GLQ/KG

MINUTE N° 24/832

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 18 OCTOBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02260

N° Portalis DBVW-V-B7G-H3MB

Décision déférée à la Cour : 09 Mai 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANT :

Monsieur [Y] [M]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Sylvia DA COSTA-DAUL, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S.U. LOUIS PION SAS

Prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 389 75 6 4 87

[Adresse 1]

Représentée par M^e Stéphanie ARENA, avocat au barreau de VERSAILLES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Juin 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me ARMSPACH-SENGLE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. LE QUINQUIS, Conseiller, et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 03 août 2015, M. [Y] [M] a été embauché par la S.A.S. LOUIS PION en qualité de responsable de magasin dans le secteur de l’horlogerie et de la bijouterie.

Par courrier du 28 juin 2019, M. [Y] [M] a été convoqué pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 19 juillet 2019, la S.A.S. LOUIS PION a notifié à M. [Y] [M] son licenciement pour faute grave.

Le 06 mars 2020, M. [Y] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Par jugement du 09 mai 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouté M. [Y] [M] de ses demandes,

— débouté la S.A.S. LOUIS PION de sa demande reconventionnelle pour procédure abusive,

— condamné M. [Y] [M] aux dépens,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [Y] [M] a interjeté appel le 08 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 août 2022, M. [Y] [M] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la S.A.S. LOUIS PION de sa demande reconventionnelle et de l’infirmer en ce qu’il a :

— dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouté M. [Y] [M] de ses demandes,

— condamné M. [Y] [M] aux dépens,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la S.A.S. LOUIS PION au paiement des sommes suivantes :

* 2 233,47 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4 466,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 446,69 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 925 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, outre 192,50 euros au titre des congés payés afférents,

* 26 801,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 13 400,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* 13 400,82 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 2 500 euros pour la présente instance,

— condamner la S.A.S. LOUIS PION aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 novembre 2022, la S.A.S. LOUIS PION demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] [M] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du licenciement brutal et vexatoire et du harcèlement moral. Elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

— débouter M. [Y] [M] de ses demandes,

— condamner M. [Y] [M] au paiement de la somme de

2 000 euros pour procédure abusive du fait de la saisine prud’hommale et de la somme de 2 000 euros pour recours abusif en appel,

— condamner M. [Y] [M] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 500 euros pour les frais irrépétibles de première instance et de la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’appel.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 avril 2024. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 21 juin 2024 et mise en délibéré au 18 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, M. [Y] [M] fait état de pressions subies de la part de deux supérieurs hiérarchiques ainsi que de nombreuses remarques et vexations. Il affirme également avoir été « mis au placard ».

Pour démontrer la matérialité de ces éléments, M. [Y] [M] produit des attestations établies par des proches (annexes 9 à 16) qui font état des déclarations du salarié sur les pressions et remarques de la part de ses supérieurs hiérarchiques et sur son stress. Ces attestations ne font toutefois que reprendre des déclarations de M. [Y] [M] sur ses conditions de travail sans relater de faits dont les rédacteurs auraient été directement témoins. Elles ne permettent dès lors pas d’établir la matérialité des éléments invoqués par le salarié.

M. [Y] [M] produit également des attestations d’anciens collègues de travail (annexes 6, 7, 8 et 23). Trois d’entre eux font état d’une très grosse pression de la part de la hiérarchie pour atteindre les objectifs fixés mais ne relatent aucun fait précis et circonstancié susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral.

Le seul fait précis est relaté dans l’annexe n°23 dans laquelle la témoin mentionne que le directeur régional faisait des blagues à M. [Y] [M] lors de ses visites et qu’il lui aurait déclaré « vous allez dormir entre filles dans la même chambre lors de la réunion régionale ». Si cette attestation permet d’établir la matérialité d’une remarque susceptible de présenter un caractère vexatoire, cet unique élément est en toute hypothèse insuffisant pour établir à lui seul une situation de harcèlement moral, laquelle suppose des agissements répétés.

Dès lors que M. [Y] [M] n’établit pas la matérialité de plusieurs faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [Y] [M] n’avait pas été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur et en ce qu’il l’a débouté de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Dans la lettre de licenciement du 19 juillet 2019, la S.A.S. LOUIS PION fait d’abord état d’un courriel adressé le 27 mai 2019 par une ancienne salariée pour dénoncer le comportement de M. [Y] [M], le responsable du magasin dans lequel elle travaillait comme vendeuse. Ce courrier a donné lieu à une enquête au sein du magasin sous la forme d’un audit des ventes et d’entretiens avec les salariés.

A l’issue de cette enquête , l’employeur formule les griefs suivants à l’encontre de M. [Y] [M] :

— des absences injustifiées et dissimulées qui désorganisaient le magasin dont le salarié avait la responsabilité :

Pour en justifier, la S.A.S. LOUIS PION produit le courriel adressé le 27 mai 2019 par Mme [F] [J] , ancienne salariée, dans lequel elle explique que M. [Y] [M] était un « responsable très absent avec énormément de RTT posés » qui ne venait au magasin qu’une heure ou deux par jour, qui, parfois, ne passait que quelques minutes avant de repartir aussitôt, qui ne venait pas certains samedis, qui prenait des pauses repas de plus de deux heures et qui, pendant ses rares temps de présence, consultait une application de rencontres aux yeux de tous.

Mme [J] a par ailleurs rédigé une attestation dans laquelle elle ajoute qu’elle a travaillé dans le magasin du 18 mars au 25 mai 2019 et qu’elle a démissionné avant la fin de son contrat à durée déterminée prévue le 1er septembre suivant en raison du comportement de M. [Y] [M]. Elle précise que ce dernier n’est pas venu au magasin les 04, 11, 23, 24, 25 et 27 mai 2019, que le 18 mai il a quitté le magasin dès qu’elle est arrivée à 11 heures et qu’il n’est revenu que pour permettre à la salariée de prendre sa pause repas à 14h45. La S.A.S. LOUIS PION produit également le planning du mois de mai 2019, signé par chaque salarié, sur lequel M. [Y] [M] a déclaré avoir travaillé les journées des 04, 11, 23, 24 et 25 mai. S’agissant du 27 mai, le planning correspondant à la dernière semaine du mois de mai n’est pas produite, ce qui ne permet pas de vérifier si le salarié avait déclaré avoir travaillé au cours de cette journée.

Un autre vendeur, M. [T] [W] atteste que M. [Y] [M] n’était pas souvent là, qu’il faisait « à peu près 3/4h par jour en magasin », qu’il était écrit sur le planning qu’il était présent alors qu’il déclarait aux salariés qu’il était en « RTT » ou en « récup » et qu’il y avait des jours où il ne venait pas du tout, même le samedi.

Mme [R] [N], qui a travaillé dans le magasin du 30 mai 2018 au 15 mars 2019, atteste que, sauf au mois de décembre, M. [Y] [M] était très peu présent au magasin, environ 3/4 heures par jour, et que, parfois il ne venait pas du tout.

M. [C] [V] atteste lui aussi que M. [Y] [M] était rarement présent au magasin.

M. [Y] [M] ne produit aucun élément permettant de remettre en cause les éléments décrits dans ces attestations. S’il fait valoir que deux des témoins étaient toujours salariés de la S.A.S. LOUIS PION lors de la rédaction de ces attestions, cet élément n’apparaît pas suffisant à lui seul pour permettre de considérer qu’elles ne présenteraient pas un caractère suffisamment objectif et probant.

M. [Y] [M] invoque également le fait qu’il était soumis à une convention de forfait jour, le contrat de travail prévoyant que son temps de travail est calculé sur la base de 218 jours par an. S’il résulte de cette convention que le salarié n’avait pas à respecter des horaires de travail déterminés, le fait qu’il déclare mensongèrement avoir travaillé certains jours où il n’était pas présent ou sur des horaires beaucoup plus importants que ceux effectivement réalisés permet toutefois de caractériser un comportement fautif dès lors que ce comportement trompe l’employeur sur les jours effectivement travaillés par le salarié et sur le nombre de salariés présents simultanément dans le magasin. Mme [J] explique à ce titre que, du fait des absence de son responsable, elle pouvait se retrouver seule pendant de longues périodes, ce qui l’obligeait à laisser le magasin sans surveillance pour pouvoir se rendre aux toilettes.

Au vu de ces éléments, la S.A.S. LOUIS PION rapporte la preuve de la réalité de ce grief.

— des manipulations du logiciel de vente pour reprendre à son nom des ventes effectuées par d’autres salariés :

L’employeur produit un courriel adressé le 02 juillet 2019 par M. [B] [Z] qui, à l’occasion d’un audit sur les ventes réalisées au sein du magasin, a constaté qu’entre le 29 et le 31 mai 2019, M. [Y] [M] avait procédé à 28 reprises de ventes qui avaient été initialement enregistrées sous le code de Mme [J], laquelle avait quitté l’entreprise le 26 mai précédant, ainsi qu’à 15 reprises de ventes réalisées par Mme [N] sur une période plus étalée.

M. [Y] [M] ne conteste pas ces réattributions de vente. Il explique cependant qu’il lui arrivait de procéder à de ces réattributions pour des ventes dont il était à l’initiative mais qui avaient été encaissées par un autre salarié, soit en raison d’une forte affluence, soit parce qu’il s’agissait d’un nouveau salarié qu’il accompagnait pour le former. Il fait valoir également que l’employeur avait conscience de cette situation et qu’il n’a mis en place aucun système de verrouillage des attributions de vente. Il soutient enfin que ces affirmations seraient confirmées par deux attestations d’anciens salariés mais si M. [L] [D] confirme que M. [Y] [M] a pris le temps de le former aux méthodes de vente traditionnelles, ni ce témoin ni Mme [H] [S] ne font état d’une pratique de réattribution des ventes au sein du magasin.

Les salariés et anciens salariés qui témoignent dans les attestations produites par l’employeur reprochent au contraire à M. [Y] [M] des « vols de ventes » (annexes 5, 6, 7 et 8) et aucun d’entre eux ne mentionne davantage l’existence d’une pratique régulière de réattribution des ventes dans les hypothèses invoqués par l’appelant, ce qui ne peut pas non plus se déduire de l’absence de verrouillage de l’attribution des ventes dans le système informatique.

Au vu de ces éléments, l’employeur établit la réalité de ce grief.

— des propos vulgaires, agressifs, racistes ou discriminatoires tenus en présence de salariés ou de clients :

Il ressort des attestations produites par l’employeur que M. [Y] [M] a tenu des propos injurieux, à caractère raciste ou sexiste à l’égard de clients ou de salariés du magasin. Si d’autres salariés attestent n’avoir jamais été témoins de tels propos ou comportements de la part de celui-ci, ces éléments ne permettent pas de remettre en cause les attestations produites par l’employeur qui apparaissent suffisamment concordantes et circonstanciées pour établir la réalité des propos tenus par le salarié et démontrer ce grief.

— avoir gérer des activités personnelles (location d’appartement) au sein du magasin :

Ce comportement est attesté par plusieurs témoins et n’est pas contesté par M. [Y] [M]. Le grief apparaît donc établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la S.A.S. LOUIS PION démontre la réalité des fautes reprochées à M. [Y] [M] dans la lettre de licenciement. La nature de ces griefs, qui permettent de caractériser le comportement fautif du salarié tant à l’égard des clients du magasin que des salariés dont il assurait l’encadrement, rendaient en outre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et en ce qu’il a débouté M. [Y] [M] de l’ensemble des demandes fondées sur la contestation du licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le fait que le licenciement soit intervenu peu de temps avant la fermeture du magasin et alors que le salarié atteignait sa quatrième année d’ancienneté ne permet en rien de considérer que le licenciement présentait un caractère brutal et vexatoire. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] [M] de cette demande.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

L’exercice d’une action en justice ne dégénèrent en abus que s’ils constituent un acte de malice ou de mauvaise foi ou s’il s’agit d’une erreur grossière équipollente au dol. La seule appréciation erronée qu’une partie fait de ses droits n’est pas, en soi, constitutive d’une faute susceptible de justifier l’octroi de dommages et intérêts pour procédure ou résistance abusive.

En l’espèce, la S.A.S. LOUIS PION ne rapporte pas la preuve de ce que M. [Y] [M] aurait fait un usage abusif de son droit d’agir en justice et d’exercer un recours ou qu’il aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d’appel. La S.A.S. LOUIS PION ne justifie pas davantage d’un préjudice distinct de celui réparé par l’octroi des sommes sur lesquelles il va être statué ci-après, résultant des frais qu’elle a engagés au titre de la présente procédure.

Il y a dès lors lieu de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [Y] [M] aux dépens et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner M. [Y] [M] aux dépens de l’appel. Par équité, M. [Y] [M] sera en outre condamné à payer à la S.A.S. LOUIS PION la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 09 mai 2022 ;

Y ajoutant

CONDAMNE M. [Y] [M] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE M. [Y] [M] à payer à la S.A.S. LOUIS PION la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. [Y] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 octobre 2024, signé par Monsieur Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller en l’absence du Président de Chambre empêché et Madame Claire BESSEY, Greffier.

Le Greffier, Le Conseiller,