S.A.S. WURTH FRANCE

C/

[I] [G]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 27/02/25 à :

— M^e BARBA

C.C.C délivrées le 27/02/25 à :

— M^e BECHE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00243 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GFOJ

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 03 Avril 2023, enregistrée sous le n° 21/00627

APPELANTE :

S.A.S. WURTH FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Charlotte LIONS, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉE :

[I] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Maître Alexandre BARBA, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, président de chambre, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport, et Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de:

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER: Juliette GUILLOTIN lors des débats, Jennifer VAL lors de la mise à disposition

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Mme [G] (la salariée) a été embauchée par la société Wurth France (la société) par contrat à durée indéterminée du 26 mars 2018 en qualité de VRP exclusif.

En arrêt maladie depuis le 6 mars 2020, la salariée a été licenciée par lettre du 1er mars 2021 sur le motif de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’organisation commerciale de l’entreprise.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins qu’il déclare son licenciement nul compte tenu de faits de harcèlement subis et lui alloue en outre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement du 3 avril 2023, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de la salariée était nul et a condamné la société à lui payer les sommes de 11 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul sur le fondement de article L. 1235-1 du code du travail, 5 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis ensuite des manquements de la société, 6 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 600 euros de congés payés afférents et 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a interjeté appel le 28 avril 2023.

Elle demande à titre liminaire de déclarer irrecevable la demande nouvelle de la salariée au titre des congés payés puis d’infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, subsidiairement, de limiter au minimum légal, soit 5 499 euros, les éventuels dommages et intérêts alloués, et de condamner la salariée à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

La salariée demande de confirmer le jugement déféré sur la recevabilité de ses demandes, la nullité de son licenciement, l’indemnité de 6 000 euros au titre du préavis outre les congés payés afférents, le rejet des demandes de la société, et de le réformer partiellement en ce qu’il a limité le montant des condamnations et, statuant à nouveau :

*à titre principal, de condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

-15 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ;

-20 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis ensuite des manquements de la société ;

-2 287,31 euros au titre de l’indemnité de congés payés acquis pensant son arrêt de travail ;

-4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

A titre subsidiaire, la salariée demande de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui payer les sommes de 15 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 20 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis ensuite des manquements de la société, 2 287,31 euros au titre de l’indemnité de congés payés acquis pensant son arrêt de travail et 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA respectivement les 22 octobre 2024 et 17 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande au titre de l’indemnité de congés payés acquis pendant l’arrêt de travail

La salariée demande la condamnation de la société à lui payer une indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant son arrêt de travail sur le fondement de trois arrêts rendus le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation qui se mettant en conformité avec la jurisprudence de la cour de cassation, a consacré le principe de l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie.

L’employeur soutient que cette demande, nouvelle à hauteur d’appel, est irrecevable d’abord en application des dispositions de l’article 564, en soulignant que la salariée était en mesure de connaître ses droits avant les arrêts invoqués, car seule la limitation d’indemnisation à un an en cas de maladie a été écartée, mais encore en application de l’article 910-4 du même code, dès lors qu’elle disposait d’un délai jusqu’au 13 octobre 2023 pour déposer ses conclusions d’intimée et d’appel incident, lesquelles sont muettes sur ce point, alors qu’à cette date lesdits arrêts étaient rendus et publiés, ayant attendu le 18 mars 2024 pour présenter cette nouvelle demande.

L’article 564 du code de procédure civile dispose que : « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. » et l’article 565 du même code prévoit que : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. »

Si la jurisprudence du 13 septembre 2023 peut s’analyser en un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile, force est de constater que l’article 910-4 du même code dispose que : « A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. ».

Et que la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés n’a été formée par la salariée que dans ses conclusions du 18 mars 2024, alors que les arrêts dont elle se prévaut étaient déjà connus, y compris avant ses premières conclusions du 13 octobre 2023.

Il en résulte que cette prétention est irrecevable.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

La salariée a été licenciée par lettre du 1er mars 2021 au motif que l’absence prolongée pour maladie depuis le 6 mars 2020 de la salarié a perturbé le bon fonctionnement de l’organisation commerciale de l’entreprise sur le secteur qui lui était confié, rendant nécessaire le fait de pourvoir à son remplacement définitif au regard du suivi et du développement de la clientèle qui lui a été confiée.

La salariée soutient que son licenciement, lié à son absence prolongée pour maladie, est nul car celle-ci est la conséquence d’un harcèlement dont elle a fait l’objet au sein de la société.

Aux termes selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs selon l’article L. 1153-1 du même code, aucun salarié ne doit subir de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’article L. 1154-1 du même code énonce qu’en cas de litige relatif à l’application notamment des deux articles précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soutient avoir dû déplorer dès les premiers jours de son embauche en mars 2018, les réflexions à caractère sexiste de son chef des ventes, M. [X], sous l’autorité duquel elle était placée, se rapprochant, excédée, fin janvier 2020, du service des ressources humaines de la société afin d’exposer son mal être, ce qui donnait lieu à l’organisation le 14 février 2020 d’une réunion entre son chef des ventes, le supérieur hiérarchique de ce dernier et elle-même, lors de laquelle il était convenu de lui laisser un temps de réflexion et d’écarter du management son chef des ventes, lequel lui adressait pourtant dès le 17 février suivant un courriel, de sorte qu’elle était finalement placée en arrêt maladie en raison de troubles anxieux sur harcèlement, prolongé a plusieurs reprises et durant lequel la société l’informait par courrier du 8 juillet 2020, et le chef des ventes, par courrier du 24 juillet 2020, des suite de l’enquête diligentée par les référents sexistes et le service RH de la société.

En réplique, l’employeur fait valoir que la salariée n’a pas été victime de faits de harcèlement sexuels et qu’elle n’apporte aucun élément le laissant même supposer.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, la salariée produit les éléments suivants :

— le courrier du 24 juillet 2020 (pièce n° 5) dans lequel la société informe le chef des ventes de la salariée des résultats de l’enquête menée les 3 et 4 juin 2020 suite à des remontées auprès de la direction, des représentants de proximité ou des référents « sexisme » dans lequel elle écrit en particulier :

« Comme évoqué avec vous, deux types d’éléments ont été portés à notre connaissance :

— des remontées de faits potentiellement fautifs concernant des propos sexistes pouvant constituer du harcèlement ;

— des éléments relatifs à des insuffisances managériales et professionnels.

Vous avez nié les éléments fautifs en indiquant ne jamais avoir agi de manière inconvenante et ne jamais avoir tenu des propos déplacés.

Il nous apparaît s’agissant des propos sexistes qu’ils seraient, d’après la majorité de vos conseillers commerciaux, le fait d’un humour qui vous est personnel et qui n’est pas toujours partagé.

L’une de vos collaboratrices aurait particulièrement souffert de cette communication déplacée au point que toute poursuite de collaboration entre elle et vous apparaît à ce stade impossible.

Nous sommes ainsi contraints de retirer Madame [I] [G], VRP 5. 4324, de votre management.

Nous vous sommons toutefois de cesser cette communication inappropriée qui n’a aucune place au sein de notre entreprise. »

— un courriel du 3 mars 2020 adressé au service RH (pièce n° 2) dans lequel la salariée résume les propos tenus par son responsable des ventes qui l’ont choqués, dès le 26 mars 2018, puis quinze jours après et toutes les fois qu’il était en tournée avec elle, outre qu’il n’a pas respecté l’accord pris de la laisser tranquille jusqu’au 9 mars car il lui envoie des mails ;

— une attestation d’un client de la société, M. [U], du 31 août 2022 (pièce n° 20), qui indique avoir été témoin de propos sexistes et à connotation sexuel comme suit : « Madame [G] nous rendait visite tous les 15 jours le jeudi (période du 28 mars 2018 à mars 2020). Elle nous rendait visite avec son chef Monsieur [X] de temps en temps. Début de son activité en juin 2018, M. [X] partait toujours dans l’atelier au 1er et n’attendait jamais Mme [G]. Dès qu’elle arrivait, il lui faisait des propos « Quand je vous dis que ça ne sert à rien une femme, le client t’attend, tu fais quoi ' Tu sers à rien là ». Madame [G] savait lui répondre mais ça ne servait à rien. Nous passions dans la pièce à côté pour boire notre café comme nous faisions tout le temps avant de passer commande. Et là, il commençait ses propos. Nous avions des calendriers de WURTZ, BONER, etc de filles en bikini sexy. Et Monsieur [X] tenait textuellement ces propos : « [I] si tu étais dans cette tenue, tu vendrais de la visse au moins, elles sont bonnes les filles, bien gaulées, tu mets des strings toi, pourquoi tu ne mets pas des mini jupes et t-shirts décolletés '' » et [I] répondait « PFFFF, on est pas là pour ça et vous pouvez rêver ». Après, il a dit « Dis le que je suis le meilleur chef, je suis pas mal comme mec et tu sais je suis un bon coup ». (') . Cette situation était récurrente à chaque passage, que j’ai finis par dire à [I] de ne plus le ramener dans la société car il était malsain. (') ».

— divers mails sur la période du 28 janvier au 9 septembre 2020 (pièces n° 7) ;

— un certificat médical du 5 février 2021, un courrier du médecin du travail, un courrier d’une sophrologue du 8 octobre 2020 et l’attestation d’une psychologue clinicienne (pièces n° 8).

— un jugement du pôle social du 8 octobre 2024.

Si le jugement du pôle social produit par la salariée est sans la moindre portée dans le présent litige, les autres éléments, pris dans leur ensemble, font supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur conteste cette supposition en soutenant que la seule attestation versée par la salariée aux débats, dont elle n’a jamais fait état avant la présente procédure, émanant d’un client qui relate des faits anciens de plus de quatre ans, est manifestement établie pour les besoins de la cause, tout laissant à penser que celui-ci, établi dans le même village que la nouvelle activité de la salariée, la connaît personnellement, ne permet ainsi pas de justifier des faits de harcèlement sexuel dénoncés pour la première fois, le 5 mars 2020, outre que les éléments médicaux, de sophrologie et de la psychologue qu’elle produit, sont inopérants, le médecin traitant n’étant nullement habilité à se prononcer sur les conditions de travail, le médecin du travail se bornant à utiliser le conditionnel sur une prétendue dégradation des conditions de travail de la salariée sans donner la moindre suite, et aucune déduction ne pouvant être tirée des pièces émanant de la sophrologue et la psychologue.

L’employeur critique enfin la lecture de la salariée du courrier du 24 juillet 2020 qu’elle a adressé au chef des ventes, en contestant y avoir reconnu l’existence de faits de harcèlement sexuel et soutient que son enquête interne ne lui a pas permis de constater l’existence de faits constituant un harcèlement sexuel, ses conclusions allant même à l’encontre puisque les collègues de la salariée ont considéré que son travail était mis à l’honneur par son chef des ventes, avec lequel elle s’entendait très bien jusqu’en janvier 2020 et les mails adressés fin janvier 2020 au service RH par la salariée, pour évoquer des difficultés de collaboration avec ce dernier, ne portant que sur un désaccord quant à sa rémunération et ses objectifs.

Toutefois la cour retient d’une part que la société fait bien, dans son courrier du 24 juillet 2020, dans lequel elle indique en introduction s’être livrée à la vérification des éléments en sa possession et recontacté l’ensemble des conseillers placés sous la responsabilité du chef des ventes de la salariée, clairement état de propos sexiste tenus par ce dernier, la circonstance que ses propos puissent le cas échéant relever d’un trait d’humour personnel à ce dernier n’étant exprimée qu’au conditionnel et, en tout cas, conduit la société à retirer la salariée de son management, et d’autre part que l’attestation très précise et circonstanciée de M. [U], critiquée par la société sans élément emportant conviction, illustre non seulement le caractère sexiste des propos tenus par le chef des ventes à l’endroit de la salariée mais encore leur connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant.

Et la circonstance que la salariée ne se soit plainte de ces faits à l’encontre de son chef des ventes qu’à l’occasion de la survenance d’un désaccord professionnel avec ce dernier ne saurait suffire à discréditer ces éléments objectifs.

Il y a donc lieu de considérer que la société échoue à renverser la présomption de harcèlement.

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée provoque sur le fonctionnement de l’entreprise. Dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé est nul.

Il ressort des pièces produites que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 6 mars 2020, l’ensemble des arrêts de travail constatant des troubles anxieux liés au travail et le médecin du travail indiquant dans le courrier produit (pièce 8) que la salariée lui avait expliqué ses difficultés professionnelles et qu’il rédigeait un courrier à l’intention de son employeur pour lui rappeler la nécessité de préserver la santé physique et psychique de ses salariés.

Il résulte donc de ces éléments un lien entre l’absence prolongée du salarié et les actes de harcèlement dénoncés et établis. Le licenciement est en conséquence nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, le jugement étant en conséquence confirmé sur ce point.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que : « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

Compte tenu des circonstances de la rupture et d’un salaire de référence de 1 833 euros sur lequel s’accordent les parties, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 10 998 euros que la société sera condamnée à payer à la salariée sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 précité, en réformant par conséquent le jugement sur ce point.

Celle-ci est également fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, à laquelle la société ne peut valablement s’opposer en invoquant l’absence d’information concernant une date de reprise, et ce d’un montant, compte tenu d’une ancienneté de la salariée supérieure à deux ans, de 5 499 euros outre 549,90 euros de congés payés afférents, en réformant par conséquent le jugement sur ce point.

Sur la demande en dommages et intérêts ensuite des manquements de la société

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

L’article L4121-2 dispose que : "L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a exécuté son obligation, qui n’est pas de résultat, d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, la salariée reproche à la société sous ce chef, sa défaillance quant à sa protection, ne mettant en 'uvre aucune des mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ni mis fin au harcèlement dès quelle en a été avisée puisque le chef des ventes a repris contact avec elle seulement trois jours après qu’il ait été décidé de l’écarter de son management, outre que l’enquête interne n’a été initiée qu’au début du mois de juin 2020, alors que sa première alerte remontait au mois de janvier de la même année.

La société réfute ce grief et soutient démontrer avoir respecté son obligation de sécurité, en prenant toutes les mesures nécessaires de nature à assurer la santé et la sécurité de la salariée, mettant en place un entretien entre toutes les parties dans les quinze jours de sa connaissance les 29 et 30 janvier 2020, dispensant la salariée de tout contact avec ce dernier et programment un autre entretien le 9 mars 2020, puis en ayant mené une enquête qu’elle n’a pu tenir avant juin 2020 en raison de la crise sanitaire et en confirmant, bien qu’il n’y est aucunement preuve de harcèlement, que la salariée dépendrait désormais hiérarchiquement du directeur régional dans l’attente de l’attribution d’un nouveau chef des ventes.

Mais l’employeur, d’abord ne justifie de la mise en 'uvre d’aucune des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail, mais encore, force est de constater que le chef de vente incriminé par la salarié a pris contact avec celle-ci par courriel du 2 mars 2020, pour lui demander des comptes sur son déclaratif du mois de février 2020, démontrant à l’évidence l’insuffisance de ses mesures visant à l’écarter de la salariée, que la société indique pourtant, dans un courrier du 23 décembre 2020 (pièce n° 10), avoir prises dès la fin février 2020,

Mais, quels que soient les manquements susceptibles d’être retenus à ce titre à l’encontre de la société, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi.

Or la salariée, ne justifie d’aucun préjudice qui soit distinct de celui déjà réparé par l’indemnité allouée pour licenciement nul en raison de faits de harcèlement qu’elle impute à son employeur pour avoir manqué, à son égard, à son obligation de sécurité et de protection.

En conséquence, la demande indemnitaire sera rejetée et le jugement infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Les sommes accordées à la salariée produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société et la condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.

La salariée supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par décision contradictoire,

Déclare irrecevable la demande de Mme [G] tendant au paiement d’une indemnité de congés payés acquis pendant son arrêt de travail ;

Infirme le jugement rendu le 3 avril 2023 en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il dit que le licenciement de Mme [G] est nul et en ce qu’il condamne la société Wurth France à payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à Mme [G], et aux dépens.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société Wurth France à payer à Mme [G] les sommes suivantes:

-5 499 euros d’indemnité de préavis ;

-549,90 euros de congés payés afférents ;

-10 998 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

Rejette la demande de Mme [G] en dommages et intérêts en réparation des préjudices subis ensuite des manquements de la société Wurth France ;

Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Wurth France devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire ;

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Wurth France et la condamne à payer à Mme [G] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel ;

Condamne la société aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION