CS25/224

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AOUT 2025

N° RG 23/01844 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HMNP

[X] [B]

C/ S.A.S. SERIS ESI

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 28 Novembre 2023, RG F 23/00055

APPELANT :

Monsieur [X] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. SERIS ESI

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Maud JOCTEUR MONROZIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 février 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, lors des débats,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions

M. [X] [B] a été embauché à compter du 06 avril 2016 par la société Seris ESI Rhône-Alpes en contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de sécurité chef de poste, statut employé. Au dernier état de la relation contractuelle, il avait le statut agent de maîtrise.

La société Seris ESI Rhône-Alpes est une entreprise spécialisée dans la fourniture de prestations de prévention et de sécurité. Elle est une filiale du groupe Seris.

La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 est applicable.

Le 10 septembre 2020, le contrat de travail de M. [X] [B] a été transféré de la société Seris ESI Rhône-Alpes à la S.A.S. Seris ESI, compte tenu de la mise en 'uvre d’une procédure de fusion-absorption.

La S.A.S. Seris ESI emploie plus de dix salariés.

M. [X] [B] a fait l’objet d’un arrêt de travail suite à un accident du travail du 08 janvier 2021 au 30 mai 2021, puis d’un arrêt maladie du 31 mai 2021 au 31 août 2022.

Par requête du 25 mai 2021, M. [X] [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de se voir allouer des dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral subi, ainsi que du manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail, de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et de solliciter des indemnités pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

Le 02 septembre 2022, M. [X] [B] a été déclaré inapte à son poste avec dispense d’obligation de reclassement.

Le 09 septembre 2022, M. [X] [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 septembre 2022.

Le 29 septembre 2022, M. [X] [B] s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par jugement du 28 novembre 2023, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] a:

— Dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral à l’encontre de M. [X] [B] ;

— Débouté M. [X] [B] de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— Débouté M. [X] [B] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— Débouté la S.A.S. Seris ESI devenue la SAS Seris Security de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [X] [B] aux entiers dépens.

M. [X] [B] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 29 décembre 2023 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats, appel portant sur l’ensemble de la décision.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 19 septembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [X] [B] demande à la Cour de :

Réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la S.A.S. Seris ESI devenue la SAS Seris Security de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— Prononcer à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et lui faire produire les effets d’un licenciement nul, et à tout le moins d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Juger à titre subsidiaire que le licenciement pour inaptitude est nul,

— Juger à titre infiniment subsidiaire que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner en tout état de cause la S.A.S. Seris ESI à lui verser les sommes suivantes :

*10000 € net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’il a subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime ;

*10000 € net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi sur le fondement des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ;

*10000 € net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

*3095,61 € net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

*4674,19 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 467,42 € brut de congés payés afférents ;

*21000 € net de CSG CRDS à titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

*4 279 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais engagés en cause d’appel,

*1 900 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais engagés en cause d’appel, sauf à parfaire.

— Débouter la S.A.S. Seris ESI de l’intégralité de ses demandes.

Par dernières conclusions d’intimé notifiées le 20 juin 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la S.A.S. Seris Security demande à la Cour de :

A tire principal :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy du 28 novembre 2023 en toutes ses dispositions et débouter ainsi M. [X] [B] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Sur les dommages et intérêts au titre du harcèlement moral :

— Réduire sa demande sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à six mois de salaire,

— Juger que cette indemnité englobe sa demande au titre du préjudice moral,

En conséquence :

Confirmer le jugement de première instance, en ce qu’il a débouté M. [X] [B] de sa demande indemnitaire au titre de dommages et intérêt pour préjudice moral.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Réduire sa demande sa demande de dommages et intérêts pour sans cause réelle et sérieuse à hauteur de trois mois de salaire.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

— Réduire se demande d’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 415,56€ brut et 441,55€ brut de congés payés afférents.

En tout état de cause :

— Condamner M. [X] [B] à verser à la S.A.S. Seris ESI la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 29 janvier 2025. A l’issue de l’audience du 20 février 2025, la décision a été mise en délibéré au 15 mai 2025, délibéré prorogé au 21 août 2025

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

— Moyens

Le salarié soutient qu’il a été exposé à une surcharge de travail, qu’il travaillait largement au-delà de son temps plein et effectuait de nombreuses heures supplémentaires en travaillant parfois jusqu’à 60 heures par semaine ; qu’il pouvait travailler plus de 13 heures par jour, coupures incluses ; que l’employeur n’apporte pas la preuve qu’il a respecté les durées maximales du travail ; qu’il a été privé de son droit de repos puisque régulièrement il ne disposait que d’un jour de repos hebdomadaire ; que cette surcharge de travail a eu un impact considérable sur sa vie personnelle et familiale ; qu’il n’a pas eu la possibilité de poser l’intégralité de ses congés ; qu’il a par ailleurs rencontré des difficultés avec sa hiérarchie ; qu’il a alerté en 2017 les représentants du personnel au sujet des conditions de travail délétères et de ses difficultés rencontrées ainsi que par mail le 22 novembre 2019, mais que la direction n’a pas réagi ; que dès lors il est devenu le bouc émissaire du directeur régional M. [N] ; que les conditions de travail se sont encore dégradées avec l’arrivée de Mme [Z], responsable des caisses au sein de la société Migros, site sur lequel il a été affecté ; qu’il a été convoqué à plusieurs reprises par le directeur de la société Migros à la demande de Mme [Z] pour se voir reprocher des faits de façon injustifiée ; qu’en outre l’entreprise a publié une offre d’emploi en contrat à durée indéterminée sur son propre poste en décembre 2020 ; qu’à la suite d’une réunion qui était prévue, un entretien individuel le concernant a été organisé le 7 janvier 2021 en présence de M. [N] et M. [J], responsable de secteur, sans qu’il en soit préalablement informé; que M. [N] lui a demandé lors de cet entretien de se prendre en main pour trouver un autre poste, et qu’il a refusé la présence de M. [T], délégué syndical, à cet entretien ; qu’il a été pris d’un malaise à la suite de cet entretien avec des douleurs thoraciques et une gêne respiratoire, a été placé en accident de travail et a été pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les risques professionnels ; que M. [N] et M. [J] ont admis que l’ambiance était tendue lors de la réunion et que le salarié leur avait fait part de son mal-être sur le site de Migros.

Le salarié expose avoir subi un préjudice moral constitué par l’atteinte à son intégrité morale de par les agissements vexatoires qu’il a subi et la dégradation de ses conditions de travail et qu’il a bénéficié d’un suivi psychiatrique pour un état dépressif majeur réactionnel.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral. Il expose que le salarié a librement consenti à réaliser des heures supplémentaires qui lui ont été rémunérées ; que le salarié se plaint d’une surcharge de travail alors qu’il a sollicité un rendez-vous avec lui le 22 décembre 2020 au sujet d’une baisse du nombre d’heures des salariés affectés sur le site Migros ; qu’il a respecté les durées quotidiennes et hebdomadaires du travail des salariés, le salarié confondant l’amplitude horaire et le temps de travail effectif ; que celui-ci était autonome dans sa prise de pause et qu’il a pu bénéficier de nombreuses coupures journalières d’une heure ; qu’en qualité de chef de poste, le salarié a dû de manière exceptionnelle remplacer un agent sur site de sorte qu’il a eu un temps de travail effectif de 53 heures sur la semaine du 2 juillet 2018 ; que l’activité de sécurité privée de l’entreprise lui impose une obligation de continuité de service tel que le rappel l’article 7.1 de la convention collective ; que le salarié a été amené à travailler 30 minutes supplémentaires par rapport à la durée conventionnelle prévue à 17 reprises seulement sur 5 ans de relation contractuelle ; qu’en tout état de cause, ces rares dépassements ne sauraient à eux seuls être considérés comme excessifs compte-tenu de sa qualité de chef de poste ; que si par extraordinaire une surcharge de travail était retenue, aucun lien de causalité n’est établi entre cette surcharge de travail et la détérioration de son état de santé.

L’employeur expose par ailleurs que les attestations versées par le salarié doivent être écartées des débats en ce qu’aucun repère temporel n’y figure, ni aucun fait précis, daté ou circonstancié ; que les informations remontées par le salarié ne concernaient que l’installation d’une caméra dans le poste de sécurité sur le site Migros mais ne faisaient pas référence à de prétendues pressions sur sa personne rencontrées; que le compte-rendu du CSE du 24 septembre 2020 démontre qu’aucun sujet concernant le salarié n’a été évoqué au cours de cette réunion ; que les difficultés évoquées par le salarié sur le site Migros sont apparues pour la première fois clairement le 25 janvier 2021 lors de la réunion du CSE, la direction n’en ayant auparavant pas connu les détails ; que l’entretien informel du 7 janvier 2021 a été organisé en urgence en réponse à cette situation pour rechercher et proposer des solutions au salarié.

L’employeur soutient enfin qu’il a publié une offre de chef de poste sur le site Migros pour anticiper le remplacement du salarié dont l’état de santé devait être préservé ; que cette annonce a été publiée la veille de l’entretien ; que cet entretien devait se tenir à la fin d’une réunion collective mais qu’une confusion a été faite et que les sujets collectifs ont été mélangés avec la situation personnelle du salarié de sorte qu’un recadrage a été fait par M. [N] au cours de la réunion et a provoqué une atmosphère hostile ; qu’au regard de ces éléments, l’employeur a parfaitement respecté les process d’information de ses salariés sur la lutte contre les risques de harcèlement moral et qu’elle a immédiatement réagi, dès qu’elle a été informée des difficultés rencontrées par le salarié sur son site d’affectation.

L’employeur fait valoir que le salarié formule une demande au titre de la nullité du licenciement et une demande au titre du préjudice moral qui sont toutes les deux basées sur le même fondement de préjudice.

— Sur ce

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En l’espèce, le salarié soutient:

— Avoir subi une surcharge de travail :

Les plannings de travail du salarié produits aux débats font ressortir qu’il a dépassé à plusieurs reprises la durée maximale de travail effectif sur une semaine de 48 heures et la durée maximale de travail effectif sur une journée de 12 heures entre 2018 et 2020, temps de pause mentionné sur les plannings déduit (la réalité des temps de pause non mentionnés sur les plannings n’est pas établie par l’employeur), selon les dates que M. [X] [B] reprend au sein de ses conclusions. Il a ainsi dépassé à quatre reprises en 2018 la durée maximale de travail effectif autorisée sur une semaine, et la durée de travail effectif maximale sur une journée à quatre reprises en 2018, à 12 reprises en 2019 et à 9 reprises en 2020. La récurrence de ces dépassements sur une période de trois ans établit l’existence d’une surcharge de travail pesant sur le salarié. Ce fait est donc établi.

— Avoir rencontré des difficultés avec sa hiérarchie et le client Migros dans l’exercice de ses fonctions, et que l’employeur n’a pas réagi quand il en a été alerté. Si le salarié soutient avoir alerté les représentants du personnel à compter de 2017 quant à des conditions de travail qu’il considérait comme délétères (situation de sous-effectif et de surcharge de travail, problématiques salariales, matériel sollicité en vain, présence d’une caméra au sein du PC sécurité de la société Migros et filmant en permanence les agents, ingérences des caissières de la société Migros qui souhaitent accéder aux extraits de vidéo-surveillance afin de mettre en cause les compétences et la probité des agents de sécurité), la seule attestation de M. [W], représentant du personnel au CSE, sur ce point ne saurait suffire à démontrer la réalité de la remontée d’informations quant à ces difficultés à la hiérarchie, tout au moins avant des courriels de M. [B] en novembre 2019 concernant uniquement des problématiques de fiches de salaire, de frais kilométriques et de refus de lui remettre un téléphone portable professionnel. Le point relatif à la caméra et à la demande des caissières d’accéder aux extraits de vidéo a été abordé pour la première fois en réunion du CSE en septembre 2020, ainsi qu’il résulte du compte-rendu de cette réunion, le directeur régional M. [N] indiquant à cette occasion qu’il se rendrait le lendemain chez le client et y aborderait la question. La problématique du non-respect de l’amplitude maximale de travail sur les sites de Migros est abordée avec certitude pour la première fois dans un courriel adressé en avril 2019 par M. [I], délégué syndical, à plusieurs personnes dont la Direccte et M. [O], directeur d’agence.

La problématique des difficultés rencontrées par M [B] avec sa hiérarchie apparaît pour la première fois avec certitude lors de la réunion du CSE du 7 janvier 2021, l’employeur reconnaissant cependant avoir été informé de ces difficultés alléguées à la fin du mois de décembre 2020. Ces difficultés résidaient notamment dans des pressions et menaces de la part de M. [N] envers M. [B].

S’agissant de ces pressions et menaces qu’aurait subies M. [B] de la part de sa hiérarchie et notamment de la part de M. [N], les seules affirmations du salarié et les attestations de Messieurs [F], [L] et [W] sont insuffisantes pour établir ces faits : soit les attestants relatent des faits auxquels ils n’ont pas personnellement assisté mais qui leur ont été rapportés notamment par M. [B], soit les faits relatés sont particulièrement imprécis. M. [F] pour exemple évoque avoir été témoin de l’acharnement de la direction vis-à-vis de M. [B] lors d’une réunion, tout en précisant à la suite que la direction a refusé qu’il soit présent à cette réunion, propos totalement contradictoires.

L’employeur ne justifie cependant pas avoir répondu aux problématiques qui lui ont été remontées, sauf à proposer à M. [B] de le changer de site d’affectation, et à avoir obtenu en avril 2021 que la vidéo-surveillance soit désactivée. Ainsi, si les difficultés en elles-mêmes ne sont pas établies, l’absence de réponse de la hiérarchie à certaines des difficultés évoquées est établie.

— son employeur a cherché à l’évincer de son poste sans l’en avertir. Le salarié justifie qu’une ou deux annonces ont été passées par l’employeur pour pourvoir son poste de « chef de poste » sur les deux sites de Migros. La date à laquelle ses annonces ont été passées n’y est pas mentionnée, mais l’employeur reconnaît qu’elles ont été passées le 6 janvier 2021, indiquant qu’elles avaient pour but de trouver une solution pour éloigner M. [B] du site Migros et des difficultés relationnelles rencontrées avec le personnel de ce site afin de préserver sa santé. Ce fait est donc établi, comme est établi le fait, non contesté par l’employeur, qu’il n’a pas informé le salarié de la parution de cette offre d’emploi sur son poste.

S’agissant des éléments figurant au dossier médical de M. [B], notamment concernant des pressions et du harcèlement qu’il aurait subis de la part de Mme [Z], employée de Migros, et de l’absence de réaction de sa hiérarchie qui aurait choisi de prendre le parti du client Migros plutôt que de le protéger, ils ne résultent que de la seule version proposée par le salarié aux professionnels de santé. Ainsi, ce dossier médical ne saurait permettre d’établir la réalité des faits qu’il décrit.

Les éléments de fait ci-dessus établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement moral. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté M. [X] [B] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— Moyens

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité ; que l’employeur ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité malgré de nombreuses alertes ; que suite à son accident du travail le CHSCT n’a pas été saisi ; qu’il existe pourtant un référent harcèlement moral, qui a été saisi s’agissant d’un autre salarié sur un autre site ; qu’il ne s’est pas vu proposer un entretien ; que l’employeur ne justifie d’aucune politique de prévention des risques; que le DUERP est laconique concernant les mesures de prévention au titre du harcèlement ; que l’entreprise a envisagé des mesures de formation après l’accident du travail du salarié mais ne justifie pas de sa mise en 'uvre ; qu’il a subi un préjudice distinct à ce titre, constitué par sa mise en danger et l’absence de protection le concernant.

L’employeur soutient qu’il n’a commis aucun manquement au titre de l’obligation de sécurité de son salarié ; qu’il justifie d’une politique de prévention des risques de harcèlement moral par son règlement intérieur, la mise en place de flash sécurité et de flash bien être et qualité de vie au travail à disposition des salariés ainsi que de la mise en place d’un référent harcèlement. Il expose que l’entreprise a adopté et mis à jour le DUERP, prenant notamment en compte les risques liés aux situations de harcèlement ; qu’elle a immédiatement réagi dès qu’elle a été informée des difficultés relationnelles que rencontrait le salarié ; que le salarié n’apporte aucune preuve objective d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ; qu’il n’a jamais sollicité l’intervention du CHSCT, ni du médecin du travail ou de l’ensemble des institutions représentatives du personnel; que le salarié n’a utilisé aucun moyen mis à sa disposition pour prévenir d’une éventuelle situation de harcèlement moral.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, l’employeur produit les DUERP des années 2020 et 2022, dont il ressort que la problématique du harcèlement moral y est bien prise en compte. Etant rappelé que les alertes de M. [X] [B] quant au harcèlement moral qu’il estimait subir n’ont été remontées à l’employeur avec certitude qu’à compter de décembre 2020, il doit être constaté que l’employeur a complété dans le DUERP version 2022 l’évaluation des risques concernant le harcèlement moral, celui-ci étant désormais classé « C », soit « le risque est modéré mais doit être pris en considération dans les actions de prévention », alors qu’il était classé « A : le risque est peu perceptible : aucune action de prévention n’est à réaliser » dans le DUERP version 2020.

L’employeur justifie par ailleurs d’actions de prévention préalables en matière de harcèlement à savoir la mise en place d’un référent harcèlement en 2019, campagne de prévention contre le harcèlement en 2020 et édition de « flashs sécurité » accessibles aux salariés relatifs au harcèlement moral en janvier 2020 et 2021.

Le salarié ne peut reprocher à l’employeur de ne pas justifier d’une analyse des conditions de travail conformément aux dispositions de l’article R. 4141-8 du code du travail suite à son accident du travail intervenu le 7 janvier 2021, cette analyse n’étant imposée qu’en cas d’accident du travail grave ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ce qui n’était pas le cas en l’espèce au regard des symptômes sans suite médicale grave (pas d’hospitalisation, pas de traitement médical lourd) présentés par M. [X] [B].

Cependant, il est établi que l’employeur a été informé notamment de pressions et de menaces dont se plaignait M. [X] [B] de la part de Mme [Z], salariée du client Migros, mais également de la part de M. [N], directeur régional, en décembre 2020-janvier 2021. Or, l’employeur ne justifie pas avoir pris de mesure pour vérifier les allégations du salarié, évaluer les éventuelles difficultés avérées et y remédier. Alors que l’employeur avance le fait qu’il a mise en place un référent harcèlement, il ne justifie pas l’avoir saisi des difficultés soulevées par le salarié, comme il ne justifie pas avoir saisi le CSSCT. Sur ce seul point, il a manqué à son obligation de sécurité envers le salarié.

M. [X] [B] soutient qu’il a subi un préjudice au titre du manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement, préjudice qui serait constitué par sa mise en danger et son absence de protection.

Les faits de harcèlement n’étant pas établis, il ne peut être reproché à l’employeur aucune mise en danger. Par ailleurs, le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier d’un préjudice subi du fait de l’absence de réaction de l’employeur suite aux faits qu’il a dénoncés.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [X] [B] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Moyens

Le salarié expose que l’employeur a méconnu les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ; qu’il n’a pas apporté de réponses à ses alertes et qu’il a cherché à le remplacer de façon définitive alors que le contrat n’était pas rompu et qu’aucune inaptitude n’avait été constatée.

L’employeur fait valoir que le salarié ne justifie pas d’une exécution déloyale de son contrat de travail.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

En l’espèce, s’il est établi que l’employeur n’a donné aucune réponse aux accusations de M. [X] [B] quant au comportement de M. [N] qui aurait été susceptible de constituer du harcèlement, ce seul constat ne saurait caractériser de la part de l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail.

Le fait pour l’employeur de publier une offre d’emploi portant sur le poste et les sites sur lesquels M. [X] [B] travaillait ne saurait également caractériser à lui seul une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur.

Enfin il est établi que l’employeur a imposé des plannings au salarié entre 2018 et 2020 aboutissant à lui faire dépasser à plusieurs reprises la durée maximale de travail effectif sur une semaine de 48 heures et la durée maximale de travail effectif sur une journée de 12 heures. Il a ainsi dépassé à quatre reprises en 2018 la durée maximale de travail effectif autorisée sur une semaine, et la durée de travail effectif maximale sur une journée à quatre reprises en 2018, à 12 reprises en 2019 et à 9 reprises en 2020. Ce comportement de l’employeur, auquel il incombe de respecter et de faire respecter au salarié les durées maximales légales et conventionnelles dans le cadre du contrat de travail, est nécessairement volontaire puisqu’il ne pouvait qu’avoir connaissance des plannings de M. [X] [B]. Le fait de réitérer à de multiples reprises des infractions volontaires à la durée maximale du travail au préjudice du salarié caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

L’absence de respect par l’employeur le concernant des durées maximales du travail lui a nécessairement causé un préjudice qui sera indemnisé, compte-tenu des faits susceptibles de porter atteinte à la santé et la sécurité du salarié, par une somme de 4000 euros net.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

— Moyens

Le salarié soutient que compte-tenu du harcèlement moral dont il a fait l’objet et, en tout état de cause, compte-tenu des manquements commis par l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, il est bien fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il expose que la poursuite du contrat a été impossible et que le lien entre l’inaptitude et les difficultés professionnelles est indéniable. Il demande que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail soit écarté.

L’employeur soutient que le salarié ne justifie d’aucun manquement suffisamment grave de sa part de nature à justifier la résiliation de son contrat de travail. Il fait valoir qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être retenu en ce que l’entreprise a démontré n’avoir commis aucun harcèlement moral et qu’elle a pris les mesures pour préserver la santé de son salarié dès qu’elle a eu connaissance des difficultés auxquelles il était confronté.

— Sur ce

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire d’établir les manquements reprochés à l’employeur.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

En l’espèce, M. [X] [B] mentionne au sein de ses conclusions, pour fonder sa demande de résiliation judiciaire, les faits de harcèlement moral qui ne sont pas établis, ainsi que le manquement à l’obligation de sécurité en visant à ce titre ses pièces 7.1 à 7.5, soit ses plannings sur lesquels apparaissent les manquements de l’employeur en matière de durée maximale du travail, de sorte qu’il doit être retenu qu’il fonde sa demande de résiliation judiciaire également sur ces manquements.

Le fait pour l’employeur de ne pas avoir respecté, sur 29 jours entre 2018 et 2020, les durées maximales journalières et/ou hebdomadaires du travail constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à justifier à lui-seul la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs, résiliation prenant effet au 29 septembre 2022, date de son licenciement.

Le salarié sera débouté de sa demande tendant à voir la résiliation judiciaire produire les effets d’un licenciement nul, les faits de harcèlement moral avancés par le salarié n’étant pas établis.

La résiliation judiciaire produira donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quand la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée alors qu’un licenciement pour inaptitude est intervenu entretemps, l’employeur est redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail si le salarié démontre que son inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement (Cass soc. 20 février 2019, n° 17-17.744).

L’application des dispositions protectrices des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la Caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude et il appartient au juge du fond de rechercher l’existence de ce lien de causalité.

En l’espèce, M. [X] [B] a été victime d’un accident du travail le 7 janvier 2021.

La déclaration d’accident du travail remplie par le salarié le 9 janvier 2021 mentionne que quelques instants après un entretien avec M. [N], directeur régional, et M. [J], il a présenté une gêne respiratoire, une pression thoracique, des maux de tête et que l’angoisse a entraîné une détresse respiratoire.

Le certificat médical de prolongation d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail du 22 février 2021 mentionne des douleurs thoraciques avec gêne respiratoire ainsi qu’un état anxio-dépressif réactionnel.

Lors de la visite de reprise du 4 mai 2021 organisée à l’issue de l’arrêt de travail pour accident du travail, le médecin du travail mentionne « Besoin de soins, orienté vers le médecin traitant pour remise en arrêt de travail ».

Le salarié produit un certificat médical du 4 juillet 2022 du docteur [D] [H], psychiatre, qui indique le suivre régulièrement depuis le 12 juillet 2021 dans le cadre d’une « prise en charge psychothérapeutique d’un état dépressif majeur réactionnel à un épuisement professionnel dans un contexte conflictuel ». Le médecin mentionne que le salarié attribue ses souffrances psychologiques à ses conditions de travail et à ses difficultés relationnelles avec sa hiérarchie directe, qu’il évoque un sentiment d’impuissance et de découragement. Le praticien préconise une mise en inaptitude.

L’avis d’inaptitude du 2 septembre 2022 mentionne que « M. [B] est inapte à son poste de travail en une seule visite car il présente la restriction suivante : « Doit travailler dans un autre environnement de travail. Je dispense l’entreprise de recherche de reclassement au sein de l’entreprise ».

Le dossier médical du salarié démontre que celui-ci évoque uniquement, pour expliquer le malaise dont il a été victime le 7 janvier 2021 sur son lieu de travail, ses difficultés avec une salariée du client Migros, non entendues selon lui par sa hiérarchie, et ses difficultés avec sa hiérarchie, notamment M. [N], qui l’avait reçu juste avant qu’intervienne son malaise pour évoquer sa situation.

L’analyse de ces éléments permet ainsi d’établir avec certitude un lien au moins partiel entre le prononcé de l’inaptitude et l’accident du travail survenu le 7 janvier 2021.

Par ailleurs, la mention portée sur l’avis d’inaptitude « doit travailler dans un autre environnement de travail » est suffisamment explicite quant aux raisons de l’inaptitude, à savoir une impossibilité à reprendre tout poste au sein de l’entreprise en raison des difficultés rencontrées notamment avec sa hiérarchie, d’autant plus claire que l’employeur était parfaitement informé que l’accident du travail du 7 janvier 2021 trouvait son origine dans ces mêmes difficultés, puisque le compte-rendu de la réunion du CSE daté du 25 janvier 2021 mentionne clairement que M. [P] [W], représentant du personnel a exposé avec clarté notamment à M. [A] [N] les griefs de M. [X] [B] à l’encontre notamment de ce dernier et plus généralement de sa hiérarchie, et que ce sont les difficultés avec sa hiérarchie qu’il estimait subir qui avaient conduit à l’accident du travail du 7 janvier 2021.

Ainsi il est établi que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude à l’origine du licenciement.

En conséquence, M. [X] [B] est en droit de se voir allouer l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail.

Le salaire de référence du salarié est selon la formule qui lui est la plus favorable la moyenne des trois derniers mois ou des douze derniers mois de salaire précédant son arrêt de travail. En l’espèce, la formule sur douze mois (janvier à décembre 2020) est la plus favorable, pour un salaire mensuel moyen de 2207,77 euros.

Il bénéficiait d’une ancienneté de 5 ans et deux mois (après déduction de la période d’arrêt maladie d’origine non professionnelle de 1 an et 3 mois).

Il a perçu 4476, 56 euros au titre de l’indemnité de licenciement, alors qu’il aurait dû percevoir une indemnité spéciale de licenciement de 5703,40 euros. En conséquence, la décision déférée sera infirmée et l’employeur condamné à lui verser un complément à ce titre de 1226,84 euros net.

En application de l’article L 1226-14 du code du travail, le salarié est en droit de solliciter une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis, soit 4415,54 euros net correspondant à deux mois de salaire. La décision déférée sera infirmée sur ce point. M. [X] [B] sera par ailleurs débouté de sa demande de congés payés sur cette somme, cette indemnité n’y ouvrant pas droit car n’ayant ni la nature d’un salaire, ni celle d’un préavis.

Le salarié est enfin en droit de percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’application du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail :

— l’article 10 de la convention OIT évoque le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, et non pas d’une réparation intégrale ; il laisse donc aux Etats membres une part de marge de manoeuvre importante, de sorte qu’il convient d’apprécier le système d’indemnisation dans son ensemble. Il convient de retenir :

* que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis et que ce n’est que lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur ;

* que le plafonnement de cette indemnité n’est pas, en soi, contraire au texte conventionnel;

* que le barème prévu, quelque appréciation que l’on puisse porter sur la faiblesse des plafonds concernant les salariés ayant une ancienneté réduite, est conçu sur la base de critères objectifs tenant à l’ancienneté et à la rémunération mensuelle du salarié, le juge disposant d’une marge d’appréciation (s’élevant avec l’ancienneté), lui permettant de tenir compte d’autres facteurs relatifs à la situation personnelle du salarié ;

* que l’indemnité prévue par le barème s’ajoute à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis ;

* que l’indemnité issue du barème n’est pas exclusive de la réparation de préjudices distincts survenus à l’occasion du licenciement ;

* que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

* qu’aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les dispositions des articles L.1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail son ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

— s’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par le salarié pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de cette Charte que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 alinéa 2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient une fourchette d’indemnisation pour un salarié justifiant de 6 ans d’ancienneté entre 3 et 7 mois de salaire brut, apparaissent proportionnées et permettent un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général qui est d’assurer une sécurité juridique dans les relations de travail et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié qui est d’obtenir une indemnisation adéquate d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [X] [B] était âgé de 42 ans à la date de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il a la charge avec sa compagne d’un enfant né en juillet 2020. Il produit une page d’une offre de crédit immobilier non signée, ainsi qu’une page de caution crédit logement non signée également, ces seuls éléments ne peuvent suffire à démontrer qu’il a contracté un crédit immobilier et le rembourse à la date de la résiliation du contrat de travail. S’il soutient qu’il n’a pas pu reprendre d’activité professionnelle « à ce jour », il ne justifie pas d’une inscription à France Travail ni de recherches d’emploi, ni ne justifie plus globalement de sa situation personnelle depuis la date de la résiliation du contrat de travail.

Au regard de ces éléments, il lui sera alloué à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 13000 euros.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS Seris Security à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [X] [B] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SAS Seris Security, succombant à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera également condamnée à verser à M. [X] [B] la somme de 4500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [X] [B] recevable en son appel,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 28 novembre 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [X] [B] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté M. [X] [B] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement,

— condamné M. [X] [B] aux dépens,

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 28 novembre 2023,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS Seris Security à verser à M. [X] [B] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] [B] aux torts exclusifs de la SAS Seris Security à la date du 29 septembre 2022,

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Seris Security à verser à M. [X] [B] :

— la somme de 1226,84 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— la somme de 4415,54 euros net au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis,

— la somme de 13000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Seris Security aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Seris Security à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [X] [B], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 6],

Condamne la SAS Seris Security aux dépens de l’appel,

Condamne la SAS Seris Security à verser à M. [X] [B] la somme de 4500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 21 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente