MINUTE N° 25/770

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 21 octobre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 21 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01755

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICCI

Décision déférée à la Cour : 30 Mars 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANT :

Monsieur [L] [U]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Valérie SPIESER-DECHRISTÉ de la SELARL V² AVOCATS, avocat à la Cour

INTIMÉE :

La S.A. EES-CLEMESSY prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 945 75 2 1 37

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Lionel BINDER, avocat au barreau de Mulhouse

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, la SA EES-Clemessy a embauché à compter du 3 novembre 2008 M. [L] [U] en qualité de chargé de projets, niveau V, échelon 1, coefficient 305 avec application de la convention collective de la métallurgie du Haut-Rhin.

Après avoir été effectué à partir du 1er juin 2015 une mission auprès de la société SNEF à [Localité 5] pendant une période de huit mois, M. [U] a, à compter du 8 février 2016 été affecté pour une durée prévisionnelle de 4 mois sur un projet « RJH » sur le site du CEA de [Localité 3] selon ordre de mission du 3 février 2016.

A compter du mois de novembre 2019, M. [U] a accédé au statut d’assimilé cadre en sa qualité de coordonnateur de projets, coefficient 335.

Par courrier du 9 janvier 2020 adressé à l’employeur, le conseil de M. [U] a fait état du mal-être du salarié.

Suite à une mise en demeure du salarié du 11 mars 2020 dénonçant des faits de harcèlement moral, constatant qu’aucune mesure n’avait été prise pour remédier à sa situation de souffrance au travail, et enjoignant à l’employeur de prendre des mesures afin de rétablir des conditions de travail normales, une enquête interne a été diligentée avec le CSE, et a conclu le 29 juin 2020 qu’elle n’avait « pas permis de caractériser l’existence d’un harcèlement moral » en retenant que M. [U] était en situation de souffrance.

Dans les mêmes temps, par courrier du 24 février 2020, la société EES-Clemessy a informé officiellement M. [U] de la fin de sa mission sur le CEA de [Localité 3] et de son affectation au sein de l’entreprise ENP à [Localité 6], qui a été reportée au 1er septembre 2020.

Estimant que ses conditions de travail s’étaient dégradées et que son employeur avait manqué à ses obligations, M. [U] a, par requête du 13 novembre 2020, saisi la juridiction prud’homale de [Localité 6] en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A compter du mois de janvier 2021 M. [U] a été affecté à [Localité 4] jusqu’au 30 juillet 2021 pour l’exécution d’une mission de coordonnateur de projets.

M. [U] a, au cours d’une réunion de travail du 13 avril 2021, été victime d’un malaise qui a été pris en charge au titre d’un accident du travail ; il a été placé en arrêt de travail au titre de cet accident jusqu’au 28 septembre 2021, puis au titre de la maladie jusqu’au 15 octobre 2021.

Lors de la visite de reprise organisée le 18 octobre 2021, M. [U] a été déclaré inapte par le médecin du travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Le 9 novembre 2021, la société a engagé une procédure de licenciement en convoquant M. [U] à un entretien préalable fixé au 22 novembre suivant, auquel le salarié ne s’est pas rendu.

Par courrier du 25 novembre 2021 M. [U] a reçu notification de son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le contrat de travail de Monsieur [U] a pris fin, sans préavis, à cette même date du 25 novembre 2021. Il a dès lors été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 3 janvier 2022.

Par jugement contradictoire du 30 mars 2023, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Mulhouse a statué comme suit :

« Déclare les prétentions de M. [L] [U] non fondées.

Dit et juge que M. [L] [U] n’a pas subi des agissements de harcèlement moral.

Dit et juge que la SA Eiffage Energie Systèmes-Clemessy prise en la personne de son représentant légal, a pris les mesures concrètes afin de protéger la santé de M. [L] [U].

Constate que la poursuite du contrat de travail est impossible vu que M. [L] [U] a été licencié pour inaptitude.

Relève que M. [L] [U] n’a pas réalisé des heures supplémentaires et déboute M. [L] [U] des demandes qui en découlent.

Relève que la SA Eiffage Energie Systemes-Clemessy prise en la personne de son représentant légal, ne s’est pas rendue coupable de défaut de fourniture de travail.

Déboute M. [L] [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dit et juge que le licenciement de M. [L] [U] est justifié.

Déboute M. [L] [U] de l’ensemble de ses demandes.

Condamne M. [L] [U] (à payer) à la société SA Eiffage Energie Systemes-Clemessy prise en la personne de son représentant légal la somme de 500 € au titre de l’article 700 du CPC.

Condamne chacune des parties à supporter ses propres dépens. »

Le 27 avril 2023, M. [U] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions d’appel datées du 13 juillet 2023 et transmises par voie électronique le même jour, M. [U] demande à la cour de statuer comme suit :

« Déclarer M. [U] recevable et bien fondé en son appel.

Y faisant droit.

Infirmer le jugement rendu le 30 mars 2023, par le conseil de prud’hommes de Mulhouse

Et statuant à nouveau

A titre principal

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui faire produire les effets d’un licenciement nul

En conséquence :

Condamner la société EES à payer à M. [U] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts (harcèlement moral) : 17 722,26 €

— Dommages et intérêts (manquement à l’obligation de sécurité) : 17 722,26 €

— Dommages et intérêts (licenciement nul) : 53 166,78 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 8 861,13 €

— Congés payés y afférents : 886,16 €

— Rappels de salaire : 2 103,06 €

— Congés payés y afférents : 210,30 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 17 722,26 €

A titre subsidiaire :

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence :

Condamner la société EES à payer à M. [U] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts (harcèlement moral) : 17 722,26 €

— Dommages et intérêts (manquement à l’obligation de sécurité) : 17 722,26 €

— Dommages et intérêts (licenciement sans cause réelle et sérieuse) : 32 490,81 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 8 861,13 €

— Congés payés y afférents : 886,16 €

— Rappels de salaire : 2 103,06 €

— Congés payés y afférents : 210,30 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 17 722,26 €

A titre infiniment subsidiaire :

Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence :

Condamner la société EES à payer à M. [U] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts (harcèlement moral) : 17 722,26 €

— Dommages et intérêts (manquement à l’obligation de sécurité) : 17 722,26 €

— Dommages et intérêts (licenciement sans cause réelle et sérieuse) : 32 490,81 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 8 861,13 €

— Congés payés y afférents : 886,16 €

— Rappels de salaire : 2 103,06 €

— Congés payés y afférents : 210,30 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 17 722,26 €

En tout état de cause :

Ordonner la condamnation de la société EES aux intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement s’agissant des créances indemnitaires et à compter de la convocation de la société EES devant le bureau de conciliation s’agissant des créances de nature salariale.

Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 200 euros par jour et par document, la charge de liquider revenant au conseil de prud’hommes.

Débouter la société EES de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, y compris d’un éventuel appel incident.

Condamner la société EES à payer à M. [U] la somme de 4 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens des deux instances. »

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire M. [U] expose qu’il a été victime de faits constitutifs d’un harcèlement moral, et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité sur deux périodes distinctes :

— lorsqu’il travaillait sur le site de Cadarache pour le dossier RJH :

M. [U] indique :

. qu’il a été harcelé par son supérieur M. [I] : il mentionne qu’il n’a plus été invité aux réunions du CODIR, qu’il a été destinataire de reproches infondés, que son supérieur a mis en cause son honnêteté, qu’il a été relayé un rôle de simple exécutant et n’a plus évolué professionnellement à la différence de ses collègues ;

. qu’il s’est plaint à plusieurs reprises de la dégradation de ses conditions de travail, notamment par courriels et lors d’entretiens d’évaluation ;

. que cette situation a eu des répercussions sur sa santé (traitement anxiolytique) ;

. qu’une enquête n’a été effectuée que le 12 mai 2020, alors que plusieurs alertes avaient été adressées à l’employeur notamment le 9 janvier 2020 par le conseil du salarié sans qu’aucune mesure provisoire n’ait été prise ;

. que les investigations ont été menées avec partialité (deux salariés sur huit cités par l’appelant ont été auditionnés) et ont conclu à l’absence de harcèlement en retenant toutefois la réalité d’une souffrance au travail.

— lors de son retour à [Localité 6] à partir de septembre 2020 :

M. [U] relate :

. qu’il a vécu l’annonce ' sans motif – de son retour peu après la réception par l’employeur du courrier de son conseil comme une véritable sanction, soulignant que la date initialement fixée en février a été repoussée au 1er septembre 2021 ;

. que dès lors, ses missions ont été ponctuelles (deux heures par jour) et ont consisté à traiter l’acheminement de colis sans lien avec ses fonctions de coordonnateur de projets, au point qu’il a été placé en chômage partiel ;

. qu’il a fait connaître sa situation de déclassement (similaire à celle d’un collègue M. [Y]) à de nombreuses reprises à l’employeur ;

. que suite à l’audience de conciliation une mission à [Localité 4] lui a été confiée pour occuper un poste de planificateur, avec des fonctions autres que les siennes ;

. que sa supérieure hiérarchique Mme [F] a été informée de ce déclassement et n’a pris aucune mesure ;

. que la société n’a procédé à aucune diligence, et s’est abstenue d’alerter les représentants du personnel sur sa souffrance ;

. que cette situation a eu un retentissement sur son état de santé (accident de trajet puis malaise sur le lieu de travail).

Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [U] fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail est à l’origine de son inaptitude.

A l’appui de ses prétentions au titre des heures supplémentaires M. [U] soutient que lors de l’exécution de sa mission sur le projet RJH il a été amené à travailler 46 heures par semaine, en se prévalant d’un décompte établi sur la base de relevés de pointage et d’heures envoyés à l’assistante projet.

Concernant ses prétentions au titre du travail dissimulé, M. [U] estime que l’élément intentionnel résulte de la connaissance par l’employeur des heures de travail effectuées et de l’absence de paiement d’heures supplémentaires.

Dans ses conclusions responsives datées du 4 octobre 2023 et déposées par voie électronique le même jour, la société Eiffage Energie Systèmes EES-Clemessy sollicite que la cour statue comme suit :

« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mulhouse le 30 mars 2023 sous la référence RG F 20/00472.

Débouter M. [U] de l’intégralité de ses prétentions.

Condamner M. [U] aux frais et dépens, ainsi qu’à payer à la SA EES-Clemessy la somme de 4 500 € au titre de l’article 700 du CPC.

A titre infiniment subsidiaire,

Réduire à plus juste proportion tout montant éventuellement alloué à M. [U]

Fixer au maximum à un mois d’indemnités de chômage la condamnation éventuellement prononcée sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail. »

La société intimée expose à titre préliminaire que M. [U] a lui-même souhaité la fin de sa mission sur le projet RJH, et se rapporte au contenu de l’entretien individuel du 19 juin 2019. Elle explique que l’annonce avait été faite en mai 2019 de la cessation progressive du régime 'grand déplacement', avec la création d’une agence sur place.

Concernant les prétentions de M. [U] au titre de la résiliation judiciaire en raison d’un harcèlement moral et du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, la société intimée fait valoir que :

— M. [U] n’a jamais alerté son employeur, ni l’inspection du travail, ni le médecin du travail ni un représentant du personnel de faits de harcèlement moral avant sa mise en demeure en mars 2020 ;

— le courrier du conseil du salarié de janvier 2020 évoque en effet « des difficultés rencontrées dans l’exécution de son contrat de travail », entrainant « une situation de souffrance » ;

— le harcèlement moral n’a été évoqué par M. [U] que dans son courrier de mise en demeure du 11 mars 2020, et a engendré la mise en 'uvre d’une enquête interne sous l’égide du CSE ;

— le salarié a toujours été déclaré apte par le médecin du travail ;

— les entretiens annuels ne révèlent aucun mal-être du salarié, et l’enquête interne a été diligentée dès la fin du confinement selon des modalités définies par le CSE qui a notamment procédé à l’audition de quatre témoins cités par M. [U] ;

— la fin de la mission de M. [U] à [Localité 3] est liée au développement du projet RJH nécessitant des compétences dont ne disposait pas l’appelant ;

— l’entité de [Localité 6] connaissait une sous-charge de travail, avec une activité à temps partiel mise en place à compter de mars 2020, d’où l’affectation de M. [U] à [Localité 4] avec son accord ;

— les missions dès lors confiées au salarié étaient conformes à ses fonctions de coordonnateur de projet ;

— le reproche de l’absence de nouvelle enquête interne est infondé, d’autant que la précédente enquête était récente.

Concernant le bien-fondé du licenciement pour inaptitude, la société intimée se prévaut de l’absence de tout harcèlement moral et de tout manquement de sa part à l’obligation de sécurité.

En réplique aux prétentions de M. [U] au titre des heures supplémentaires et au titre du travail dissimulé, la société expose :

— que c’est M. [U] lui-même qui saisissait ses heures de travail dans le logiciel ;

— que le site de [Localité 3] est accessible par un dispositif de badgeage auquel l’intimée n’a pas accès, et que les heures d’entrée et de sortie du site ne correspondent pas aux heures de travail ;

— que toutes les heures accomplies ont été réglées et qu’aucun élément intentionnel n’est démontré.

Le 7 mai 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la résiliation judiciaire

Un salarié peut obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de l’exécution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée.

Lorsque le salarié a été licencié postérieurement à l’introduction de la demande de résiliation judiciaire, la date de celle-ci doit être fixée à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L. 1152-4 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

A l’appui d’une situation de harcèlement moral, M. [U] décrit des faits et des documents propres à deux périodes soit :

1 – durant sa présence sur le site de Cadarache de :

M. [U] fait état de l’attitude de son supérieur hiérarchique M. [I] qui, à partir du mois de juin 2017, lui a adressé des reproches injustifiés sur la qualité de son

travail sur un ton désobligeant, l’a traité de 'malhonnête’ en mettant en cause son intégrité, lui a attribué un autre bureau plus éloigné du sien et a diminué ses responsabilités (notamment l’animation des réunions d’avancement d’études et la gestion des plannings d’études et de travaux) en le relayant à un rôle d’exécutant, et soutient qu’il n’a plus évolué professionnellement et n’a plus été invité aux réunions du CODIR.

M. [U] se prévaut des éléments suivants :

— une copie d’écran concernant une replanification du CODIR RJH organisé par M. [I] au 26 avril 2019 qui lui a été adressé et l’a informé de sa participation en sa qualité de « coordonnateur de projet (en toutes les entités) » ainsi que celle de sept autres participants (sa pièce n° 58) ;

— des courriels échangés entre le 26 juin 2019 et le 9 août 2019, notamment avec son supérieur hiérarchique direct M. [H] embauché en 2017 en qualité de 'chef de projet', destinés à illustrer des reproches injustifiés et la dévalorisation de l’évolution de ses fonctions (sa pièce n° 59-1) ;

— l’entretien d’évaluation du 18 juin 2018 qui mentionne que « [L] s’est trouvé parfois isolé dans le projet, avec des difficultés à échanger avec le reste de l’équipe. Bon niveau d’implication depuis janvier 2018 » (pièce adverse n° 9 ) ;

— l’entretien d’évaluation du 19 juin 2019 qui retient que « Le contexte RJH reste compliqué, avec des plannings opérationnels et officiels un peu divergents, des modifications d’organisation et des changements de missions auxquels il a fallu s’adapter. Le projet est intéressant mais stressant et usant. Après 8 ans sur le projet, n’imagine pas rester encore très longtemps. [L] manque de reconnaissance. Bonne implication de [L] sur le projet. De plus en plus autonome. A la confiance du chef de projet qui est optimiste sur la suite du projet » (pièce adverse n° 10) ;

— plusieurs démarches écrites, notamment le 9 janvier 2020 par le biais de son conseil (sa pièce n° 6) afin d’alerter l’employeur sur sa situation de souffrance, puis par lui-même le 11 mars 2020 en adressant une mise en demeure aux fins de procéder à une enquête interne (sa pièce n° 10) ;

— les résultats de l’enquête interne qu’il estime avoir été diligentée tardivement et de façon partiale (pièce adverse n° 19), et qui a écarté une situation de harcèlement moral en retenant toutefois 'une situation de souffrance au travail’ après avoir procédé aux auditions de :

. Mme [W], responsable qualité sécurité, qui est résumée comme suit (pièce adverse n° 19) :

« M. [U] lui aurait fait part de moments qui l’auraient affecté en lien avec son travail ['].

Quand elle est arrivée sur le projet, Mme [W] indique que M. [U] était sur un sujet puis petit à petit de plus en plus déchargé de ses activités. Il aurait « couvert avant pas mal de projets techniques ».

M. [U] aurait indiqué à Mme [W] qu’il aurait petit à petit eu des responsabilités en moins ['].

Mme [W] explique :

— Le « gros sujet », le planning global du projet : avant qu’elle arrive, M. [U] aurait réalisé le planning global du projet. Aujourd’hui il ferait le suivi du reste à faire et la gestion du planning serait donnée à un prestataire.

[']

Pour Mme [W] il y aurait harcèlement car il n’aurait plus de mission. Il ne serait plus considéré comme par le passé. Ce qui pourrait être vécu comme une humiliation pour lui.

Elle a ressenti que M. [U] aurait beaucoup donné, qu’il aurait perdu sa position et qu’il aurait à présent un mal-être.

Il ne se sentirait plus considéré comme responsable dans ses activités.

['] Fin 2019 Mme [W] indique que M. [U] aurait eu du stress et qu’il aurait perdu ses moyens car serait en état de faiblesse, à savoir fatigué, sans énergie.

Il aurait eu une nouvelle phase début d’année juste avant le confinement. » ;

— le témoignage de M. [M], responsable du lot de la fabrication supports et référent sondage,destiné à démontrer que la situation de l’appelant ne s’est pas améliorée après les conclusions de l’enquête interne, à l’issue de laquelle aucune mesure n’a été prise, et qui relate (sa pièce n° 52) :

« J’ai rencontré M. [U] lorsque je suis arrivé sur le site du RJH en juillet 2018 où j’avais été mis à disposition par la société Eis (pour la société Clemessy) en tant que responsable du lot de la fabrication supports et référent soudage.

Lors de mon arrivée sur ce projet, j’ai été frappé par l’ambiance pesante qui semblait y régner, visiblement à cause d’un manque de cohésion des équipes, pour ne pas dire une réelle division, palpable. L’ensemble du projet semblait se dérouler sur un faux rythme à cause d’une désorganisation relativement générale et usante.

Au bout de quelques mois j’ai commencé à discuter avec M [U] de manière plus intime et il m’a expliqué qu’il était lui-même tenu quelque peu à l’écart du projet. Il semble d’après ses dires qu’il s’agissait d’une difficulté qui faisait suite à un différend qu’il avait eu avec M [I] (directeur du projet RJH).

Il m’avait expliqué qu’il avait été évincé des réunions petit à petit et que l’on ne lui confiait plus que des tâches sans réelle importance sur les sujets du RJH. Ces taches qui semblaient souvent rébarbatives et peu passionnantes lui pesaient visiblement. Malgré le fait que je ne sois pas resté très longtemps sur ce projet, j’ai pu constater que son état moral se dégradait de plus en plus rapidement.

D’après ce que j’ai pu entrevoir en discutant avec lui, et également selon les retours que j’avais de la part de ses collègues de travail, [L] semblait pourtant conscientieux et compétent dans son travail. Je pense personnellement que ce projet manquait tellement d’organisation, qu’il a laissé la place aux intérêts individuels sur toutes les strates de la hiérarchie, formant ainsi des clans et des rivalités qui n’ont absolument pas leur place sur de telles missions. Malheureusement, tout le monde semblait en être parfaitement conscient, et soit l’acceptait, soit était mis à l’écart ».

Au titre de la répercussion de cette situation sur son état de santé, M. [U] se prévaut notamment de documents médicaux mentionnant qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 9 mars 2020 suite à un accident de trajet (malaise au volant), dans un contexte de stress professionnel avec surmenage et manque de sommeil (sa pièce n° 66). Il produit le dossier médical du médecin du travail édité le 26 novembre 2020, qui mentionne un arrêt de travail du 4 au 11 novembre 2019 pour burn out, que lors d’une visite du 7 mai 2020 de reprise après accident du travail le salarié a fait état de ce qu’il avait dénoncé une situation de harcèlement moral, et qu’il était prévu qu’il soit auditionné à son retour au travail en précisant :

« Il est soulagé d’être enfin écouté que l’entreprise montre son désir d’analyser la situation. ['] » (sa pièce n° 65).

2 – à partir de son retour à [Localité 6] à compter du 1er septembre 2020 :

M. [U] soutient qu’il a vécu la décision de son retour prise le 20 janvier 2020, soit dix jour après la réception du courrier de son conseil dénonçant la dégradation de ses conditions de travail, comme une sanction au regard des répercussions négatives sur sa vie personnelle et sur sa rémunération, et qu’il a constaté à l’issue de la première semaine de travail sur le site de [Localité 6] qu’il était 'placardisé', avec des missions qui n’étaient pas conformes à ses fonctions et qui se limitaient à des tâches très ponctuelles représentant deux heures de travail par jour de rangement du stock et d’acheminement de colis, au point qu’il a été placé en chômage partiel dès la semaine suivant son affectation, et que quatre mois plus tard il a été affecté à [Localité 4] à partir du 5 janvier 2021 à une mission de 'planification’ qui ne correspondait pas à ses fonctions de coordinateur de projets. Il ajoute qu’il a exécuté cette mission à [Localité 4] jusqu’au 14 avril 2021 date d’un malaise sur son lieu de travail qui a été pris en charge au titre d’un accident du travail avec un arrêt ininterrompu jusqu’au licenciement.

M. [U] produit les documents suivants :

— divers échanges avec sa supérieure hiérarchique Mme [F] entre le 3 septembre et le 13 octobre 2020 (sa pièce n° 18), lors desquels il a dès le 4 septembre 2020 dénoncé ses conditions de travail dans les termes suivants :

« Je me permets de t’écrire car je suis inquiet après cette première semaine de travail. Je n’ai quasiment rien eu à faire, si ce n’est traiter l’acheminement de qq colis. Mon collègue [K] qui m’a réservé le meilleur accueil, n’est pas plus occupé et cela ne me rassure pas du tout, car apparemment, cette situation dure depuis de très nombreux mois et ne serait pas liée uniquement au covid. Le chômage partiel n’est que temporaire et j’ai besoin de travailler et intellectuellement d’être occupé. J’espère sincèrement qu’à mon retour, j’aurais plus de travail et surtout, qu’il sera cohérent par rapport à mon parcours. Je comprends d’autant moins la situation que j’ai été sorti d’un projet sur lequel pour le coup, le travail est conséquent. Si tu peux faire le nécessaire, ce serait bien. Un grand merci. On en parle quand tu veux. » ;

— divers échanges entre le 4 septembre et le 16 octobre 2020 avec son collègue coordonnateur de projets affecté à [Localité 6], M. [Y] (sa pièce n° 19), lors desquels celui-ci lui a expliqué qu’il était en « sous charge » de travail depuis plusieurs mois, et qui a indiqué le 16 octobre 2020 à l’appelant :

« ['] Etant donné mon mépris pour la gestion des équipements CME, [Z] (Mme [F]) m’a informé post confinement que cette tâche sera repris(e) par toi à ton retour début septembre 2020.

[Z] a également précisé qu’il y avait de forte chance que tu ne reviennes pas. Est-ce qu’elle sous-entendait que tu allais démissionner ' Je ne m’étais donc pas préparer à former quelqu’un.

Or le 31 août [Z] m’informe que tu arrives le 1er septembre et que je devrais te montrer l’intégralité de mon poste afin que tu deviennes mon futur remplacent.

La suite tu la connais car nous avons commencé à travailler ensemble’ du moins pas beaucoup vu la sous-charge.

Dans tous les cas, j’espère que ça va s’arranger pour toi » ;

— le témoignage de M. [Y] (sa pièce n° 53) qui confirme les conditions de travail de M. [U] en termes de 'sous-charge’ et de missions, et qui précise le contexte de l’arrivée de l’appelant (sa pièce n°53) :

« Le 31 août 2020 [Z] [F] m’a informé que [L] [U] arriverait le 1er septembre 2020 et que je devrais lui montrer l’intégralité de mon poste afin que qu’il devienne mon futur remplacent. J’ai donc commencé à expliquer mes tâches à [L] [U] qui m’a également expliquer son parcours professionnel. Nous avons dès le premier jour constaté que mes tâches ne correspondait pas du tout à sa fonction. De plus, depuis plusieurs année, la situation commerciale du service ENP était catastrophique. Ces années étaient remplis d’espoir et de belle parole, mais les projets ne se sont pas concrétisés. Il en résulte une baisse significative de la charge de travail. Au début j’étais chargé à 100% mais depuis 2 ans, la charge de travail à baisser à environ 75%, alors on commence à ralentir et à rendre service aux collègues. Parfois, j’avais des semaines ou j’étais chargé à 100% et parfois 20%… on ralenti d’avantage, « on s’occupe »… Plus le temps passait et les nouveaux projet ne montrant pas le bout de leur nez, la charge à progressivement baissée d’avantage. On peut dire que j’avais depuis 1 an une charge moyenne de 50%. Au final, on prend le rythme’ mais on s’encroûte et notre esprit s’appauvri. Les 6 derniers mois, j’avais une charge moyenne inférieure à 50% et j’ai fait du chômage partiel. Certainement pas à cause du COVID, mais par manque de projets puisque notre charge de travail dépend pleinement des projets effectifs, si bien sur notre fonction de « coordonnateur de projet » est pleinement acceptée dans son ensemble sur le projet. Chose qui n’était pas du tout le cas ces dernières années. Etant donnée les prévisions commerciales, la charge de travail n’allais pas s’arranger dans l’année qui allait suivre. J’avais besoin de réagir, de sortir de cette fonction, qui tombait à l’abandon en m’entrainant lentement vers le fond et c’est pour cette raison que j’ai voulu changer d’orientation.

Pour en revenir à [L] [U], nous avons très peu travailler ensemble, étant donnée la charge de travail casi inexistante. J’ai appris courant décembre 2020 par [Z] [F] que [L] [U] allait être détaché pour travailler sur [Localité 7]. Par la suite, durant le premier trimestre 2021, j’ai eu des nouvelles de [L] [U] qui m’informait qu’il était épuisé et sous pression, de par son rapatriement forcé sur [Localité 6] en septembre 2020, son détachement forcé sur [Localité 7] quelques mois plus tard, les trajets entre [Localité 6] et [Localité 7], engendrant ainsi des bouleversements dans sa vie personnelle » ;

— divers échanges avec sa supérieure hiérarchique Mme [F] entre le 26 janvier 2021 et le 25 mars 2021 (sa pièce n° 23) lors desquels l’appelant a dénoncé le poste sur lequel il était affecté à [Localité 4] en qualité de « plannificateur, donc de simple exécutant », puis a le 26 mars 2021 évoqué sa souffrance ;

Au titre des répercussions de cette situation sur son état de santé, M. [U] fait état d’un malaise survenu le 14 avril 2021 sur son lieu de travail, qui a été qualifié d’accident du travail, et de ce qu’il a été placé en arrêt de travail pour « un syndrome anxieux avec fortes poussées tensionnelles liées à des difficultés professionnelles » (ses pièces n° 24 à 32, 62).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime M. [U].

Au soutien de l’absence de faits constitutifs de harcèlement moral et justifiés par des éléments objectifs, ainsi qu’à l’appui de l’absence de toute responsabilité dans l’inaptitude du salarié constatée le 18 octobre 2021, la société EES-Clemessy explique que la mission de M. [U] à Cadarache a été impactée par la décision de confier à un prestataire extérieur l’assistance en gestion de projet et la planification. Elle fait valoir que « le niveau d’expertise requis excédait les compétences de l’appelant », et ajoute qu’aucun salarié ne peut prétendre à un droit acquis au maintien de sa mission, « qui évolue au gré du projet concerné ».

La société EES-Clemessy observe que M. [U] n’a évoqué un harcèlement moral que le 11 mars 2020, qu’il a été déclaré apte sans réserve par le médecin du travail le 11 décembre 2019 puis le 7 mai 2020, et qu’il a signé ses comptes-rendus d’entretien d’évaluation sans faire valoir de griefs en lien avec une souffrance ou un harcèlement.

Elle se prévaut de ce que suite à la mise en demeure de M. [U] du 11 mars 2020 dénonçant une situation de harcèlement moral, une commission d’enquête a été mise en place dès le 28 avril 2020, puis a démarré ses travaux dès la fin du confinement en procédant à l’audition de neuf collaborateurs ' parmi lesquels MM. [U] et [I] -, et a conclu que (sa pièce n° 19a) :

« [']- Les missions de M. [U] ont évolué normalement entre son arrivée sur le projet il y a 8 ans et ce jour, » en relevant qu’un chef de projet a été embauché en septembre 2017 et chargé de suivre le déroulement opérationnel du projet en organisant dès lors les réunions d’avancement études, M. [U] poursuivant les autre missions ;

« ['] M. [U] n’a jamais participé aux Codir

M. [U] a eu une montée en charge sur le suivi documentaire [']

M. [U] a fait l’objet de « demandes sèches » et fondées qui ont pu sembler disproportionnées de la part de M. [I] lors de certaines réunions de suivi études.

M. [U] a été changé de bureau suite à l’embauche d’un chef de projet en septembre 2017.

Cette évolution de missions semble normale au regard de l’évolution de la taille du projet.

[']

M. [U] a bénéficié d’une augmentation de sa rémunération en juin 2017, avril 2019 et a également bénéficié d’un changement de coefficient en avril 2019

M. [I] reconnaît avoir tenu les propos suivants : je tiens à te dire que tu es malhonnête » considérant avoir perdu confiance en M. [U]

[']

M. [U] semble ne pas être bien. Sa situation de santé semble ne pas trouver son origine dans une situation de harcèlement moral. ».

La cour relève que la société intimée produit les 9 comptes-rendus d’auditions établis par la commission d’enquête, qui comportent notamment, outre celui de Mme [W] évoqué par M. [U] :

— celui de M. [I], directeur de projet RJH, dénoncé par M. [U] comme étant à l’origine de la situation de harcèlement moral (sa pièce n° 19c) qui a indiqué avoir senti une tension dans sa relation avec M. [U] après une réunion en mai 2019 lors de laquelle il a présenté l’orientation d’une organisation avec la mise en place d’une direction nucléaire sur site et la fin de l’emploi de collaborateurs en grand déplacement, lors de laquelle M. [U] avait alors indiqué qu’il ne fallait 'pas compter sur lui'.

M. [I] a soutenu que les missions de M. [U] n’ont pas changé, et a expliqué qu’il « aurait perdu confiance en M. [U] » lorsqu’il s’était aperçu fin 2019 que le salarié avait continué à effectuer des heures supplémentaires malgré ses consignes données en mai 2019.

M. [I] a confirmé avoir fin 2019 tenu les propos rapportés par l’appelant « Je tiens à te dire que tu es malhonnête » ;

— celui de Mme [F], manager de projet (sa pièce n° 19c), qui a notamment mentionné que « M. [U] s’impliquerait énormément et qu’il aurait besoin de reconnaissance. Sur le projet il aurait eu du mal à avoir de la reconnaissance » ;

— celui de M. [T], qui a partagé le bureau de M. [U] de l’été 2018 à l’été 2019 (sa pièce n° 19h), qui a relaté que :

« M. [U] aurait eu de moins en moins de responsabilités et de taches. M. [T] l’aurait constaté.

Au début du projet, M. [T] aurait fait les réunions d’avancement avec M. [U]. M. [T] suivant le contrat d’EIS en sous traitant d’ENP.

La gestion du planning aurait été retirée à M. [U] même si « il connaissait le planning jusqu’au bout ». Le planning ayant été sous-traité à un tiers

[']

Il indique que M. [U] n’aurait plus animé les réunions d’avancement. C’est [C] [H] qui les aurait organisées et M. [U] aurait été positionné en assistance.

M. [T] indique que M. [I] ne serait plus passé dans le bureau pour « dire bonjour ». Il aurait senti que M. [I] saluerait M. [U] « de manière forcée ».

[']

« Le comportement de M. [U] aurait changé. Il aurait été affaibli et démotivé. M. [T] aurait senti qu’il n’était pas bien ce à partir de l’été 2019.

['] ».

La société intimée produit également le témoignage de M. [I] rédigé le 25 mai 2022, qui indique :

« ['] Compte tenu de la complexité du projet et des enjeux du RJH pour Clemessy, j’ai pris la décision fin 2018 de mettre en place une prestation d’assistance en gestion de projet et planification avec la société IM Projet.

[']

Ces missions nécessitaient un niveau d’expertise que M. [U] ne possédait pas au regard de son parcours professionnel car celui-ci n’avait jamais travaillé sur un grand projet avec son arrivée sur le RJH.

Pour mémoire M. [U] assistait le chef de projet pour le suivi des études et la gestion de la liste des documents à émettre.

M. [U] ne gérait aucun budget et n’avait aucune relation avec le client.

En 2019, j’ai revu l’organisation du projet pour l’adapter aux évolutions des périmètres techniques du marché et aux exigences du client (découpage du projet RJH en 3 projets avec la mise en place de 3 chefs de projet).

M. [U] ne rentrait pas dans ce nouveau shema organisationnel au regard de ses compétences.

En décembre 2019, je l’ai informé de l’arrêt de sa mission fin février 2020 avec un retour au siège de l’entreprise Clemessy/ENP à [Localité 6]. »

La cour observe :

— que les ordres d’achat et contrats de sous-traitance auprès de la société IM Projet produits par la société intimée sont datés des 21 avril et 7 juillet 2020 pour les ordres d’achat, et des 17 décembre 2019, 20 mai et 17 juillet 2020 pour les contrats de sous-traitance ;

— que la description des principales réalisations de l’année retenues lors de l’entretien individuel du salarié du 19 juin 2019 est similaire à celles des années 2017 et 2018 (pièces n° 8 à 10 de l’employeur), que M. [U] a atteint trois des quatre objectifs convenus, et qu’il a dépassé le quatrième (pièce n° 10 de l’employeur) ;

— que, comme relevé ci-avant, le compte-rendu de l’audition de M. [I] effectuée le 2 juin 2020 par la commission d’enquête interne mentionne que le directeur de projet a répondu à la question « M. [U] a le sentiment de ne plus avoir de mission et de responsabilités. Quels sont vos commentaires à propos de ce ressenti » en indiquant « que les missions de M. [U] n’auraient pas changé. Il s’occuperait du suivi d’avancement des études et du plan de charge. Depuis 2020, les équipes se seraient organisées pour anticiper son retour sur [Localité 6] »

— que le même compte-rendu d’audition de M. [I] aborde la consigne donnée par lui en mai 2019 de ne plus réaliser d’heures supplémentaires en interrogeant le supérieur hiérarchique de M. [U] dans les termes suivants :

« Vous lui auriez dit « je tiens à te dire que tu es malhonnête » après avoir constaté qu’il réalisait encore des heures supplémentaires. Confirmez-vous ces propos ' Si oui, pouvez-vous nous donner vos explications au sujet de ces propos ' » et que la réponse donnée par le directeur de projet est résumée comme suit :

« ['] Pour certains, les heures auraient été justifiées, pour d’autres non.3 collaborateurs sur 5 devaient arrêter d’en réaliser. La consigne aurait été servie oralement.

2 collaborateurs ont effectivement arrêté d’en réaliser. M. [U] aurait continué d’en réaliser.

M. [I] s’en serait aperçu fin 2019, M. [I] aurait perdu confiance en M. [U] et aurait été affecté par cette situation. Il reconnaît avoir tenu ces propos. ».

La cour constate que si la commission d’enquête a retenu le 25 juin 2020 que « M. [U] semble ne pas être bien. Sa situation de santé semble ne pas trouver son origine dans une situation de harcèlement », il ressort toutefois des diverses explications données par M. [I] quant à l’évolution des missions et responsabilités du coordonnateur de projet ' notamment dans un témoignage écrit ci-avant évoqué ' que M. [U] ne rentrait pas dans le nouveau shema organisationnel élaboré par M. [I] qui a reconnu avoir traité fin 2019 le salarié de « malhonnête » en expliquant à la commission interne qu’il avait alors perdu confiance en ce collaborateur.

La cour retient que l’information donnée par M. [I] à M. [U] de la fin de sa mission à Cadarache et de son retour sur [Localité 6] en février 2020 est intervenue, selon les précisions données par le directeur de projet, en novembre 2019 en concomitance avec la perte de confiance d’un collaborateur qualifié par son n + 2 de 'malhonnête'.

Au vu de ces données de fait constantes quant à l’évolution des missions confiées à M. [U] au point que, selon les propos de M. [I], le salarié n’avait plus sa place dans l’organisation mise en place, et quant au comportement du directeur de projet à son encontre, la cour acquiert la conviction que M. [U] a été victime de harcèlement moral jusqu’à son retour sur le site de [Localité 6].

S’agissant de la situation de M. [U] à compter de son affectation sur le site de [Localité 6], la société intimée ne conteste pas que le salarié a été en « sous-charge de travail ». Elle se prévaut de l’accord de M. [U] pour une mission à [Localité 4], et se rapporte au témoignage de Mme [F], supérieure hiérarchique directe de M. [U] (sa pièce n° 31), qui confirme que son service était en « forte sous-charge » lors du retour du salarié, et qui décrit ses différentes démarches pour rechercher une mission en adéquation avec son métier, en mentionnant que lors d’un entretien du 6 avril 2021 son collègue lui a exprimé son insatisfaction et son mal être.

La cour observe que Mme [F] ne conteste pas le désoeuvrement de son subordonné dès lors qu’il a rejoint le site de [Localité 6], et qu’elle n’apporte aucun élément de contradiction quant à la teneur des tâches décrites par M. [U] comme occupant un temps de travail limité, alors qu’elle confiait lors de l’enquête interne quelques mois auparavant que ce collaborateur éprouvait un besoin de reconnaissance.

La cour observe également que Mme [F] ne dément pas les informations données par M. [Y] (pièce n°53 de l’appelant) non seulement quant à une sous-charge de travail bien avant le confinement mais aussi quant à son remplacement par l’arrivée de M. [U].

En définitive la société ESS-Clemessy échoue à démontrer que M. [U] n’a pas été victime de faits constitutifs d’un harcèlement moral après son affectation à [Localité 6], et la cour acquiert la conviction que le salarié a subi des actes répétés de harcèlement moral par son affectation à un poste au sein d’un service en sous-travail depuis de nombreux mois ' comme cela ressort du témoignage du salarié que M. [U] a remplacé ' puis par son affectation à des fonctions ne correspondant pas à celles de coordonnateur de projets, qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail à l’origine de l’altération de son état de santé et de son arrêt maladie, puis de son inaptitude. La décision querellée est infirmée en ce sens.

En conséquence il est fait droit aux prétentions de M. [U] au titre de la rupture, et la cour prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 18 octobre 2021, ayant les effets d’un licenciement nul au regard du harcèlement moral subi par le salarié. Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

Sur les demandes financières de M. [U]

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

M. [U] réclame une somme de 17 722,26 euros de dommages-intérêts au titre de son préjudice consécutif au harcèlement moral.

Il ressort des données chronologiques ci-avant exposées relatives à l’évolution des conditions de travail de M. [U], que celui-ci a en vain alerté son employeur son mal être dès le début de l’année 2020 et sollicité son intervention, puis a engagé une action prud’homale durant laquelle le harcèlement moral a perduré.

Compte tenu de la durée et des conséquences dommageables du harcèlement moral pour le salarié, il est fait droit aux prétentions de M. [U] à hauteur d’un montant de 5 000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Il ressort des différentes pièces versées aux débats ci-avant examinées que les faits de harcèlement moral dénoncés par M. [U] ont perduré sur une période de plus d’un an malgré les différentes démarches initiées par le salarié, et que les conditions de travail du salarié ont eu des répercussions sur son état de santé, conduisant à son arrêt de travail puis à son inaptitude.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé du salarié (Cass. soc. 28 février 2024, pourvoi n° 22-15.624).

Au soutien de la démonstration qui lui incombe, la société ESS-Clemessy se limite à contester la pertinence des éléments avancés par M. [U] au titre du harcèlement moral et de la dégradation de ses conditions de travail.

L’employeur n’évoque aucune disposition prise par ses services au cours de la relation contractuelle en vue de garantir la santé physique et mentale du salarié autre que la mise en place d’une commission d’enquête interne qui a conclu le 25 juin 2020 à l’absence de situation de harcèlement moral et que M. [U] « semble ne pas être bien. Sa situation de santé semble ne pas trouver son origine dans une situation de harcèlement ».

En conséquence il y a lieu de constater un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de faire droit aux prétentions de M. [U].

Il est alloué à M. [U] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [U] sollicite une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de

8 861,13 euros brut outre les congés payés afférents, en se prévalant des dispositions de l’article 27 de la convention collective.

L’employeur conteste cette demande dans son principe, mais non dans son chiffrage.

Il est donc alloué à M. [U] la somme de 8 861,13 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 886,11 euros brut de congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

M. [U] réclame à ce titre une somme de 53 166,78 euros de dommages-intérêts.

En vertu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul l’indemnité à la charge de l’employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il a été retenu ci-avant que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] aux torts de l’employeur a les effets d’un licenciement nul.

Au regard de l’ancienneté du salarié (13 ans), de son âge (46 ans) et de sa rémunération au moment de la rupture (2 953,71 euros), il est alloué à M. [U] une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui vise les cas dans lesquels – l’employeur ayant été fautif – il trouve à s’appliquer, au nombre desquels figure le licenciement nul du fait de harcèlement moral, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge tient compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées par les dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci, et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce M. [U] fait valoir que durant l’accomplissement de sa mission relative au projet RJH il était censé effectuer 40 heures par semaine (sa pièce n° 4), mais qu’il a en réalité accompli jusqu’à 46 heures au regard de l’élargissement de ses tâches et du sous-effectif. Il produit un décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires accomplies à partir de la troisième semaine de l’année 2018 jusqu’à la quarante-huitième semaine de l’année 2019, le décompte quotidien de ses horaires de travail durant la même période (sa pièce n° 55), ainsi que la transmission des relevés d’heures envoyés à l’assistante de projets du 27 août au 5 octobre 2018 conformément aux consignes transmises par le chef de projet le 8 août 2018 (sa pièce n° 56).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société EES-Clemessy considère que les prétentions de M. [U] sont infondées, et se limite à contester les décomptes du salarié en se prévalant de deux pièces :

— sa pièce n° 33 qui correspond au témoignage de Mme [G], secrétaire, qui « atteste sur l’honneur avoir saisi en 2018 et 2919 uniquement les pointages du personnel chantier et non ceux de M. [L] [U]. M. [U] saissait lui-même ses pointages dans le logiciel » ;

— sa pièce n° 34 qui correspond au témoignage de Mme [O], responsable des ressources humaines, qui confirme « une saisie déclarative dans un logiciel des temps et non par l’intermédiaire d’une pointeuse. Ce pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise EES-Clemessy, y compris l’équipe travaillant sur le projet RJH sur le site du client à Cadarache. ['] Je joins à la présente attestation l’extrait de notre logiciel des temps déclarés par M. [L] [U] ».

Si la société ESS-Clemessy se prévaut dans ses écritures de ce que « la comparaison entre ces déclarations de l’appelant (extrait de logiciel) et ses fiches de salaire, permet de voir que l’intéressé n’a pas effectué la moindre heure supplémentaire qui ne lui aurait pas été réglée », le document sur lequel elle fonde cette affirmation est d’autant moins probant qu’il ne comporte que des données hebdomadaires qui reprennent de façon systématique le temps de travail contractuellement fixé à 40 heures qui ne correspondent pas à celles transmises par M. [U] à la secrétaire présente sur le site de Cadarache Mme [G]. Il est de surcroît utile de rappeler que le directeur de projet M. [I] a confirmé qu’il avait traité M. [U] de 'malhonnête’ fin 2019 parce qu’il s’était aperçu que le salarié avait continué à effectuer des heures supplémentaires malgré ses consignes de ne « plus en réaliser » données en mai 2019 (pièce n° 19 c de l’employeur).

En conséquence faute pour la société intimée de justifier du temps de travail effectué par le salarié, la cour acquiert la conviction que M. [U] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Au vu des pièces produites par le salarié et des données chiffrées auxquelles il se rapporte ' qui tiennent compte des heures supplémentaires dont il a été d’ores et déjà rémunéré -, il est a alloué à M. [U] la somme de 2 103,06 euros brut outre celle de 210,30 euros brut de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Conformément aux articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, lorsqu’il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l’employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. [U] soutient que l’élément intentionnel est caractérisé « puisque ces heures supplémentaires ont été effectuées à la demande de l’employeur », et de par « l’absence même de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie ».

Ces seules constatations sont insuffisantes pour caractériser l’intention de la société EES-Clemessy de dissimuler le temps de travail du salarié.

En conséquence les prétentions de M. [U] au titre du travail dissimulé sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur les intérêts et sur la remise de documents administratifs

Les montants à caractère salarial sont augmentés des intérêts au taux légal à compter du 18 novembre 2020, date de signature par l’employeur de l’accusé de réception de sa convocation à l’audience de conciliation, et les montants de nature indemnitaire sont augmentés des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société EES-Clemessy est condamnée à délivrer à M. [U] un bulletin de salaire complémentaire et une attestation France travail conformes au présent arrêt. Aucun motif ne laissant craindre que l’employeur cherche à se soustraire à la bonne exécution de la présente décision il n’y a pas d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Le jugement entrepris est infirmé dans ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et dans ses dispositions relatives aux dépens.

La société EES-Clemessy est condamnée à payer à M. [U] la somme de

4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

La société EES-Clemessy est condamnée aux dépens de première instance et d’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté les prétentions de M. [L] [U] au titre du travail dissimulé ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant :

Dit que M. [L] [U] a été victime de faits de harcèlement moral,

Prononce la résiliation judiciaire au 25 novembre 2021 du contrat de travail ;

Dit que la résiliation judiciaire a les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SA Eiffage Energie Systèmes-Clemessy à payer à M. [L] [U] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 18 novembre 2020 :

* 8 861,13 euros brut (huit mille huit cent soixante et un euros et treize centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 886,16 euros brut (huit cent quatre vingt six euros et seize centimes) à titre de congés payés y afférents ;

* 2 103,06 euros brut (deux mille cent trois euros et six centimes) au titre d’heures supplémentaires impayées ;

* 210,30 euros brut (deux cent dix euros et trente centimes) de congés payés y afférents ;

Condamne la SA Eiffage Energie Systèmes-Clemessy à payer à M. [L] [U] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt :

* 5 000 euros (cinq mille euros) de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 3 000 euros (trois mille euros) de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

* 40 000 euros (quarante mille euros) de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la SA Eiffage Energie Systèmes-Clemessy à remettre à M. [L] [U] un bulletin de salaire complémentaire et une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu en l’état d’assortir la condamnation ci-dessus d’une astreinte ;

Ordonne d’office le remboursement par la SA Eiffage Energie Systèmes-Clemessy à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [L] [U] du jour de la rupture au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Rejette la demande de la SA Eiffage Energie Systèmes-Clemessy au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA Eiffage Energie Systèmes-Clemessy à payer à M. [L] [U] la somme de 4 000 euros (quatre mille euros) au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SA Eiffage Energie Systèmes-Clemessy aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière, La Présidente de chambre,