GL/LB

I X

C/

S.A.R.L. Y SYSTEMES

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 DECEMBRE 2020

MINUTE N°

N° RG 17/00583 – N° Portalis DBVF-V-B7B-EZ4W

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 06 Juin 2017, enregistrée sous le n°

[…]

APPELANTE :

I X

7 rue Saint-Antoine

21450 SAINT-MARC-SUR-SEINE

représentée par M^e Patrick AUDARD de la SCP AUDARD ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.R.L. Y SYSTEMES

[…]

[…]

représentée par M^e Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par M^e Pauline AUGE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Octobre 2020 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Gerard LAUNOY, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

V W, Président de Chambre,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : T U, Greffier,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par V W, Président de Chambre, et par T U, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Le 8 octobre 2012, M^me I X a été embauchée par Mr K Y, en qualité de chargée de projets et ressources humaines, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée devant s’exécuter jusqu’au 7 octobre 2013.

Dès le 1^er septembre 2013, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée attribuant à la salariée les fonctions de «'chargé de projet, RH, Sécurité'» (coefficient 305 prévu par la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Côte-d’Or).

Le 4 mars 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 29 juin 2016, à l’issue d’un seul examen et après étude de poste effectuée le 14 juin 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant qu’elle demeurait «'toutefois capable d’exercer des missions identiques sous réserve d’un environnement différent'».

Prétendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et invoquant une exécution fautive de ce contrat, M^me X a saisi, le 4 juillet 2016, le Conseil de prud’hommes de Dijon.

En cours d’instance, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 août 2016. Par lettre recommandée du 13 août suivant, son employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M^me X a alors ajouté à ses prétentions la contestation de son licenciement.

Par jugement du 6 juin 2017, cette juridiction a':

— dit que le contrat de travail avait été exécuté loyalement, que l’employeur n’avait jamais manqué à ses obligations et que le licenciement avait été conclu pour une cause réelle et sérieuse,

— débouté la salariée de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— débouté l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les entiers dépens de l’instance seraient supportés en tant que de besoin par chacune des parties.

Par déclaration au greffe du 30 juin 2017, le conseil de M^me X a régulièrement interjeté appel «'total'» de cette décision qui lui avait été notifiée le 8 juin précédent.

Par ses dernières conclusions signifiées le 28 septembre 2017, M^me I X demande à la Cour, avec l’infirmation du jugement, de':

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur à effet du 13 août 2016, et dire qu’elle emporte les conséquences d’un licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

— dire que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

— donner acte à la SARL Y Systèmes de ce qu’au bénéfice de la présente procédure, elle a finalement consenti au règlement des sommes suivantes qu’avait initialement demandées M^me X :

— solde indemnité de licenciement : 662,59 €,

— restitution précompte GMP indu : 15 €,

— rappel heures supplémentaires : 30,06 € outre 3 € pour les congés payés afférents,

— condamner la SARL Y Systèmes à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du jour du dépôt de la requête :

— dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat': 7.500 €,

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois)': 6.709,80 € en brut, outre 670,98 euros en brut pour les congés payés afférents,

— dommages et intérêts': 35.000 euros net,

— restitution régularisation indue juillet 2016 : 709,54 euros,

— prime de vacances': 500 euros

— article 700 du code de procédure civile': 3.500 euros,

— ordonner la remise des bulletins de salaire et de l’attestation pour Pôle Emploi rectifiés conformément à la décision à intervenir,

— condamner son adversaire aux entiers dépens.

Par ses plus récentes conclusions signifiées le 24 novembre 2017, la SARL Y Systèmes prie la Cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

— condamner M^me X à lui régler 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que M^me X supportera les entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 27 décembre 2018, l’affaire étant fixée à l’audience de plaidoiries du 27 juin 2019. A l’initiative de la Cour, cette audience a été reportée au 12 mars 2020, date à laquelle l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

SUR QUOI :

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

M^me X fait grief à son employeur de':

— lui avoir imposé de travailler dans des locaux à la limite de l’insalubrité et dans des conditions de promiscuité inacceptables, les locaux de travail étant en partie communs avec l’habitation du gérant,

— lui avoir imposé chaque matin, à son arrivée, de prendre le café dans la cuisine du gérant, sous peine de mise à l’écart, et de supporter le spectacle du gérant à peine sorti du lit,

— lui avoir imposé de prendre son déjeuner dans cette cuisine, un quart d’heure étant, à défaut, retiré du temps de pointage, alors que l’hygiène du lieu était des plus incertaine,

— l’avoir fait travailler dans un bureau vétuste, insalubre et trop exigu, dans une atmosphère bruyante et perturbante, et sans lui laisser une liberté de mouvement suffisante au sens de l’article R. 4214-22 du code du travail,

— avoir instauré ou toléré des comportements familiers, vulgaires ou irrespectueux sous forme de plaisanteries douteuses, de grossièretés, d’attitudes indécentes, de gestes déplacés, d’insultes et de menaces,

— s’être opposé à la régularisation d’irrégularités (non-tenue des réunions des délégués du personnel, défaut d’entretiens professionnels, non-respect de la réglementation en matière d’heures supplémentaires, défaut de système fiable de pointage, pratiques de travail non déclaré), l’avoir obligée à se conformer à des pratiques douteuses (commercialisation de matériels non homologués, détournement de financements publics), l’avoir mise à l’écart et privée de toute prérogative pour la pousser à la démission,

— avoir incité le personnel à l’ignorer, si ce n’est à la maltraiter, provoquant ainsi des agressions et menaces verbales dont il s’amusait au lieu de l’en protéger,

— l’avoir ainsi rendue malade.

Pour contester la recevabilité comme mode de preuve d’images enregistrées par la salariée (pièces 1 et 2 de son dossier), la SARL Y Systèmes invoque un arrêt rendu le 7 octobre 2004 par la 2^e chambre civile de la cour de cassation (numéro de pourvoi 03-12.653). Au visa des articles 9 du code de procédure civile et 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, cette juridiction a estimé que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué et conservé à l’insu de l’auteur des propos invoqués, était un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

Ce principe n’apparaît pas ici applicable alors que les enregistrements en cause, qui se bornent à montrer sans artifice un espace de bureau et un espace de salle à manger vide de tout occupant ne sont pas assimilables à l’enregistrement des paroles d’une personne et ne mettent en cause ni la loyauté du mode de preuve ni le droit au procès équitable prévu par l’article 6 de la convention précitée.

Les diverses pièces soumises à l’appréciation de la cour montrent sur deux points l’originalité de

l’entreprise qui a pour objet la conception et la fabrication de dispositifs de motorisation de fauteuils roulants pour handicapés':

— eu égard à la personnalité de son créateur et dirigeant K Y, lui-même handicapé et se déplaçant avec un fauteuil roulant, décrit de façon générale comme gérant son personnel en «'père de famille'» (attestation F),

— compte tenu de l’installation de l’activité au domicile même du gérant dans une maison sise au c’ur d’un petit village du nord de la Côte-d’Or avant la réalisation d’aménagements et d’extensions au fil de son développement (28 salariés en 2016).

Les salariés et partenaires ayant attesté se divisent entre':

— trois salariées et une traductrice critiquant l’état des locaux et le comportement du gérant,

— quinze salariés et un ingénieur commercial appréciant au contraire le caractère atypique de l’entreprise et de son dirigeant en insistant sur son bon climat social, son ambiance qualifiée de familiale et l’humanité de Mr Y.

L’usage avait été instauré de la prise en commun du petit déjeuner dans la cuisine du patron. Le personnel était également incité à y prendre son déjeuner, offert par Mr Y qui accordait alors un quart d’heure de pause rémunérée supplémentaire (attestation A).

Plusieurs témoins ont vu dans cette organisation un élément de convivialité et de camaraderie (attestations F, O, G, Leolere). Selon L D, responsable administrative des ventes depuis juin 2013, M^me X préparait elle-même le petit déjeuner, assistait parfois la femme de ménage et participait au jardinage jusqu’au moment où elle s’est progressivement isolée, s’est mise à tout critiquer sans discussion et sans fondement.

Rien n’établit que le refus de participation au petit déjeuner et au déjeuner en commun a pu être sanctionné d’une mise à l’écart de la part de l’employeur.

En ce qui concerne l’état des locaux, les attestations de M^mes Z, A, B et C concordent pour décrire de graves défauts d’hygiène et de propreté': vétusté de la pièce principale servant de salle à manger, présence de puces, souris et mouches, absence d’entretien régulier de cette salle, des toilettes et de la salle de bain (qui étaient celles du patron), malpropreté de Mr Y selon M^me C qui devait travailler dans la salle à manger et utiliser l’ordinateur du patron faute de disposer d’un bureau personnel, défaut de verrou dans les toilettes.

La cour constate cependant que cette description ne correspond pas à l’état des locaux à l’époque du licenciement de M^me X. Les témoins sont imprécis quant à la date des faits qu’ils décrivent, ils indiquent qu’un verrou avait été posé dans les toilettes à l’initiative de M^me X. Seule M^me B date l’état de saleté et la présence de mouches en les fixant au printemps 2014.

Le visionnage des films enregistrés par M^me X à une date non vérifiable révèle':

— dans la pièce servant de cuisine, un certain encombrement, des poubelles pleines, une boîte de conserves vide voisinant avec des produits d’entretien, des balais et divers appareils ménagers, le tout ne pouvant pas être considéré comme un état d’insalubrité manifeste,

— dans le bureau, la présence de plusieurs postes de travail et ordinateurs relativement resserrés, des signes d’aménagement assez récents (peinture sur une porte, fenêtre changée), même si on voit des traces d’infiltration d’eau sous une fenêtre.

Il en découle la réalité, au moins dans les dernières années, d’efforts d’entretien et d’aménagement. M^me C, embauchée en 2011, évoque la création d’un bureau de direction l’année suivante tandis qu’elle dit avoir quitté l’entreprise dès 2013. M^me A est elle-même partie en novembre 2013 à la suite d’une rupture conventionnelle.

La responsable administrative et comptable M G, présente depuis 1994, relate que des travaux d’aménagement ont pu être conduits après une période difficile de redressement judiciaire. N O, assistante commerciale embauchée en mars 2016, l’a confirmé en évoquant des bureaux qualifiés de confortables tandis que P H, engagée en août 2014 et devenue déléguée du personnel en juin 2016, a indiqué ne pas avoir eu de remontée du personnel au sujet de l’insalubrité des locaux tout en précisant que le gérant avait accepté des demandes de travaux dans les bureaux, comme la pose de parois acoustiques, et que la vie au quotidien était marquée par le contact avec les animaux de la campagne. M^me D, précitée, a évoqué l’intervention d’une femme de ménage.

Aucune pièce du dossier ne vient établir la réalité de comportements familiers, vulgaires ou irrespectueux dont aurait été victime M^me X. Si M^me C estime que le patron n’aurait pas réagi à des violences entre salariés et aurait entretenu une ambiance malsaine en divisant pour mieux régner, cette appréciation n’est pas circonstanciée et ce témoin n’évoque pas la situation personnelle de M^me X.

Loin de tolérer des débordements, l’employeur a au contraire entendu fixer des limites dans une circulaire du 26 juin 2013 par laquelle, constatant la détérioration du climat d’entente entre les salariés, il a exposé que la convivialité et la bonne humeur ne devait pas déboucher sur une familiarité excessive, un manque de respect et de l’agressivité, il avait la responsabilité d’éviter ce genre de dérive, il invitait ceux qui râlaient en permanence et se plaignaient par derrière à venir lui expliquer les problèmes et il serait à l’avenir moins tolérants avec les responsables d’écarts de comportement.

Le seul fait précis signalé dans les messages informatiques communiqués est un incident avec les salariés Fred F et Q E en août 2015. Il ressort de ces documents et des explications de Mr E que Mr F avait refusé de participer au nettoyage des tables au cours de la pause du déjeuner et que Mr E, s’estimant agressé par elle, avait mimé par jeu son comportement ayant consisté à quitter précipitamment la pièce.

La cour ne voit pas là une tolérance excessive de l’employeur à l’égard de comportements abusifs. Il en va de même d’un échange des 27 et 28 janvier 2016 qui montre un incident avec la salariée R S, mécontente des conditions d’organisation d’une visite médicale de reprise, et les excuses de cette dernière d’avoir tenu des propos excessifs (pièce n° 16).

Il ne résulte pas non plus de ces faits que l’employeur aurait incité le personnel à ignorer ou maltraiter M^me X ou aurait voulu la pousser à la démission.

En ce qui concerne les autres conditions de travail, Laetitia Z indique que des salariés ont eu des réactions de crainte lorsque M^me X avait voulu agir pour faire respecter la réglementation du travail relative aux mises aux normes, aux congés payés et aux heures supplémentaires et qu’il n’y avait pas eu de réunion des délégués du personnel qui n’avaient pas protesté. La cour ne peut pas trouver d’explications utiles dans les attestations de M^mes A et C, parties de l’entreprise dès 2013.

Plusieurs messages informatiques montrent que':

— M^me X a attiré l’attention de son employeur sur la nécessité d’entretiens professionnels les 22 avril 2015, 5 novembre 2015 et 17 février 2016,

— elle a eu en décembre 2015 et janvier 2016 des échanges avec M^me G au sujet du calcul d’heures de travail à récupérer et de la prise en considération comptable de coûts de formation, une refacturation par un prestataire étant envisagée.

Ces faits ne sont pas susceptibles de constituer des fautes préjudiciables à la salariée.

Selon M^me Z, M^me X n’a plus participé aux entretiens d’embauche, a été dessaisie du dossier «'sécurité'», n’a plus été appelée aux réunions et n’a pas été associée à la décision de faire contrôler l’arrêt de travail de M^me Z fin 2015 ou début 2016.

Cependant la fiche de poste produite par l’employeur ne comporte pas la fonction de recrutement du personnel. En outre, l’attestation de M^me B montre que cette fonction était remplie par le gérant lui-même qui lui avait fait part de sa méthode consistant à attendre quelque temps avant de définir précisément le poste à attribuer au nouvel embauché.

Les termes employés par M^me Z au sujet du dossier sécurité («'J’ai appris aussi…'») ne permettent pas de considérer qu’elle a personnellement été témoin du fait en cause, à savoir le remplacement de M^me X par M^me H, assistante administrative et qualité. Son attestation n’établit pas non plus que c’est l’employeur qui a été à l’origine du contrôle médical. Elle n’est pas circonstanciée en ce qui concerne les réunions auxquelles n’aurait plus assisté M^me X.

Enfin, s’il est exact que M^me H a été impliquée dans l’élaboration d’un règlement intérieur, il ressort d’un mail du 5 novembre 2014 que M^me X a travaillé avec elle à ce sujet en lui communiquant un modèle avant soumission d’un projet aux délégués du personnel, le règlement étant entré en vigueur dès juin 2015. On ne peut donc pas retenir que M^me X ait été fautivement dessaisie de ce dossier.

Placée en arrêt de travail le 4 mars 2016, M^me X ne communique aucun document de nature médicale au sujet de la cause de ces arrêts qui n’est pas non plus indiquée dans l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail. L’indication dans cet avis que la salariée pourrait exercer des missions identiques sous réserve d’un environnement différent ne suffit pas à établir l’existence d’un lien entre son état et des fautes imputables à l’employeur. M^me Z n’évoque pas, dans son attestation, de dégradation de l’état de santé de sa collègue.

En définitive, la cour tire de l’ensemble de ces éléments que les seuls manquements établis à l’encontre de l’employeur sont, à l’égard de M^me X, résident dans le fait qu’elle a été obligée de travailler ou de manger dans des locaux insuffisamment propres durant environ deux ans, puis dans un bureau exigu. Le préjudice constitué par ces mauvaises conditions de travail sera réparé par une indemnité de 1.500 euros.

Sur la demande de résiliation judiciaire :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée et si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

M^me X fonde sa demande sur les manquements invoqués à l’appui de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail.

Les faits retenus ci-dessus comme manquements imputables à l’employeur avaient cessé depuis de nombreux mois au moment de la saisine du conseil de prud’hommes et du licenciement pour inaptitude. Il en résulte qu’ils n’ont pas pu justifier la demande de résiliation dont le rejet doit être confirmé.

Sur la demande de donné acte :

Il n’y a plus de litige sur le solde d’indemnité de licenciement, la restitution de précompte, le rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents, que M^me X dit avoir été réglés à l’employeur.

Il n’y a donc pas lieu de lui en donner acte, une telle disposition n’étant pas nécessaire à la préservation de ses droits.

Sur la demande de restitution de la régularisation indue de juillet 2016

Le bulletin de paie de juillet 2016 fait apparaître, à titre de retenue, une «'régularisation salaires mars ' avril – mai – juin'» pour un montant de 709,54 euros.

Cette période correspond manifestement à celle pendant laquelle la salariée était en arrêt de travail.

L’employeur avait, pour les mois considérés, déduit le montant d’indemnités journalières à servir par la Sécurité sociale pour un total de (669,86 + 1255,99 + 879,20) 2.805,05 euros alors que M^me X a en réalité perçu, selon la CPAM compétente, 4.039,56 euros en brut pour cette période.

L’employeur était donc bien fondé à régulariser la situation une fois définitivement connu le montant servi par la CPAM.

Sur la prime de vacances :

M^me X s’estime créancière d’une prime de vacances pour l’année 2016 dont elle ne précise pas la base contractuelle ou légale.

Le contrat de travail est muet sur une telle prime. La société Y Systèmes soutient que cette prime était attribuée chaque année de façon unilatérale, qu’elle était payée en juillet en fonction des résultats du salarié concerné et que M^me X n’en a pas profité en raison de son absence de mars à juin 2016.

La cour ne dispose de bulletins de salaire que pour la période allant de janvier 2015 à la rupture de la relation de travail. Les bulletins de 2015 ne font apparaître qu’une «'prime exceptionnelle'» (700 euros en avril, 300 euros en juillet, 200 euros en août et 192 euros en décembre). La variabilité de ces montants tend à confirmer qu’il s’agissait d’un avantage accordé de manière discrétionnaire par l’employeur et dépourvu de toute fixité.

M^me X ne démontrant pas avoir droit à la somme de 500 euros demandée, le conseil de prud’hommes a exactement apprécié la situation en la déboutant de ce chef.

Sur le licenciement :

En déclarant M^me X inapte à l’exercice de son poste de chargée de projet ' ressources humaines, le médecin du travail a indiqué qu’elle demeurait «'toutefois capable d’exercer des missions identiques sous réserve d’un environnement différent'».

La lettre de licenciement du 13 août 2016 énonce que ses recherches de reclassement interne sont demeurées infructueuses compte tenu de la taille de l’entreprise et que la recherche d’un reclassement externe n’a pas non plus donné de résultats.

La cour a retenu plus haut que la preuve d’un lien entre la dégradation de l’état de santé de M^me X, au demeurant non médicalement décrite, et les manquements établis à l’égard de l’employeur

n’était pas démontrée. La salariée n’est donc pas fondée à soutenir que l’inaptitude a trouvé son origine dans de tels manquements.

La société Y Systèmes employait 28 salariés au 31 décembre 2015. La copie de son registre du personnel montre qu’elle occupait des ouvriers et techniciens (monteurs en mécanique, conseiller informatique, dessinateur, agent d’atelier, technicien audiovisuel, usineur, ingénieur d’étude), des agents commerciaux et des agents administratifs (secrétaires, responsables déjà rencontrés plus haut dans l’arrêt).

Cette société ne pouvait pas modifier son environnement physique': alors qu’elle avait récemment investi dans l’aménagement et l’extension de ses locaux, on ne pouvait pas exiger d’elle qu’elle se réinstalle ailleurs dans un espace moins campagnard. Elle ne pouvait pas non plus, dans le délai de la recherche de reclassement, dégager de nouveaux locaux pour créer des bureaux supplémentaires.

En ce qui concerne l’environnement humain, la société n’était pas en mesure, n’occupant qu’un seul et unique site, de muter ailleurs M^me X ou des salariés susceptibles de la gêner dans l’exercice de ses fonctions. Eu égard aux constatations faites par la cour à l’occasion de l’examen des autres demandes de M^me X, elle ne pouvait pas non plus envisager, à défaut de justification de manquements pouvant le justifier, le licenciement de tels agents. Dans ces circonstances, ni des sanctions disciplinaires, ni un processus de ruptures conventionnelles ne pouvaient constituer, dans le délai de la recherche de reclassement, des mesures propres à modifier l’environnement de M^me X.

M^me X ne soutient pas que ses fonctions pouvaient être exercées hors de l’entreprise en télétravail.

La cour en déduit que le reclassement de M^me X dans le respect des préconisations du médecin du travail n’était pas possible eu égard à la structure de l’entreprise et à ses obligations à l’égard de ses autres salariés.

La société a par ailleurs recherché un reclassement hors de l’entreprise en saisissant la commission paritaire territoriale de l’emploi dépendant l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie.

Il y a donc également lieu à confirmation du rejet de cette prétention et des demandes financières qui en sont le corollaire.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Chacune des parties devra conserver la charge des dépens qu’elle a exposés.

Il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 6 juin 2017 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qu’il a dit que le contrat de travail avait été exécuté loyalement par l’employeur, dit que l’employeur n’avait jamais manqué à ses obligations et rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat,

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

Dit que la société Y Systèmes a manqué à ses obligations envers M^me I X en la

faisant travailler dans des locaux malpropres, puis dans un bureau exigu,

Condamne cette société à payer à M^me I X, en réparation du préjudice causé par ces manquements, la somme, nette de CSG et de CRDS, de 1.500 euros, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Déboute M^me X du surplus de ses demandes relatives à l’inexécution fautive du contrat de travail et de sa demande de donné acte,

Déboute les deux parties de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens qu’elle a exposés en cause d’appel.

Le Greffier Le Président

T U V W