Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 25 MARS 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00002 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG3GJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 19/01529

APPELANT

Monsieur, [L], [P]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Société, [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume BORDIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M., [L], [P] a été engagé par la société, [1], spécialisée dans le secteur d’activité du transport aérien, en qualité d’officier pilote de ligne (OPL) sur Boeing 747 selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 12 avril 2001.

Le 2 février 2015, il s’est vu notifier un avertissement pour avoir tenu des propos qualifiés d’inappropriés à l’encontre du directeur délégué des opérations aériennes, M., [U].

Par jugement du 25 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Créteil a annulé cet avertissement, retenant que le salarié avait agi dans le cadre de sa liberté d’expression et débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

La société, [1] compte plus de 11 salariés.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 14 décembre 2018 au 16 janvier 2019.

A compter du 17 janvier 2019, il a été déclaré inapte temporairement, puis pour une période indéterminée, par le médecin du centre d’expertise de médecine aéronautique.

Par lettre du 28 décembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2019. L’entretien a été reporté au 28 janvier suivant, puis au 6 février 2019.

Par lettre du 28 février 2019, M., [P] a été licencié pour faute de manière conservatoire.

Le 8 avril 2019, le conseil de discipline a émis un avis défavorable au licenciement.

La société a confirmé le licenciement au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 avril 2019.

Le contrat a été rompu à l’issue du préavis le 22 juillet 2019.

Par acte du 28 octobre 2019, le salarié a assigné la société devant le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger que son licenciement est nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le salarié a fait liquider ses droits à la retraite à compter du 1er octobre 2021 au taux de 50%.

Par jugement du 3 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a statué en ces termes :

— Juge que le licenciement dont fait l’objet M., [P] est dénué de cause réelle et sérieuse; – Condamne la société, [1] à payer à M., [L], [P] les sommes de :

104 396,32 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute M., [L], [P] de l’intégralité de ses autres demandes ;

— Déboute la société, [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la société, [1] aux entiers dépens.

Par déclaration du 15 décembre 2022, M., [P] a interjeté appel de ce jugement.

La société a formé un appel incident.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 septembre 2023, M., [P] demande à la cour de :

— Déclarer l’appel formulé par M., [P] comme étant recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il :

— Déboute M., [P] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement,

— Juge que le licenciement dont fait l’objet M., [P] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Limite la condamnation de la société, [1] à payer à M., [L], [P] les sommes de 104.396,32 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute M., [L], [P] de l’intégralité de ses autres demandes ;

En conséquence,

— Débouter la compagnie, [1] de toutes demandes fins et conclusions contraires ;

Et statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués :

Débouter la compagnie, [1] de toutes demandes fins et conclusions contraires ;

Sur le licenciement :

À titre principal

— Prononcer la nullité du licenciement dont a fait l’objet M., [P] ;

— Condamner la compagnie, [1] à verser à M., [P] la somme 469 764 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement nul ;

À titre subsidiaire :

— Constater le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement dont a fait l’objet M., [P] ;

— Condamner la compagnie, [1] à verser à M., [P] la somme de 317.600 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse et infiniment subsidiairement à la somme de 189 210 euros ;

En tout état de cause :

— Condamner la compagnie, [1] à verser à M., [P] une indemnité de 79 400 euros au titre du préjudice moral subi du fait des conditions vexatoires de la rupture ;

' Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— Condamner la compagnie, [1] à verser à M., [P] la somme de 158 800 euros à titre de dommages et intérêts au titre de ses manquements aux obligations relatives à la santé et à la sécurité des salariés ;

— Condamner la compagnie, [1] à verser à M., [P] la somme de 158 800 euros à titre de dommages et intérêt au titre de ses agissements en harcèlement moral et subsidiairement la somme de 158 800 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

' Sur la décision à intervenir et l’article 700 du code de procédure civile :

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner la compagnie, [1] à payer à M., [P] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2023, la société, [1] demande à la cour de :

— Recevoir la compagnie, [1] en ses conclusions et l’y déclarer bien-fondé ;

— Juger que la compagnie, [1] n’a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles à l’égard de M., [L], [P] ;

— Juger l’absence de nullité de la rupture du contrat de travail de M., [L], [P] notifiée par la compagnie, [1] ;

— Juger que le licenciement pour faute simple de M., [L], [P] notifié le 19 avril 2019 est parfaitement régulier et bien-fondé ;

— Juger que la compagnie, [1] s’est acquittée auprès de M., [L], [P] de l’ensemble des sommes qui lui étaient dues et, plus particulièrement, qu’il a perçu l’ensemble des sommes dont la compagnie, [1] lui était redevable dans le cadre de la rupture de son contrat de travail ;

Dès lors,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a jugé le licenciement dont a fait l’objet M., [P] dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la compagnie, [1] au paiement des sommes suivantes :

' 104 396,32 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

— Débouter M., [L], [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M., [L], [P] à verser à la Société la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M., [L], [P] aux entiers dépens, incluant les frais d’exécution du jugement à venir.

A titre subsidiaire, si la Cour jugeait, par extraordinaire, que le licenciement de M., [P] était sans cause réelle et sérieuse,

— Limiter la condamnation de la compagnie, [1] au minimum légal, à savoir à la somme de 36 039,84 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M., [L], [P] du surplus de ses demandes.

La Cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I-1 Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation de santé et sécurité.

Le salarié soutient qu’il a été victime d’une violation de l’obligation de sécurité prévue par l’article L. 4121-1 du code du travail, invoquant des plannings imposés avec des amplitudes importantes, des modifications incessantes de ses plannings, notamment durant l’année 2018, ainsi que des pressions exercées ou des appels ses jours de repos le cas échéant tôt le matin afin de le solliciter pour des vols supplémentaires. Il expose en outre que la société a violé ou tenté de violer à plusieurs reprises les règles en vigueur relatives au temps de travail et de repos pour les pilotes, notamment durant le vol de la Réunion du 30 novembre 2018, et que ces manquements répétés sont à l’origine de la dégradation de son état de santé, l’ayant conduit à être en arrêt-maladie de longue durée à compter du 14 décembre 2018, puis à être reconnu inapte à voler à compter du 17 janvier 2019, aptitude qu’il n’a récupérée qu’avec réserves.

Il sollicite la somme de 158 800 € à titre de dommages-intérêts à ce titre.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité.

Il est constant que le personnel navigant de l’aéronautique civile est assujetti à des règles particulières pour tout ce qui concerne la durée du travail, lesquelles sont fixées par le code des transports et, le cas échéant, par le code de l’aviation civile à la lumière de la réglementation européenne (notamment la Directive 2000/79/CE du Conseil du 27 novembre 2000 et le Règlement n°83/2014 de la Commission du 29 janvier 2014).

Le code des transports établit une distinction entre le temps de service et le temps de vol (article L.6525-2). En fonction de cette distinction, « la durée annuelle du temps de service des salariés (') ne peut excéder 2 000 heures, dans lesquelles le temps de vol est limité à 900 heures » (article L.6525-2) et le personnel bénéficie de temps de repos à l’issue de leur vol (repos post-courrier) et de jours libres de tout service et de toute astreinte (dits jours off : a minima 7 jours off par mois et 96 jours off par an), outre les périodes de congé légal définies par le droit commun du travail (article L.6525-4 du code des transports).

La durée du travail du personnel navigant peut être réduite ou adaptée par convention ou accord collectif d’entreprise (article D.422-5-2 du code de l’aviation civile).

S’agissant de la société, [1], ont été conclus:

— un Protocole d’accord relatif au régime de travail du Personnel Navigant Technique (PNT), accord à durée indéterminée du 3 décembre 2008, prévoyant notamment pour le PNT 132 jours off par an et 11 jours off par mois ainsi que les règles de régulation et d’irrégularité d’exploitation correspondant essentiellement aux règles de modification de planning (§ IV), à savoir la possibilité de modifier la programmation d’un jour d’activité programmé (jours ON), sous réserve d’un délai de prévenance, en contrepartie de compensations en cas de modification pendant le délai de prévenance (mise à disposition d’une chambre d’hôtel, collation) et assortie de limites en termes de nombre de reprogrammation (§ IV.1).

L’accord prévoit ainsi :

« Il est possible de modifier la programmation d’un jour d’activité.

Il est instauré un délai de prévenance.

Celui-ci débute H-02H00 avant l’heure de début du TSV [temps de service de vol] (et TS [temps de service]) et se termine à l’heure du début du TSV programmé.

Pour tout recalage de vol ou modification de planning, la Production informe les navigants par téléphone, ou tout autre système de communications, avant le début de ce délai de prévenance.

Il s’agit d’une reprogrammation, la TSV ne débutant qu’à partir de ce nouveau recalage.

En cas de modification de l’heure de début de TSV pendant le délai de prévenance, la compagnie met en place les dispositions suivantes :

— Modification de l’heure de début de TSV supérieure à 03H00, mise à disposition d’une chambre d’hôtel ainsi que d’une collation à hauteur d’une indemnité repas France.

— Un TSV peut être recalé deux fois maximum et ne peut être recalé de plus de 08H00 au total. » (§ IV-1)

L’accord prévoit également que :

« Toute modification concernant le bloc de jours OFF fixe ou un jour de congé n’est possible qu’après accord du PNT concerné ; cette disposition s’applique également sur la partie du planning prévisionnel.

Ce(s) jour(s) OFF devant être restitués dans les meilleurs délais et au plus tard au prochain planning édité du mois en cours.

Que ce soit dans le premier ou le second régime, le deuxième bloc libre de 2 ou 4 jours OFF consécutifs peut être modifié sans accord du PNT. (') »

et des règles de compensations financières.(§ IV.4).

— Un protocole d’accord relatif à la rémunération liée au régime de travail du PNT du même jour qui prévoit la compensation financière dont le PNT bénéficie en cas de déclenchement sur un jour ON où il n’avait pas d’activité programmée.

La société expose, sans être contredite, que, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, les PNT peuvent être contactés durant leurs repos post-courriers. En revanche, ils ne peuvent être contactés par téléphone. Il est toujours possible de les contacter de manière non-intrusive 10 heures avant le vol. Enfin, il est d’usage de ne pas contacter le soir. En tout état de cause, l’amplitude horaire du service régulation est de 6h30 à 21h45.

Il résulte de ce qui précède que les modifications de planning sont prévues et relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, encadré par les règles résultant des textes précités.

S’agissant des plannings imposés avec des amplitudes importantes et des modifications incessantes de planning alléguées, le salarié produit des extraits de mails intitulés 'Modification planning’ faisant apparaître qu’il a été informé de modifications de son planning notamment les 23/09, 25/09, 31/10, 13/11, 23/11, 19/12/2017; 8, 16, 18/01/2018; 7, 8, 20/02/2018; 5, 20/03/2018; 9 et 19/04/2018, 13,15,17 et 31/05/2018; 1er/06/2018, 11, 19,26/07/2018; 6, 8 et 10/08/2018; 22/09/2018, 16,19, 28 et 30/11/2018; 1er et 26/12/2018, soit entre 1 et 4 fois par mois et verse aux débats divers échanges et SMS relatifs à des demandes d’intervention, auxquelles il a répondu le plus souvent négativement, outre son planning pour le mois de novembre 2018 dont il estime qu’il présente des 'amplitudes extrêmes'.

La société précise que le salarié a assuré en novembre 2018 4 rotations soit:

— Une rotation, [Localité 3],-[Localité 4] /, [Localité 5] /, [Localité 3],-[Localité 4] effectuée du 1er novembre 2018 (fin de matinée) au 3 novembre 2018 (au matin), son repos post-courrier ayant eu pour terme le 5 novembre 2018 au matin. Il s’agissait d’un vol standard.

— Un vol Dakar /, [Localité 3],-[Localité 4] effectué dans la nuit du 6 au 7 novembre 2018, M., [P] ayant été mis en place à l’aller (vol passager du 5 novembre 2018 dans l’après-midi), son repos post-courrier ayant eu pour terme le 8 novembre 2018 au matin. Il s’agissait d’un retour standard.

— Une rotation, [Localité 3],-[Localité 4] /, [Localité 6] /, [Localité 7] /, [Localité 3],-[Localité 4] effectuée du 14 novembre 2018 (après-midi) au 16 novembre 2018 (au matin), son repos post-courrier ayant eu pour terme le 18 novembre 2018 au matin. A, [Localité 7], il y a eu un aléa d’exploitation, contraignant l’équipage à rentrer en train de, [Localité 7] à, [Localité 3], le vol aller ayant 1h15 de retard.

— Une rotation, [Localité 3],-[Localité 4] / La Réunion /, [Localité 3],-[Localité 4] effectuée du 18 novembre 2018 (au soir) au 21 novembre 2018 (au matin), son repos post-courrier ayant eu pour terme le 23 novembre 2018 au soir. Cette rotation n’était pas initialement prévue, mais en raison du retard du vol de, [Localité 6] précédent, il a été programmé sur celui du 18 novembre 2018.

— Un vol le 30 novembre au soir.

et qu’ainsi, au mois de novembre 2018, il a effectué 125h50 de temps de service (« Duty time ») incluant les périodes de formation et de visite médicale et 67 heures de vol (« Flight time »), bénéficiant de 11 jours de repos complet (Jours OFF ou « OFF days »), étant rappelé qu’il était déchargé de toute activité en octobre 2018.

Au vu des éléments précités, les modifications incessantes de planning et les amplitudes extrêmes sur le mois de novembre 2018 alléguées ne sont pas caractérisées.

S’agissant des pressions exercées ou des appels ses jours de repos, le cas échéant tôt le matin, afin de le solliciter pour des vols supplémentaires, le salarié justifie avoir répondu à une demande du service régulation alors qu’il était en repos et ne pouvait effectuer de vol le jour en cause ou le lendemain. Le service de régulation s’est excusé de l’avoir dérangé et a relevé que le salarié avait effectivement des cours au sol en plus à cette période. Cet appel isolé ne saurait caractériser les pressions alléguées.

Le salarié fait également état d’appels ses jours OFF, notamment le 4 avril 2017, à 7h11, le 14 septembre 2017, date à laquelle une demande lui aurait été faite de déroger aux accords sur le repos post-courrier pour effectuer le vol produit suivant et le 17 novembre 2017, date à laquelle il a été 'déclenché’ pour faire une séance sur simulateur à, [Localité 8] en dehors des heures de repos applicables, qu’il a refusée.

La société fait valoir que les sollicitations ou modifications de planning demandées au salarié sont intervenus conformément aux règles précitées.

Plus précisément, s’agissant des faits du 4 avril 2017, elle indique que l’arrivée du dernier vol du salarié avant le prétendu incident ayant été effectuée le 26 mars 2017 au matin et son repos post-courrier s’étant achevé le 28 mars au matin, le salarié a donc été contacté plus de sept jours après le terme de son repos post-courrier et que, conformément aux accords précités, la compagnie, [1] pouvait le contacter durant ses jours OFF et lui proposer une modification de planning, sous réserve de son accord, et qu’il n’a pas donné suite, ce qui n’a eu aucune incidence sur son activité navigante.

S’agissant des faits du 14 septembre 2017, journée où aucune activité, ni congé, ni jour OFF n’était planifié, (dit jour ON non programmé), elle expose que le salarié a été contacté afin d’assurer « le vol prévu suivant », qu’il s’agissait en réalité d’un vol prévu le 14 septembre 2017, mais qui avait dû être reprogrammé le 15 septembre 2017 en raison d’un problème de maintenance de l’avion au Luxembourg ayant occasionné une arrivée tardive de l’avion à, [Localité 4], que le dernier vol du salarié avant ce prétendu incident ayant été effectué le 12 septembre 2017 et son repos post-courrier s’étant achevé le 13 septembre 2017 au matin, le salarié a été contacté un jour après le terme de son repos post courrier, que, conformément aux accords précités, elle pouvait contacter le salarié durant un jour ON non programmé et lui proposer une modification de planning, sous réserve de son accord, qu’il a refusé d’assurer le vol concerné, lequel était programmé de manière parfaitement réglementaire, refus qui n’a eu aucune incidence sur son activité navigante.

S’agissant des faits du 17 novembre 2017, elle précise que la séance sur simulateur à, [Localité 8] se terminait le 17 novembre 2017 à 19h10 (18h10 UTC), avec un retour à l’aéroport de, [Localité 3],-[Localité 4] à 22h45 (21h45 UTC), comme indiqué sur la planification et l’invitation reçues par le salarié. Le temps de repos après cette séance est de 12h00, dont 1 nuit locale. Le vol étant prévu le 18 novembre à 19h20, le temps de repos minimum était respecté et le vol n’était pas le même jour que le simulateur. Elle ajoute que la programmation du salarié à une séance sur simulateur le 17 novembre 2017 était donc parfaitement régulière et qu’à défaut de se présenter à cette séance, le salarié était en absence injustifiée, qui peut légitimement donner lieu à une retenue sur salaire, qu’il n’y a donc pas eu mesure de rétorsion ou sanction pécuniaire illicite, mais qu’au contraire, compte tenu des explications et états de service du salarié, ses supérieurs hiérarchiques ont souhaité ne pas procéder finalement à cette retenue sur salaire.Si le salarié fait valoir qu’il n’avait pas la possibilité de retourner sur, [Localité 3] le soir et aurait été contraint de rentrer le lendemain, il ne l’établit pas.

Au vu de ce qui précède, les griefs allégués précités relatifs au 4 avril, 14 septembre et 17 novembre 2017 ne sont pas établis.

Le salarié indique avoir été contraint d’effectuer un vol aller-retour vers l’île de la Réunion en contrariété avec la réglementation relative aux temps de service, et donc aux règles de sécurité en vol.

S’agissant du vol vers la Réunion du 30 novembre 2018 au soir, la société expose que deux jours de formation avaient été organisés au siège social de la compagnie, [1] à, [Localité 9] les 27 et 28 novembre 2018, que le salarié s’était programmé une visite médicale auprès du CEMPN de, [Localité 10] le 29 novembre 2018 au matin, qu’aucun texte ne faisait donc obstacle à la programmation d’un vol le 30 novembre 2018 au soir, que cependant si , en vertu des horaires initiaux du vol aller, le salarié ne dépassait pas le temps réglementaire, il a finalement dépassé le temps de service de 17 minutes sur 7 jours car le vol aller est parti avec 28 minutes de retard (ces 28 minutes de retard étant comptées comme du temps de service), que, dans le cadre des contrôles faits par l’outil informatique, elle en a été alertée le 30 novembre à 19h34, soit 1 heure après le décollage du vol, que le salarié ayant effectué un temps de service hebdomadaire maximum, cela ne lui permettait pas d’assurer le vol retour de sa rotation programmé le 2 décembre 2018 et qu’elle était donc contrainte de le programmer sur le vol suivant du 3 décembre 2018, ce qu’il a refusé.

Si le salarié allègue que la société a été prévenue du dépassement avant le départ du vol, il n’en justifie pas.

En toute hypothèse, il résulte de l’échange de mails avec le service régulation qu’il produit :

— que le 1er décembre 2018 à 19h 38, le salarié indique que suite à la conversation téléphonique avec, [C], il demande que soit prévu une MEP retour le lendemain ou se déclare prêt à faire le vol si une dérogation officielle de la DSAC est obtenue, précisant 'je ne rentrerai pas après-demain. Il fallait prévoir avant, le vol aller a été plus court de 3mn que le programmé donc le problème remonte plus loin. La dernière fois, j’ai été prévenu au pick-up que je rentrais le jour suivant. Mais on va où’ Il est 22h30 ici, je coupe mon téléphone et je dors. Je serai demain à la navette en civil ou en uniforme selon ce qui a été décidé'.

— que si le même jour à 19h47, le service régulation indique 'nous annulons la manip ci-dessous, chacun reprend son planning initial et un traitement de l’anomalie se fera de retour à, [Localité 3]', la manip en question reste inconnue, la suite du mail n’étant pas reproduite ce qui rend ce message équivoque, et, surtout, que le mail du service régulation indiquant que, [L] ,[[P]] doit rentrer le 3, et permuter le vol initial du 2 décembre avec, [N] compte tenu du dépassement de l’horaire permis pour le salarié est du 1er décembre à 20h33, donc postérieur au mail de 19H47 susvisé.

Le salarié reconnait notamment dans le courrier du 4 décembre 2017 à la compagnie 'J’ai proposé qu’on demande une dérogation à la DSAC pour que je rentre le jour initialement prévu ou de me faire rentrer en mise en place sur ce même vol. Ces propositions n’ont pas été acceptées et l’on m’a écrit que pour régulariser l’événement on allait intervertir rétrospectivement mon jour de RAFRA DAY 1 et un jour Off. J’ai trouvé le procédé spécieux quand bien même il ne me portait pas de préjudice personnel (…) Je suis donc rentré en toute infraction réglementaire. (…) Mon collègue (…) A vécu il y a quelques jours la même mésaventure à la différence notable qu’il a accepté un retour différé.

Et dans un mail du 4 décembre 2017 à M., [O], il écrit ' j’ai proposé à Corsair de demander une dérogation à la DSAC ou alors de me mettre en MEP. Ni l’un ni l’autre n’ont été faits. Je suis donc revenu en toute illégalité et ce à cause de la régul.'

Il résulte de ce qui précède que le salarié ne démontre pas que la société a manqué à son obligation de sécurité dans le cadre de l’aller-retour, [Localité 3]-la Réunion précité mais qu’au contraire, une solution consistant en un retour différé a été proposée afin de respecter les temps de vol maximaux tout en assurant les vols prévus, qu’il a refusée.

La violation de l’obligation de sécurité alléguée n’est dès lors pas établie.

Le salarié fait également état du refus de la demande de temps alterné formulée en 2019.

Il est constant qu’il a formé une demande de temps alterné pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 (activité à 75% mars ou avril, juin, septembre ou octobre), qui a fait l’objet d’un refus le 2 novembre 2018 'compte tenu des besoins d’exploitation'. Sa demande de temps adapté lui a été en revanche accordée en 2018 (inactivité pour octobre 2018, refus pour le mois de mai compte tenu des besoins d’exploitation).

Il n’établit pas que le refus qui lui a été opposé en 2019 (l’obtention d’un temps alterné n’étant pas de droit) soit constitutif d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité. Il convient de relever à cet égard que la société établit que toutes les demandes de ce type formulées en 2018 pour l’année 20190 ont été refusées.

Le fait que le salarié ait été en arrêt de travail pour maladie du 14 décembre 2018 au 16 janvier 2019 n’est pas de nature à établir à lui seul une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du non-respect des règles de santé et sécurité au travail.

I-2 Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait valoir qu’il a 'vu ses conditions de travail se dégrader au regard des pressions et tracasseries multiples mises en oeuvre par la société prenant la forme de non-paiement de primes de flexibilité, de pressions au travers de ses plannings, de programmation de formations RAFRA au mépris de ses visites médicales CEMPN, de mauvaise prise en charge entre des vols long-courriers'

Il sollicite à titre de dommages-intérêts la somme de 158 800 €.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable en la cause:

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de l’arrêt de plénière de chambre rendu le 8 juin 2016 (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, (P+B+R+I), que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cette décision précise également que 'sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.'

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que la cour a considéré comme non établies les pressions au travers des plannings alléguées.

S’agissant du non-paiement des primes de flexibilité, le salarié fait référence aux primes de flexibilité relatives au déclenchement sur le vol ORY/RUN du 4 juin 2017 et au déclenchement du 17 novembre 2017.

Le salarié établit avoir sollicité par mail du 15 juin 2017 'la position officielle de la compagnie’ s’agissant du déclenchement du 4 juin 2017, indiquant,' il n’est pas clair selon les divers interlocuteurs que la prime de flexibilité me soit fixée. Selon moi, j’y ait droit pour au moins 2 raisons (…).' Il lui a été répondu le 19 juin 2017 'après consultation auprès des spécialistes en la matière, je te confirme que la prime de flexibilité à laquelle tu fais référence te sera bien versée prochainement. Elle t’es parfaitement due'.

Il résulte de ces éléments que le paiement de la prime en cause nécessitait des vérifications compte tenu du cas particulier en cause, ce que ne contestait pas le salarié, et qu’elle a été versée pour le mois en cause. Le grief n’est pas établi.

La cour a retenu ci-dessus que le déclenchement du 17 novembre 2017 avait été effectué conformément à la réglementation. La prime n’était donc pas due mais a été néanmoins payée. Le grief n’est pas établi.

Tout au plus pourrait-il être reproché à la société un paiement légèrement différé des deux primes en question, après réclamation du salarié, qui ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement.

Le salarié invoque également au titre du harcèlement le fait d’avoir dû se débrouiller par ses propres moyens et attendu longuement un taxi qu’il avait sollicité lui-même, ce qui avait impacté son temps de repos, le 19 novembre 2018, pour assurer son acheminement de l’aéroport de, [Localité 11] de la Réunion à son hôtel, en pleine manifestation violente des Gilets Jaunes, entre deux vols longs courriers, contrairement au reste de l’équipage, logé à, [Localité 12] et acheminé par hélicoptère par la société.

Le salarié ne produit cependant aucun élément à l’appui de ses allégations, que la société conteste, et notamment ne justifie pas avoir utilisé un taxi pour l’acheminement en cause.

Le grief n’est pas établi.

Le salarié fait valoir également que la société aurait programmé à deux reprises des formations RAFRA 'au mépris de ses visites médicales CEMPN'.

Il est constant que les pilotes doivent passer régulièrement des visites médicales auprès d’un centre d’expertise médicale du personnel navigant.Il existe des centres de ce type à, [Localité 3] et en province.

Il est également constant que les pilotes doivent de manière régulière mettre à jour et 'rafraîchir’ leurs connaissances par le biais de formations dites formations RAFRA, nécessaires au maintien de leur possibilité de voler.

Ces règles en matière de formation, d’évaluation et de contrôle sont plus particulièrement définies à l’Annexe III du Règlement (UE) n°965/2012 de la Commission du 5 octobre 2012 déterminant les exigences techniques et les procédures administratives applicables aux opérations aériennes conformément au règlement (CE) n°216/2008 du Parlement européen et du Conseil, sous-Partie FC Équipage de conduite (article ORO.FC.230), qui précise que chaque membre d’équipage de conduite effectue une formation de maintien des compétences et un contrôle en rapport avec le type ou la variante d’aéronef sur lequel il exerce ses fonctions, que les durées de validité mentionnées au point b) 3) (contrôle hors ligne de l’exploitant- validité 6 mois civils) et aux points c) et d) (contrôle en ligne, entraînement sécurité -sauvetage et contrôle- validité 12 mois) sont comptées à partir de la fin du mois durant lequel le contrôle a été passé et que ' h) Lorsque les formations ou les contrôles exigés ci-dessus sont entrepris au cours des 3 derniers mois de la période de validité, la nouvelle période de validité est comptée à partir de la date d’expiration initiale'.

Ces obligations pour les pilotes sont rappelées par le code des transports et le code de l’aviation civile, comme suit :

— « Le commandant, les pilotes, les mécaniciens et toute personne assurant la conduite d’un aéronef doivent être pourvus de titres aéronautiques et de qualifications dans des conditions déterminées par voie réglementaire. (') » (article L.6511-1 du code des transports).

— « Les titres aéronautiques désignés sous l’appellation de brevets, licences ou certificats attestent l’acquisition de connaissances générales théoriques et pratiques et ouvrent à leurs titulaires le droit de remplir les fonctions correspondantes, sous réserve, le cas échéant :

1° De la possession des qualifications propres à un type d’appareil, à un équipement ou aux conditions de vol ;

2° De l’aptitude médicale requise correspondante. » (Article L. 6511-2 du Code des transports)

— « Les brevets sont délivrés par l’autorité administrative après examen et sont définitivement acquis.

Les licences, les certificats et les qualifications sont délivrés par la même autorité après examen et sont soit définitivement acquis, soit valables pour une période limitée.

Dans ce dernier cas, le maintien de leur validité est soumis à la vérification des aptitudes requises. Lorsqu’il n’est pas délivré de brevet associé à la licence, celle-ci a valeur de brevet et est définitivement acquise. » (article L. 6511-3 du code des transports)

— « Les conditions d’aptitude médicale mentionnées à l’article L. 6511-2 sont attestées par des centres d’expertise de médecine aéronautique ou par des médecins examinateurs agréés par l’autorité administrative, dans des conditions définies par voie réglementaire. (') » (Article L.6511-4 du code des transports)

En application des textes précités, pour avoir le droit d’exercer son activité navigante, le personnel navigant technique (PNT) doit détenir et assurer le maintien de ses titres aéronautiques et compétences (licences, certificats et qualifications) et doit en outre renouveler régulièrement l’attestation de son aptitude médicale à voler dans un centre d’expertise médicale du personnel navigant (CEMPN), au maximum tous les ans, sauf pour les PNT de plus de 60 ans dont la visite est tous les six mois.

Le salarié établit qu’en novembre 2018 , il devait suivre une formation RAFRA le 27 et le 28 novembre à, [Localité 4] et qu’une visite médicale CEMPN était programmée le 29, à, [Localité 13].

Il fait valoir, sans en justifier, que, deux ans auparavant, il a été confronté à la même difficulté, le service « planning » ayant prévu une activité à, [Localité 8] la veille au soir de sa visite médicale CEMPN à, [Localité 13].

S’il expose que la société a programmé la formation RAFRA 'au mépris de sa visite médicale CEMPN', il n’en justifie pas : au contraire, il reconnait lui-même que le logiciel crewlink utilisé par la compagnie indique pour toutes les visites médicales qu’elles ont lieu à, [Localité 4]. Ce point a été confirmé lors de la réunion des délégués du personnel PNT du 4 décembre 2018. Le salarié ne justifie pas avoir averti la société des difficultés rencontrées pour coordonner la formation à, [Localité 4] et la visite médicale à, [Localité 13], résultant d’un choix personnel, dans un lieu éloigné de son domicile nécessitant un temps de transport important compte tenu notamment des embouteillages ainsi qu’il le précise (le salarié indique que l’aéroport de, [Localité 14] est distant de 65 km de son domicile et qu’il devait quitter son domicile le lendemain matin à 5h30 pour avoir la visite médicale à 8h à, [Localité 13] en tenant compte du temps de trajet et des embouteillages).

Il résulte de ce qui précède que le salarié n’établit pas que la société programmerait les formations RAFRA au mépris de ses visites médicales, dès lors que la visite médicale est prise par le pilote lui-même et qu’en l’espèce, le salarié n’établit pas que la société savait qu’elle avait lieu à, [Localité 13], le fait, dont il ne justifie d’ailleurs pas, qu’il passe habituellement ses visites médicales à, [Localité 13] ne permettant pas de caractériser que la société avait connaissance du choix du CEMPN de, [Localité 13] pour la visite en cause.

Compte tenu de l’ensemble des éléments précités, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un harcèlement moral ou d’une exécution déloyale du contrat de travail, le salarié ne justifiant pas de faits qui, pris dans leur ensemble, en tenant compte des documents médicaux, laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur.

II SUR LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié expose que son licenciement est nul pour plusieurs raisons:

D’abord, il fait valoir qu’il est nul comme constitutif d’une mesure de rétorsion à l’action précédemment engagée à l’encontre de son employeur, compte tenu du jugement du conseil de prud’hommes de Créteil intervenu 3 mois plus tôt, soit le 25 septembre 2018. Il ajoute que le 4 décembre 2018, puis le 10, il a à nouveau dénoncé ses conditions d’exercice et les pressions qu’il avait à subir dans le cadre de son emploi et a manifesté son intention d’intenter une nouvelle action judiciaire dans l’hypothèse où il ne serait pas mis un terme à ces pressions et que le licenciement est à l’évidence également en lien avec cette menace d’action en justice.

Ensuite, il expose qu’il est constant qu’il a été licencié pour avoir refusé de subir et dénoncé des agissements de harcèlement moral de la part de la compagnie, [1]. Il fait valoir encore qu’il est nul comme portant atteinte à sa liberté d’expression, dès lors qu’il est consécutif à l’envoi d’un courrier en date du 4 décembre 2018 par lequel il a dénoncé des faits de harcèlement moral et les pressions du service régulation sous la responsabilité de Monsieur, [U], les actions de Monsieur, [U] l’ayant notamment contraint à réaliser un vol en contrariété avec les règles de sécurité en vol, la programmation d’une formation RAFRA au moment de sa visite médicale.

Il fait valoir également que son licenciement est nul comme intervenu en violation des articles L. 6223-1 et 2 du code des transports dès lors qu’il a dénoncé à son employeur avoir réalisé un vol long-courrier à destination de l’île de la Réunion en non-respect des directives règlementaires sur le temps de travail maximal par lettres des 4 et 10 décembre 2018. Il cite à cet égard l’arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2016 n° 15-10.557 qui a jugé qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité se plaçant ainsi que le terrain de la nullité pour violation de la liberté d’expression.

Il convient de relever que dans cet arrêt, contrairement au présent dossier, la lettre de licenciement visait des dénonciations réalisées par le salarié qualifiées par l’employeur de calomnieuses.

Le salarié fait donc valoir que son licenciement serait intervenu en rétorsion à l’engagement d’une action en justice antérieure, à la dénonciation de faits de harcèlement moral, et à la dénonciation de la réalisation d’un vol en violation des directives réglementaires sur le temps de travail, portant ainsi atteinte à sa liberté d’expression.

Il résulte de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, s’agissant des licenciements qui sont argués par le salarié d’être des mesures de rétorsion, notamment à la suite d’une plainte pour harcèlement moral ou pour l’engagement d’une action en justice, qui ne sont pas visés au titre des griefs dans la lettre de licenciement, que la charge de la preuve diffère selon que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement constituent ou non une cause réelle et sérieuse estimée fondée par la cour d’appel.

Si la cause réelle et sérieuse n’est pas établie, il y a une sorte de présomption que le licenciement est une mesure de rétorsion et il appartient dans ce cas à l’employeur de démontrer par des éléments objectifs que le licenciement est sans lien avec la plainte ou la saisine de la juridiction (ou la déclaration d’intention de le faire).

En revanche, si les motifs visés dans la lettre de licenciement constituent bien une cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve du lien avec la plainte pèse sur le salarié.

Il convient donc d’examiner préalablement si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

II-1 Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, dont l’examen est préalable

Il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du salarié, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Nous avons été informés qu’en date du 28 novembre 2018, alors que vous deviez participer à un stage de Recurrent Training and Checking (RTC), vous n’aviez pas suivi le cours « Performance décollage » dispensé l’après-midi et ce, alors que vous vous trouviez en butée de formation au 30 novembre 2018. Vous avez donc quitté cette formation en début d’après-midi du 28 novembre, soit avant la fin prévue à 17h50, ne permettant pas comme vous le savez de vérifier et, par conséquent, de valider le maintien de votre expertise à ce titre. Dans un premier temps, vous avez affirmé, dans un courriel à l’attention du Responsable formation (RDFE) le 4 décembre 2018, avoir rempli l’ensemble du questionnaire d’évaluation associé au stage RTC et attestant de son suivi intégral, y compris la formation dispensée l’après-midi, à laquelle vous n’avez (…) vous aviez bien rempli l’ensemble du questionnaire d’évaluation.

Toutefois, par un courriel en date du 14 décembre 2018, soit 7 jours après avoir été reçu par le Directeur Général Adjoint Opérations, vous avez reconnu ne pas avoir rempli le questionnaire pour la partie associée à la formation « Performance décollage ». Au regard de votre courriel, nous constatons que vous n’aviez pas décidé de façon spontanée de reconnaître ces faits, et que seul le risque de mettre en difficulté votre instructeur semble vous avoir conduit à les reconnaître.

Ce comportement n’est pas acceptable. En effet, pour des convenances personnelles, vous avez quitté la formation du 28 novembre dernier avant la fin de celle-ci et, vous n’avez pas rempli l’ensemble de votre questionnaire lié à cette formation.

Ces faits sont d’autant plus graves que vous avez délibérément dissimulé au Directeur Général Adjoint aux Opérations ces faits en lui confirmant avoir rempli l’ensemble du questionnaire.

Force est de constater que vous avez manqué à votre devoir de loyauté à l’égard de votre employeur. En effet, en votre qualité de Personnel Navigant Technique, vous ne pouvez ignorer l’importance des stages RTC qui sont une obligation réglementaire de la Compagnie ayant vocation, d’une part, au maintien d’une expertise suffisante à l’exécution de vos tâches et, d’autre part, à la vérification du maintien de cette expertise, lesquels subordonnent comme vous le savez vos habilitations liées à votre activité de personnel navigant, ce qui n’a manifestement pu être le cas.

En n’effectuant pas une partie de cette formation, vous avez ainsi pu placer la Compagnie en situation irrégulière au regard de ses obligations réglementaires de formation et, par conséquent, de contrôle de votre expertise de Personnel Navigant Technique.

Un tel comportement entache fortement la confiance que nous vous faisons en votre qualité de Personnel Navigant Technique de la Compagnie. Nous ne pouvons que regretter ce comportement déloyal et irresponsable au regard des obligations de la Compagnie en matière de formation et, par conséquent, de vérification du maintien de votre expertise ».

Il résulte de cette lettre que la société reproche au salarié d’avoir quitté la formation avant son terme, d’avoir menti s’agissant du remplissage du questionnaire permettant de valider cette formation, et d’avoir ainsi manqué à son devoir de loyauté, la formation en question conditionnant le maintien de l’habilitation en qualité de personnel navigant.

La société produit notamment:

— le planning de la formation en cause qui fait apparaître que la formation Procédure de décollage Procédure dégivrage Avion était programmée de 12h à 13h et de 14h30 à 15h40 avec questionnaires, une formation incidents techniques étant prévue de 15h50 à 16H50 avec une pause repas avec le Comex de 13 h à 14h30

— un courriel de M., [O] au salarié du 3 décembre 2018, lui précisant qu’il vient d’apprendre l’absence du salarié l’après-midi du 28 novembre 2018 de la formation, lui indique qu’il ne peut en conséquence valider son 'recurrent training théorique’ , qu’il n’était plus autorisé à voler et n’aurais pas dû effectuer le vol vers la Réunion du 30/11 au 2/12, et qu’il ne pourra voler à nouveau qu’après avoir 'rattrapé’ l’après-midi manquante et la réponse du salarié, qui expose être rentré chez lui par le vol de 16h10 pour bénéficier d’un repos suffisant, avoir pu remplir les questionnaires avant le repas-conférence et être parti à 14h30 avant la fin du repas qui avait duré plus que prévu. Il réitère en fin de mail l’affirmation selon laquelle il a répondu à tous les questionnaires.

— un courriel du salarié au Directeur général, M., [Z], du 10 décembre 2018 faisant suite à une entrevue du vendredi 7 décembre dans lequel le salarié reconnait avoir quitté le cours du 28 novembre 2028 avant la fin ' pour être reposé lors de sa visite CEMPN le lendemain à, [Localité 13]'

— un courriel du salarié au Directeur général du 14 décembre 2018, dans lequel il précise qu’il est parti à 14h30 et n’a pu de ce fait assister à la fin du cours, ni remplir le questionnaire associé.

La société justifie par les pièces produites que la précédente formation Recurrent Training and Checking avait eu lieu du 15 au 17 novembre 2017, de sorte qu’en application des textes susvisés, le salarié devait compléter une formation RAFRA avant le 30 novembre 2017.

Le salarié fait valoir :

— qu’habitant dans le Gers, il avait l’habitude de passer sa visite médicale d’aptitude CEMPN à, [Localité 13], ville distante de 100km de son lieu d’habilitation, qu’elle était programmée le 29 novembre 2018 à 8h et qu’il était important qu’il puisse la passer après un temps de repos suffisant, que la société a placé les cours de formation RAFRA les 27 et 28 novembre 2018 sur, [Localité 3] dans l’objectif manifeste d’accentuer les pressions sur lui

— que la société était informée de cette contrainte et n’a pas pour autant décalé la formation;

— que 'la Direction sur place, Monsieur, [F] (PDG), Monsieur, [V], Monsieur, [U] et Monsieur, [Z], qui avaient déjeuné avec l’ensemble des pilotes le jour de la formation, étaient donc informés, pour l’avoir constaté de leurs propres yeux, [de son ] départ anticipé.

— que son départ n’a engendré aucune réaction de la part de la Direction puisque ce n’est qu’un mois plus tard que la procédure de licenciement a été enclenchée

Il conteste avoir tenté de dissimuler ses agissements en exposant qu’ils ont été réalisés au vu et au su de la Direction présente sur place et qu’il a interpellé les délégués du personnel sur les agissements de la compagnie visant à l’empêcher de passer correctement sa visite CEMPN et indique qu’il a signé la feuille de présence car il était présent au début de la dernière partie de la formation.

Le compte-rendu de réunion du 4 décembre 2018 des délégués du personnel fait apparaître qu’a été posée la question des visites CEMPN en province, la société ayant indiqué que les PNT sont basé à, [Localité 3], que le logiciel Crewlink utilisé pour le planning considère que toutes les visites CEMPN sont faites à, [Localité 3] , que la prise de rendez-vous dans un centre de province reste à l’initiative du PNT.

Il résulte de ce qui précède que le salarié a fait le choix de passer sa visite CEMPN à, [Localité 13]. S’il allègue avoir prévenu la société de la difficulté liée à l’existence d’une formation RAFRA les jours précédents, il n’en justifie pas.

Au vu du planning qui mentionne une pause repas avec le, [2] de 13h à 14h30, 'à cheval’ sur la dernière formation nécessitant un questionnaire, le salarié ne peut tirer argument de son départ en fin de repas 'au vu et su de tous’ pour établir que la société avait connaissance de ce que ce départ était définitif.

Il n’est pas établi que la société a eu connaissance du départ du salarié avant la fin de formation antérieurement au 3 décembre 2018 dans l’après-midi, ni du fait que les questionnaires requis n’avaient pas été remplis en totalité par le salarié avant le 14 décembre 2018.

En toute hypothèse, il résulte de ce qui précède que la société établit que le salarié a délibérément menti, à plusieurs reprises, sur le fait d’avoir rempli les questionnaires requis lors de la formation dans leur intégralité, avant de reconnaître, le 14 décembre 2018, que ce n’était pas le cas.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement 14 jours plus tard, dans un délai qui n’apparaît pas disproportionné.

S’agissant d’une formation et de questionnaires périodiques destinés à vérifier que le pilote est toujours à jour des connaissances requises, qui conditionnent la possibilité pour le pilote de continuer à voler et constituent une obligation réglementaire pour la compagnie,le fait précité, à l’origine d’une perte de confiance de la société dans son salarié, constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la société à payer au salarié la somme de 104 396,32 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II-2 Sur la nullité du licenciement

Au vu de ce qui précède, il appartient au salarié d’établir que le licenciement, intervenu pour une cause réelle et sérieuse, est intervenu en réalité pour un autre motif.

Au vu des pièces produites, le salarié n’établit pas que le licenciement en cause soit constitutif d’une mesure de rétorsion à l’action engagée précédemment à l’encontre de son employeur, ayant donné lieu à une décision de la juridiction prud’homale ayant annulé un avertissement prononcé à l’encontre du salarié et débouté ce dernier de sa demande de dommages-intérêts, ni à la dénonciation de nouveaux faits.

La cour n’a pas retenu que le salarié a été victime de harcèlement moral et le salarié n’établit pas que le licenciement est intervenu en rétorsion à la dénonciation de faits qualifiés par lui de harcèlement moral dans sa lettre du 24 novembre 2017 ou les échanges ultérieurs.

Le salarié n’a pas été licencié pour avoir fait usage de sa liberté d’expression et ne justifie pas être dans la situation d’un 'lanceur d’alerte', étant rappelé à cet égard que la violation par la société de directives réglementaires sur le temps de travail maximal n’a pas été retenue et que le salarié a reconnu s’être lui-même placé en infraction lors de cette liaison avec la Réunion.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

II-3 Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires

Le salarié expose qu’ayant été licencié pour faute pour des raisons fallacieuses, il a subi un préjudice moral important compte tenu de l’opprobre qui en a résulté et de la mise en cause de sa compétence professionnelle et qu’il a été porté atteinte de mauvaise foi à son honneur et à sa probité.

Il sollicite à ce titre la somme de 79 400 € à titre de dommages-intérêts (6 mois de salaire).

Au vu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de cette demande, non justifiée.

III SUR LES AUTRES DEMANDES

III-1 Sur l’exécution provisoire et la capitalisation des intérêts

Le salarié sollicite l’exécution provisoire de la décision à intervenir au regard des manquements graves de la compagnie et de la nature de ses demandes . Il réclame également que soit prononcée la capitalisation des intérêts sur les sommes octroyées à compter du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Compte tenu de ce qui précède, il convient de débouter le salarié de ces demandes, non justifiées.

III-2 Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Le salarié sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement à la société, au titre de l’article 700 du code de procédure civile , d’une somme de 1 000 euros s’agissant de la première instance et de la même somme en appel .

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ce qu’il déboute M., [L], [P] de l’intégralité de ses autres demandes;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Et, statuant à nouveau :

Dit que le licenciement dont fait l’objet M., [L], [P] a une cause réelle et sérieuse;

Déboute M., [L], [P] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Condamne M., [L], [P] aux dépens de première instance et d’appel;

Condamne M., [L], [P] à payer à la société, [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile une somme de 1 000 euros s’agissant de la première instance et une somme de 1 000 euros s’agissant de l’instance d’appel;

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Le greffier La présidente