COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024

N° RG 23/00357 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGAN

S.A.S. PERRENOT SAVOIE

C/ [E] [P]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 07 Février 2023, RG F 21/00219

APPELANTE :

S.A.S. PERRENOT SAVOIE

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey JURIENS de la SCP JURIENS & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIME :

Monsieur [E] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Peggy FESSLER de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 11 Juin 2024, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [E] [P] a été engagé par la SAS Perrenot Savoie en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er octobre 2018 en qualité d’agent d’exploitation, employé, coefficient 125 de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Aux termes d’un avenant du 30 décembre 2020, il bénéficiait du statut d’agent de maîtrise, coefficient 165, avec un temps de travail mensuel porté à 169 heures.

L’entreprise compte plus de 10 salariés.

La convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport est applicable.

Le 15 avril 2021, le salarié s’est vu notifier un rappel à l’ordre, sanction contestée par ce dernier par courrier du 27 avril 2021.

Par courrier remis en main propre du 4 mai 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable et l’a mis à pied à titre conservatoire. L’entretien s’est déroulé le 12 mai 2021.

Par courrier recommandé du 18 mai 2021, M. [E] [P] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 30 novembre 2021, M. [E] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de contester son licenciement et de se voir verser les sommes afférentes au licenciement sans cause et sérieuse, de solliciter l’annulation de son rappel à l’ordre, de se voir verser des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et travail dissimulé, ainsi que des rappels de salaires notamment au titre des heures supplémentaires.

Par jugement du 7 février 2023, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— jugé que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Perrenot Savoie SAS à verser à M. [E] [P] les sommes suivantes :

* 2 196,69 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 6 390,40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 639,04 euros bruts de congés payés afférents,

* 1 463,17 euros bruts à titre de rappel de salaire du 4 au 12 mai 2021,

* 4 924,59 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2021 au 18 mai 2021, outre 149,46 euros bruts de congés payés afférents,

* 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté M. [E] [P] de ses autres demandes,

— débouté la société Perrenot Savoie SAS de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— dit que les éventuels dépens seront à la charge de la société Perrenot Savoie SAS.

Par déclaration au RPVA du 2 mars 2023, la SAS Perrenot Savoie a relevé appel de cette décision. M. [E] [P] a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 17 octobre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Perrenot Savoie demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chambéry le 7 février 2023,

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire mensuel du salarié à la somme brute de 3168,89 euros,

— prononcer le licenciement du salarié pour faute grave justifiée,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement,

— appliquer le barème de l’article L 1235-3 du code du travail,

— enjoindre à M. [E] [P] de communiquer les démarches qu’il a entreprises afin de retrouver un emploi depuis son licenciement,

— débouter M. [E] [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [E] [P] à verser à la SAS Perrenot Savoie la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions notifiées le 27 octobre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [E] [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du travail dissimulé et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— juger son licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Perrenot Savoie à lui verser':

* 20'000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2196,69 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 6390,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 639,04 euros au titre des congés payés afférents,

*1463,17 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied du 4 au 12 mai 2021,

* 19'171,20 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 5000 € en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de sécurité,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 4924,59 euros, outre 149,46 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2021 au 18 mai 2021,

— condamner la SAS Perrenot Savoie à lui verser la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 22 mai 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 11 juin 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 3 octobre 2024, délibéré prorogé au 17 octobre 2024.

'

Motifs de la décision

Sur le licenciement

Moyens

L’employeur expose qu’un client lui a adressé le 14 avril 2021 une facture de litige de 7480,22 euros HT pour de la marchandise perdue ; qu’en tant qu’agent d’exploitation, M. [E] [P] avait l’obligation de justifier l’origine de ses pertes ; qu’il n’a jamais fourni la moindre explication recevable'; que ce client s’était plaint à de nombreuses reprises du manque de sérieux du salarié dans son travail, ce qui a entraîné des différents entre eux'; que le comportement du salarié envers ce client frôlait l’irrespect'; que lors de l’entretien organisé pour que le salarié s’explique sur cette situation, celui-ci a adopté une attitude désinvolte'; que ces faits ne sont aucunement prescrits puisque la société n’en a eu connaissance que le 14 avril 2021'; que par ailleurs, lors de ce même entretien, le salarié a eu un comportement disproportionné à l’égard de la directrice régionale, s’exprimant vulgairement à son encontre puis quittant la salle sans donner la moindre explication ni prendre la peine de s’excuser.

Ces fautes à l’égard du client et son comportement rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et justifiaient son licenciement pour faute grave.

Le salarié expose que c’est la directrice régionale qui l’a pris à partie et insulté lors de l’entretien, et que c’est pour cette raison qu’il en est parti, afin de conserver son calme'; que par ailleurs l’employeur n’a pas fait état dans l’arrêt de licenciement de ce qu’il aurait à cette occasion insulté la directrice régionale'; que s’agissant de la faute professionnelle qui lui est reprochée, celle-ci est prescrite puisque l’employeur reconnaît lui-même avoir eu connaissance de la facture de litige en décembre 2020, de sorte que le délai de deux mois pour lui reprocher cette faute était écoulé ; que par ailleurs l’employeur ne produit pas aux débats l’inventaire sur la base duquel il a été licencié'; qu’il avait auparavant déjà signalé des problèmes avec un chauffeur quant au nombre de palettes chargées'; que le client s’était déjà plaint du service de la société dans sa fiche évaluation fournisseurs, et que l’employeur n’a rien mis en 'uvre pour permettre de mettre fin aux dysfonctionnements constatés'; qu’il a ainsi, en prenant ses fonctions en août 2020, hérité d’un site de dépôt déjà en souffrance, dans la mauvaise gestion de pouvait lui être imputé'; que sur ce point, son supérieur hiérarchique a reconnu lors de l’entretien préalable que compte-tenu de sa prise de poste en cours d’année, la responsabilité de son prédécesseur était engagée pour 2/3'; qu’il existe ainsi un doute quant à savoir s’il erreurs de gestion été commise par lui ou son prédécesseur'; qu’en faites l’employeur a saisi l’occasion des doléances qu’il a exprimées quant à ses conditions de travail pour le licencier.

Le salarié expose par ailleurs que le barème prévu à l’article L 1235-3 du code du travail doit être écartés car contraire à l’analyse de l’OIT et aux décisions du comité européen des droits sociaux, ce barème conduisant à un plafonnement des indemnités qui est de nature à empêcher de réparer intégralement le préjudice subi par le salarié et à ne pas rendue suffisamment dissuasive pour l’employeur les sommes versées.

Sur ce

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, en application du même article, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié'; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, pour les motifs suivants : comportement disproportionné à l’encontre de la directrice régionale et négligence professionnelle ayant des conséquences financières et des relations avec le client détériorées.

Les faits reprochés se sont déroulés en date du 4 mai dernier dans les locaux de Perrenot Savoie. Mme [T], directrice régionale, et Monsieur [V] [C], directeur d’agence de Perrenot Savoie, vous ont convié à un entretien informel concernant une problématique survenue chez notre client RDM.

En effet, le 14 avril dernier, notre client RDM nous a adressé une facture de litige de plus de 7480 € HT pour de la marchandise perdue, suite à l’inventaire annuel du 28 décembre 2020 (sept bobines et neuf palettes introuvables)'; et il en va de votre responsabilité, en tant qu’agent d’exploitation, d’en justifier l’origine.

Nous vous avons demandé alors des explications et vous n’avez pas été en capacité de nous donner une explication recevable. Pire, vous avez répondu avec une attitude désinvolte que vous avez oublié de scanner les palettes, sans prendre conscience des enjeux et des conséquences futures. Stupéfaite par votre propos, Mme [T] ne comprend pas et vous demande comment cela est possible. À partir de ce moment, vous êtes excédé et vous décidez de quitter la salle sans aucune explication, ni excuse de votre part.

Nous ne pouvons absolument pas tolérer une telle attitude de la part de nos salariés. Ce comportement est complètement disproportionné.

Nous vous rappelons qu’aucun comportement violent, menaçant, injurieux ou agressif envers qui que ce soit n’est toléré au sein de nos structures, qu’il s’agisse d’un responsable ou de toute autre personne que vous êtes susceptible de rencontrer dans le cadre de votre activité professionnelle.

Votre comportement est donc inqualifiable au regard de vos obligations professionnelles, de l’attitude que nous sommes en droit d’attendre de nos salariés et vous comprendrez aisément que nous ne pouvons cautionner une telle conduite qui met en cause la bonne marche de l’entreprise et porte atteinte à son image.

De plus, votre comportement déplacé lors de cet échange est à l’opposé de vos obligations professionnelles et déontologiques, et démontre surtout une attention insuffisante de votre part et un manque de rigueur flagrant dans l’exercice de vos fonctions, gravement préjudiciable à l’intérêt de l’entreprise.

En tout état de cause, nous vous rappelons que votre métier exige des qualités de rigueur et un bon sens de l’organisation afin de pouvoir accomplir convenablement vos prestations de travail. Cet incident chez notre client est donc révélateur soit d’un manque grossier de vigilance, soit d’une légèreté blâmable dans l’exécution de vos prestations ; en tout état de cause il constitue un manquement inacceptable à vos obligations professionnelles.

Vous ne pouvez ignorer que cette faute professionnelle de votre part (absence de contrôle dans cet inventaire) nous place dans une situation délicate vis-à-vis de notre client RDM. Cela a eu des conséquences financières avec des pénalités à la charge exclusive de Perrenot Savoie. Le client ne souhaite plus collaborer avec vous.

Lors de cet entretien vous n’avez pas reconnu les faits.

Ainsi, devant la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous avons mis à pied à titre conservatoire dès le 4 mai dernier. Cette période ne vous sera pas indemnisée.

Une telle attitude n’est pas tolérable et ne nous permet plus de vous maintenir dans nos effectifs. En conséquence, ces agissements étant constitutifs de fautes graves, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

S’agissant de la question de la prescription des faits fautifs, l’employeur a manifestement commis une erreur dans son courrier du 4 mai 2021 qu’il a adressé au salarié quand il indique que le client RDM lui a adressé la facture de litige de 7480 € en décembre 2020. En effet l’employeur produit le courrier de ce client du 14 avril 2021 par lequel celui-ci lui indique qu’il va lui transmettre la facture du montant de 7480,22 euros pour les sept bobines et neuf palettes qui sont introuvables suite à l’inventaire du 28 décembre 2020, ce dont il estime la société Perrenot Savoie responsable.

Le fait que l’employeur ait eu connaissance plus tôt du résultat de l’inventaire 28 décembre 2020 et de ce que sept bobines et neuf palettes étaient introuvables ne signifie pas qu’une éventuelle faute du salarié était à cette date clairement caractérisée, notamment dans l’attente de la position du client sur ce point.

Il résulte donc de ces constatations que ces faits, retenus comme fautifs par l’employeur, ne sont pas prescrits.

S’agissant des griefs retenus à l’encontre du salarié, l’employeur produit':

— une attestation de Mme [T], directrice régionale et N+3 du salarié, qui indique que lors de l’entretien qu’elle a eu avec M. [E] [P], en présence de M. [C] son supérieur hiérarchique, par rapport aux plaintes de leur client RDM s’agissant de son attitude, celui-ci s’est fâché, lui a dit qu’il «'en avait rien à foutre'», qu’elle «'n’était qu’une conne'», qu’il n’a pas cherché à comprendre la difficulté dans laquelle se trouvait leur client RDM par rapport à son manquement et celui de ses équipes, qu’il s’est levé de sa chaise très énervé, a quitté le bureau en claquant la porte très violemment et a quitté le site de [Localité 5].

— une attestation de M. [J], salarié de l’entreprise, qui indique qu’il était dans le bureau d’à côté au moment de cet entretien, et que M. [P] est partie de la société précipitamment durant cet entretien,

— un courrier de la société RDM du 14 avril 2021 par lequel celle-ci lui informe la société Perrenot Savoie qu’elle va lui transmettre la facture du montant de 7480,22 euros pour les sept bobines et neuf palettes qui sont introuvables suite à l’inventaire du 28 décembre 2020, ce dont elle estime la société Perrenot Savoie responsable.

Le salarié produit pour sa part':

— une attestation de M. [K], cariste au sein de l’entreprise Perrenot Savoie, qui indique que lors de l’entretien préalable du 12 mai auquel il assistait, M. [C] leur a indiqué ne pas avoir compris les insultes de Mme [T] lors de la réunion du 4 mai 2021, et qu’il était intolérable qu’une directrice régionale parle de la sorte à ses salariés'; qu’a également été évoqué lors de cet entretien le manque de personnel justifiant des écarts d’inventaire et un rythme de travail insoutenable'; que compte-tenu de sa prise de poste en cours d’année par M. [E] [P], M. [C] a estimé que la responsabilité des faits reprochés à ce dernier était partagée à hauteur des 2/3 avec son prédécesseur,

— un courriel de M. [C], qui lui est adressé à lui ainsi qu’à M. [L], autre salarié de l’entreprise, en date du 16 mars 2021, qui fait suite à un échange de courriels manifestement pour optimiser le traitement des clients sur les quais de chargement': M. [C] propose de voir avec «'les conducteurs d’une société, indiquant que cela'«'soulagerait [E]' avant qu’il explose'».

Il résulte de l’analyse de ces éléments que l’attitude potentiellement insultante de Mme [T] durant l’entretien du 4 mai avec M. [E] [P] est de nature à expliquer et relativiser très fortement la réaction vive que le salarié a pu par la suite adopter, étant par ailleurs relevé que seule Mme [T], atteste de ce que ce dernier aurait eu un comportement désinvolte et l’aurait insultée. Cette seule attestation, dont l’objectivité quant au déroulement de cet entretien est sujette à caution au regard de l’attestation de M. [K] et compte-tenu du lien de subordination de l’attestante avec l’employeur, ne saurait être suffisamment probante pour démontrer de la part du salarié une attitude fautive. La confrontation des éléments produits par chacune des parties s’agissant de ces faits conduit en tout état de cause à retenir un doute quant à la caractérisation de faits fautifs imputables à M. [E] [P] lors de cette réunion du 4 mai 2021.

Par ailleurs, le salarié expose au sein de ses conclusions qu’à compter de février 2020, il a occupé les fonctions de responsable du dépôt logistique de [Localité 7], avec sous sa responsabilité des caristes, et il indique avoir pris la responsabilité d’un second dépôt à [Localité 7] à compter d’août 2020. Ses allégations ne sont pas contestées par l’employeur, qui de son côté ne précise pas au sein de ses conclusions quelles étaient précisément les fonctions du salarié et l’étendue de ses responsabilités.

Il n’est démontré par aucune des pièces produites aux débats que M. [E] [P] a reconnu sa responsabilité dans la disparition des palettes et bobines de l’inventaire et qu’il a reconnu avoir oublié de les scanner.

L’employeur ne produit aucune pièce de nature à établir la responsabilité du salarié dans la disparition de ce matériel.

Il n’est donc pas établi que le salarié ait commis un fait fautif à ce titre.

Enfin, il doit être relevé que la lettre de licenciement semble évoquer, outre l’attitude du salarié durant l’entretien du 4 mai 2021 et la perte de sept bobines et de neuf palettes qui lui serait imputable, de façon très lapidaire un autre grief puisque résumé en ces quelques mots': «'négligence professionnelle ayant des conséquences financières et des relations avec le client détériorées'».

L’employeur n’explique aucunement au sein de la lettre de licenciement s’il n’évoque par cette phrase que l’épisode de la perte des bobines et des palettes, ou s’il reproche d’autres faits au salarié à l’origine de relations détériorées avec le client RDM.

En tout état de cause, les courriels entre le salarié et la société RDM que produit l’employeur ne font pas ressortir d’attitude fautive de la part de M. [E] [P] envers ce client.

La fiche d’évaluation du service rendu par l’entreprise Perrenot Savoie remplie par la société RDM pour l’année 2020 mentionne que la prestation était très bonne jusqu’en août 2020 sur le dépôt de [Localité 7], et que depuis septembre 2020 et le changement de responsable de dépôt, donc l’arrivée de M. [E] [P], le niveau de service n’est plus satisfaisant. Cependant, la société Perrenot Savoie ne produit aucune pièce de nature à éclairer quant au degré de responsabilité du salarié dans cette situation, alors même que la société RDM évoque au sein de son évaluation un manque de moyens humains et techniques dont M. [E] [P] ne peut être tenu pour responsable, et alors que M. [C] a indiqué, selon M. [K], que la responsabilité de la situation serait partagée entre celui-ci et son prédécesseur à hauteur des 2/3 pour ce dernier.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la décision déférée sera infirmée, et le licenciement de M. [E] [P] sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.'

Le salarié est en droit de solliciter':

— un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire. Il s’avère que la somme de 1463,17 euros qu’il sollicite à ce titre lui a été retenue pour une période de mise à pied courant du 5 au 18 mai 2021, et non du 4 au 12 mai 2021 comme il l’indique par erreur au sein de ses conclusions. Il sera ainsi fait droit à sa demande à ce titre à hauteur de 1463,17 euros.

— une indemnité de préavis': en application de la convention collective, la durée du préavis était de deux mois, soit pour un salaire mensuel moyen brut sur les trois derniers mois de 3195,20 euros, une indemnité de préavis de 6390,40 euros, outre 639,04 euros de congés payés afférents.

— une indemnité légale de licenciement': le salarié comptait deux ans et neuf mois d’ancienneté, il lui sera donc alloué 2196,69 euros à ce titre.

Il est par ailleurs en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’application du barème prévu à l’article L 1235-3 du code du travail, il doit être relevé que l’article 10 de la convention OIT parle du versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée et non pas d’une réparation intégrale et laisse donc aux Etats membres une part de marge de manoeuvre importante, de sorte qu’il convient d’apprécier le système d’indemnisation dans son ensemble. Il convient de retenir :

— que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis et que ce n’est que lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur ;

— que le plafonnement de cette indemnité n’est pas, en soi, contraire au texte conventionnel;

— que le barème prévu, quelque appréciation que l’on puisse porter sur la faiblesse des plafonds concernant les salariés ayant une ancienneté réduite, est conçu sur la base de critères objectifs tenant à l’ancienneté et à la rémunération mensuelle du salarié, le juge disposant d’une marge d’appréciation (s’élevant avec l’ancienneté), lui permettant de tenir compte d’autres facteurs relatifs à la situation personnelle du salarié ;

— que l’indemnité prévue par le barème s’ajoute à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis ;

— que l’indemnité issue du barème n’est pas exclusive de la réparation de préjudices distincts survenus à l’occasion du licenciement';

— que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article'; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

— qu’aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par le salarié pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte de ses dispositions que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’article L. 1235-3 alinéa 2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit une fourchette d’indemnisation pour un salarié ayant deux ans d’ancienneté entre 3 et 3,5 mois de salaire brut est proportionné et permet un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général qui est d’assurer une sécurité juridique dans les relations de travail et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié qui est d’obtenir une indemnisation adéquate d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié justifie avoir été inscrit à Pôle Emploi à compter du 30 mai 2021, et avoir suivi une formation «'Développer un projet entrepreneurial réussi'» de 280 heures jusqu’au 28 octobre 2021. Il a créé une SASU en février 2022 dans le cadre d’une activité de commissionnaire de transport. Il a perçu jusqu’en juillet 2023 l’allocation de retour à l’emploi pour un montant mensuel d’environ 1700 euros net. Il justifie avoir la charge de deux enfants de 8 et 2 ans.

Au regard de ces éléments, il lui sera alloué une indemnité de 11000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les heures supplémentaires

Moyens

L’employeur expose que le salarié verse un calendrier sur lequel il a noté les heures supplémentaires qu’il soutient avoir effectuées, élément qui n’est étayé par aucun document prouvant la réalité de ces heures et ne constituant donc pas un élément suffisamment précis. Le tableau Excel qu’il produit également a été élaboré pour les besoins de la cause. Par ailleurs, les heures supplémentaires qu’il a effectuées ont toujours été porté sur ses bulletins de paye, et il ne distingue pas dans sa demande les heures qui lui ont été payées des heures qu’il revendique.

L’employeur indique verser quant à lui le relevé des heures effectuées par le salarié de janvier à mars 2021 qui correspondent en tous points aux heures rémunérées sur les fiches de paye.

Le salarié expose que dès sa prise de poste au dépôt de [Localité 7] le 1er septembre 2020, il a fait face à une surcharge de travail significative et a dû effectuer des heures supplémentaires, de sorte qu’un avenant à son contrat de travail du 31 décembre 2020 a augmenté son temps de travail à 39 heures par semaine'; que constatant l’absence d’évolution significative s’agissant de sa surcharge de travail, il a pris l’habitude en 2021 deux notés sur un calendrier l’heure à laquelle il finissait son travail'; que contrairement ce que soutient l’employeur il a bien distingué les heures supplémentaires qui lui ont été payées des heures qu’il revendique'; que celui-ci ne communique par ailleurs aucun élément de preuve de nature à démontrer les heures de travail qu’il a effectivement réalisé'; que le tableau versé par l’employeur n’est qu’un décompte d’heures fixes des plages horaires réalisées contractuellement de sorte qu’il n’a aucune force probante.

Sur ce

L’article L3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

Le salarié produit au soutien de sa demande':

— un calendrier de l’année 2021 avec des heures indiquées en regard de certains jours,

— trois documents intitulés «'planning [Localité 7] DS Smith'» portant sur la semaine du 29 mars au 2 avril 2021, et mentionnant des heures de début et de fin de travail chaque jour pour le salarié. Ces plannings font apparaître des horaires différents alors qu’ils sont censés porter sur la même semaine, une écriture manuscrite sur deux d’entre eux mentionne qu’ils concerneraient en fait les semaines du 5 a 9 avril 2021 et du 12 au 16 avril 2021,

— un document «'planning [Localité 7] DS Smith'» pour la semaine du 26 au 30 avril 2021, mentionnant là encore des heures de début et de fin de travail chaque jour pour le salarié, avec un total hebdomadaire de 45 heures, avec trente minutes de pause déduites chaque jour,

— un tableau récapitulatif des horaires que le salarié soutient avoir effectués chaque jour à compter du 4 janvier 2021,

— une attestation de sa mère qui indique avoir fréquemment gardé la fille du salarié jusqu’à très tard dans la journée, parfois jusqu’après 21 heures, en raison des journées de travail à rallonge de ce dernier.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur produit pour sa part’un tableau récapitulatif des horaires qu’il estime avoir été effectuées par le salarié du 1er janvier au 7 mai 2021, à savoir invariablement du lundi au mercredi de 9h à 17h, et du jeudi au vendredi de 9h30 à 17h.

Ce tableau ne comporte aucun en-tête, n’est ni signé ni émargé, apparaît ainsi avoir été établi pour la présente instance et ne constitue donc pas un outil de contrôle du temps de travail mis en place en application des dispositions légales sur le contrôle et la durée du travail édictées aux articles D3171-1 à D3171-16 du code du travail.

Il convient par ailleurs de relever que ce tableau récapitulatif rentre en contradiction avec une pièce que l’employeur verse lui-même aux débats, à savoir un courriel de M. [P] du vendredi 15 janvier 2021, adressé à 8h57 notamment à son responsable M. [C], dont le contenu démontre qu’il est à son poste de travail, alors que selon le tableau il est censé commencer le travail le vendredi invariablement à 9h30.

Le salarié produit de son côté un courriel qu’il a envoyé à son responsable le lundi 1er mars 2021 à 18h23 depuis sa messagerie professionnelle, alors qu’il est censé selon le tableau produit par l’employeur finir son travail ce jour-là à 17h.

Ces deux courriels démontrent que le supérieur hiérarchique de M. [E] [P] était informé qu’il arrivait à celui-ci d’effectuer des heures supplémentaires

L’employeur produit par ailleurs une attestation de M. [C], supérieur hiérarchique de M. [E] [P], en date du 13 qui indique': «'concernant les heures supplémentaires de M. [P], elles lui auraient été payés ou récupérés'». Cette formulation ne permet pas de savoir ce que l’attestant a voulu dire': soit qu’il pense, selon peut-être ce qu’on lui a dit, que les heures supplémentaires du salarié lui ont été payées ou ont été récupérées, soit que toutes les heures supplémentaires du salarié ne lui ont pas été payées ou n’ont pas été récupérées à la date du licenciement. En tout état de cause, il ne résulte pas de cette phrase que M. [C] affirme que toutes ses heures supplémentaires ont été payées au salarié.

Il sera enfin relevé qu’alors que le salarié soutient dans un courrier à son employeur du 27 avril 2021 qu’il effectuerait «'en moyenne entre 20 et 30 heures supplémentaires impayées au-delà de son contrat'», celui-ci, dans sa réponse au salarié du 4 mai 2021, ne répond pas sur ce point et en tout état de cause ne le conteste pas.

Il résulte de l’analyse des éléments produits par l’employeur et le salarié que ce dernier justifie avoir effectué des heures supplémentaires entre le 1er janvier et le 4 mai 2021, jour de sa mise à pied, au titre desquels l’employeur sera condamné à lui verser un rappel de salaire de 2341,04 euros, outre 234,10 euros de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Moyens

L’employeur expose qu’en l’absence de preuve d’heures supplémentaires non rémunérées, le salarié ne démontre aucunement l’existence d’un élément matériel de travail dissimulé'; que par ailleurs il ne développe aucune argumentation relative à l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Le salarié expose que le nom paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées caractérise élément matériel du travail dissimulé'; que par ailleurs l’employeur avait une parfaite connaissance de sa charge de travail puisqu’il était dès le départ envisagé de recourir à des heures supplémentaires, mais également à deux travailleurs intérimaires pour pallier à sa seule absence'; que l’employeur avait également connaissance de la pression mise par le client RDM, qui indiquait que les salariés devaient se débrouiller pour que les navettes soient vidées le vendredi, sans quoi il leur serait demandé de venir travailler régulièrement le samedi.

Sur ce

Aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L'8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

En l’espèce, au regard des heures d’envoi par le salarié de ses courriels des 15 janvier et 1er mars 2021, son supérieur M. [C] ne pouvait ignorer, compte-tenu des horaires contractuels qu’il devait selon l’employeur effectuer, qu’il faisait des heures supplémentaires sur ces jours-là. Il est établi que ces heures n’ont pas été déclarées ni rémunérées. L’employeur ayant nécessairement connaissance de leur existence, l’élément intentionnel du travail dissimulé apparaît établi.

Ainsi, la SAS Perrenot Savoie sera condamnée à verser à M. [E] [P] la somme de 19171,20 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Moyens

Le salarié expose que l’employeur avait parfaitement connaissance de sa surcharge de travail, surcharge de travail susceptible de le mener à un épuisement professionnel et un risque accru d’accident du travail'; que cette surcharge de travail l’entraînait à mettre sa vie familiale entre parenthèses ce qui constitue un préjudice moral'; qu’il se retrouvait fréquemment en situation de travailleur isolé quand il effectuait ses heures supplémentaires, sans qu’une quelconque mesure de sécurité particulière à cette situation ne soit mise en place par l’employeur ; qu’il a été victime d’un épuisement professionnel manifeste, qui a été relevé par ses collègues et qui a alarmé sa hiérarchie, sans que l’employeur prenne une quelconque mesure pour comprendre les dysfonctionnements ou les résoudre.

L’employeur expose qu’il produit le manuel interne retraçant toutes les consignes de sécurité, les protocoles de sécurité des sites de [Localité 6] et de [Localité 5], le DUERP. Le salarié travaillait 169 heures par mois, il ne saurait être fait aucun grief à la société pour des prétendus manquements liés au temps de travail. Le salarié ne justifie par ailleurs pas du préjudice qu’il allègue.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise’que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, à supposer les manquements avancés par le salarié établis, il ne produit aucun élément de nature à démontrer l’existence d’un préjudice qui résulterait d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité ou de prévention à son égard.

S’il soutient avoir dû «'mettre entre parenthèses'» sa vie familiale, la seule attestation de sa mère produite au soutien de cette allégation ne saurait démontrer l’existence d’un préjudice, cette attestation étant particulièrement imprécise et par ailleurs insuffisante à démontrer que celui-ci était au travail pendant qu’il confiait sa fille à sa mère.

Le seul fait qu’il ait réalisé des heures supplémentaires ne saurait suffire à caractériser l’existence d’une surcharge de travail.

S’il soutient qu’il souffrait d’un épuisement professionnel manifeste, il ne produit aucun élément démontrant qu’il en ait informé quiconque, que ce soit dans sa famille ou dans son milieu professionnel, il ne produit aucun élément médical à l’appui de cette allégation. Le seul courriel de M. [C] mentionnant notamment «'sincèrement ça soulagerait [E]''avant qu’il explose'» ne saurait démontrer l’existence d’un épuisement professionnel, et donc au surplus l’existence d’un préjudice en résultant.

Il évoque le fait qu’il se retrouvait fréquemment en situation de travailleur isolé, mais ne produit aucun élément de nature à démontrer cette allégation, et ne justifie donc pas plus d’un quelconque préjudice qui serait tiré d’un défaut de prévention de la part de l’employeur sur ce point.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [E] [P] de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS Perrenot Savoie à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [E] [P] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SAS Perrenot Savoie succombant à l’instance, sa condamnation aux dépens de première instance ainsi que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sera confirmée.

Elle sera également condamnée aux dépens de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare la SAS Perrenot Savoie et M. [E] [P] recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 7 février 2023 en ce qu’il a’condamné la SAS Perrenot Savoie à verser à M. [E] [P] les sommes de:

* 2 196,69 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 6 390,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 639,04 euros de congés payés afférents,

* 1 463,17 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

* 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 7 février 2023 en ce qu’il a débouté M. [E] [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 7 février 2023 en ce qu’il a’condamné la SAS Perrenot Savoie aux dépens,

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 7 février 2023,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [E] [P] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Perrenot Savoie à verser à M. [E] [P]':

— la somme de 11000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 2341,04 euros, outre 234,10 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— la somme de 19171,20 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Perrenot Savoie à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [E] [P], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 1] [Adresse 1].

Condamne la SAS Perrenot Savoie aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SAS Perrenot Savoie à verser à M. [N] [I] la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 17 Octobre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président