S.A.S. DFWA La SAS DFWA devenue la SAS CLOS & MONOPOLE

C/

[X] [G]

C.C.C le 4/07/24 à:

— 

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 4/07/24 à:

— 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 4 JUILLET 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00388 – N° Portalis DBVF-V-B7G-F6Z2

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAÔNE, section EN, décision attaquée en date du 02 Mai 2022, enregistrée sous le n° 20/00333

APPELANTE :

S.A.S. DFWA La SAS DFWA devenue la SAS CLOS & MONOPOLE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Maître Florence GAUDILLIERE, avocat au barreau de PARIS, Maître Carole FOURNIER, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

[X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Juin 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [X] [G] a été embauchée par la société DFWA, devenue CLOS & MONOPOLE, le 12 novembre 2019 par un contrat à durée indéterminée en qualité de logistique manager, statut cadre, position 1.2, coefficient 100 de la convention collective SYNTEC.

Entre le 16 juin et le 3 août 2020, la salariée a fait l’objet de trois avertissements.

Le 14 août 2020, la société lui a notifié la fin de sa période d’essai à échéance au 13 septembre suivant.

Par requête du 7 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de condamner l’employeur à lui payer diverses sommes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 2 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a accueilli ses demandes.

Par déclaration du 3 juin 2022, la société CLOS & MONOPOLE a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 12 mai 2023, l’appelante demande de:

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— constater la carence de Mme [G] dans l’administration de la preuve,

— constater que la rupture de la période d’essai était parfaitement légale et légitime,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes,

à tout le moins, minorer notoirement les quanta sollicités,

— la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 10 novembre 2022, Mme [G] sollicite de :

— confirmer le jugement déféré,

— condamner la société CLOS & MONOPOLE à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la rupture de la période d’essai :

L’article L.1221-20 du code du travail prévoit que la période d’ essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La décision de l’employeur de rompre la période d’essai a un caractère discrétionnaire. Cependant, la liberté de rompre la période d’essai vaut pour autant que celle-ci n’ait pas été détournée de sa finalité. La sanction est alors celle de l’abus de droit. La preuve de l’abus de droit incombe au salarié.

Il y a abus de droit lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans rapport avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer ses fonctions, ou lorsque la rupture est mise en oeuvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable, ce qui conduit à examiner non pas seulement le motif de la rupture, mais également les circonstances entourant cette rupture.

En l’espèce, au visa des articles L.1221-19, L.1221-22, L.1232-1 du code du travail ainsi que l’article 7 de la convention collective SYNTEC du 15 décembre 1987 et l’article 15 du contrat de travail prévoyant un préavis de rupture de 3 mois, Mme [G] soutient que :

— par courrier du 14 août 2020, l’employeur lui a notifié la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« Vous avez été embauché en tant que responsable logistique, et votre contrat à durée indéterminée qui a débuté le 12 Novembre 2019. Cependant, nous sommes au regret de devoir mettre fin à cet essai et contrat.

En application des dispositions légales et conventionnelles (Code du travail, article L1221-25), vous bénéficiez d’un délai de prévenance d’un mois.

Vous cesserez donc votre activité à compter du 13 Septembre 2020 […]' (pièce n°4)

— la société ne démontre pas avoir renouvelé la période d’essai à une date antérieure au 13 février 2020, le courrier produit en ce sens à hauteur de cour n’étant pas daté et la mention 'Remis en main propre le 12/02/20" n’est pas contre-signée par la salariée,

— même si la cour considérait qu’il y a eu renouvellement de la période d’essai le 12 février 2020, celui-ci ne pouvait être supérieur à un délai d’un mois, soit jusqu’au 12 mars 2020 conformément à l’article 2 du contrat de travail et il est faux d’affirmer que les parties étaient d’accord pour un renouvellement de trois mois,

— même si la cour considérait qu’un renouvellement de trois mois a eu lieu, la rupture du contrat le 14 août 2020 est intervenue au delà du terme de la période d’essai ainsi renouvelée qui se terminait le 12 mai 2020,

— le contrat de travail n’a pas été suspendu durant la période d’activité partielle (pièces n°7e à g, 7i, 10 à 16),

— en définitive, quel que soit l’argumentaire soulevé, la rupture de la période d’essai ne

pouvait intervenir le 14 août 2020 mais au plus tard le 25 juin 2020,

et conclut que la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur oppose que :

— le contrat de travail prévoyait une période d’essai de trois mois du 12 novembre 2019 au 12 février 2020, renouvelable une fois, et ajoute que c’est à la demande expresse de la salariée exprimée lors d’un entretien individuel qu’il a été décidé de renouveler sa période d’essai pour une durée de trois mois par avenant remis en main propre le 12 février 2020 (pièce n°4), de sorte qu’à cette date elle a purement et simplement accepté le renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 12 mai 2020,

— le contrat de travail contient une erreur matérielle puisqu’il indique que 'la période d’essai sera renouvelée une fois pour 1 mois sans qu’elle ne dépasse, renouvellement compris, 3 mois’ (pièce n°1), ce qui n’a aucun sens dès lors que la période d’essai initiale était justement fixée à trois mois. En réalité les parties avaient convenu que Mme [G] effectuerait une période d’essai de trois mois renouvelable une fois pour une nouvelle durée de trois mois,

— la convention collective applicable fixe la période d’essai à trois mois maximum renouvelable pour une durée de trois mois maximum pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, de sorte que l’article 2 du contrat de travail respecte la dite convention

(pièce n°1),

— le 16 mars 2020, un confinement a été ordonné et la société a demandé aux salariés de travailler depuis chez eux dans l’attente d’obtenir une autorisation d’activité partielle, ce qui a été effectif le 1er avril suivant pour la période du 18 mars au 17 septembre 2020 (pièce n°3). Ainsi, Mme [G] ne s’est plus présentée sur son lieu de travail à compter du 18 mars 2020 et à compter du renouvellement de la période d’essai, soit le 13

février 2020, cette dernière n’a pas effectué trois mois de travail effectif au sein de la société. La période d’activité partielle prolonge d’autant de jours d’absence la période d’essai, de sorte que la rupture de la période d’essai par courrier du 14 août 2020 est donc régulière,

— le relevé d’heure produit par la salariée, lequel n’a pas été produit en première instance, est dénué de tout caractère probant puisqu’il ne s’agit aucunement d’un document officiel de la société, qu’il ne contient ni date, ni signature ni le cachet de cette dernière,

— le contrat de travail prévoit que la suspension du contrat de travail permet de proroger la durée de la période d’essai puisque dès lors que le salarié n’est pas présent dans l’entreprise, l’employeur ne peut en apprécier les qualités et l’adéquation au poste,

— il a été décidé de mettre fin à la période d’essai en raison des nombreux manquements imputables à la salariée durant cette période et le délai de prévenance d’un mois a été respecté (pièce n°2).

a) sur la durée contractuelle de la période d’essai :

L’article 2 du contrat de travail prévoit que 'ce contrat est conclu pour une durée indéterminée conformément à la convention SYNTEC, avec une période d’essai de 3 mois. […] La période d’essai sera renouvelée une fois pour 1 mois, par un avenant écrit et signé par les deux parties avant la fin de la période d’essai initiale, sans que la période d’essai ne dépasse, renouvellement compris, 3 mois’ (pièce n°9).

L’article 3.4 de la convention collective applicable auquel il est fait expressément référence dans le contrat de travail prévoit quant à lui que 'la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai et de son renouvellement est la suivante :

[…] – du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d’essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.

Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel et doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur'.

L’employeur soutient que la mention 'la période d’essai sera renouvelée une fois pour 1 mois sans qu’elle ne dépasse, renouvellement compris, 3 mois’ est une erreur matérielle puisque la période d’essai initiale était déjà fixée à trois mois et que les parties avaient en réalité convenu que la période d’essai serait de trois mois renouvelable une fois pour une nouvelle durée de trois mois.

Toutefois, étant relevé que la convention collective applicable ne prévoit qu’une durée maximum pour la période d’essai et pour son renouvellement et que les durées prévues par le contrat de travail librement fixées par les parties sur une durée moindre mais conformes à ces stipulations, l’affirmation selon laquelle il aurait été convenu que le renouvellement serait d’une durée identique à la période initiale, au demeurant contestée par la salariée, n’est corroborée par aucun élément et l’erreur matérielle alléguée ne peut consister qu’en une erreur de calcul, de sorte que la clause doit se lire comme étant 'la période d’essai sera renouvelée une fois pour 1 mois sans qu’elle ne dépasse, renouvellement compris, 4 mois'.

b) sur la validité du renouvellement de la période d’essai :

Mme [G] soutient qu’en l’absence de sa signature sous la mention 'Remis en main propre le 12/02/20", la société ne démontre pas avoir renouvelé la période d’essai avant son terme initial le 13 février 2020.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail (article 2 pré-cité) que 'La période d’essai sera renouvelée une fois pour 1 mois, par un avenant écrit et signé par les deux parties avant la fin de la période d’essai initiale […]'.

Par ailleurs, s’il est justifié par l’employeur de la signature par Mme [G] d’un avenant prolongeant sa période d’essai pour une durée de trois mois, la cour relève :

— d’une part que cet avenant n’est pas conforme aux stipulations du contrat de travail ci-dessus interprétées, la durée du renouvellement ne pouvant dépasser un mois,

— d’autre part que ce renouvellement n’est pas daté et sa notification est irrégulière, la mention dactylographiée 'remise en main propre le 12/02/2020 Signature « n’étant pas contre-signée par la salariée, ce qui ne permet pas de garantir l’authenticité de cette date, et donc que le renouvellement a bien été convenu par les parties avant le terme de la période initiale fixée au 13 février suivant. Au surplus, la cour constate à l’inverse que la signature de la salariée figure sur le courrier de notification de la rupture sous la mention 'remis en main propre le 14/08/2020 » (pièce n°4).

En conséquence, la cour considère qu’il n’est pas démontré que la période d’essai a été régulièrement renouvelée.

c) sur la prolongation de la période d’essai pour cause de suspension du contrat de travail :

L’article 2 du contrat de travail stipule que 'la période d’essai s’entend de travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension'.

En l’espèce, la société soutient que durant la période d’activité partielle liée à la pandémie de COVID 19, le contrat de travail de Mme [G] était suspendu, ce qui implique le report du terme de la période d’essai.

Néanmoins, nonobstant les éléments produits par la salariée démontrant qu’elle n’a pas été sans travail effectif durant la période d’activité partielle, il résulte des développements qui précèdent que faute d’avoir régulièrement renouvelé la période d’essai, celle-ci arrivait à terme le 13 février 2020. Or jusqu’à cette date, soit antérieurement à la mise en oeuvre des mesures gouvernementales de confinement des personnes et de réduction d’activités pour les entreprises, Mme [G] a travaillé normalement, ce que confirment ses bulletins de paye, l’activité partielle n’ayant débuté pour ce qui la concerne que le 18 mars suivant (pièces n°7d et 7e).

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur la réalité du travail effectif de la salarié pendant la période d’activité partielle, l’employeur n’est pas fondé à invoquer un quelconque report du terme de la période d’essai au delà du 13 février 2020.

Il s’en déduit que la rupture de la période d’essai par lettre remise en main propre le 14 août 2020 sans entretien préalable à un éventuel licenciement ni énoncé d’un quelconque

motif de rupture, s’analyse en un licenciement verbal nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [G] sollicite :

—  677,08 euros à titre d’indemnité de licenciement sur la base d’un salaire de 2 500 euros et une ancienneté de 13 mois, durée du préavis comprise,

—  7 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 750 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’employeur oppose que :

— s’agissant de l’indemnité de licenciement, l’article L.1234-9 du code du travail dispose que la durée minimale dans l’entreprise doit être de 8 mois or Mme [G] a été embauchée à compter du 12 novembre 2019 et du 18 mars au 17 septembre 2020, elle a été placée en activité partielle de sorte que le contrat de travail a été suspendu et qu’elle ne justifie en définitive que d’une ancienneté de six mois.

Néanmoins, si l’article 4.5 de la convention collective applicable prévoit effectivement que l’indemnité de licenciement n’est octroyée qu’aux salariés justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, la suspension du contrat de travail se défini comme la situation dans laquelle le salarié et l’employeur cessent d’exercer leurs obligations contractuelles, sans pour autant que cela n’entraîne la rupture du contrat de travail. Or il ressort des bulletins de paye produits que du 18 mars au 1er juillet 2020, Mme [G] a été placée par l’employeur en chômage partiel ('heures act. Partielle indemn’ – pièces n°7e à 7k) mais que les durées indemnisées ne couvent pas l’intégralité de la durée contractuelle de travail (68 heures en avril, 53 heures en mai et 65 heures en juin).

Par ailleurs, les différents courriers électroniques et SMS produits par Mme [G] en pièces n°10 et 15 confirment la poursuite de son activité en distanciel.

Dans ces conditions, sur une base de 83,67 heures travaillées en avril, soit 12 jours, 98,67 heures en mai, soit 14,10 jours et 86,67 heures en juin, soit 12,3 jours entre le 13 mars et le 1er juillet 2020, Mme [G] est fondée à se prévaloir d’avoir travaillé 38,40 jours pendant la période d’activité partielle, soit plus d’un mois dont il doit être tenu compte pour le calcul de son ancienneté qui s’établit alors à 8 mois complets à la date du licenciement. Le moyen n’est donc pas fondé.

— s’agissant du préavis, un délai de prévenance d’un mois a été respecté et rémunéré du14 août au 13 septembre 2020 et le salaire à prendre en compte est celui des trois derniers mois, soit la somme de 1 214,21 euros.

Néanmoins, s’il est démontré que la salariée a effectivement bénéficié d’un préavis rémunéré d’un mois, l’indemnité compensatrice de préavis est déterminée sur la base des sommes que le salarié licencié aurait du percevoir s’il avait continué de travailler et sur sur une moyenne des salaires déjà perçus.

— s’agissant des dommages-intérêts, elle ne justifie ni de sa situation ni d’aucun préjudice.

En conséquence des développements qui précèdent, compte tenu des circonstances du licenciement et de la situation de la salariée qui justifie d’une ancienneté inférieure à une année complète, durée du préavis et de la suspension partielle du contrat de travail comprises, et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il lui sera alloué les sommes suivantes :

—  303,55 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 000 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le jugement déféré étant infirmé sur ces points.

II – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise documentaire :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société CLOS & MONOPOLE à remettre à Mme [G] une attestation Pôle Emploi et une fiche de paye rectifiées.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile:

le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour seront rejetées,

La société CLOS & MONOPOLE sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 2 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a condamné la société CLOS & MONOPOLE anciennement DFWA à payer à Mme [X] [G] les sommes suivantes:

—  677,08 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  7 500 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 750 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société CLOS & MONOPOLE à payer à Mme [X] [G] les sommes suivantes :

—  303,55 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 000 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société CLOS & MONOPOLE aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 4 juillet 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION