentes au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires au cours des années 2015 et 2016.

Au fond

22. L’article L. 3121-30 du code du travail dispose :

'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires'.

L’article L. 3121-38 du code du travail précise qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée, pour les entreprises de plus de 20 salariés, à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

L’article 10.8 de la convention collective nationale de l’industrie laitière prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures et qu’au-delà, les heures effectuées doivent donner lieu à une majoration de 100%.

L’article 9 de l’accord du 16 février 2000 applicable au sein de la société prévoit :

' A compter d’un mois après la signature du présent accord, la durée du travail effectif

est porté à 1600 heures sur la base du calcul suivant :

Jours de l’année…………………………………. 365

Jours de repos hebdomadaire……………… – 104

Jours de congés annuels…….. ……………… – 25

Joursfériés tombant un jour normalement

travaillés……………………………………….. – 8

Total jours ouvrés……………………………… 228

Soit : 228 : 5 = 45,6 semaines travaillées

Soit : 45,6 semaines x 35 = 1596 heures arrondies

A………………………………………… 1600 heures/an

Pour les salariés à temps plein, la durée de travail hebdomadaire moyenne sera réduite de 2 heures 30 minutes, de telle manière que le temps de travail effectif (pauses déduites), soit inférieur ou égal à 35 heures.

Les horaires appliqués à cette date seront les suivants :

…

— Personnel posté de nuit : 35 h

— Pause payée intégrée au travail effectif : 15 x5 = 1 heures 15

— Pause payée non intégrée au travail effectif : 30 x 5 = 2 heures 30

— Temps de travail effectif : 32 heures 30

…

Le temps de travail effectif appliqué dans l’accord est considéré tel que défini à l’article

L 212-4 alinéa 1 modifié du code du Travail et développé dans la circulaire ministérielle :

'La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition

de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des obligations personnelles.'

Le temps de travail ci-dessus défini s’entend à l’exclusion des temps de pause non intégrés quand bien même ils donnent lieu à rémunération.'

23. Il résulte des dispositions de l’accord du 16 février 2000 que la pause de 15 mn, expressément intégrée à la durée du travail effectif, doit être comptabilisée dans le temps de travail et n’a pas à être décomptée pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires dépassant le contingent annuel de 130 heures.

24. S’agissant de la deuxième pause de 15 mn, l’appelante reconnait qu’elle la comptabilise dans la durée de travail pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires réalisées par les salariés. Elle l’assimile en conséquence à du temps de travail effectif en vertu d’un usage général, fixe et constant.

Il ressort en outre de la réunion des représentants du personnel du 18 décembre 2018 et de la nouvelle organisation du travail de nuit qui leur a été présentée le 28 mars 2019, mise en place pour éviter le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, que la société n’a pas considéré que les temps de pause devaient être déduits du temps de travail effectif pour déterminer les heures supplémentaires alimentant le contingent annuel, les 8 heures de présence des salariés de nuit étant comptabilisées sans aucune déduction. L’appelante ne produit d’ailleurs aucune pièce relative à l’existence d’un double comptage distinguant les heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations de 25 et 50% des heures supplémentaires alimentant le contingent annuel, comme elle l’allègue.

Il n’y a donc pas lieu de déduire cette deuxième pause de 15 mn du temps de travail effectif servant à déterminer le nombre d’heures supplémentaires alimentant le contingent annuel.

25. S’agissant de la pause de 30 mn, les premiers juges l’ont à bon droit considérée comme du temps de travail effectif dès lors que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que M. [G] pouvait effectivement la prendre, les mails datés des 11 et 12 octobre 2021 des différents responsables de nuit que produit l’appelante (pièces 32 à 36) n’étant pas suffisants à en faire la démonstration.

Au demeurant, il convient de relever :

— que M. [B], responsable de l’atelier, indique dans son mail 'qu’en général’ les salariés peuvent prendre leur pause et qu’il est arrivé qu’un salarié soit venu le voir pour l’informer qu’il n’avait pas pu prendre sa pause, et précise : 'Il y a peut-être une situation un peu délicate ; c’est quand à l’extérieur il y a un intérim qui ne sait faire qu’un poste et celui de la maturation ne sait faire que 2 postes cad matu et ext. Dans cette situation c’est compliqué pour la personne de l’int quand grosse activité. Mais je n’ai pas eu de remontée depuis très longtemps sur le problème', ce qui corrobore les dires de M. [G] quant à la difficulté de prendre ses pauses lorsqu’il travaillait avec des intérimaires ;

— que la société ne dément pas que la salle dédiée aux pauses est située hors de l’atelier et que les installations de production doivent être surveillées en permanence, ce point étant confirmé par la note de service affichée dans l’entreprise (pièce 30 de l’appelante) qui indique :

'Consignes pour les prises de pause semaine et Week-End

Pour l’équipe de nuit les pauses peuvent se prendre entre 23h et 3h.

Lors du lancement des installations, faire le maximum pour que le démarrage et l’arrêt ne tombent pas pendant les pauses.

Prises de pause semaine et week-end : (')

En semaine et WE poste de nuit : A prendre entre 23h et 3h.

Afin de répondre à cette organisation, s’assurer que les lancements ou arrêts des installations n’interfèrent pas avec la prise de pauses ou s’organiser avec les postes à proximité de maturation ou Réceptions expéditions. Ces personnes en assureront la surveillance et alerte si besoin'.

Lors d’une réunion des représentants du personnel le 24 avril 2018, la direction de l’entreprise a également déclaré :

'Le président constate que les horaires de pause sont un sujet épisodique.

Ainsi, contrairement au message qui est véhiculé, les pauses cigarettes ne sont pas autorisées dans l’usine.

Par ailleurs, l’objectif est de ne pas arrêter les machines durant les temps de pause, sachant que pour cela, il suffit d’adapter l’organisation. Donc le premier message consiste à rappeler qu’en dehors des créneaux de pause, personne ne doit se trouver ni au restaurant, ni dans la salle fumeurs, ni à la machine à café. Le second message est de dire que lorsque l’on a commencé à travailler, les plages des pauses doivent être ajustées afin de produire et maintenir l’activité d’une ligne. Ce n’est donc pas le temps des pauses qui est remis en cause ici, mais leur organisation qui doit être revue par endroit, pour faire en sorte que les ligne ne s’arrêtent pas. Par conséquent, un travail doit être mené sur les rotations, les compétences, les remplacements si besoin était, pour que l’organisation mise en place permette aux lignes de tourner’ ;

— que M. [H], ancien cadre responsable des équipes de nuit, atteste (pièce 49 du salarié) qu’à plusieurs reprises, les ouvriers de l’atelier réception et traitement des laits, notamment M. [G], se sont plaints qu’ils ne pouvaient pas prendre leur pause comme prévu et parfois même ne les prenaient pas du tout, du fait de travailler avec des intérimaires, et qu’il a lui-même constaté qu’un simple café dans un petit local interne à leur atelier, en même temps que leur activité, leur était autorisé pour éviter qu’il quittent leur atelier ;

— que dans une pétition en date du 22 mars 2021 (pièce 44 du salarié), 14 salariés de l’atelier ont dénoncé leurs conditions de travail, en particulier l’impossibilité de prendre leurs pauses régulièrement et entièrement, faute de personnel qualifié pour les remplacer et ce, depuis plusieurs années.

26. L’intégralité des temps de pause doit en conséquence être comptabilisée dans la durée de travail effectif servant à déterminer le nombre d’heures supplémentaires alimentant le contingent annuel.

27. Au vu des bulletins de salaire et des décomptes produits par M. [G], celui-ci a accompli au-delà du contingent annuel de 130 heures, 81 heures supplémentaires en 2017 et 59 heures supplémentaires en 2018.

28. La société [6] sera condamnée à lui payer la somme de 2 561,53 euros brut au titre de la majoration de 100% prévue par l’article 10.8 de la convention collective, outre 256,15 euros brut d’indemnité de congés payés afférents.

29. Selon l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

30. Le contrat de travail de M. [G] a pris fin le 1er juin 2023, date à laquelle il a fait valoir ses droits à la retraite.

La société [6] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 2 160,70 euros brut et celle de 216,07 euros brut d’indemnité de congés payés afférents, correspondant à ses droits au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement déféré sera infirmé quant aux montants alloués à M. [G].

Sur la demande au titre de la défiscalisation des heures supplémentaires

31. Le conseil de prud’hommes a jugé la demande recevable et a enjoint à la société [6] de mentionner la défiscalisation des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire de M. [G] à compter du jugement.

32. La société [6] demande l’infirmation du jugement, soutenant en substance :

— que la demande est irrecevable comme portant sur un litige de nature collectif relevant de la compétence du tribunal judiciaire et non de la juridiction prud’homale,

— qu’elle est infondée, aux motifs que seules les heures supplémentaires correspondant à du temps de travail effectif, au sens légal du terme, sont éligibles au dispositif de défiscalisation en vigueur depuis 1er janvier 2019, et que les heures supplémentaires ayant donné lieu à une contrepartie en repos ne sont pas sujettes à ce dispositif même si elles donnent lieu, ultérieurement, à une monétisation. La société explique que lorsqu’une heure supplémentaire est réalisée, elle donne droit à un repos compensateur équivalent placé en banque, que seule sa majoration (25% ou 50%) est payée sur le bulletin de salaire et que cette majoration est bien défiscalisée comme le démontrent les bulletins de paie du salarié,

— que seul le juge administratif est compétent pour se prononcer sur le régime fiscal des heures supplémentaires.

32. M. [G] réplique que sa demande est recevable dès lors qu’elle présente bien un caractère personnel et individuel, que la totalité du montant de l’heure supplémentaire doit bénéficier de la défiscalisation alors que seules les majorations des heures supplémentaires apparaissent comme défiscalisées sur les bulletins de paie et que toutes les heures supplémentaires réalisées sont éligibles au dispositif de défiscalisation.

Il demande, outre la confirmation du jugement, qu’il soit enjoint à la société [6] de lui remettre un document mentionnant les heures supplémentaires défiscalisées depuis 2019 jusqu’à sa retraite, à destination de l’administration fiscale.

Réponse de la cour

33. Le litige, qui porte sur les heures supplémentaires défiscalisées accomplies personnellement par M. [G] dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, a un caractère individuel et relève de la compétence du juge prud’homal.

34. Selon l’article 81 quater du code général des impôts, 'sont exonérés de l’impôt sur le revenu les rémunérations, les majorations et les éléments de rémunérations mentionnés aux I et III de l’article L. 241-17 du code de la sécurité sociale, dans les conditions et limites fixées au même article L. 241-17 et dans une limite annuelle égale à 5 000 euros'.

L’article L. 241-17 du code de la sécurité sociale dispose :

'Toute heure supplémentaire ou complémentaire ou toute autre durée de travail effectuée, lorsque sa rémunération entre dans le champ d’application du I de l’article 81 quater du code général des impôts, ouvre droit, dans les conditions et limites fixées par cet article, à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale proportionnelle à sa rémunération, dans la limite des cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi dont le salarié est redevable au titre de cette heure (')'.

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale précise (pièce 40 de l’appelante), concernant l’exonération de cotisations sociales des heures supplémentaires :

'Les heures éligibles sont les heures supplémentaires au sens du droit du travail, c’est-à-dire celles effectuées au-delà de la durée légale de travail. (') Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail mais qui n’ont pas la nature de temps de travail effectif réalisés ne peuvent être qualifiés d’heures supplémentaires'.

'Dans le cas où l’heure supplémentaire donne lieu à une compensation mixte, c’est la rémunération versée en espèces qui ouvre droit à la réduction salariale. Elle n’est pas applicable si la majoration salariale est remplacée en totalité par un repos compensateur, ou si la rémunération de l’heure supplémentaire ou du jour de repos auquel le salarié renonce est placée sur un compte épargne temps (CET). La réduction n’est pas non plus applicable au moment de la monétisation de ce CET'.

35. Il résulte des dispositions précitées qu’entre dans le dispositif de défiscalisation l’ensemble de la rémunération versée en contrepartie des heures supplémentaires.

Le salarié produit ses bulletins de paie desquels il ressort que seules les majorations des heures supplémentaires ont été mentionnées comme défiscalisées et la société ne démontre pas que les heures supplémentaires donnaient lieu à un repos compensateur de remplacement placé en « banque » comme elle le prétend.

36. Il sera en conséquence enjoint à la société [6] de remettre à M. [G] un document mentionnant les heures supplémentaires défiscalisées depuis 2019 jusqu’à sa retraite à destination de l’administration fiscale, conformément à la demande de l’intimé.

Sur la demande de reclassification

37. M. [G] demande l’infirmation du jugement qui a rejeté sa demande, soutenant qu’en application des critères fixés par l’article 2.1 de l’annexe III de la convention collective applicable, il aurait dû être classé à l’échelon 3 du niveau VI et non à l’échelon 2.

Il précise qu’il ne formule aucune demande financière à ce titre mais sollicite uniquement que son travail soit justement reconnu par l’employeur.

38. La société [6] conclut à la confirmation du jugement qui a retenu que le salarié ne justifiait pas d’une expertise particulière ni avoir la capacité de travailler sur un autre poste de même niveau, critères correspondant à l’échelon 3.

Réponse de la cour

39. L’article 2.1 de l’annexe III de la convention collective applicable prévoit :

« L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.

Le passage d’un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d’une action de formation professionnelle, ou grâce à l’expérience acquise et à la maîtrise d’une ou plusieurs autres compétences.

Le passage d’un échelon à un autre est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.

Il est convenu que l’échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant.

A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l’accès à l’échelon 2, à la seule réserve qu’il assure une tenue complète et autonome de son emploi.

A défaut, la validation de cette aptitude peut nécessiter une analyse concertée avec celui-ci de la situation et la mise en 'uvre d’actions préalables.

A cet effet, un entretien professionnel spécifique sera réalisé par l’employeur avec le salarié pour analyser la situation et prendre les mesures permettant à ce dernier d’accéder à l’échelon 2.

Cette période de pratique professionnelle effective dans l’échelon 1 est de :

—  6 mois, pour les niveaux 1 et 2 ;

—  12 mois, pour les niveaux 3, 4 et 5 ;

—  24 mois, pour les niveaux 6, 7, 8 et 9.

Les conditions d’accès à l’échelon 2 s’apprécieront en tenant compte de la période de pratique professionnelle effective du salarié dans son emploi, antérieure à la mise en place de la nouvelle classification.

Le passage à l’échelon 3 est subordonné :

— soit à la maîtrise d’une expertise particulière par le salarié ;

— soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence / polycompétence complète et autonome) ».

40. C’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que M. [G] ne pouvait revendiquer un classement à l’échelon 3 du niveau VI, dès lors qu’il ne justifie pas d’une expertise particulière ou d’une polyvalence ou polycompétence complète et autonome lui permettant d’élargir le champ de son employabilité, c’est à dire d’occuper un autre emploi de même niveau, critères conventionnels devant être remplis pour accéder à l’échelon qu’il revendique.

Le jugement déféré sera confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

41. La société [6] demande l’infirmation du jugement aux motifs qu’elle n’a commis aucune faute et que le salarié ne démontre pas l’existence de son préjudice.

42. M. [G] rétorque que l’employeur a manqué de loyauté en ne respectant pas les règles légales et conventionnelles relatives aux calcul des heures supplémentaires et au dépassement du contingent annuel, malgré les rappels des représentants du personnel, manquements qui lui ont causé un préjudice financier pendant plusieurs années.

Il évalue son préjudice à la somme de 5 000 euros et demande l’infirmation de la décision déférée quant au montant de l’indemnisation qui lui a été accordée.

Réponse de la cour

43. Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

44. La société [6] n’a pas respecté les règles légales et conventionnelles relatives au taux des majorations des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel, malgré les alertes des repésentants du personnel.

Ces manquements ont causé un préjudice au salarié qui a été privé pendant plusieurs années d’une partie de sa rémunération et du repos compensateur auquel il avait droit, préjudice distinct de celui découlant du retard de paiement de sa créance salariale, et qui a été justement évalué par les premiers juges à la somme de 3 000 euros.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

45. L’appelant soutient qu’à compter de sa saisine du conseil de prud’hommes le 30 avril 2020, il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur qui n’aurait pas apprécié qu’il fasse valoir ses droits en justice.

Il invoque des pressions et actes de déstabilisation de la part de l’encadrement, et indique qu’il a dénoncé ces agissements à son employeur par courrier du 8 décembre 2020, avec copie à l’inspection du travail et au médecin du travail, et a déposé plainte pour harcèlement moral le 10 décembre auprès des services de police.

46. La société [6] rétorque en substance que le salarié échoue à rapporter la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Elle ajoute qu’elle a saisi la [4] ([5]) du CSE, afin qu’elle procède à une enquête suite au courrier de M. [G], et que la commission a conclu à l’issue de ses investigations à l’absence d’agissement constitutif de harcèlement.

Réponse de la cour

47. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

48. M. [G] allègue des pressions et tentatives de déstabilisation, invoquant :

— une convocation à un entretien au début de l’année 2020 avec la responsable de fabrication, Mme [X], en présence de son chef d’équipe, M. [B], au cours duquel il lui aurait été reproché un retard de fabrication.

M. [G] ne justifie pas de cette convocation. La société reconnait qu’un échange informel a eu lieu entre le salarié et ses responsables pour comprendre la cause du retard de production, échange normal dans le cadre du travail.

Le salarié n’ayant pas été 'convoqué’ comme il le prétend, mais la responsable de fabrication ayant simplement souhaité recueillir des informations sur les causes du retard, ce fait n’est pas établi ;

— au mois de mars 2020, l’intention de la direction de le convoquer en vue d’une sanction disciplinaire pour une prétendue faute professionnelle. Il en aurait été informé par des collègues.

La seule pièce produite par l’appelant est une attestation de M. [H] (pièce 49) qui déclare avoir pu constater également en mars 2020, une intention au niveau de la direction et notamment de la part de Monsieur [T] [F], directeur d’usine, la volonté de mettre la pression sur Monsieur [G] suite à un problème sur une installation alors même que le problème était dû à un mauvais fonctionnement d’une sécurité’ et avoir eu connaissance d’une éventuelle convocation en vue d’une sanction, qui aurait par la suite été annulée.

Le témoin n’explicite pas dans quelles circonstances il aurait eu connaissance de 'l’éventuelle’ convocation de M. [G].

En l’absence de pièce de nature à corroborer l’allégation du salarié, cet élément, non établi, ne peut être retenu ;

— une convocation au mois d’août 2020 par le services des ressources humaines à un entretien pour évoquer sa retraite, alors que son départ en retraite n’était prévu qu’en 2023.

Ce fait est matériellement établi, l’employeur reconnaissant l’existence de cet entretien ;

— une convocation le 2 décembre 2020 à un entretien préalable à sanction fixé au 14 décembre suivant et reporté au 19 janvier 2021, pour avoir le 16 novembre 2020 pris l’initiative, sans l’aval de son encadrement, d’utiliser de la crème espagnole dans du lait Sharp en contravention aux consignes prescrivant l’utilisation exclusive de crème française.

Cette procédure disciplinaire, non contestée par l’employeur, est matériellement établie ;

La cour relève que les attestations de M. [H] et de M. [L] produites par M. [G] ne mentionnent aucun fait précis et circonstancié autre que ceux examinés ci-dessus.

49. Les éléments matériellement établis invoqués par le salarié -convocation en août 2020 à un entretien au sujet de sa retraite et procédure disciplinaire relative aux faits du 16 novembre 2020- ne laissent pas cependant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, dans la mesure où :

— l’entretien du mois d’août 2020 avait pour objet d’anticiper la date de départ du salarié qui bénéficiait de jours de repos sur son compte épargne temps lui permettant de cesser son activité le 5 septembre 2021 pour une date de retraite prévue le 1er juin 2023, et s’inscrivait dans le cadre de l’accord d’entreprise du 23 avril 2015 (pièce 26 de la société) prévoyant que les droits accumulés dans le CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité définitivement, cette cessation anticipée devant faire l’objet d’une demande du salarié au moins 12 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Mme [Y], responsable des ressources humaines, atteste (pièce 28) que les entretiens sur ce point sont réalisés soit à la demande du salarié, soit sollicités par le service RH pour les salariés qui ont 58 ans mais aussi pour les salariés de 57 ans lorsque leurs compteurs compte épargne temps, congés payés, banques d’heures de repos sont élevés. M. [G] s’inscrivait ainsi parfaitement dans ce dispositif compte tenu de son âge et de ses compteurs d’épargne temps importants ;

— le salarié reconnait la matérialité des faits du 16 novembre 2020, objet de la procédure disciplinaire, et ne dément pas avoir pris une décision contraire aux consignes de fabrication du lait Sharp sans en référer au préalable à l’ encadrement, expliquant qu’il a été obligé d’utiliser un fond de tank de crème espagnole pour libérer de la place pour décharger trois camions de crème arrivant dans la journée.

La convocation à l’entretien préalable à sanction s’inscrivait ainsi dans l’usage normal par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle, compte tenu de la nature du fait commis par le salarié susceptible de remettre en cause la qualité de la production.

En outre, contrairement à ce qu’affirme l’appelant, la convocation à l’entretien, datée du 2 décembre 2020, est antérieure à sa dénonciation de harcèlement moral du 8 décembre, l’entretien préalable fixé initialement au 14 décembre 2020 ayant été reporté au 19 janvier suivant en raison de son arrêt de travail pour maladie.

50. Le jugement déféré qui a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral sera en conséquence confirmé.

Sur les autres demandes

51. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

52. La société [6], succombant partiellement en son appel, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [G] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— déclaré recevables les demandes de M. [G] au titre des majorations de 100% et de la contrepartie obligatoire en repos afférentes aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel au cours des années 2015 et 2016,

— condamné la société [6] à payer à M. [G] 188,5 heures au titre des heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires sur la base du taux horaire reconstitué et d’une majoration de 100%, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamné la société [6] à payer à M. [G] la somme de 3 088,14 euros au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, outre 308.81 euros de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

Confirme les autres dispositions du jugement soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevables les demandes de M. [G] au titre des majorations de 100% et de la contrepartie obligatoire en repos afférentes aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel au cours des années 2015 et 2016,

Condamne la société [6] à payer à M. [G] :

— la somme de 2 561,53 euros brut au titre de la majoration de 100 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel au cours des années 2017 et 2018, outre 256,15 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

— la somme de 2 160,70 euros brut et celle de 216,07 euros brut d’indemnité de congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel au cours des années 2017 et 2018,

Enjoint à la société [6] de remettre à M. [G] un document mentionnant les heures supplémentaires défiscalisées réalisées depuis l’année 2019 jusqu’au 1er juin 2023,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [6] aux dépens d’appel ainsi qu’à verser à M. [G] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée à ce titre en première instance.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire