ML/KG

MINUTE N° 20/1103
NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 27 Octobre 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 19/01314

N° Portalis DBVW-V-B7D-HBDS

Décision déférée à la Cour : 28 Janvier 2019 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANTE :

Madame AC W AA AB

[…]

[…]

Représentée par M^e Sandra ISLY, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S. COLUMBIA

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 393 91 9 2 53

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-Christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. JOBERT, Président de Chambre

M. El IDRISSI, Conseiller

M. LAURAIN, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. RODRIGUEZ

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. JOBERT, Président de Chambre,

— signé par M. JOBERT, Président de Chambre et M. RODRIGUEZ, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Madame AC W AA AB, née le […], a été engagée par la SNC Columbia Sportswear Company ' aux droits de laquelle a succédé la SAS Columbia Sportswear Europe- par contrat à durée indéterminée à effet au 1^er mars 2000 en qualité de standardiste
-réceptionniste,

La salariée a été promue assistante commerciale à compter du 1^er août 2001, puis CSR Key G le 17 juillet 2006.

Le médecin du travail ayant préconisé, le 1^er octobre 2014 un mi-temps thérapeutique, un aménagement de son temps de travail a été mis en oeuvre à raison de 50 %, puis de 60 % et de 70 %.

La salariée a fait l’objet d’un avertissement le 12 janvier 2015 pour non-respect des horaires du mi-temps thérapeutique : il lui a été reproché d’avoir continué à travailler après avoir débadgé.

Madame W AA AB a été reconnue travailleur handicapé à compter du 1^er mai 2015.

Convoquée à un entretien préalable le 6 janvier 2017, Madame W AA AB a été licenciée le 20 janvier 2017 : il lui a été reproché des dénigrements et des critiques répétés, des propos et un comportement négatifs, agressifs et dévalorisants, des oppositions récurrentes, le non-respect des procédures et prises de position critiques non constructives à l’égard de la hiérarchie,

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces de gros.

La SAS Columbia Sportswear Europe employait au moins 11 salariés pour les besoins de son

activité.

Le dernier salaire brut s’élevait à 1.975,62 euros pour 106,17 heures de travail par mois.

Contestant la validité du licenciement et subsidiairement son bien-fondé, Madame W AA AB a saisi le Conseil de prud’hommes de Schiltigheim le 13 octobre 2017 afin d’avoir paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement motivé par la maladie, en réparation du préjudice économique et du préjudice moral.

Par jugement du 28 janvier 2019, la salariée a été déboutée de toutes ses prétentions.

Madame W AA AB a interjeté appel de ce jugement le 12 mars 2019.

Par des conclusions transmises par voie électronique le 30 janvier 2020, elle demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

— dire qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé et/ou de son handicap,

— subsidiairement, juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Columbia Sportswear Europe à lui payer :

—  102.619,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

—  15.000 euros au titre du préjudice moral spécifique subi,

—  6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par des écritures transmises par voie électronique le 5 septembre 2019, la SAS Columbia Sportswear Europe conclut à la confirmation du jugement et à la condamnation de Madame W AA AB à lui payer 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, elle demande subsidiairement que soit limité à 150 euros le montant de la condamnation éventuelle à rembourser les indemnités de chômage versées à la salariée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le le 17 avril 2020.

La Cour se réfère aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, des moyens et des prétentions des parties.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Madame W AA AB se plaint des agissements de l’employeur qui, selon elle, n’a pas pris les mesures qu’imposait sa maladie, l’a maintenuee sous pression, à l’écart et l’a exclue de manifestations collectives.

Elle reproche à l’employeur de lui avoir imposé un superviseur qui n’a pas tenu compte de sa situation, la mettant à l’écart, lui infligeant un avertissement, fixant des réunions en fin de matinée, la contraignant à un plan de développement personnel, maintenant puis alourdissant sa charge de travail alors qu’elle travaillait à temps partiel, puis lui retirant trois grands comptes qui constituaient son coeur d’activité, la SAS Columbia Sportswear Europe

multipliant les tentatives de parvenir à une déclaration d’inaptitude.

Il est constant que, le 21 août 2014, à la suite d’un arrêt de maladie d’une durée de 5 semaines survenu en juin 2014 à la suite de sa maladie neurologique, Madame W AA AB a été examinée par le médecin du travail qui a relevé les doléances de la salariée « beaucoup de pression depuis la nouvelle organisation selon ses dires (heures creuses, téléphone coupé à 17 heures), difficile de traiter avec des clients méditerranéens, en particulier espagnols avec ces horaires), dit avoir des problèmes de communication avec sa hiérarchie directe, dit avoir une activité identique hiver comme été dans son secteur et cette organisation ne conviendrait pas », ajoutant « se dit épuisée par la pression imposée par la nouvelle organisation ».

Le 1^er octobre 2014, le médecin du travail, alors que l’intéressée était en arrêt de travail depuis 15 jours, a constaté à nouveau la détresse de Madame W AA AB qui se plaignait de la pression de l’employeur et, le 30 avril 2015, le praticien a noté la plainte de l’intéressée qui faisait état d’une charge de travail identique en dépit du mi-temps thérapeutique.

Ultérieurement, le 27 mai 2015, l’employeur a adressé Madame W AA AB au médecin du travail pour qu’il examine dans quelle mesure elle pourrait occuper un poste allégé, celui de support administratif, ce que la salariée refusait et le 29 juin 2016, Madame W AA AB a indiqué au médecin qu’elle était mise à l’écart, mentionnant notamment l’exclusion d’un déplacement collectif à Cambray et elle a fait état de discrimination : absence de formations depuis deux ans, mise à l’écart des salons, retraits de trois gros clients espagnols, dévalorisation.

Toutefois, l’employeur démontre en premier lieu que l’avertissement du 12 janvier 2015 était justifié par des raisons objectives dictées par l’état de santé de Madame W AA AB.

En effet, cette sanction est motivée en ces termes : «Vous ne respectez pas le cadre réglementaire de votre temps de travail à mi-temps thérapeutique.

Durant l’entretien, Madame X vous a clairement rappelé l’historique des faits et du non-respecte de vos horaires en mi-temps thérapeutique. A plusieurs reprises, vous avez été avertie, oralement, puis par mail , du non-respect de ces horaires depuis votre passage à mi-temps thérapeutique le 1^er octobre 2014.

Malgré ces nombreux rappels, le 11 décembre 2014, vous avez débadgé tout en restant travailler à votre poste. Mesdames Y et Z, votre manager, vous encore rappelé les règles du mi-temps thérapeutique. Vous avez reconnu ces faits et pris l’engagement que cela ne se reproduirait plus. Malheureusement, vous n’avez pas tenu votre parole et le 16 décembre, vous avez réitéré cette fraude en restant à votre poste de travail après avoir été débadgée.

Madame Y vous a également fait part de la dégradation de votre attitude s’illustrant par un manque de collaboration systématique.

Vous avez répondu que le non respect de ces horaires en mi-temps thérapeutique n’était « pas un refus de votre part » et que vous souhaitiez collaborer positivement ».

Dans sa lettre du 22 janvier 2015, Madame W AA AB ne conteste pas ces faits mais les explique par la nécessité de terminer des travaux urgents, circonstances qui ne retirent pas à cette attitude leur caractère fautif et en tout cas le risque qu’ils constituaient pour sa santé.

Plusieurs échanges de courriels sont produits, retraçant les dépassements d’horaires au sujet desquels l’intéressée avait été mise en garde, en particulier un mail du 14 novembre 2014

invitant Madame W AA AB a déléguer le plus possible ou un courriel du 12 décembre 2014 par lequel la supérieure hiérarchique de la salariée, Madame Z a informé la responsable des ressources humaines, Madame Y, de ce que Madame W AA AB ne respectait pas son mi-temps thérapeutique, ce que l’intéressée avait reconnu.

En second lieu et plus généralement, Madame I A, superviseur de Madame W AA AB, l’a incitée, le 3 juin 2015 à venir la voir « si pour une raison quelconque les tâches que tu dois déléguer ne peuvent être réalisées dans les temps. Nous trouverons alors ensemble une solution ».

Par ailleurs, le voyage de Cambrai durant deux jours, l’employeur était fondé à considérer qu’il était incompatible avec un mi-temps thérapeutique.

En outre, l’employeur a versé à l’intéressée un bonus de 100 % alors qu’elle travaillait à temps partiel.

Quant au retrait de trois clients, la société Columbia justifie de ce que l’allègement des tâches de la salariée dans le cadre du temps partiel imposait de lui retirer des comptes.

La société justifie également avoir mis Madame W AA AB en mesure, de 2014 à 2016, de bénéficier des formations nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Par suite, les manquements de l’employeur invoqués par la salariée ne sont pas établis et la demande en dommages-intérêts spécifiques pour préjudice moral a été à bon droit rejetée par le conseil de prud’hommes.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

« Les griefs qui vous ont été exposés sont les suivants :

- des dénigrements et critiques répétés portant sur la société, ses procédures et vos collègues,

- des propos et un comportement négatifs, agressifs et dévalorisants à l’égard de vos collègues ainsi que de votre hiérarchie,

- des oppositions récurrentes, le non-respect des procédures et des prises de positions critiques non constructives à l’égard de la hiérarchie.

Vous avez nié l’intégralité des reproches que nous vous avons faits.

Nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour ces faits que nous vous rappelons ci-dessous.

1- En ce qui concerne le premier point : dénigrements et critiques répétés.

Vous dénigrez et critiquez régulièrement par téléphone depuis le mois d’octobre 2016la société, les procédures internes, votre hiérarchie, vos collègues. Vous tenez ces propos négatifs à votre poste de travail, avec des interlocuteurs externes au site (par téléphone) et ces propos sont récurrents.

A titre d’exemple :

- lors d’une communication téléphonique du 21 novembre 2016, entre midi et deux heures, vous avez ouvertement tenu des propos très négatifs à l’encontre de nos procédures internes. Vous avez affirmé à votre interlocuteur que la simplification des procédures décidée par le service ne serait pas une bonne chose pour le client.

- Vous remettez aussi en question notre nouvelle organisation concernant la nouvelle répartition des clients dans le service, organisation en place depuis le mois de septembre 2016 en affirmant que les clients ne pourraient plus être correctement traités dans ce cadre.

- Vous avez dénigré ouvertement votre collègue directe en disant qu’elle n’était pas du tout professionnelle, en affirmant qu’elle n’était pas intègre, que l’on ne pouvait pas lui faire confiance et en remettant en question également ses méthodes de travail. Vous avez ainsi voulu nuire aux bonnes relations naissantes que votre collègue directe commençait à avoir avec vos interlocuteurs et collègues sur l’Espagne.

- Lors d’une autre conversation téléphonique, juste avant le Sales Meeting ( qui a eu lieu du 2 au 4 novembre) vous avez tenu des propos très négatifs à l’encontre d’autres personnes de la société, affirmant que d’autres collègues du service ne seraient ni fiables et ni professionnels.

2 ' En ce qui concerne le deuxième point : propos et un comportement négatifs, agressifs et dévalorisants :

En interne, vous n’hésitez pas à dévaloriser certains de vos pairs (en public) et à tenir des propos négatifs et agressifs auprès de certaines collègues et de votre superviseur sur l’open-space.Vous remettez également de manière récurrente ne question leur professionnalisme et leur performance, ce qu’il ne vous appartient pas de faire. Régulièrement, vous vous emportez et haussez considérablement le ton, créant un climat conflictuel qui n’a pas lieu d’être. Vous haussez le ton contre vos collègues lorsqu’une situation ne vous convient pas. De même, en cas de désaccord, vous affirmez haut et fort devant toute le monde que certaines de vos collègues font du mauvais travail. Cela s’entend sur l’open-space et cette communication choque la plupart de vos collègues.

Ce comportement dure depuis maintenant depuis plusieurs années. Comme vous le savez, la société vous a alertée à de nombreuses reprises sur ce problème et a cherché à le solutionner. Vos collègues et votre hiérarchie ont fait l’effort de prendre sur eux et de se montrer patients et tolérants à votre égard mais force est de constater que vous ne fournissez pas les efforts nécessaires pour adopter un comportement approprié et respectueux. La situation est devenue intenable et vous ne nous donnez aucun espoir qu’elle s’améliore.

A titre d’exemples :

- on constate que les discussions au sujet de pièces de commandes, de stocks ou de priorisation de commandes sont toujours très tendues, voire insoutenable pour certains de vos collègues qui préfèrent alors passer par le superviseur pour ne ps ou plus collaborer directement avec vous, car n’osent plus d’adresser à vous.

- vous vous êtes récemment adressée à votre superviseur en haussant le ton en nommant l’une de vos collègues qui n’était pas très loin et vous entendait donc très bien comme les personnes autour et en lui demandant de manière agressive pour quelle raison cette collègue vous avait « pris des pièces dans votre commande ' ».

- vous intervenez dans les dossiers de vos collègues en prétextant que vous connaissez le client et vous leur donnez des ordres stricts sur un ton autoritaire en exigeant qu’ils mettent en 'uvre telle ou telle action : « tu dois le rappeler immédiatement », « dépêche-toi », etc. Un tel comportement est d’autant plus inacceptable qu’aucun lien hiérarchique n’existe entre vous.

3 ' En ce qui concerne le troisième point : oppositions récurrentes, non-respect des procédures et prises de position critiques non constructives à l’égard de la hiérarchie.

Vous adoptez de manière récurrente une attitude critique particulièrement virulente à l’égard des choix de votre hiérarchie et ce, de manière injustifiée et non étayée. Vous refusez régulièrement de respecter certaines procédures ou consignés. Vous empêchez ainsi tout dialogue constructif et provoquez très régulièrement (et en public) la confrontation avec votre hiérarchie. Certains membres de l’équipe et votre superviseur en souffrent et se sentent sous pression.

Là encore, la société a fait preuve de patience et de clémence dans l’espoir d’une amélioration mais vous n’avez pas modifié votre attitude. Votre superviseur vous a, à nouveau, communiqué le 1^er décembre 2016 ce que l’on attendait de vous, à savoir ne pas prendre en charge des demandes clients qui ne vous concernent pas et ne pas mettre vos collègues en porte à faux. Nous vous avions notifié un avertissement en janvier 2015 pour des faits de même nature. Vous n’avez pas tenu compte de nos demandes et avez persévéré dans votre attitude inappropriée.

A titre d’exemples :

- lors des réunions d’équipe Grands Comptes de dernier trimestre, vous vous êtes emportée en haussant le ton et en vous montrant agressive, sans pour autant apporter de remarques utiles au traitement des sujets en cours,

- vous remettez presque systématiquement en question les consignes de service ou les nouvelles façons de faire, affirmant publiquement que vous pensez qu’elles sont mauvaises,

- vous n’acceptez pas de vous en tenir aux dernières procédures mises en place et continuez à traiter des clients qui ne vous sont plus rattachés,

- de même, vous continuez à suivre des procédures précédentes au motif que vous conisérez qu’elles étaient meilleures, notamment en passant beaucoup de temps à établir des reportings détaillés alors qu’on vous demande une rapide synthèse,

- vous continuez à outrepasser nos procédures en donnant de fausses directives à vos collègues. Par exemple, en reprenant mail Etiquetas de juin 2016, une nouvelle fois, vous vous opposez aux consignes de votre collègue directe qui a pourtant suivi la bonne procédure. Vous la contredisez et apportez une pression inutile au Pôle Support sur un avoir client non urgent. Vous mettez ainsi vos collègues sous tension alors que ceux-ci ne font qu’appliquer les consignes,

- certaines de vos collègues nous ont affirmé vouloir quitter les réunions d’équipe Grands Comptes lorsque vous vous adressiez à votre superviseur tant elles ne supportaient plus votre arrogance et l’ambiance délétère que vous entreteniez.

Vis à vis de l’extérieur, votre comportement porte atteinte à l’image de la société et de ses salariés.

En interne, la situation est devenue insupportable pour le bon fonctionnement du service et pou r vos collègues et votre hiérarchie auxquels vous faites subir un stress important

(manifesté notamment par des larmes ou des crises de tremblements') Certaines de vos collègues se plaignent de ne plus pour voir venir au bureau « sereinement » du fait de votre présence et d’autres nous indiquent vous craindre et « ne plus avoir confiance ».

Madame W AA AB fait valoir que le licenciement est nul car motivé par son état de santé puisque sa pathologie ' une narcolepsie avec épisodes de cataplexie – est apparue en janvier 2014; elle considère que la motivation de la lettre de licenciement est imprécise et que la plupart des faits sont prescrits, ce qui résulte du compte-rendu de l’entretien préalable ; selon elle, les pièces versées par l’employeur ne caractérisent aucun manquement d’autant que l’attestation du superviseur, Madame A, doit être écartée des débats ; elle fait observer que ses entretiens annuels ont donné lieu à des appréciations positives, que l’avertissement du 12 janvier 2015 lui a été infligé trois mois après qu’elle ait été placée en mi-temps thérapeutique ; la salariée se prévaut de plusieurs attestations de collègues contraires aux allégations de l’employeur, Madame B, déléguée du personnel ayant, le 1^er septembre 2016, contesté la manière dont l’intéressée a été traitée et ayant délivré une attestation en sa faveur, l’une de ses collègues affirmant que l’animosité de la direction trouvait sa cause dans sa maladie.

Pour la SAS Columbia Sportswear Europe, en revanche, les mises en garde adressées à la salariée, les courriels échangés avec elle, les attestations de ses collègues démontrent que la maladie n’est pas la cause du licenciement, toutes mesures ayant été prises pour alléger les tâches de Madame W AA AB; il précise que ce sont les plaintes des collaborateurs de la salariée, qui ne pouvaient plus travailler avec elle, qui ont motivé le licenciement.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1132-1 et L 1134-1 du Code du travail et de l’article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, dans leur rédaction alors applicable, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son handicap et de son état de santé ; lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En outre, l’article L1133-3 du Code du travail dispose que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Toute mesure contraire à ces dispositions est nulle.

Dans le cas présent, Madame W AA AB présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé puisque la rupture est intervenue peu de temps après l’apparition de la maladie invalidante dont elle a été victime.

Toutefois, l’employeur démontre que le licenciement a été prononcé pour des motifs étrangers à la maladie de Madame W AA AB.

Il est rappelé, à cet égard, que, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, et si une faute est invoquée, pour s’assurer que cette faute est suffisamment grave pour justifier la rupture, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, si des griefs sont anciens ou non datés, d’autres sont assortis de dates :

— les propos négatifs tenus les 21 novembre 2016,

— la prise en charge de demandes de clients qui ne lui incombe pas, ayant fait l’objet d’une mise en garde le 1^er décembre 2016.

A eux seuls, ces manquements, s’ils sont établis, permettent à l’employeur de rappeler des faits plus anciens qui se sont renouvelés pendant la période de deux mois de la prescription des faits disciplinaires.

Or, la SAS Columbia Sportswear Europe produit une attestation de Monsieur J F, qui témoigne des faits suivants :

« Lundi 21/11, C était off et K D a été témoin d’un échange qui été détaillé aux ressources humaines. C m’a immédiatement fait part de cette situation et cela a déclenché chez elle une volonté de donner plus d’exemples concrets des tensions actuelles et passées, lors de cet entretien, C a pleuré à plusieurs reprises et était dans une situation de stress et de nervosité très forte. Mauvais positionnement de AC D dans la relation binôme où son ton agressif ou les consignes qu’elle donne sont perçus comme des ordres. Mauvaise définition de la répartition du territoire et des responsabilités. Sur l’Espagne , AC D continuerait de répondre en direct à des demandes hors de son scope en direct même en présence d’C. Mauvaise interprétation de la définition du back-up ou les dossiers sont conclus par AC même quand C est de retour. De plus C m’a fait part à plusieurs reprises de sa crainte 'une intervention de AC D auprès de la force de vente pour décrédibiliser et annuler les efforts construits ».

Ce témoignage est corroboré par un courriel de Madame C D à Madame Y en date du 5 janvier 2017, faisant état de propos critiques et négatifs de Madame W AA AB visant l’entreprise, tenus à l’égard de personnes extérieures ; il est également concordant avec l’échange de courriels en date des 2 et 16 décembre 2016 faisant état des doléances de Madame K L qui a été témoin de dénigrements systématiques du travail et des méthodes de Madame D, présentée comme non intègre.

Ces faits autorisaient la SAS Columbia Sportswear Europe à rappeler des manquements antérieurs.

Or, l’ensemble des courriels produits par l’employeur sur la période 2014- 2015 de même que les entretiens d’évaluation des 12 décembre 2014, de mi-année 2015 et de mi-année 2016 permettent de tenir pour démontrés :

— la réticence de Madame W AA AB à accepter de se décharger de tâches secondaires, à déléguer pour respecter son temps partiel thérapeutique, ayant suscité un signalement au médecin du travail le 19 mai 2015,

— des désaccords persistants sur l’organisation du travail et une résistance aux directives de service créant une atmosphère conflictuelle( mails des 12 décembre 2014,

— une difficulté à travailler en équipe, à être en relation, les collaborateurs hésitant à l’approcher, des manifestations de frustration et de colère, d’impatience et d’arrogance en cas de désaccords, une difficulté de communication avec son superviseur, une communication trop abrupte et parfois inappropriée,(entretien d’évaluation du 12 décembre 2014 et de mi-année 2016),

— les résistances au changement ayant affecté ses relations avec Madame E avec d’autres collègues (courriel de Monsieur F à Madame D du 23 avril 2015, entretien d’évaluation de mi-année 2015),

— une attitude décrite comme étant sans cesse dans la contestation, la dévalorisation et le dénigrement de ses collègues (compte-rendu des déclarations de l’employeur lors d’une réunion comité d’entreprise/ délégués du personnel en 2015),

— un ton agressif, autoritaire et abrupt lors d’une intervention le 12 mai 2016.

Par ailleurs, il résulte des attestations circonstanciées de Madame M H, G operations manager, de Monsieur J F, G service supervisor, et de Madame I A dont le fait qu’elle ait été le superviseur de Madame W AA AB ne prive pas en soi son témoignage de valeur probante, que les collègues de Madame W AA AB redoutaient de l’approcher, préférant éviter des confrontations et des manifestations d’agressivité, Madame H estimant que certains de ces comportements confinaient au harcèlement, notamment à l’égard de Madame A, ce que confirment cette dernière et Monsieur F, ces témoins attestant de la dégradation consécutive du climat de travail et de l’organisation du travail.

Ces faits caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement comme en ont décidé les premiers juges.

Cette appréciation n’est pas modifiée par les pièces versées aux débats par Madame W AA AB, en particulier par les attestations et témoignages de ses collègues Kim Andréas Larsen, N O, P Q, R S, faisant état de ses qualités ou les cartes de soutien que lui ont adressées des collègues lors de son départ.

Il en va de même des échanges cordiaux retracés dans des copies d’écrans de SMS de décembre 2016 et de l’attestation de Madame T U qui indique avoir souffert des conditions de travail dans l’entreprise, notamment de la part de Madame A.

Quant à l’attestation et au courriel de Madame V B, déléguée du personnel, s’ils font état des difficultés inhérentes au service, de certains traits de caractère de Madame A, laquelle « n’est pas à l’aise avec AC et ne joue pas son rôle de manager pour apaiser la situation et tirer AC vers le haut. Pas de regard direct, limite agressif ce qui a le don d’énerver AC », ils ne sont pas suffisant pour contredire les mails, entretiens d’évaluation et attestations précités produits par la SAS Columbia Sportswear Europe qui démontrent la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Tel est également le cas de la liste des effets indésirables de l’un des médicaments prescrits à l’intéressée qui ne permet pas d’identifier en l’espèce l’existence de l’un de ces effets, expliquant certains des comportements reprochés par l’employeur.

S’agissant des entretiens d’évaluation de 2003 à 2013, dont les appréciations sont positives, ils sont trop anciens pour être pris en considération au regard des faits des années 2015 et 2016.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur démontre que le licenciement est fondé sur des considérations objectives, indépendantes de toute discrimination.

Par suite, le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts formée par Madame W AA AB pour licenciement nul et en tout cas pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Partie perdante, Madame W AA AB sera condamnée aux dépens et le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à sa charge.

La situation économique respective des parties conduira à ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en faveur de la SAS Columbia Sportswear Europe qui sera, dès lors, déboutée de la demande qu’elle a formée devant la Cour.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE l’appel recevable,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives formées sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE Madame W AA AB aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président