CS25/165

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

N° RG 24/00093 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HMWL

[B] [S] épouse [K]

C/ [Y] [I] [E] [N]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 10 Janvier 2024, RG F 22/00140

APPELANTE :

Madame [B] [S] épouse [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christian MENARD, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIME :

Monsieur [Y] [I] [E] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean BOISSON de la SAS ANDERLAINE, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 avril 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, lors des débats,

********

Exposé du litige :

M. [Y] [N], entrepreneur individuel exerçant en qualité de loueur professionnel de meublés a embauché Mme [B] [K] en contrat à durée indéterminée à compter du 22 mars 2018 en qualité de secrétaire administrative et comptable. Par avenant en date du 1er mai 2018, Mme [B] [S] épouse [K] a été confirmée dans ses fonctions avec une rémunération de 3250,44 € pour 35 heures par semaine. Cette entreprise compte moins de 10 salariés.

Mme [B] [S] épouse [K] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 13 novembre 2021.

Le 28 février 2022, Mme [B] [K] a été convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 mars 2022 puis licenciée le 14 mars 2022 en raison de son absence de longue durée rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise.

Mme [B] [K] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en date du 2 septembre 2022 aux fins de voir annulé son licenciement et à titre subsidiaire en contester le bien-fondé et obtenir notamment les indemnités afférentes.

Par jugement de départage du 10 janvier 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

Rejeté la demande en nullité du licenciement de Mme [B] [K] ;

En conséquence, débouté Mme [B] [K] de sa demande indemnitaire d’un montant de 45.000,00 € pour licenciement nul ;

Rejeté la demande en requalification du licenciement pour absence de longue durée de Mme [B] [K] rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, débouté Mme [B] [K] de sa demande indemnitaire d’un montant de18.519,75 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que le licenciement de Mme [B] [K] est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires ;

En conséquence, condamné M. [Y] [N] à payer à Mme [B] [K] la somme de 4.000,00 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Condamné M. [Y] [N] à payer à Mme [B] [K] la somme de 1.200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Y] [N] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [B] [K] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 18 janvier 2024 et M. [Y] [N] en a interjeté appel incident.

Par dernières conclusions en date du 7 juin 2024, Mme [B] [K] demande à la cour d’appel de :

Déclarer recevable et bien fondé l’appel de Madame [K] à l’encontre du jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry du 10 janvier 2024.

Réformant ledit jugement, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [B] [K] est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires et en ce qu’il a condamné monsieur [Y] [N] à payer à Madame [K] la somme de 1 200 € au titre de l’article 700.

Juger que le licenciement de Madame [K] est nul au regard des faute de son employeur et de l’atteinte à sa santé ainsi qu’au harcèlement qu’elle a subi

Condamner Monsieur [Y] [N] à verser à Madame [K] la somme de 45 000 € de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement de Madame [K] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner Monsieur [Y] [N] à verser à Madame [K] la somme de 18 519,75 € de dommages et intérêts,

En tout état de cause,

Condamner Monsieur [Y] [N] à verser à Madame [K] la somme de 10 000 € au titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral

Condamner Monsieur [Y] [N] à verser à Madame [K] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

Condamner Monsieur [Y] [N] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 15 mars 2024, M. [Y] [N] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes du 10 janvier 2024 en ce qu’il a :

Rejeté la demande en nullité du licenciement de Madame [B] [K] ;

Débouté Madame [B] [K] de sa demande indemnitaire afférente ;

Rejeté la demande en requalification du licenciement pour absence de longue durée de Madame [B] [K] rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Débouté Madame [B] [K] de sa demande indemnitaire afférente ;

Infirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes du 10 janvier 2024 en ce qu’il a dit que le licenciement est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires, et en ce qu’il a condamné Monsieur [Y] [N] à payer à Madame [B] [K] la somme de 4 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Statuant de nouveau :

Déclarer Madame [B] [K] mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter ;

Condamner Madame [B] [K] à payer à Monsieur [Y] [N] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Madame [B] [K] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

La cour a demandé à M. [N] de produire en cours de délibéré le contrat de travail de Mme [A].

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur demande de nullité du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [B] [K] soutient au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, que l’employeur a violé une de ses libertés fondamentales puisqu’elle a été victime du comportement de son employeur qui a gravement porté atteinte à sa santé et l’a harcelée. Elle expose que son licenciement est intervenu à la suite d’arrêts maladie trouvant leur fondement dans le comportement de l’employeur qui n’a pas assuré son obligation de sécurité. Elle expose que l’employeur a fait en sorte de l’empêcher d’avoir accès à la médecine du travail en s’abstenant de lui faire passer une visite médiale d’embauche et en ne cotisant pas à la médecine du travail (L.4121-1 du code du travail). Elle fait valoir qu’indépendamment de ses obligations légales, l’employeur s’était engagé dans le contrat de travail à faire une visite médicale et que ce manquement lui a été préjudiciable se sentant isolée et abandonnée aggravant son sentiment d’insécurité. Elle fait également valoir que l’historique du poste démontre que les collègues la précédant ne restaient pas plus de deux ans compte tenu de la dégradation des conditions matérielles de travail à savoir une surcharge de travail et le comportement colérique de M. [Y] [N], et que M. [Y] [N] lui demandait également de faire des courses personnelles de la sphère privée.

M. [N] expose pour sa part que lorsqu’il a engagé la salariée en mars 2018, la visite médicale d’embauche n’était plus obligatoire (Loi 8 août 2016) et que la salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle subirait du fait de l’absence de cette visite médicale d’embauche. S’agissant de l’adhésion à la médecine du travail, la salariée n’a subi aucun préjudice et une convocation à la visite médicale de reprise lui a été adressée le 1er avril 2022. M. [N] conteste tout harcèlement moral. Il soutient que la salariée ne décrit aucun fait qui constituerait du harcèlement moral ni n’en justifie. Seuls des certificats médicaux de professionnels n’ayant pas eux même constaté les conditions de travail de la salariée, sont versés aux débats et qu’aucune indication n’est portée sur les arrêts de travail antérieurs au certificat médical établi par le médecin traitant postérieurement à la réception de la convocation à l’entretien préalable. La salariée n’a jamais formulé de remarques ou réclamations pendant 4 années.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale, les dispositions article L.1235-3 du code du travail ne s’appliquent pas.

Sur la violation d’une liberté fondamentale :

En l’espèce, Mme [M] conclut que le licenciement est nul en raison de la violation d’une liberté fondamentale qui résulterait de l’atteinte à sa santé du fait de l’absence de protection en raison du défaut de visite médicale d’embauche et d’adhésion par l’employeur à la médecine du travail au titre de son obligation de prévention et de sécurité.

Il est constant que la visite médicale d’embauche dont n’a pas bénéficié Mme [B] [S] épouse [K] n’était plus obligatoire depuis le 1er janvier 2017 même si le contrat de travail de Mme [B] [S] épouse [K] de mars 2018 prévoyait dans son article 1 qu’elle était engagée « sous réserve des résultats de sa visite médicale « d’embauche ».

Aux termes des dispositions des articles L.4622-1 et D.4622-22 du code du travail, les employeurs organisent des services de prévention et de santé au travail ou adhèrent à un service de santé au travail. A défaut une contravention de 5° classe est prévue par l’article R.4745-1 du code du travail. M. [Y] [N] ne justifie pas de la date d’adhésion à la médecine du travail mais uniquement de la convocation de Mme [B] [S] épouse [K] à une visite de reprise le 20 avril 2022 et une « visite initiale » le 30 mai 2022 soit postérieurement à son licenciement. La salariée ne justifie avoir relancé son employeur aux fins d’organisation d’une visite de reprise comme conclu que par courrier du 31 mars 2022 soit postérieur à la notification de son licenciement.

Mme [B] [S] épouse [K] ne justifie pas que le seul fait pour l’employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier d’une visite médicale d’embauche (non obligatoire) et d’avoir adhéré tardivement à la médecine du travail a eu une implication sur son état de santé et constituerait la violation d’une liberté fondamentale constituée par l’obligation de sécurité et de prévention de l’employeur à ce titre, obligations par ailleurs de moyens et non de résultat comme conclu imposé à l’employeur.

Sur le harcèlement moral :

En l’espèce, sur la matérialité des faits allégués par Mme [B] [S] épouse [K] au titre du harcèlement moral :

— Sur la surcharge de travail : S’il n’est pas contesté que Mme [X] qui occupait le second poste de secrétaire comptable a quitté ses fonctions le 15 avril 2019 et n’a été remplacée que durant 6 mois par Mme [O] puis pendant 10 mois par Mme [C], le poste restant vacant à compter du 30 décembre 2020, il n’est pas démontré par d’autres éléments précis, objectifs et corroborant, que Mme [B] [S] épouse [K] subissait une surcharge de travail sur son propre poste. Elle ne conclut ni ne justifie par ailleurs s’être plainte auprès de son employeur de sa charge de travail. Le témoignage de Mme [G], ancienne collègue assistante de direction qui indique que Mme [M] « avait une charge de travail dantesque et pratiquement seule… »et qu’elle « travaillait très tard » est trop général pour justifier de l’étendue de la charge de travail et de la matérialité d’une surcharge de travail. En outre, il ne ressort pas comme conclu du courrier de M. [Y] [N] en date du 22 mars 2022 qu’il reconnaitrait la surcharge de travail, ce dernier précisant au contraire que le « quotidien est assuré sans problèmes par la secrétaire que je viens d’embaucher sans surpoids de travail anormal ». Ce fait n’est pas établi.

Sur le comportement « colérique » de M. [N], s’il ressort du témoignage de Mme [G], ancienne collègue assistante de direction qui a été embauchée le 5 juillet 2019, qu’elle décrit M. [Y] [N] comme une personne « très versatile » indiquant que « quand il rentrait on s’attendait à des reproches », qu’il n’était « jamais rassurant et franchement professionnellement pas épaulant pour ses collaborateurs ». Elle expose que « depuis mon poste, j’entendais régulièrement M. [Y] [N] crier dans son bureau et s’en prendre à Mme [B] [K] alors que je la voyais très assidue et professionnelle dans ses tâches, elle restait très stoïque en ne répondant pas à ses jérémiades… », cette unique attestation peu précise est insuffisante pour démontrer le comportement inadapté de M. [N]. Le turn-over des salariés ne suffit pas non plus à démontrer le comportement colérique dénoncé et notamment à son encontre.

Enfin Mme [B] [S] épouse [K] ne verse aucun élément pour justifier que M. [N] l’obligeait à faire des courses personnelles. Ces faits ne sont pas établis.

Faute de faits matériellement établis, il ne résulte pas d’éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [B] [S] épouse [K] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient de débouter Mme [B] [S] épouse [K] de sa demande de nullité du licenciement à ces titres par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bienfondé du licenciement pour perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise  :

Moyens des parties :

Mme [B] [K] soutient que l’employeur a fait preuve de hâte excessive dans son licenciement puisqu’il est établi qu’il a décidé dès le début du mois de janvier 2022 de la licencier et de la remplacer. Dès le 11 janvier 2022, alors que cela ne fait pas encore 2 mois qu’elle est en arrêt, il cherche à rompre le contrat de travail en lui proposant une rupture conventionnelle sachant certainement déjà qu’il embauche en contrat à durée indéterminée sa nièce, Mme [A], qu’il présentera ensuite comme la remplaçante de Mme [B] [K]. Il n’a jamais produit le contrat de travail de celle-ci malgré sommation mais des bulletins de paie versés dont il résulte qu’elle a été embauchée au 31 janvier 2022. Mme [B] [S] épouse [K] expose que l’employeur n’a pas embauché Mme [A] pour la remplacer mais parce qu’elle est sa nièce et pour occuper un poste totalement différent et de qualification différente (plus de responsabilités que celles d’une assistante de direction) alors que le remplacement définitif doit intervenir sur le même poste. Il a en fait restructuré son entreprise en fusionnant les deux postes de secrétaires administratives qui existaient à l’origine en seul poste de secrétaire assistante de direction.

Mme [B] [K] fait également valoir que M. [Y] [N] ne rapporte pas la preuve de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise par des éléments objectifs, ni que cette perturbation résulterait de l’arrêt maladie. M. [Y] [N] expliquant les vraies raisons du licenciement dans un courrier du 22 mars 2022, soit son incompétence.

Enfin, la nécessité d’un remplacement définitif n’était plus caractérisée au jour du licenciement, puisqu’elle n’était plus la seule salariée depuis 1 mois. M. [Y] [N] disposait également de la possibilité de collaboration avec son fils qui dispose d’une structure plus importante au sein de laquelle sont situés ses bureaux. Les fonctions de Mme [B] [K] n’exigeaient aucune qualification particulière et il aurait pu trouver un remplacement temporaire par recours à un travailleur précaire. Aucun élément n’ayant jamais été communiqué concernant les démarches entreprises pour essayer de la remplacer.

L’employeur expose que la salariée a été en arrêt maladie du 13 novembre 2021 au 31 mars 2022 et qu’il a dû légitimement considérer que la salariée, dont la durée des arrêts a été exponentielle, ne reprendrait pas le travail rapidement. Les mesure provisoires mises en 'uvre pour pallier à l’absence de la salariée ne pouvant pas être pérennisées, il a été contraint d’engager Mme [A], pour la remplacer et procéder au licenciement de la salariée. Il expose qu’il exerce une activité de loueur de meublés professionnel et que la salariée était en charge de toutes les formalités financières de l’entreprise, procédait au suivi du paiement des loyers… avait procuration sur les comptes en banque, réalisait les déclarations aux impôts… et que son absence a fortement déstabilisé et désorganisé l’entreprise. Elle a d’abord tenté de repousser les opérations sont elle avait la charge mais il n’a pu ensuite prendre le risque de perdre des partenaires commerciaux en ne procédant pas au paiement des factures ou l’entreprise mise en difficulté du fait du non encaissement des loyers. Le poste nécessitant un niveau d’expertise et d’autonomie avancé compte tenu de l’absence de M. [N] des locaux de l’entreprise et le marché du travail étant très défavorable, il a été contraint de proposer un contrat à durée indéterminée à la seule candidate retenue. La particularité de l’emploi occupé par Madame [K], lié à la structure de l’entreprise et de l’importance des sommes d’argent en jeu, nécessite une connaissance parfaite du fonctionnement de l’entreprise et des activités du dirigeant. Ce qui excluait le recours à un emploi intérimaire. Mme [A] a été engagée le 31 janvier 2022 en qualité de secrétaire assistante de direction.

Sur ce,

Si l’article L. 1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ces dispositions ne s’opposent pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut, toutefois, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

La lettre de licenciement doit mentionner la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié. Le remplacement définitif du salarié malade suppose l’embauche d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent soit avant la date du licenciement soit à une date proche de celui-ci soit après un délai raisonnable en tournant compte des spécificités de l’entreprise, de l’emploi concerné ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. Lorsque le salarié absent a été remplacé par un autre salarié de l’entreprise, son licenciement n’est légitime que si l’employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant à ces mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant.

En l’espèce, Mme [B] [S] épouse [K] a été licenciée par courrier du 14 mars 2022 en raison de son absence depuis le 13 novembre 2021, soit depuis plus de trois mois, « perturbant de manière importante le fonctionnement et l’organisation de la société », l’employeur indiquant avoir tenté de pallier dans un premier temps son absence en repoussant les opérations portant nécessaires comme les règlements, les factures… et avoir ensuite été contraint d’envisager une autre solution de remplacement. Il est précisé que « le poste nécessite un niveau d’expertise et d’autonomie avancée, notamment l’absence de l’employeur, dans le respect d’une discrétion et d’une confidentialité absolues. Au-delà de la pénurie pour de tels postes sur le marché de l’emploi, peu de candidatures correspondaient aux besoins de la société. Nous n’avons pas eu d’autre choix que de proposer un contrat à durée indéterminée à la seule candidate retenue. Enfin le poste peut s’effectuer qu’avec une connaissance parfaite du fonctionnement de l’entreprise, des activités de M. [N] le lien avec le chef d’entreprise doit être pérenne, ce qui est difficilement envisageable avec un emploi intérimaire.»,

Il n’est pas contesté que Mme [B] [S] épouse [K] a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 13 novembre 2021 prolongé régulièrement à 5 reprises et que par courriel du 11 janvier 2022, M. [N] lui a proposé, au cours de la suspension du contrat de travail, une rupture conventionnelle à laquelle Mme [B] [S] épouse [K] n’a pas donné suite.

Mme [A], dont il n’est pas contesté qu’elle est la nièce de M. [N], a été embauchée par M. [N] en contrat à durée indéterminée à temps plein, à compter du 31 janvier 2022 en qualité de « secrétaire assistante de direction », soit moins de 15 jours après la proposition de rupture conventionnelle et seulement 2 mois et demi après le premier arrêt de travail, le licenciement de Mme [B] [S] épouse [K] ayant été ensuite prononcé le 14 mars 2022.

M. [N] qui soutient que l’absence prolongée de Mme [B] [S] épouse [K] perturbait gravement le fonctionnement de l’entreprise, ne verse aucun élément pour en justifier. Il ne démontre pas que Mme [B] [S] épouse [K] exerçait les responsabilités d’une assistante de direction et gérait en son absence comme conclu le suivi du paiement des loyers, des paiements de l’entreprise et avait notamment procuration sur les comptes. Par ailleurs, même si c’était le cas, M. [N] ne justifie pas des démarches faites en vue d’un recrutement temporaire d’un salarié pour réaliser notamment une partie des missions de Mme [B] [S] épouse [K].

En réalité, il résulte de l’analyse des éléments susvisés et de la chronologie des faits, que M. [N] a embauché, très en amont du licenciement de Mme [B] [S] épouse [K] et après une période courte de 2 mois et demi d’arrêt de travail, et 15 jours seulement après l’envoi d’une proposition de rupture conventionnelle à la salariée, sur un poste distinct plus qualifié (technicien niveau 2 coeff 360 catégorie 2) que celui de Mme [B] [S] épouse [K] (secrétaire administrative et comptable niveau 1 coeff 240) Mme [A] avec qui il entretenait un lien familial. Enfin M. [N] ne démontre pas que cette embauche pendant la suspension du contrat de travail ne permettait pas de pallier temporairement à l’absence de Mme [B] [S] épouse [K] et que les perturbations alléguées aient perturé.

Il convient dès lors que juger le licenciement de Mme [B] [S] épouse [K] dénué de cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, l’employeur comptant moins de 11 salariés et Mme [B] [S] épouse [K] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 3 années (22 mars 2018 au 14 mars 2022 soit 3 années et 11 mois), peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi minimale d’un mois de salaire. Mme [B] [S] épouse [K] avait 58 ans lors de son licenciement et justifie avoir été admise à l’allocation retour à l’emploi le 28 juillet 2022 et la percevoir au titre des demandeurs d’emploi en décembre 2024. Il convient de condamner M. [N] à lui verser la somme de 11 111, 85 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois de salaire).

Sur les conditions vexatoires du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [B] [S] épouse [K] soutient qu’elle a subi un préjudice moral du fait des circonstances vexatoires et abusives de son licenciement et évoque un courrier de son employeur alors qu’il savait qu’elle était extrêmement fragile en invoquant son burn-out, dénigrant l’ensemble de son travail.

M. [N] fait valoir qu’il a écrit ce courrier à la suite d’une exaspération légitime durant cette période de désorganisation et de constats de graves erreurs de la salariée. Il n’a jamais remis en question sa maladie mais fait état uniquement de faits constatés.

Sur ce,

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce il résulte d’un courrier de l’employeur du 22 mars 2022 soit postérieur au licenciement (14 mars 2022) qu’il lui reproche la mauvaise exécution de son contrat de travail et les erreurs qu’il aurait découvertes qui auraient pou l’amener à la licencier pour faute grave et lui indique « je comprends maintenant pourquoi vous avez fait un burn-out quand vous vous êtres aperçue de l’état du désastre et de votre incapacité de le régler … beau bordel Merci ! ».

Le courrier susvisé adressé à la salariée alors qu’elle subissait un burn-out et venait d’être licenciée, qui en fait état de manière peu amène en le justifiant par l’incompétence de la salariée, est non seulement inapproprié mais a valablement causé à la salarié un préjudice moral distinct de celui résultant de son licenciement qui doit être indemnisé à hauteur de 1 000 € par voie d’infirmation sur le quantum des dommages et intérêts alloués.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [N], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [B] [S] épouse [K], la somme de 2 500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PARCES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Rejeté la demande en nullité du licenciement de Mme [B] [K] ;

En conséquence, débouté Mme [B] [K] de sa demande indemnitaire d’un montant de 45.000,00 € pour licenciement nul ;

Dit que le licenciement de Mme [B] [K] est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires ;

Condamné M. [Y] [N] à payer à Mme [B] [K] la somme de 1.200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Y] [N] aux dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE Mme [B] [S] épouse [K] à lui verser les sommes suivantes :

11 111, 85 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [N] aux dépens d’appel,

CONDAMNE M. [N] à payer la somme de 2 500 € à Mme [B] [S] épouse [K] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 03 Juillet 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente