EP

MINUTE N° 24/255

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 19 MARS 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00519 – N° Portalis DBVW-V-B7G-HYML

Décision déférée à la Cour : 28 Décembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Madame [H] [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emmanuelle RALLET, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE:

ASSOCIATION DE PRÉVENTION SPÉCIALISÉE MULHOUSIENNE

prise en son président,

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Katja MAKOWSKI, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. PALLIERES, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, du 3 avril 2018, Madame [H] [X] a été engagée par l’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne (Apsm), à temps plein, en qualité d’éducatrice spécialisée, le contrat de travail prévoyant une clause de mobilité du lieu de travail dans les différents sites de l’association.

Madame [H] [X] a été placée en arrêt maladie (non professionnelle) du 29 mai 2018, jusqu’au 26 août 2018 par suite de prolongations.

Madame [H] [X] a repris le travail le 27 août 2018, puis a été à nouveau placée en arrêt maladie le 28 août 2018 jusqu’au 3 septembre 2018 inclus.

Suivant visite de reprise, par avis du 4 septembre 2018, le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique en demi-journées pour une période de 3 mois, la salariée devant pouvoir se déplacer « pour se dérouiller » entre les entretiens.

Madame [H] [X] a été, de nouveau, placée en arrêt maladie à compter du 25 septembre 2018 jusqu’au 20 octobre 2018, puis à partir du 23 octobre 2018 jusqu’à ce jour, sans discontinuité.

Par requête du 15 février 2019, Madame [H] [X] a saisi le Conseil de prud’hommes de Mulhouse de demandes de condamnation de l’employeur à cesser des faits de harcèlement moral et de discrimination, et de condamnation de l’association à des indemnités pour harcèlement moral et discrimination.

En cours d’instance, Madame [H] [X] a modifié ses demandes en sollicitant notamment la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul, et des demandes d’indemnisations subséquentes.

Par jugement du 28 décembre 2021, le Conseil de prud’hommes, section activités diverses, a :

— déclaré la demande recevable mais non fondée,

— débouté Madame [H] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne (Apsm) de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Madame [H] [X] aux dépens.

Par déclaration du 2 février 2022, Madame [H] [X] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf le rejet de la demande de l’association au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par écritures transmises par voie électronique le 7 décembre 2023, Madame [H] [X] sollicite l’infirmation du jugement entrepris et que la Cour, statuant à nouveau :

prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’Apsm.

En conséquence :

fixe son salaire (mensuel) moyen en dernier lieu à 2 414,24 euros subsidiairement 2 390,60 euros bruts par mois,

condamne l’Apsm à lui payer les sommes suivantes revalorisées en application du montant point indice actuel :

* 28 970,88 euros, subsidiairement 28 687,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 7 242,72 euros, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 724,27 euros au titre des congés payés afférents, soit l’équivalent de 3 mois de salaire,

* 6 941 euros au titre de l’indemnité de licenciement, à titre subsidiaire, la somme de 6 940,94 euros,

* 28 970,88 euros, subsidiairement 28 687,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral, subsidiairement au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

* 72 427,20 euros, subsidiairement 71 718 euros au titre de la violation du statut protecteur

* 14 485,44 euros, subsidiairement 14 344 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination dont elle a été victime en raison de son état de santé, soit l’équivalent de 6 mois de salaire

* 2 700 euros au titre de la prime de partage de valeur,

* 5 000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, ainsi que de 3 000 euros nets au titre de la procédure d’appel,

réserve ses droits au titre des rémunérations à compter du mois d’octobre 2023,

condamne l’Apsm à lui délivrer les documents de fin de contrat, à savoir certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt,

condamne l’Apsm au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés due au jour de la décision à intervenir,

condamne l’Apsm au dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 5 décembre 2023, l’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne (Apsm) invoque l’irrecevabilité de la demande relative au versement d’une indemnité pour violation du statut protecteur de conseiller du salarié, et, pour le surplus, sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, le débouté des demandes de Madame [H] [X], subsidiairement, la diminution des montants des condamnations retenues à son encontre, et en tout état de cause, la condamnation de Madame [H] [X] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 8 décembre 2023.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1554-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur la matérialité des faits

Madame [H] [X] invoque comme faits :

l’employeur n’a pas respecté son congé maladie, dès lors qu’il l’a sollicitée pour se rendre à un concert avec les jeunes encadrés par l’association alors qu’elle était en arrêt maladie.

La matérialité de ce fait est établie par les échanges de sms du 25 juillet 2018 entre Madame [E] [Z] et Madame [H] [X].

Elle n’a pas pu suivre les soins qui étaient la justification de son mi-temps thérapeutique.

Madame [H] [X] produit une attestation du cabinet de cardiologie des docteurs [K] et [Y] du 14 septembre 2018 selon laquelle elle n’est pas venue à son rendez-vous de consultation cardiologique le 13 septembre 2018 pour cause professionnelle.

La matérialité du fait invoqué n’est pas établie.

En effet, les médecins n’ont fait que reprendre les déclarations de la salariée.

Son bureau a été déménagé dans une pièce commune.

Ce déménagement est reconnu par l’employeur, de telle sorte que la matérialité de ce fait est établie.

Elle a été mise à l’écart ce qui se traduisait par l’annulation de nombreux événements, à l’initiative de Madame [Z], et son nom avait disparu des communications de l’association.

La cour relève que les suppressions d’évènements, justifiés, selon la salariée, par ses pièces n°48, sont toutes relatives à des évènements prévus à une période durant laquelle Madame [H] [X] était en arrêt maladie (novembre, décembre 2018), et que, dès lors, cette suppression était logique, Madame [H] [X] ne travaillant pas.

Les pièces n°49 de la salariée, qui constituent des éléments tronqués de la présentation de l’association et de ses équipes, n’établissent pas sa suppression de l’équipe de [Localité 4].

La pièce n°50, de la salariée, correspondant aux v’ux adressés à l’Apsm, du 8 janvier 2019, n’établit aucun fait matériel de mise à l’écart, Madame [H] [X] étant destinataire du courriel, et, ce, alors même qu’elle était en arrêt maladie.

Elle a été victime du non-respect de la confidentialité de sa situation de santé, Madame [Z] ayant révélé ses problèmes de santé auprès de ses collègues de travail.

Madame [H] [X] produit un courriel de [R] ([M]), collègue de travail à l’association, du 1er juin 2018, selon lequel « andrée lui a dit que (Madame [H] [X]) a un problème sanguin ».

En conséquence, la matérialité de ce fait est établie.

Elle a été victime d’humiliation et d’éviction, le 25 septembre 2018.

La matérialité de ces faits n’est pas établie.

En effet, Madame [H] [X] produit une attestation de témoin attribuée à Monsieur [R] [M] constituée par un document dactylographié et signé, sans copie d’une pièce d’identité permettant au juge prud’homal de s’assurer de l’identité de son rédacteur.

En conséquence, la force probante de cette attestation ne saurait être retenue.

Pour le surplus, les pièces, produites par la salariée, n’établissent pas la matérialité de faits, qui pourraient constituer une humiliation et une éviction, du 25 septembre 2018.

Son employeur n’a pas donné suite à sa demande d’organiser ses congés à son retour d’arrêt maladie au motif qu’elle ne pourrait exercer ses droits congés qu’une fois la procédure de visites médicales de reprise dûment réalisée.

La matérialité de ce fait est établie, notamment, par la reconnaissance par l’employeur.

Les faits, dont la matérialité est établie, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout acte de harcèlement moral.

Sur les explications et pièces de l’employeur

Sur la demande de participation à l’encadrement de jeunes au cours d’un concert, l’employeur fait valoir qu’il a seulement souhaité associer Madame [H] [X] à cet événement festif pour lequel cette dernière s’était investie et qu’il s’agissait d’un moment récréatif.

Il justifie, par un échange de courriels entre Madame [E] [Z] et Madame [H] [X], du 27 juillet 2018, que les places de concert avaient été offertes par Madame [H] [X], que Madame [H] [X] considérait, elle-même, l’événement comme un moment récréatif, et qu’en définitive, Madame [Z] a précisé à Madame [H] [X] qu’ils n’étaient pas dans la légalité s’ils l’emmenaient avec eux, dès lors que Madame [H] [X] était en arrêt maladie.

S’agissant du déménagement du bureau, l’employeur fait valoir qu’il était en train de remplacer tous les bureaux de son antenne de [Localité 4], dont celui de Madame [X].

Il produit, à ce sujet, :

une facture, de l’entreprise But, du 8 août 2018, et un bon de commande du même jour, relatif à l’achat de 5 bureaux neufs,

une attestation de témoin de Monsieur [O] [W], selon laquelle, courant août 2018, l’association a procédé au réaménagement des bureaux du local, 5 bureaux en kit ayant été achetés pour que les salariés puissent renouveler l’ancien mobilier vétuste, et que, lorsque Madame [H] [X] a repris le travail, son bureau n’était pas encore assemblé et l’a été dans les jours suivants, le témoin précisant avoir lui-même participé à l’assemblage des bureaux. Des bureaux, dans d’autres lieux étaient disponibles en attendant, si la salariée le souhaitait.

Le témoin précise qu’il a mis à disposition de Madame [H] [X] un bureau de dépannage car elle préférait travailler dans la pièce qu’elle occupait.

L’employeur ajoute que la priorité avait été donnée au bureau des éducateurs présents sur site et en situation de travail, ce qui explique que celui de Madame [H] [X] ait été traité en dernier lieu.

Sur la révélation de l’état de santé de la salariée, l’employeur précise qu’il n’a jamais entendu divulguer la moindre information relevant du secret médical et fait valoir que c’est la salariée, elle-même, qui s’est ouverte, auprès de certains salariés de son état de santé et de son traitement médicamenteux.

Ce faisant, l’employeur n’apporte aucune explication quant aux propos rapportés par Monsieur [M], provenant de Madame [Z], selon lesquels Madame [X] avait un problème sanguin.

Pour le surplus, il est un fait constant que la fin de l’arrêt maladie, de la salariée, était fixée au 16 octobre 2023.

Par courrier du 10 octobre 2023, l’employeur a sollicité, de la salariée, la confirmation de la fin de l’arrêt de travail, au 16 octobre 2023, pour que soit organisée une éventuelle visite de reprise auprès de la médecine du travail, au visa de l’article R 4624-31 du code du travail.

Or, par courriel du 16 octobre 2023, Madame [H] [X] a transmis à son employeur un nouveau certificat d’arrêt travail, de prolongation, daté du 12 octobre 2023 avec effet jusqu’au 10 novembre inclus.

Les parties ne sont pas d’accord sur les conséquences de l’article précité au regard de la demande de prise de congés payés.

Toutefois, à supposer même que l’employeur ait commis une erreur d’interprétation sur les conséquences dudit texte, il justifie que sa décision, relative à la demande de prise de congés payés, repose sur des éléments objectifs étrangers à tout fait de harcèlement moral.

Synthèse

Il résulte des éléments précités qu’à l’exception de l’information d’un salarié, par un représentant de l’employeur, sur l’état de santé de Madame [H] [X], l’employeur renverse la présomption.

Dès lors que la notion de harcèlement moral suppose une répétition, le fait unique, relatif à l’information sur l’état de santé de la salariée, ne permet pas de retenir l’existence de faits de harcèlement moral, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

II. Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé.

Le salarié doit présenter des éléments de fait, qui, s’ils sont établis, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Sur la matérialité des faits

Madame [H] [X] invoque comme faits de discrimination, en raison de son état de santé, que :

l’employeur aurait pu se mobiliser, dès le mois de juillet 2018, pour réfléchir à sa reprise, mais a fait obstacle à la poursuite de la relation de travail.

Cette affirmation constitue une appréciation personnelle, subjective.

Selon avis, dans le cadre d’une visite de suivi, du 11 juin 2018, le médecin du travail avait uniquement précisé la nécessité d’arranger les horaires de manière flexible, en évitant le travail assis prolongé (plus de deux heures de suite), étant rappelé qu’à cette date, la salariée était toujours en arrêt de travail.

Dès le 25 juillet 2018 (pièce de la salariée n°7), le médecin du travail a avisé cette dernière que le poste à la maison des adolescents, compte tenu des contraintes horaires et surtout la position assise prolongée, lui semblait peu compatible avec son état de santé.

Par la suite des échanges se sont poursuivis entre le médecin du travail et l’employeur, notamment du 30 août 2018, l’employeur informant le médecin du travail de la particularité des postes Mda et prévention spécialisée, et des contraintes de ces derniers.

En conséquence, la matérialité du fait d’absence de réaction de l’employeur, dès le mois de juillet 2018, et avant la visite de reprise du mois de septembre 2018, n’est pas établie.

lors d’un échange avec Monsieur [S], le 7 septembre 2018, suite à l’avis du médecin du travail, Monsieur [S] s’est montré agressif à son égard lui reprochant la situation dans laquelle il se retrouvait.

La matérialité de ce fait, dont l’existence est contestée par l’employeur, n’est pas établie, alors qu’il n’y a aucun témoin direct de propos agressifs de Monsieur [S].

Madame [C], déléguée du personnel suppléante, était présente le 7 septembre 2018, de telle sorte qu’elle s’est retrouvée devant une sorte de tribunal, n’ayant pu être assistée.

La présence de Madame [C], à l’entretien du 7 septembre 2018, à la demande de Monsieur [S], est établie, car reconnue par l’employeur.

Monsieur [S], par courriel, a clairement indiqué son intention de ne pas respecter les préconisations du médecin du travail.

Le courriel, en cause du 30 août 2018, précise que l’employeur s’en tiendra à la mise en 'uvre des injonctions de la médecine du travail, ou pas si celles-ci lui semblent incompatibles avec l’exercice de l’intégralité des fonctions éducatives indissociables attendues d’un salarié de l’Apsm, qu’il fasse ou non l’objet d’une mise à disposition.

Ce courriel, relatif aux modalités de reprise Mda, ne s’interprète pas comme l’intention de ne pas respecter les préconisations du médecin du travail, mais comme évoquant la possibilité que ces préconisations ne puissent pas être respectées compte tenu des fonctions.

Monsieur [S] l’a dénigrée et disqualifiée auprès de la Mda (maison des adolescents), la directrice de la Mda, par courrier du 6 septembre 2018, reprenant les propos de Monsieur [S], ayant indiqué : « vous m’avez par ailleurs précisé que ce professionnel a été jugé inapte pour travailler en prévention spécialisée ».

La matérialité, des propos rapportés par la directrice de la Mda, est établie par la production du courrier en cause.

Madame [Z] l’a informée que sa mise à disposition à la maison des adolescents a été suspendue à compter du mois de septembre 2018, ses horaires étant maintenus pour le surplus sur le site de [Localité 4], sans aucun contenu concret.

La matérialité de ce fait n’est pas établie, Madame [H] [X] produisant des écrits qui émanent d’elles-mêmes et des attestations de témoin qui ne font que reprendre ses propres déclarations.

Monsieur [S] lui a signifié que son activité à l’association, et pas seulement la maison des adolescents, était en stand-by indiquant que Madame [Z] lui donnerait des horaires effectués, sans qu’il puisse en donner aucun contenu.

La matérialité de ce fait est établie par le courriel de Monsieur [S] du 11 septembre 2018 selon lequel il estime que, dans l’attente d’une décision de la médecine du travail, qu’il contestera s’il le faut, Madame [Z] donnera à Madame [H] [X] des horaires à effectuer, pour lesquels il ne peut donner aucun contenu.

en lui retirant le travail à la Mda, puis au service de prévention spécialisée, l’employeur a effectué une modification unilatérale de son contrat de travail, irrégulière en l’absence de son accord.

Cette affirmation, juridique, et non relative à la matérialité d’un fait, est démentie par les stipulations du contrat de travail selon lesquelles Madame [H] [X] a été engagée en qualité d’éducatrice spécialisée, s’est engagée à effectuer tous les déplacements professionnels temporaires qui lui seront demandés, et bien que rattachée administrativement au siège social à [Localité 1], sera amenée à se déplacer pour exercer ses fonctions dans les différents sites de l’Apsm, l’Apsm se réservant le droit de muter la salariée sur l’un de ces différents secteurs d’intervention.

Le contrat de travail ne prévoit aucune affectation spécifique au sein de la maison des adolescents, de telle sorte que, dans le cadre de son obligation de respecter les préconisations du médecin du travail, l’employeur pouvait parfaitement, sans recueillir préalablement l’accord de la salariée, affecter cette dernière exclusivement sur le site de [Localité 4].

Les faits, dont la matérialité est établie, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il appartient, dès lors, à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur les éléments apportés par l’employeur

L’employeur réplique que :

— le médecin du travail a, par courrier du 25 juillet 2018, confirmé ses doutes sur l’affectation au poste à la maison des adolescents, qui paraissait, au médecin, peu compatible avec l’état de santé de la salariée,

— alors que la reprise de la salariée est intervenue le 27 août 2018, dès le 28 août, Madame [H] [X] s’est absentée à nouveau pour maladie jusqu’au 3 septembre 2018 inclus,

— le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique ou demi-journées (matin ou après-midi) pour une période de 3 mois et il a échangé avec le médecin du travail en avisant ce dernier des difficultés à organiser le poste de la salariée en conformité avec ces préconisations dès lors qu’elles s’avéraient incompatibles avec les exigences en matière d’organisation et d’horaires au sein de la maison des adolescents, laquelle ne permettait pas d’avoir un travail en prévention, sur le terrain, conforme aux exigences du poste de prévention, à défaut de pouvoir les mener en totalité,

— Madame [H] [X] avait été initialement embauchée pour intervenir au sein de la maison des adolescents, dans le cas d’une convention liant cette dernière à l’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne (Apsm), qui prévoit des plages horaires définies sur la journée entière et non en demi-journées, et la maison des adolescents, elle-même, avait relevé, par lettre du 6 septembre 2018, un problème de compatibilité de l’état de santé de Madame [H] [X] avec les missions au sein de la maison des adolescents (lettre produite).

— il a affecté Madame [H] [X] à l’équipe de [Localité 4], en exécution du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, prioritairement aux permanences éducatives à l’exclusion de celles concernant l’accompagnement des jeunes dans le cadre des sorties ou chantiers éducatifs organisés la journée, et de celles liées à la convention conclue avec la Mda, alors que le contrat de travail, de Madame [H] [X], comporte une clause de mobilité,

— aucune menace n’a été proférée à la salariée, lors de l’entretien avec Monsieur [S] du 27 août 2018. C’est au contraire la salariée qui s’est exprimée sur un ton inadapté à l’encontre de son employeur, ce qui explique que l’entretien du 7 septembre 2018 s’est déroulé en présence, notamment, de Madame [C], déléguée du personnel, Madame [C], par l’attestation de témoin, indiquant que sa participation avait pour objectif de pouvoir assurer la salariée lors de cette rencontre, le dernier entretien entre Monsieur [S] et Madame [X], selon les propos de celle-ci, ayant été difficile.

Si Madame [H] [X] conteste la force probante de l’attestation de témoin de Madame [L] [C] (pièce de l’employeur n°58), Madame [H] [X] ne justifie d’aucun motif permettant d’écarter la force probante des déclarations de ce témoin.

La cour relève, par ailleurs, que, s’agissant des propos qui ont pu être tenus à la directrice de la Mda, par Monsieur [S], à savoir l’inaptitude de Madame [H] [X] à la mission de prévention spécialisée, si cette inaptitude n’a pas été relevée par le médecin du travail, la lettre de l’employeur du 30 août 2018, adressée au médecin du travail, fournit les explications précises, de l’employeur, sur l’impossibilité d’exercer la mission de prévention spécialisée au regard des préconisations du médecin du travail.

Par courriel du 24 septembre 2018, le médecin du travail rappelait, d’ailleurs, que si Madame [H] [X] n’était pas inapte à la prévention, il n’était pas souhaitable qu’elle participe à des sorties en camp de plusieurs jours.

Il est un fait constant que Madame [H] [X] a été affectée dans l’équipe du site de [Localité 4], l’employeur rappelant dans sa lettre du 27 novembre 2018 (pièce n°27 de la salariée), que dans l’attente que l’aptitude et/ou l’inaptitude de Madame [H] [X] soit clairement tranchée, il a limité l’activité de cette dernière à des horaires de bureau dont les plannings horaires sont affichés sur les sites d’intervention et au siège administratif de l’Apsm, l’employeur précisant que l’inspection du travail (Monsieur [V]) a pu le constater lors de sa rencontre avec le directeur.

Il appartenait à l’employeur, en désaccord avec le médecin du travail sur l’aptitude de la salariée à exercer une activité professionnelle au sein de l’association Apsm, de contester l’avis du médecin du travail en application de l’article L 4624-7 du code du travail, ce qu’il s’est abstenu de faire.

Pour autant, pour respecter les préconisations du médecin du travail, l’employeur pouvait valablement affecter la salariée, exclusivement sur le site de [Localité 4] pour effectuer des tâches uniquement de bureau, dès lors que ces tâches relevaient de la fonction d’éducateur spécialisé, au regard des stipulations précitées du contrat de travail, l’employeur n’ayant aucune obligation de maintenir des tâches de la salariée au sein de la Mda et/ou de prévention spécialisée.

Or, la matérialité, de l’absence de toutes tâches confiées à la salariée, n’est pas établie, la cour relevant que, dès le 25 septembre 2018, et sans attendre la mise en 'uvre des modifications de ces tâches par l’employeur, la salariée a été placée, de nouveau, en arrêt de travail, et n’a jamais repris une quelconque activité, au sein de l’Apsm, ayant bénéficié d’un congé maternité et d’un congé parental, outre ses placements en arrêt maladie.

Synthèse

Il en résulte que l’employeur renverse la présomption et qu’il est justifié que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

III. Sur les autres manquements de l’employeur invoqués par la salariée

Madame [H] [X] fait valoir que, postérieurement à l’année 2019 :

l’employeur l’a critiquée et dénigrée dans une lettre du 22 octobre 2019.

Dans la lettre en cause, le directeur de l’association a répondu à de multiples demandes de la salariée, en précisant : « vous mettez régulièrement en cause avec vos mails et vos courriers la compétence de notre équipe administrative, qui est tenue de consacrer un temps considérable à votre situation pour que vous ne soyez lésée en aucune manière. Cela commence à être pesant pour notre personnel administratif qui se sent systématiquement mis en cause et accusé, à la limite du harcèlement. Ne vous serait-il pas possible de communiquer sur un autre ton, sans soupçonner cette équipe de faire intentionnellement des erreurs ' ».

Ces termes n’apparaissent pas injurieux, ni déplacés, alors qu’il est justifié que, précédemment, la salariée a envoyé à l’employeur, tous les mois, depuis le mois de mars 2019, de multiples demandes mettant en cause l’employeur dans le respect de ses droits.

Compte tenu de la procédure judiciaire qui était alors en cours, et de la multiplicité des demandes alors que le contrat de travail de la salariée était suspendu, l’employeur a valablement pu indiquer à la salariée, sans que cela ne constitue un manquement de sa part, que les termes, employés par cette dernière, et la multiplicité des demandes pouvaient être perçus, par le personnel administratif de l’association, comme à la limite du harcèlement.

elle n’a pas été destinataire de l’information relative à un recrutement d’un chef de service, poste sur lequel elle pouvait postuler.

Il est un fait constant que, défaillant, l’employeur a rectifié son erreur, suite à la lettre de la salariée du 12 juin 2020, et que la salariée n’a pas postulé lors de la diffusion d’un autre recrutement, le 26 juin 2020, du fait du désistement du candidat retenu au poste de chef de service.

En conséquence, le manquement de l’employeur n’apparaît pas suffisamment grave comme empêchant la poursuite de la relation de travail.

— elle n’a pas eu connaissance du protocole d’accord préélectoral pour les élections des membres du comité social économique et n’a plus valablement candidaté dans le délai prévu au protocole.

Toutefois, il est un fait constant que les élections des membres du Cse ont été annulées pour vice de procédure, de telle sorte que la salariée a pu valablement postuler lors des opérations suivantes.

En conséquence, ce manquement de l’employeur n’apparaît pas suffisamment grave comme empêchant la poursuite de la relation de travail.

— elle a rencontré des difficultés pour l’organisation de son entretien professionnel de reprise qu’elle a demandée, dès le 8 juillet 2020, puis le 3 septembre 2020, et que l’employeur a refusé préférant le reporter après la visite médicale de reprise.

Ce fait est reconnu par l’employeur dont la position ne constitue pas un manquement à ses obligations contractuelles, dès lors que le contrat de travail de la salariée était suspendu et qu’aucune visite médicale de reprise n’avait eu lieu.

— l’employeur ne lui a pas fait bénéficier du télétravail, alors qu’elle disposait d’un certificat d’isolement le 24 septembre 2020 ne lui permettant pas de reprendre son travail le 1er octobre 2020.

Toutefois, le certificat d’isolement a été établi par un médecin généraliste, et seul l’avis, du médecin du travail, après visite de reprise, aurait permis à la salariée, dont le contrat de travail était suspendu depuis plus de deux ans, de bénéficier du télétravail.

En conséquence, à défaut de visite de reprise, l’employeur n’avait aucune obligation de mettre en place un télétravail.

— l’employeur ne lui a pas permis de préserver ses droits auprès de la prévoyance.

Elle reproche à l’employeur d’avoir tardé à lui répondre à son courrier du 20 septembre 2023, sur les modalités de saisine de la prévoyance et la personne à contacter le cas échéant.

Mais, un délai, de réponse, de 20 jours, apparaît raisonnable, et non fautif.

De même, elle reproche à son employeur d’avoir suspendu le maintien de salaire à compter du 12 octobre 2023.

Or, comme la salariée le rappelle, l’employeur perçoit directement les indemnités de prévoyance.

Toutefois, c’est à la condition que la société de prévoyance dispose des justificatifs des indemnités journalières de sécurité sociale, que seule la salariée recevait.

Madame [H] [X] reproche également à l’employeur, pour la période du 16 au 25 octobre 2023, d’avoir à nouveau pratiqué la subrogation.

Toutefois, s’agissant d’une erreur de la Cpam, l’employeur ne saurait en être tenu responsable.

— l’employeur a refusé de lui délivrer un double de ses bulletins de paie suite à un dégât des eaux.

Il résulte des propres écritures de la salariée que cette dernière avait bien reçue, en leur temps, ses bulletins de salaire, puisqu’elle en demandait, selon elle, la délivrance d’un double.

Elle s’est, par ailleurs, plainte de ne pas avoir reçu ses bulletins de paie en janvier et février 2019, ainsi que d’autres, sans précision.

Par lettre de son conseil du 10 mai 2022, adressée officiellement au conseil de la salariée, l’employeur a indiqué que plusieurs de ses courriers adressés à la salariée, notamment sous pli recommandé avec accusé de réception lui sont revenus avec la mention « n’habite pas l’adresse indiquée ».

Les bulletins de paie sont quérables et non portables, de telle sorte que la salariée ne saurait se plaindre de ne pas avoir reçu des bulletins de paie, alors que ces derniers étaient à sa disposition dans les locaux de l’association.

IV. Sur le caractère professionnel de l’arrêt maladie

Madame [H] [X] fait valoir qu’elle a procédé à une déclaration de maladie professionnelle, à savoir dépression réactionnelle.

Elle produit :

— le questionnaire de la caisse, qu’elle a rempli,

— un certificat médical du docteur [G], psychiatre, du 2 janvier 2023 selon lequel elle présente un état dépressif majeur dans un contexte de vécu de harcèlement et de comportements malveillants répétés dont elle est victime de la part de son employeur,

— des prescriptions de médicaments,

— une notification, du 21 novembre 2023, de la reconnaissance de la prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle par la Cpam.

Le juge prud’homal n’est pas lié par la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance-maladie, et doit apprécier s’il existe un lien de causalité entre la maladie du salarié et son activité professionnelle.

Selon les arrêts de travail initiaux, produits par la salariée (pièces n°2 et 3), confirmés, sur ce point, par le certificat médical du Docteur [G], du 15 octobre 2018, les premiers arrêts de travail sont justifiés par un rhumatisme psoriasique sévère avec d’importantes douleurs.

Il résulte, par ailleurs, des motifs précités, que l’employeur n’a commis aucun manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail, et qu’ils pouvaient parfaitement affecter la salariée sur le site de [Localité 4], dès lors que les tâches relevaient de ses fonctions d’éducatrice spécialisée.

Tant le docteur [G], que les témoins, dont l’attestation a été produite par la salariée, se prononçant sur l’origine professionnelle de la dégradation de l’état de santé de Madame [H] [X], n’ont fait que reprendre les déclarations de Madame [H] [X].

Le docteur [G], et l’enquêteur de la Cpam, n’ont pu effectuer aucune constatation sur les conditions de travail de la salariée, dès lors que cette dernière n’exerçait plus, de fait, aucune activité, au sein de l’Apsm, depuis le 25 septembre 2018.

Il en résulte que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité entre sa maladie déclarée, de dépression, avec son activité professionnelle.

V. Synthèse sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et les demandes d’indemnisations subséquentes

Il résulte des motifs précités que :

— les faits de harcèlement moral, et de discrimination en raison de l’état de santé de la salariée, sont inexistants,

— il n’existe aucun manquement suffisamment grave, de l’employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail,

— la maladie, et les arrêts de travail, de la salariée, n’ont aucun lien de causalité avec l’activité professionnelle de cette dernière, aucune origine professionnelle,

— l’employeur n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité ou à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Si les premiers juges ont, à juste titre, débouté la salariée de ses demandes d’indemnisation pour harcèlement moral et pour discrimination, il ne résulte ni de l’exposé du litige, rappelé dans le jugement, ni des motifs de ce dernier, que les premiers juges aient statué sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur dont ils étaient saisis, de telle sorte que le jugement entrepris est affecté d’une omission de statuer.

Ajoutant au jugement, au regard des motifs précités, la cour déboutera Madame [H] [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, ayant les effets d’un licenciement nul, ainsi que de ses demandes d’indemnisations subséquentes (dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, et indemnité de licenciement).

Madame [H] [X] sera également déboutée de sa demande subsidiaire d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de réserve des droits au titre des rémunérations à compter du mois d’octobre 2023, de condamnation de l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat, et de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés dus au jour de l’arrêt, dès lors que Madame [H] [X] reste salariée de l’association et qu’elle pourra faire valoir ses droits à la prise de congés payés, ces derniers étant toujours acquis au cours de la période d’arrêt maladie, conformément au revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, appliqué également par la cour d’appel de Colmar.

VI. Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur

Madame [H] [X] fait valoir qu’elle a été désignée, le 1er juin 2022, représentant du personnel, bénéficie donc d’une protection de 3 ans soit jusqu’au 21 juin 2025, et que la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, ouvrant, dès lors, droit à l’indemnité pour violation du statut protecteur et aux indemnités de rupture.

A/ Sur la recevabilité de la demande

L’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne (Apsm) fait valoir que la demande est irrecevable comme constituant une demande nouvelle.

Selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Or, la demande d’indemnisation pour violation du statut protecteur n’est que la conséquence de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

En conséquence, cette demande est recevable.

B/ Sur le bien fondé

La demande d’indemnisation, en cause, apparaît mal fondée, dès lors que la demande de résiliation judiciaire l’est également.

En conséquence, ajoutant au jugement, la cour déboutera Madame [H] [X] de sa demande à ce titre.

VII. Sur la demande de paiement d’une prime de pouvoir de partage de valeur 2023

Il est un fait constant que cette prime a été versée, au mois de décembre 2022, pour l’année 2022, à hauteur d’un montant de 2 700 euros.

L’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne (Apsm) soutient qu’elle ne peut être condamnée au titre de la prime de 2023, dès lors que le versement est octroyé en fin d’année.

L’employeur soulève, dès lors, une cause d’irrecevabilité de la demande.

Que ce soit à la date de formulation de la demande, à ce titre, par la salariée, ou à la date de l’ordonnance de clôture de l’instruction (8 décembre), l’éventuelle prime en cause n’était pas exigible, de telle sorte que la demande, à ce titre, est irrecevable pour défaut d’intérêt à agir.

VIII. Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Succombant à hauteur de cour, Madame [H] [X] sera condamnée aux dépens d’appel.

Pour le même motif, sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel, sera rejetée, et elle sera condamnée à payer, à ce titre, à l’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne (Apsm) la somme de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 28 décembre 2021 du conseil de prud’hommes de Mulhouse ;

Y ajoutant,

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, et de congés payés sur préavis ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande subsidiaire d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DECLARE recevable la demande d’indemnisation pour violation du statut protecteur ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande d’indemnisation pour violation du statut protecteur ;

DECLARE irrecevable la demande de paiement d’une prime de partage de valeur 2023 ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande de réserve des droits au titre des rémunérations à compter du mois d’octobre 2023 ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande de condamnation de l’employeur à lui remettre des documents de fin de contrat ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés dus au jour de l’arrêt ;

DEBOUTE Madame [H] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [H] [X] à payer à l’Association de Prévention Spécialisée Mulhousienne (Apsm) la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [H] [X] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Mars 2024, signé par Monsieur Edgard PALLIERES, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché et Madame Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier Le Conseiller