PH/FG

SARL WILMA

C/

Z X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 OCTOBRE 2019

MINUTE N°

N° RG 17/00637 – N° Portalis DBVF-V-B7B-E2HN

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 29 Février 2016, enregistrée sous le n°

[…]

APPELANTE :

SARL WILMA

[…]

21850 SAINT-APOLLINAIRE

représentée par M^e Serge ROUME de la SCP V. PIQUET-GAUTHIER – F. GUTTON – S. ROUME, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Z X

[…]

[…]

[…]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 212310022016003827 du 21/06/2016 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Dijon)

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Inès PAINDAVOINE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue

le 03 juillet 2019 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant F G, Président de Chambre chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

F G, Président de Chambre,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : D E, Greffier,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par F G, Président de Chambre, et par D E, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. Z X a été engagé par la SARL Wilma, en qualité d’équipier polyvalent, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 10 juillet 2013.

Sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en convention à temps plein et contestant son licenciement, M. X a saisi la juridiction prud’homale le 14 novembre 2014.

Par jugement du 29 février 2016, le conseil de prud’hommes de Dijon a :

— requalifié le contrat de travail de M. X en contrat à temps complet,

— dit dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement,

— condamné la SARL Wilma à lui verser les sommes suivantes :

. 5 807,60 euros à titre de rappel de salaires,

. 580,76 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SARL Wilma de remettre à M. X les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision,

— débouté M. X du surplus de ses demandes.

La SARL Wilma a régulièrement relevé appel de cette décision.

Par arrêt du 6 juillet 2017, la présente cour a ordonné le retrait de l’affaire du rôle.

Aux termes de ses conclusions contradictoirement échangées, visées par le greffier et soutenues oralement à l’audience, la société conclut à l’infirmation du jugement déféré et au débouté de toutes les demandes de M. X.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter sa demande de dommages et intérêts compte tenu de l’ancienneté du salarié de huit mois.

M. X conclut pour sa part à la confirmation de la décision entreprise mais forme un appel incident sur le quantum de la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat. Il sollicite une somme de 3 600 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et une somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées lors de l’audience des débats.

SUR QUOI, LA COUR,

Sur la demande de requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en convention à temps plein

Attendu que selon l’article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

Qu’il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’à contrario, en présence d’un écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, il appartient au salarié, qui sollicite la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, de rapporter la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire réalisée, et d’autre part, qu’il était tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur ;

Attendu que le contrat de travail du 12 novembre 2012 est rédigé comme suit :

«'La durée du travail de l’employé comprendra 65 heures de travail par mois.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, il est expressément convenu que la durée du travail de l’employé sera programmée dans les plages de planification possible définies ci-après :

La durée mensuelle de travail a été divisée par 4,33 semaines en moyenne par mois pour obtenir la référence horaire hebdomadaire servant à définir le volant des plages de planification possible. […]'» ;

Que le contrat prévoit les plages de planification suivantes :

— mercredi 18h30 à 23h30, soit cinq heures,

— jeudi 18h30 à 23h30, soit cinq heures,

— vendredi 17h30 à 23h30, soit six heures,

— samedi 10h30 à 16h30 et 17h30 à 23h30, soit douze heures,

— dimanche 10h30 à 16h30 et 17h30 à 23h30, soit douze heures ;

Que les heures mensuelles à effectuer sont réparties entre les quatre semaines du mois selon un tableau ;

Que dès lors, le contrat de travail de M. X a été établi conformément aux prescriptions de l’article L. 3123-14 du code du travail ; qu’en conséquence, il incombe à l’intimé de rapporter la preuve des heures effectivement réalisées et de sa mise à disposition permanente de l’entreprise ;

Attendu que le salarié fait valoir que le tableau de plages de planification ainsi que la répartition hebdomadaire mentionnés sur son contrat ne respectent pas les dispositions du code du travail ;

Mais attendu que l’article 4.5 de l’avenant n°24 du 13 novembre 1998 relatif au travail à temps partiel et annexé à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 indique qu’afin de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent pouvoir organiser leur temps en dehors des périodes de travail et à la nécessité pour l’employeur, dans un souci de

bon fonctionnement de l’établissement, de connaître avec précision les périodes à l’intérieur desquelles le travail du salarié peut être planifié, le contrat de travail contient une clause intitulée « plages de planification possible », fixant ces périodes ;

qu’aux termes de l’article 4.6, pour les contrats de travail à temps partiel mensuel, la répartition de la durée contractuelle de travail est effectuée sur les semaines du mois et consistant à indiquer dans le contrat le nombre d’heures que le salarié, comme convenu au moment de l’embauche, sera amené à effectuer pour chacune des semaines du mois ;

Que dès lors le contrat de travail de M. X répond aux exigences de la convention collective applicable au sein de la société ;

Attendu que M. X reproche, encore, à son employeur d’avoir modifié régulièrement ses horaires de travail, l’empêchant ainsi de prévoir son rythme de travail et le contraignant à être constamment à sa disposition ;

Attendu que l’article 6 du contrat prévoit que les horaires sont notifiés à l’employé par affichage du programme de travail dans le respect des règles et délais de planification prévus conventionnellement à savoir dix jours calendaires avant le début de la semaine concernée, modifiables au plus tard trois jours avant avec l’accord de l’employé ;

Attendu que contrairement aux allégations de l’intimé, la société Wilma produit l’ensemble des plannings hebdomadaires équipiers de la société ; qu’il ressort de la date inscrite en haut des documents, que l’employeur a édité ces documents dix jours avant leur entrée en application ; que M. X ne rapporte pas la preuve que ces plannings n’étaient pas affichés le jour de leur édition ;

que, par ailleurs, s’il n’est pas contesté que le planning de M. X a été modifié à plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle, il y a lieu de constater que tous ces changements d’horaires étaient compris dans les plages de planification définies dans son contrat de travail ; qu’en outre, ces ajustements n’ont pas eu pour effet de porter la durée de travail de l’intimé au-delà des heures complémentaires légalement admissibles et contractuellement prévues à l’article 8 de son contrat de travail ;

que si le salarié indique ne pas avoir été informé des modifications de son planning dans les trois jours conventionnellement prévus, force est de constater qu’il n’en rapporte pas la preuve ; qu’au contraire, l’employeur verse aux débats les attestations de deux salariés indiquant que ce délai de trois jours était respecté au sein de l’entreprise ; qu’au demeurant, si ces fiches de modification d’horaires ne sont pas datées, toutes sont signées du salarié, laissant supposer son accord ;

que la SARL Wilma justifie avoir remanié le planning du salarié pour l’une des raisons énoncées à l’article 7 de son contrat de travail ;

que les deux avenants signés par le salarié avaient pour objet son détachement temporaire au sein d’un autre restaurant Mac Donald’s géré par la SARL Wilma, conformément à l’article 3 de son contrat ; que, pour ces deux détachements, les horaires de travail du salarié, planifiées dix jours auparavant, n’ont pas été modifiées ; que dès lors, le délai de prévenance de trois jours applicable en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail n’était pas applicable ; qu’il est donc sans emport que ces avenants aient été signés le jour même de leur mise en application ;

qu’enfin, il ressort de l’ensemble des pièces communiquées que l’entreprise Wilma a toujours respecté les plages de planification du contrat de travail ; qu’ainsi, M. X n’a jamais travaillé les lundis et mardis, les mercredis et jeudis avant 18h30, le vendredi avant 17h30, et les samedis et dimanches avant 10h30 et entre 16h30 et 17h30, laissant ainsi la possibilité au salarié de trouver une autre activité professionnelle pour compléter ses revenus ;

qu’en conséquence, le salarié ne rapporte pas la preuve d’avoir été contraint de se tenir à la disposition permanente de son employeur ; qu’il y a lieu de le débouter de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en convention à temps plein et de sa demande de rappel de salaires subséquente ; que le jugement doit être infirmé de ce chef ;

Sur la rupture du contrat de travail

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Qu’ainsi, la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur devant toutefois fonder ce licenciement sur des faits précis matériellement vérifiables ;

Attendu que M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 10 juillet 2013 ; que l’employeur lui reproche les faits suivants :

« - Le 30 mai 2013 (19h-23h30), alors que vous effectuiez votre prestation d’équipier polyvalent, vous étiez posté à la plonge du restaurant. A 22h30 votre manager vous a demandé de prendre en charge le nettoyage et la fermeture de la salle client. Vous n’écoutez pas sa directive et vous restez à la plonge. Lors d’une relance de sa part vous lui répondez que « vous n’aviez pas eu le temps car la cuisine avait pris du retard sur la fermeture ». Par la suite, un autre manager vous demande de réaliser des machines en plonge, vous n’écoutez toujours pas sa directive et vous lui répondez que vous ne voulez pas le faire.

- Le 31 mai 2013, alors que vous effectuiez votre prestation d’équipier polyvalent, vous étiez posté à la plonge du restaurant. Votre manager vous demande de prendre en charge le nettoyage et la fermeture de la salle client. A 23h, la salle client n’est pas nettoyée. Vous lui répondez qu'« il y avait du monde ». Votre manager vous indique que même s’il reste des clients vous devez commencer à réaliser les tâches de nettoyage. Vous avez répondu que vous ne pouviez pas. » ;

Attendu que le salarié conteste avoir refusé d’exécuter les ordres de son supérieur hiérarchique ;

Attendu que l’employeur, pour justifier de la matérialité des faits, verse aux débats uniquement les attestations de deux supérieurs hiérarchique du salarié ; qu’ainsi, M. A B, directeur adjoint, atteste d’une part que « Le 31 mai 2013, j’ai demandé à M. X Z, équipier polyvalent de quitter son poste en plonge pour réaliser la fermeture de la salle client et le nettoyage. Plus tard, je constate que ce n’est pas fait, alors je retourne voir M. X qui refuse d’aller nettoyer sous prétexte qu’il y avait encore des clients. Je lui explique que même s’il reste des clients, il doit quand même commencer les tâches de nettoyage. Il refuse toujours et n’y va pas », et d’autre part que « Le 30 mai 2013, C Y, manager, a demandé à plusieurs reprises à M. X Z, équiper polyvalent, d’aller nettoyer et débarrasser la salle client mais celui-ci ne suivait pas ses consignes. Je suis donc allé voir M. X pour lui demander de le faire mais il me répond qu’il ne veut pas et n’y va pas '» ; que M^me C Y indique pour sa part que « Le 30 mai 2013, je réalisais ma prestation de soir au sein du restaurant Mac Donald’s de la société Wilma. Au cours de la soirée et à plusieurs reprises, j’ai fait la demande à l’équipier en plonge, M. X Z, de nettoyer et débarrasser la salle de restauration. A chaque fois, celui-ce me prétextait différentes raisons afin de ne pas réaliser cette tâche. Avec d’autres équipiers présents en restaurant, nous avons dû réaliser ce travail à sa place '» ;

Mais attendu que ces attestations ont été rédigées en octobre et novembre 2015, peu de temps avant l’audience de jugement du 14 décembre 2015 devant le conseil de prud’hommes de Dijon ; que la SARL Wilma ne communique pas de document interne rédigé au moment des faits par lequel le supérieur hiérarchique de l’intimé aurait informé la direction ou le responsable des ressources humaines du comportement de M. X ; que si M^me Y indique la présence d’autres salariés au moment des faits, le 30 mai 2013, aucun d’entre eux n’a rédigé d’attestations corroborant ses dires, à tout le moins pour indiquer qu’ils ont été contraint de nettoyer et débarrasser la salle de restauration à la place de l’intimé ;

qu’au surplus, il ressort de la lecture des plannings équipiers que trois à quatre salariés étaient présents, en sus des managers ;

Attendu, en conséquence, qu’un doute subsistant sur la réalité des faits reprochés à M. X, il y a lieu de déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que M. X est en droit de prétendre à l’indemnité, prévue par l’article L. 1235-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige ; que son ancienneté était de huit mois ; qu’il était âgé de trente ans au moment de son licenciement ; qu’il percevait une rémunération mensuelle de 611 euros brut ; qu’il communique uniquement une attestation de sa part dans laquelle il indique n’avoir perçu aucun revenu durant l’année 2014 ; que, dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

Attendu que l’employeur, qui succombe, doit être condamné à verser à M. X la somme de 700 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, en sus de l’indemnité allouée à ce titre par les premiers juges, et doit supporter la charge des dépens de premier ressort et d’appel ;

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. Z X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Wilma à payer à M. Z X les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. Z X de ses autres demandes,

Condamne la SARL Wilma aux dépens de premier ressort et d’appel.

Le greffier Le président

D E F G