GLQ/KG

MINUTE N° 25/350

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 29 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/04126

N° Portalis DBVW-V-B7G-H6OT

Décision déférée à la Cour : 25 Octobre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [B] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Corinne ZIMMERMANN de la SELARL HESTIA, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S. KROCCS,

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 811 94 6 3 91

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Valérie SPIESER, avocat à la Cour,

Substituée par M^e Virginie VOILLIOT, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Janvier 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, et M. LE QUINQUIS, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. KROCCS a pour objet de veiller à l’exploitation de la société CNTS, spécialisée dans la rénovation, la réparation et le nettoyage de textiles et de cuir qu’elle assure dans le cadre de missions de service après-vente pour diverses enseignes de vente de mobilier.

Par contrat à durée indéterminée du 10 février 2020, la société KROCCS a embauché Mme [B] [Z] en qualité de directrice commerciale.

Par courrier du 14 octobre 2020, la société KROCCS a convoqué Mme [Z] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 30 octobre 2020, la société KROCCS a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.

Le 21 décembre 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour contester le licenciement et solliciter le paiement de différentes sommes au titre d’un rappel d’heures supplémentaires.

Par jugement du 25 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement repose sur une faute grave,

— dit que Mme [Z] bénéficiait du statut de cadre dirigeant,

— débouté Mme [Z] de ses demandes,

— débouté la société KROCCS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [Z] aux dépens.

Mme [Z] a interjeté appel le 10 novembre 2022.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 novembre 2024. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 28 janvier 2025 et mise en délibéré au 29 avril 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2023, Mme [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société KROCCS au paiement des sommes suivantes :

* 5 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif du licenciement, avec intérêt au taux légal à compter du jour du jugement à intervenir,

* 916 euros au titre de l°indemnité de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation par le greffe,

* 16 500 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 650 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêt au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de la convocation par le greffe,

* 2 933,33 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période de la mise à pied conservatoire, outre 293,33 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter à compter de la réception par l’employeur de la convocation par le greffe,

— dire que la convention de forfait en jours est nulle et de nul effet,

— condamner la société KROCCS au paiement de la somme de 12 924,58 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 1 292,46 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société KROCCS, au titre de l’indemnisation des repos compensateurs, au paiement de la somme de 3 823,88 euros, outre 382,39 euros au titre des congés payés afférents, subsidiairement 3 068,26 euros, outre 306,83 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société KROCCS au paiement de la somme de 33 000 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société KROCCS au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société KROCCS aux dépens y compris l’intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier et en particulier tous les droits de recouvrement ou d’encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mars 2023, la société KROCCS demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Mme [Z] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires

Sur le statut de cadre dirigeant

Vu l’article L. 3111-2 du code du travail,

La conclusion d’une convention de forfait, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-21.793 et 11 mai 2023, pourvoi n° 21-25.522).

Pour s’opposer à la demande de Mme [Z] au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, la société KROCCS fait valoir qu’elle a été embauchée sous le statut de cadre, au niveau IX. L’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire précise que le niveau IX correspond aux cadres dirigeants.

Il résulte toutefois du contrat de travail que Mme [Z] était soumise à un forfait annuel de 214 jours, ce qui interdit à la société KROCCS de soutenir que la salariée relevait du statut de cadre dirigeant et qu’elle n’était pas soumise aux dispositions relatives à la durée du travail. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit que Mme [Z] avait le statut de cadre dirigeant et débouté pour ce motif la salariée de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et au travail dissimulé.

Sur la convention individuelle de forfait en jours

Aux termes des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L. 3121-60 précise que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l’appui de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours, Mme [Z] fait valoir que le contrat de travail est imprécis, notamment sur les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de la salariée. Force est de constater que la société KROCCS ne fait état d’aucun élément permettant de considérer qu’il aurait respecté son obligation à ce titre.

Il en résulte que la convention de forfait en jours est inopposable à la salariée et qu’elle se trouve privée d’effet.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [Z] produit un décompte de ses horaires de travail quotidiens entre le 10 février et le 28 septembre 2020. Il convient de constater que ce décompte apparaît suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement.

Pour contester la demande de la salariée, la société KROCCS fait valoir que Mme [Z] était libre d’organiser son emploi du temps et que les tableaux produits ne sont étayés par aucun élément. Elle justifie que, le 18 mars 2020, Mme [Z] a organisé un enseignement en ligne alors qu’elle prétend avoir travaillé pour l’employeur pendant 10 heures. Il sera également constaté que le décompte n’a manifestement pas été établi par la salariée à partir d’un relevé de ses heures de travail réelles mais pour l’essentiel reconstitué a posteriori sur la base d’horaires théoriques.

Au vu du décompte produit par la salariée, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l’employeur et des pièces produites par ce dernier, la cour est en mesure de fixer à 5 000 euros brut le montant dû à Mme [Z] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 500 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Mme [Z] soutient qu’elle aurait dû bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà d’un contingent annuel de 70 heures prévu par l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. Il résulte toutefois de l’article 2.5 de cet accord que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective et que, sauf accord d’entreprise, il est ramené à 70 heures par an, sans pouvoir dépasser 90 heures par an, en cas de mise en place de la modulation.

Dès lors que Mme [Z] ne soutient pas que la société KROCCS aurait mis en place la modulation du temps de travail, le contingent de 70 heures n’est pas applicable. Par ailleurs, l’article 36 de la convention collective renvoie aux dispositions légales en matière de décompte des heures supplémentaires. Il en résulte que le contingent d’heures supplémentaires au-delà duquel Mme [Z] peut bénéficier d’un droit au repos s’élève à 220 heures, en application de l’article D. 3121-24 du code du travail.

Au vu des éléments produits par Mme [Z], celle-ci échoue à démontrer qu’elle aurait effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel et qu’elle aurait été privée de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, Mme [Z] fait valoir que l’employeur était informé de ces heures de travail effectuées en application de la convention de forfait en jours qui a été déclarée inopposable à la salariée. Toutefois, le caractère intentionnel exigé par les dispositions ci-dessus ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.054).

Mme [Z] soutient par ailleurs qu’elle aurait été amenée à travailler alors qu’elle se trouvait placée en activité partielle et que l’employeur percevait des aides à ce titre. Toutefois, l’annexe 56 produite par l’appelante, relative à un courriel qu’elle s’est adressée à elle-même le 30 avril 2020 ni le décompte de son temps de travail établi par la salariée ne permettent pas de démontrer que l’employeur lui aurait demandé de travailler alors qu’elle était placée en position de chômage partiel. Mme [Z] sera donc déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

Sur la notification du licenciement

Vu l’article L. 1232-6 du code du travail,

Mme [Z] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il ne lui a jamais été notifié.

La société KROCCS justifie que la lettre de licenciement a été notifiée à l’adresse de Mme [Z] par courrier recommandée avec accusé de réception adressé le 30 octobre 2020 et que le courrier lui a été retourné par les services postaux avec la mention « pli avisé non réclamé ». L’employeur démontre ainsi qu’il avait respecté son obligation de notification du licenciement.

Mme [Z] produit certes un courriel d’une responsable de La Poste qui reconnaît que le courrier n’a pas été présenté à sa destinataire et qui explique qu’il s’agit d’une erreur de procédure imputable au facteur. Il en résulte que la non-distribution du courrier n’est pas imputable à l’employeur qui pouvait légitimement considérer que la lettre de licenciement avait été régulièrement présentée au domicile de la salariée. Cet élément n’est donc pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Dans la lettre de licenciement du 30 octobre 2020, la société KROCCS reproche tout d’abord à Mme [Z] d’avoir adopté un comportement autoritaire à l’égard des salariés. Selon l’employeur, ce comportement serait caractérisé par les éléments suivants :

— Un contrôle en temps réel permanent du travail des salariés pendant la période de télétravail liée au confinement :

Pour en justifier, la société KROCCS produit un message du 09 juillet 2020 dans lequel Mme [Z] demande à un salarié de lancer un logiciel lui permettant de visualiser l’écran de ce salarié, ce que celui-ci refuse. Ce message apparaît toutefois insuffisant pour démontrer que Mme [Z] aurait imposé un contrôle permanent du travail des salariés. Si la directrice qui a remplacé Mme [Z] après son licenciement explique qu’elle a trouvé des captures d’écran de conversations entre certains gestionnaires alors que Mme [Z] n’aurait pas dû y avoir accès, l’employeur ne produit pas ces captures d’écran. Le grief n’est par ailleurs pas évoqué dans les autres pièces produites par l’employeur, notamment dans les attestations de salariés. Le message adressé à un salarié le 09 juillet 2020 est dès lors insuffisant pour démontrer à lui seul la réalité de ce grief qu’il convient donc d’écarter.

— Des changements de méthode de travail imposés sans discernement ni accompagnement qui ont créé perturbation et inefficacité dans la gestion des dossiers : la société KROCCS ne fait état d’aucune pièce susceptible de démontrer la réalité de ce grief qu’il convient donc d’écarter.

— Des tâches assignées à des salariés sans lien avec leurs fonctions :

Dans la lettre de licenciement, l’employeur vise la situation d’une commerciale à laquelle Mme [Z] aurait demandé d’effectuer des travaux d’expédition et de manutention ou d’établir un « rapport d’étonnement » mais n’en fait plus état dans ses conclusions et ne produit aucun élément susceptible de caractériser un comportement fautif de Mme [Z] à l’égard de cette salariée.

Il produit par ailleurs un courriel adressé à la médecine du travail par un salarié qui se plaint que la direction demande aux salariés de constituer une procédure de traitement de dossiers complète, ce qui ne leur laisserait pas le temps de réaliser leurs missions principales, à savoir le traitement des demandes clients. Ce salarié évoque également des directives contradictoires. Les éléments relatés par le salarié sont toutefois insuffisamment circonstanciés et ne permettent pas de caractériser un manquement de la directrice à ses obligations.

— Un management radical et inadapté qui a provoqué le départ de plusieurs salariés :

Plusieurs salariés se plaignent de la difficulté de travailler avec Mme [Z] en évoquant le fait qu’elle montait les salariés les uns contre les autres (annexe 15) ou des pratiques qualifiées de harcèlement moral ou d’intimidation (annexe 18). Ces attestations se contentent toutefois d’appréciations générales sans relater de faits précis permettant de considérer que Mme [Z] aurait adopté un comportement harcelant à l’égard des salariés.

Un salarié (annexe 20) fait état d’un conflit entre Mme [Z] et une salariée en expliquant que la directrice mettait en doute ses compétences ou l’interpellait de manière autoritaire sur des sujets futiles. Mme [Z] reconnaît certes l’existence d’une relation conflictuelle avec cette salariée mais soutient que celle-ci avait adopté un comportement provocateur à son égard, inadapté et irrespectueux, raison pour laquelle Mme [Z] avait demandé au président de la sanctionner. L’attestation produite par l’employeur est en toute hypothèse insuffisamment circonstanciée pour démontrer que Mme [Z] serait responsable de cette situation et pour caractériser le comportement fautif reproché dans la lettre de licenciement.

Un autre salarié (annexe 19) témoigne quant à lui que Mme [Z] aurait déclaré que cette salariée était la « poule » d’un autre salarié, ajoutant qu’elle ne voulait pas qu’elle « se dandine devant lui ». Cette attestation n’est toutefois pas confirmée par les autres salariés qui étaient présents selon le témoin et cette réflexion, certes déplacée, ne saurait à elle seule caractériser le management inadapté reproché par l’employeur.

Par ailleurs, si la société KROCCS produit quatre lettres de démission de salariés entre le mois de juin et le mois de novembre 2020, aucun élément ne permet d’établir un lien entre ces démissions et les griefs reprochés à Mme [Z].Une salariée (annexe 15) témoigne qu’elle a démissionné à la fin du mois de mai 2020 en expliquant que Mme [Z] avait refusé qu’elle transmette un récapitulatif de la situation de son service directement au président de la société et que cette demande lui apparaissait contraire à son éthique. Il convient toutefois de relever que cette salariée précise également qu’elle n’a pas eu de problème direct avec Mme [Z] et que la société KROCCS ne soutient pas que cette demande de la directrice devait être considérée comme fautive. La réalité de ce grief n’est donc pas démontrée.

— L’absence de réponse ou des réponses cinglantes aux demandes des salariés et des clients :

L’employeur produit des courriels de salariés et d’entreprises clientes. Il résulte notamment des annexes 26-27 et 38-39 produites par la société KROCCS qu’au mois de juillet 2020 puis au mois d’août 2020 deux clients sont restés sans réponse suite à des courriels dont Mme [Z] était l’une des destinataires et auxquels elle n’a pas apporté de réponse malgré des relances.

Il résulte toutefois d’un message adressé le 02 juillet 2020 par le président de la société aux gestionnaires de dossiers que celui-ci reconnaît un « retard abyssal » dans le traitement des dossiers des clients, que le départ de certains salariés n’améliore pas la situation et que, dans l’attente de recrutements, il propose aux volontaires de travailler le samedi ou d’effectuer des heures supplémentaires. Dans un tel contexte, la seule production des courriels adressés aux mois de juillet et août 2020 apparaît insuffisante pour caractériser un manquement de Mme [Z] à ses obligations.

Par ailleurs, la seule présence de 384 courriels dans la boîte de réception de la salariée et de 1 776 courriels supprimés ne permet de considérer que ces messages n’auraient pas été traités par la salariée. Ce grief doit donc être écarté.

— Le comportement à l’égard du président de la société :

L’employeur vise deux épisodes de crise violente à l’occasion d’échanges avec M. [N] [E], président de la société le 25 septembre 2020 et le 14 octobre 2020.

Le 25 septembre 2020, l’employeur soutient qu’en présence du responsable des ressources humaines, Mme [Z] aurait reproché au président d’avoir décidé de ne pas sanctionner une salariée, qu’elle se serait mise à crier et à trépigner, qu’elle aurait quitté les lieux en claquant la porte et qu’elle aurait ensuite menacé de démissionner si la salariée en question n’était pas sanctionnée. Il ne produit toutefois aucun élément démontrant un tel comportement fautif imputable à Mme [Z] ce jour-là.

Le 14 octobre 2020, la société KROCCS explique qu’à son retour d’arrêt de travail, le président a demandé à s’entretenir avec Mme [Z] qui se serait mise à hurler avant de se rendre dans son bureau où elle aurait détruit ses affaires personnelles. Il résulte toutefois de l’attestation d’un salarié produite par l’employeur (annexe 20) que la réaction de Mme [Z] est intervenue non lors d’une demande d’explications mais suite à la notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Le salarié indique par ailleurs que Mme [Z] a claqué des portes, qu’elle a supprimé des dossiers sur son ordinateur et qu’elle a détruit des classeurs et deux tasses. Ce grief apparaît ainsi établi.

— La demande d’imputer la mauvaise gestion d’un dossier à une salariée :

La société KROCCS produit un courriel d’une salariée qui explique que, suite à l’interrogation d’un client sur une erreur dans le traitement d’un dossier, Mme [Z] lui avait demandé d’en imputer la responsabilité à une autre salariée. Il convient toutefois de constater que cet élément n’est pas visé dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et qu’il ne se rattache à aucun des griefs qui y sont mentionnés. Il convient donc de l’écarter.

Il résulte de ces éléments que la société KROCCS démontre uniquement la réalité du grief relatif au comportement de la salariée le 14 octobre 2020. Il convient toutefois de constater que l’employeur ne soutient pas que les classeurs et tasses détruites appartenaient à l’entreprise et qu’il ne produit aucun élément permettant de considérer que les dossiers informatiques que la salariée aurait supprimé ce jour-là aurait porté préjudice à son fonctionnement. Il en résulte que le grief ne présentait pas une gravité suffisante pour justifier à lui seul le licenciement qui se trouve de ce fait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Vu l’article 19 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire,

La durée du préavis de trois mois dont Mme [Z] pouvait bénéficier à raison de son statut de cadre n’est pas contestée par l’employeur. L’employeur sera par conséquent condamné à lui verser la somme de 16 500 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 650 euros brut au titre des congés payés sur le préavis, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 23 décembre 2020, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Dès lors que Mme [Z] justifie d’une ancienneté de plus de 8 mois, il convient de faire droit à sa demande et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 916 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 23 décembre 2020.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l’article L. 1235-3 du code du travail,

Si ce texte ne prévoit pas de montant minimal d’indemnité lorsque l’ancienneté est inférieure à un an, cela ne prive pas le salarié du droit à une indemnité dont le montant maximal est alors fixé à un mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [Z] est fondée à solliciter le paiement du salaire retenu au titre de la mise à pied conservatoire. La société KROCCS conteste le montant réclamé à ce titre en soutenant que la retenue sur salaire s’élevait à 2 791,87 euros alors qu’il résulte du bulletin de paie du mois d’octobre 2020 qu’il s’agit du montant des indemnités journalières complémentaires versées à la salariée au titre de l’absence pour maladie qui a précédé la mise à pied. Au vu de ces éléments, il convient de faire droit à la demande de Mme [Z] et de condamner la société KROCCS au paiement de la somme de 2 933,33 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de la somme de 293,33 euros brut au titre des congés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 23 décembre 2020.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [Z] aux dépens et confirmé en ce qu’il a débouté la société KROCCS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société KROCCS aux dépens de première instance et d’appel. Il n’appartient en revanche pas à la cour d’appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par Mme [Z], ces frais étant régis par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures d’exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l’exécution en cas de litige.

Par équité, la société KROCCS sera en outre condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 25 octobre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement repose sur une faute grave,

— dit que Mme [B] [Z] bénéficiait du statut de cadre dirigeant,

— débouté Mme [B] [Z] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la rupture du contrat de travail,

— condamné Mme [B] [Z] aux dépens.

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour en ce qu’il a :

— débouté Mme [B] [Z] de ses demandes d’indemnités au titre des repos compensateurs et pour travail dissimulé,

— débouté la S.A.S. KROCCS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la S.A.S. KROCCS à payer à Mme [B] [Z] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt :

* 5 000 euros brut (cinq mille euros) au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 500 euros brut (cinq cents euros) au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros brut (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la S.A.S. KROCCS à payer à Mme [B] [Z] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du 23 décembre 2020 :

* 16 500 euros brut (seize mille cinq cents euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 650 euros brut (mille six cent cinquante euros) au titre des congés payés sur le préavis,

* 916 euros (neuf cent seize euros) au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 2 933,33 euros brut (deux mille neuf cent trente-trois euros et trente-trois centimes) au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

* 293,33 euros brut (deux cent quatre-vingt-treize euros et trente-trois centimes) au titre des congés afférents au rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire ;

CONDAMNE la S.A.S. KROCCS aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. KROCCS à payer à Mme [B] [Z] la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. KROCCS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 avril 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,