ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 57/25

N° RG 23/01469 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VGTA

LB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

23 Octobre 2023

(RG 23/00066 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [X] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES ' TELECOM IDF NOE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Anne VINCENT-IBARRONDO, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Marie-Ange CAMIER, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE

DÉBATS : à l’audience publique du 28 Novembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 Novembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

M.[X] [B] a été engagé par la société Eiffage énergie systèmes-Telecom IDF NOE, aux droits de laquelle vient la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 13 novembre 2017 en qualité de monteur raccordeur télécom statut ouvrier niveau 3 position 1 coefficient 150.

La convention collective applicable est celle des ouvriers des travaux publics.

À compter du 1er avril 2019, M.[X] [B] a occupé le poste de technicien de chantier statut Etam niveau E de la convention Etam des travaux publics au sein de l’agence de la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord située à [Localité 5].

M.[X] [B] a été convoqué le 5 mars 2021 à un entretien qui s’est tenu le 23 mars 2021. Une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours lui a été notifiée le 21 avril 2021.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 30 avril 2021, M.[X] [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 11 mai 2021.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juin 2021, M.[X] [B] a été licencié pour faute grave.

Le 28 octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 23 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de M.[X] [B] pour faute grave est justifié,

— débouté M.[X] [B] de toutes ses demandes,

— condamné M.[X] [B] à payer à la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M.[X] [B] aux entiers dépens.

M.[X] [B] a relevé appel de ce jugement par déclaration électronique le 22 novembre 2023,

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 12 décembre 2023, M.[X] [B] demande à la cour de :

— annuler la mise à pied notifiée le 21 avril 2021,

— condamner « la partie défenderesse » à rembourser « au demandeur » la somme de 652,29 euros correspondant à la retenue opérée abusivement au titre de cette mise à pied,

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral et condamner la partie défenderesse à lui payer sur ce fondement une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— juger qu’il a été victime de discrimination et condamner « la partie défenderesse » à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner l’employeur au paiement d’une somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

— à titre subsidiaire, pour le cas où ni le harcèlement moral ni la discrimination ne serait reconnu, condamner la partie défenderesse à lui payer une somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

— condamner l’employeur au paiement d’une somme de 2 000 euros pour non-respect des délais dans le cadre de la procédure de licenciement,

à titre principal, sur la rupture :

— condamner « la société défenderesse » à payer au salarié les sommes suivantes :

—  30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 119,94 euros à titre d’indemnité légale de licenciement (soit

2 119,94/4 x 4),

—  4 239,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ( 2 mois de salaire),

—  423,98 euros au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis,

à titre subsidiaire, sur la rupture :

— juger que le licenciement qui lui a été notifié est dénué de cause réelle et sérieuse et abusif,

— condamner « la société défenderesse » à lui payer 30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié demandant à la juridiction de première instance de ne pas appliquer les « barèmes Macron »,

— en cas d’application de barème, il est demandé la condamnation de « la partie défenderesse » à lui payer la somme de 10 599,70 euros au visa de l’article L.1135-3 du code du travail qui prévoit une indemnité équivalant à 5 mois de salaire lorsque le salarié a 4 ans d’ancienneté,

— condamner « la défenderesse » à payer au « demandeur » une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner « la partie défenderesse » aux entiers frais et dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 6 mars 2024, la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord demande à la cour de :

— juger que la demande de versement de 2 000 euros pour non-respect des délais de procédure dans le cadre de la sanction disciplinaire de mise à pied formulée par M.[X] [B] est irrecevable comme nouvelle en cause d’appel,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a limité à 50 euros l’indemnité due sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M.[X] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M.[X] [B] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M.[X] [B] à prendre en charge les entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise à pied disciplinaire du 21 avril 2021

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément à l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord a notifié à M.[X] [B], technicien de chantier, une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours le 21 avril 2021 pour :

— s’être adressé de manière très irrespectueuse à son supérieur M. [S] [C] le 26 février 2021 en lui disant « qu’est-ce qu’il t’arrive à toi » et « je ne suis pas ta pute » et « vas t’occuper de ta petite, tu es fatigué » puis en repartant dans son bureau, l’avoir menacé en disant « je pense qu’il y en a un qui va s’en prendre une dans la gueule dans pas longtemps »

— ne pas avoir porté de masque anti-Covid sur le chantier où il était affecté le 19 mars 2021 alors qu’il est lui-même référent Covid.

M.[X] [B] sollicite l’annulation cette sanction, contestant la matérialité des faits reprochés, soulignant la part de responsabilité de son supérieur (N+2) M. [S] [C] dans la survenance des faits du 26 février 2021.

Les éléments apportés par l’employeur relatifs au non-respect du port du masque et des consignes de distanciation sociale par M.[X] [B] le 19 mars 2021 ne sont pas suffisamment probants de sorte que ce grief n’est pas fondé.

Concernant en revanche les faits du 26 février 2021, la teneur des propos tenus par M.[X] [B] à M. [S] [C], son N+2, est établie par l’attestation précise et circonstanciée de M . [L] [R] collègue de travail témoin de l’ensemble des faits, et celle de M. [O] [P] témoin de la fin de l’altercation qui indique avoir entendu M.[X] [B] dire « je pense qu’il y en a un qui va s’en prendre une dans la gueule dans pas longtemps » et avoir demandé au salarié de se calmer immédiatement. Ces attestations sont corroborées par le compte-rendu de l’entretien préalable établi par le conseiller du salarié et signé par M.[X] [B] dans lequel il est rapporté que ce dernier a admis avoir dit à son supérieur qu’est-ce qu’il t’arrive à toi » et « vas t’occuper de ta petite, tu es fatigué » et avoir dit « je pense qu’il y en a un qui va s’en prendre une dans pas longtemps ».

Ainsi, c’est de manière justifiée que l’employeur a notifié à M.[X] [B] une mise à pied disciplinaire de trois jours pour insubordination et propos menaçants tenus le 26 février 2021 à l’égard de M. [S] [C].

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M.[X] [B] de sa demande d’annulation de cette sanction et de sa demande de rappel de salaire subséquente.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect des délais de la procédure de mise à pied

Conformément à l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, M.[X] [B] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros pour non-respect des délais de la procédure de mise à pied.

Cependant, c’est à juste titre que la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord soulève l’irrecevabilité de cette demande qui n’avait pas été présentée en première instance, en ce qu’elle ne tend pas à la même fin qu’une demande présentée devant le conseil de prud’hommes et qu’elle n’est ni l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d’une autre demande présentée en première instance.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M.[X] [B] invoque une discrimination, sans toutefois préciser quel est le critère illicite sur le fondement duquel il a été discriminé.

Sa demande en dommages et intérêts à ce titre ne peut donc prospérer et c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes l’en a débouté.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à

L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M.[X] [B] reproche à son employeur des agissements répétés de harcèlement moral tenant à :

— la mise en place d’un système de géolocalisation sur le véhicule qu’il utilisait,

— la notification d’une sanction disciplinaire sans enquête contradictoire préalable,

— l’annulation à plusieurs reprises de sa formation au permis BE,

— au fait de le considérer et le traiter comme un chef de chantier alors qu’il n’était que technicien de chantier et de lui faire des reproches injustifiés sur le défaut d’utilisation de son compte Easy,

— l’envoi d’un mail actant son départ de l’entreprise avant même la notification de son licenciement.

Concernant le système de géolocalisation mis en place pour le véhicule mis à disposition de M.[X] [B], il ressort de la charte de conducteur de véhicule de chantier et service diffusée à tous les salariés concernés (dont M.[X] [B]) le 8 octobre 2019 qu’il s’agit d’un système mis en place sur tous les véhicules de service, et dont il n’est pas établi que l’employeur en a fait un usage abusif, de sorte que ce fait ne peut s’analyser comme un agissement de harcèlement moral.

Sur la notification de la sanction disciplinaire du 21 avril 2021, il a été jugé précédemment que cette sanction était bien-fondée. Il ne peut être valablement reproché à l’employeur, qui estimait être suffisamment éclairé sur les faits reprochés de ne pas avoir procédé à une enquête plus approfondie, ni de ne pas avoir sanctionné le supérieur de M.[X] [B] à l’encontre duquel il n’est démontré aucun comportement fautif.

S’agissant des reproches liés à l’utilisation du compte Easy, il ressort des échanges de mails versés aux débats que M.[X] [B] n’a jamais contesté être en charge de les remplir en qualité de technicien de chantier ; la teneur de ces échanges montre que les reproches formulés par les supérieurs de M.[X] [B] relevaient du strict rappel de ses obligations en la matière, sans être constitutifs d’un abus d’autorité.

Concernant la formation au permis BE il est établi que cette formation dont devait bénéficier M.[X] [B] a été annulée en dernier lieu le 25 mai 2021, et que M.[X] [B] a interrogé son supérieur sur les motifs de cette annulation, qui intervenait pour la troisième fois, sans qu’aucune réponse ne lui soit apportée.

S’agissant enfin de l’envoi d’un mail faisant référence au départ de la société d’un chef de chantier fin mai, celui-ci n’est pas daté. Rien ne permet en outre de retenir que M.[X] [B] était destinataire de ce mail, ni qu’il en a eu connaissance avant la notification du licenciement. Ce fait ne saurait donc être constitutif d’un fait ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail.

Il n’est produit par ailleurs aucun élément médical (pas d’arrêt de travail, pas de certificat médical, pas d’attestation de proches sur la dégradation de l’état de santé de M.[X] [B]).

Ainsi, les seuls faits répétés dont la matérialité est démontrée est l’annulation à plusieurs reprises d’une formation au permis BE. Or, ces faits, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer une situation de harcèlement moral.

Dès lors, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a débouté M.[X] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de bonne foi

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le seul manquement établi à l’encontre de M.[X] [B] est relatif à l’annulation à plusieurs reprises et sans justification d’une formation au permis BE. Or, le salarié n’apporte aucun élément justifiant du préjudice qui en est résulté pour lui.

Dans ces conditions, il sera, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement

Faute de caractérisation d’une situation de discrimination ou de harcèlement moral, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte de ce texte que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

En l’espèce, s’est vu notifier une première sanction disciplinaire le 21 avril 2021 (mise à pied de trois jours).

Il a ensuite été licencié pour faute grave le 2 juin 2021 pour avoir conduit le véhicule de service durant son jour de congé le 20 avril 2021, et alors qu’il connaissait l’interdiction stricte de faire un usage personnel de ce véhicule sans autorisation préalable de sa hiérarchie.

L’employeur soutient avoir eu connaissance des faits du 20 avril 2020 le 30 avril 2021. S’il produit en effet une copie d’un mms du téléphone de M. [O] [P], responsable d’activité, sur lequel figure une alerte du logiciel de géolocalisation pour un trajet effectué par le véhicule habituellement utilisé par M.[X] [B] le 20 avril 2021 (sans qu’il soit possible de déterminer s’il en est l’émetteur ou le destinataire), cette pièce ne permet pas de démontrer que c’est seulement à cette date du 30 avril 2021 que l’employeur a eu connaissance de cette alerte. De fait, lors de l’entretien préalable, M. [T], représentant de l’employeur, interrogé par le conseiller du salarié sur la date de connaissance des faits a indiqué en avoir eu connaissance par le déclenchement d’une alarme par le système de géolocalisation ; en outre, dans la lettre de licenciement l’employeur indique « le mardi 20 avril 2021 vous étiez en situation de RTT et ce même jour nous avons été alertés concernant l’utilisation du véhicule qui vous est attribué ».

Il se déduit de ces éléments que même si la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord n’a eu l’information du motif d’utilisation du véhicule (activité d’auto-entrepreneur de M.[X] [B]) que le jour de l’entretien préalable, elle a eu connaissance des faits qu’il considérait comme fautifs (utilisation du véhicule de service durant son jour de congé, et donc à des fins personnelles) dès le 20 avril 2021, de sorte qu’il en avait déjà connaissance lorsqu’il a notifié la mise à pied disciplinaire pour d’autres faits le 21 avril 2021 et qu’il ne pouvait dès lors plus sanctionner les faits du 20 avril 2021.

Le licenciement de M.[X] [B] sanctionnant les faits du 20 avril 2021 doit donc être jugé sans cause réelle et sérieuse, et le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

En l’absence de faute grave, M.[X] [B] est bien fondé à obtenir une indemnité de préavis d’un montant de 4 239,88 euros, outre 423,99 euros au titre des congés payés afférents.

Compte tenu de l’ancienneté de M.[X] [B] (3 ans et 6,47 mois) et de son salaire de référence, il sera en outre alloué une somme de 1 875,71 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

M.[X] [B] demande d’écarter l’application du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail précité en raison de son inconventionnalité.

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, elles sont d’ effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il convient, par suite, de faire application dudit article L.1235-3 du code du travail et d’examiner la situation particulière de M.[X] [B].

Lors de son licenciement, M.[X] [B] était âgé de 33 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 3 années complètes au sein de la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord, et percevait un salaire mensuel de 2 119 euros en qualité de technicien de chantier.

Il ne justifie pas de sa situation actuelle sur le plan de l’emploi.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M.[X] [B] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 7 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Conformément à l’article L.1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le licenciement de M.[X] [B] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il ne peut obtenir d’indemnité pour irrégularité du licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement entrepris concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société Eiffage énergie systèmes-infra Nord sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M.[X] [B] une somme totale de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Béthune du 23 octobre 2023, sauf en ce qu’il a débouté M.[X] [B] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et de sa demande de rappel de salaire subséquente, l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination, pour harcèlement moral, pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, et pour irrégularité de la procédure de licenciement, ainsi que de sa demande de nullité du licenciement et d’indemnité pour licenciement nul,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de mise à pied ;

DIT que le licenciement de M.[X] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord à payer à M.[X] [B] :

—  4 239,88 euros, outre 423,99 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 875,71 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  7 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord aux dépens ;

CONDAMNE la société Eiffage énergie systèmes-infra Nord à payer à M.[X] [B] une somme totale de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL