TP/SB

Numéro 24/3378

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 07/11/2024

Dossier : N° RG 23/00045 – N° Portalis DBVV-V-B7H-INE5

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[C] [D]

C/

S.A.R.L. JUMP 64

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 07 Novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 19 Juin 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [C] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Maître ETCHEVERRY de la SCP ETCHEVERRY-ETCHEGARAY, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.R.L. JUMP 64 Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître LABAT de la SELARL JULIE LABAT, avocat au barreau de BAYONNE, et Maître LACOUCHE de la SELARL CABINET YVES BLOHORN, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 07 DECEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 20/00318

EXPOSÉ du LITIGE

Mme [C] [D] a été embauchée à compter du 13 juillet 2017, en qualité de coiffeuse, haute qualification, niveau II, échelon 2, par la SARL Jump 64, qui exploite sous l’enseigne [M] [B], selon contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective de la coiffure (IDCC 2596).

Le 13 septembre 2019, Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé à plusieurs reprises et jusqu’à la fin de la relation de travail.

Le 23 décembre 2019, elle a fait l’objet d’un certificat médical initial pour des soins en lien avec une maladie professionnelle, à savoir une «'tendinopathie épaule droite et gauche'». Elle a procédé à une déclaration de maladie professionnelle pour cette pathologie le même jour que la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5] acceptera de prendre en charge en ce qui concerne le côté droit, le 9 mars 2021.

Le 14 mai 2021, Mme [D] a fait l’objet d’un certificat médical initial de soins en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le18 mai 2021, elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour une «'dépression sévère réactionnelle'» dont la première constatation médicale ou éventuellement arrêt de travail remonte au 13 septembre 2019.

Par décision du 15 décembre 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge cette pathologie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Le 1er juillet 2022, au titre d’une première visite médicale de reprise, le médecin du travail a émis les observations suivantes':

« Avis défavorable à la reprise.

Ne pourra probablement pas reprendre son poste ni aucun autre poste.

A revoir pour avis définitif le 6 juillet 2022 ».

Le 6 juillet 2022, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail en ces termes':

«'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 29 juillet 2022, elle a été licenciée pour inaptitude.

Le 10 juillet 2020, alors qu’elle était en arrêt de travail, Mme [C] [D] a saisi la juridiction prud’homale au fond en vue d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Selon jugement de départage du 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— débouté Mme [C] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— validé le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Mme [C] [D] par la SARL Jump 64,

— condamné Mme [C] [D] aux dépens,

— débouté la SARL Jump 64 de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision.

Le 4 janvier 2023, Mme [C] [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 12 septembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [C] [D] demande à la cour de':

> Sur l’appel principal

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* débouté Mme [C] [D] de l’ensemble de ses demandes,

* validé le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Mme [C] [D] par la Société Jump 64

* condamné Mme [C] [D] aux dépens,

Et statuant à nouveau':

>> A titre principal

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] [D] aux torts exclusifs de la Société Jump 64,

En conséquence,

— Condamner la Société Jump 64 à verser à Mme [C] [D] les sommes suivantes :

* 20.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] [D] aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

* 6.000,14 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, à défaut, 2.307,82 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement ' calcul arrêté au 29 juillet 2022, jour de la notification du licenciement à la salariée,

* 3.398 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 339,80 euros de congés payés y afférents,

>>A titre subsidiaire

— Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [C] [D] le 29 juillet 2022 est nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la Société Jump 64 à verser à Mme [C] [D] les sommes suivantes :

* 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

* 6.000,14 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, à défaut, 2.307,82 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement,

* 3.398 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 339,80 euros de congés payés y afférents.

>> En tout état de cause

— Condamner la Société Jump 64 à verser à Mme [C] [D] les sommes suivantes :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait des nombreux manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail de la requérante, la réglementation relative à la durée du travail et aux règles d’ordre public relatives au paiement des salaires et à l’exécution loyale du contrat de travail,

* 9.027,13 euros à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2017 à septembre 2019 correspondant au solde des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre 902,71 euros de congés payés y afférents,

* 150,92 euros à titre de rappel de salaire pour les journées des 11 et 12 juillet 2017 non rémunérées, outre 15,09 euros de congés payés y afférents,

* 1.355,37 euros à titre de rappel de salaire pour le travail effectué les jours fériés et non rémunéré, outre la somme de 135,53 euros de congés payés y afférents,

* 386,12 euros à titre de rappel de salaire pour le travail dominical effectué et non rémunéré, outre 38,61 euros de congés payés y afférents,

* 17.151,42 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé outre 1.715,14 euros de congés payés y afférents,

* 5.088,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire, outre 508,87 euros de congés payés y afférents,

— Condamner la Société Jump 64 à verser à Mme [C] [D] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— Ordonner à la Société Jump 64, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir, à remettre à Mme [C] [D] l’ensemble de ses documents de fin de contrat dûment régularisés concernant les indemnités de rupture.

> Sur l’appel incident

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la Société Jump 64 de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, à hauteur de 5.000 euros.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 20 juin 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Jump 64, formant appel incident, demande à la cour de':

— Infirmer le jugement rendu le 7 décembre 2022 en vertu desquels le Conseil de Prud’hommes a débouté la société Jump 64 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [D] de toutes ses demandes.

Statuant à nouveau, la société Jump 64 demande à la Cour de bien vouloir :

> A titre principal, sur la demande de résiliation judiciaire :

— Constater l’absence de harcèlement moral,

— Constater que la société Jump 64 a respecté la réglementation relative à la durée du travail et au paiement des salaires

En conséquence':

— Débouter Mme [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— Débouter Mme [D] de l’ensemble de ses fins et prétentions et en tout état de cause les ramener à de plus justes proportions,

> A titre subsidiaire, sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude :

— Fixer la date de rupture du contrat de travail au 29 juillet 2022,

— Dire et juger le licenciement pour inaptitude bien-fondé,

En conséquence':

— Débouter Mme [D] de l’ensemble de ses fins et prétentions et en tout état de cause les ramener à de plus justes proportions,

> En tout état de cause

— Débouter Mme [D] de l’ensemble de ses fins et prétentions et en tout état de cause les ramener à de plus justes proportions,

— Débouter Mme [D] de ses demandes de rappel de salaire outre les congés payés afférents au titre des heures supplémentaires, heures accomplies les jours fériés ou le dimanche,

— Débouter Mme [D] de sa demande au titre du repos compensateur de remplacement,

— Débouter Mme [D] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— Condamner Mme [D] à verser à la société Jump 64 :

— la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure initiée devant le Conseil de prud’hommes

— y ajoutant, la somme de 6000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure initiée devant la Cour d’appel

— Condamner Mme [D] aux entiers frais et dépens

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Avant d’examiner la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée par Mme [D] dans sa requête introductive d’instance, puis d’analyser la contestation de son licenciement, il importe de statuer sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail dont l’issue aura une incidence sur le bien-fondé des prétentions concernant la rupture de la relation de travail.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Suivant l’article L.3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

L’article L.3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance et fixe les créances salariales y relatives.

En l’espèce, Mme [D] demande le paiement de 9027,13 euros au titre du solde des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées et ne pas avoir été rémunérées pour la période de juillet 2017 à septembre 2019, outre les congés payés y afférents.

Au soutien de sa demande, elle présente, en pièce 19, un tableau mentionnant des durées hebdomadaires de travail et, pièce 20, un décompte des sommes qu’elle estime lui être dues à ce titre, en reprenant, semaine par semaine, les durées de travail mentionnées dans le tableau 19.

Toutefois, il existe quelques incohérences entre ces deux tableaux': il est fait état d’heures travaillées dans le premier tableau les semaines 45 à 50 incluses en 2017, les semaines 3, 6 et 40 en 2018 et les semaines 2, 22, 36 et 37 en 2019 alors que le second tableau mentionne 0 heure travaillée.

Ces différences n’ont pas d’incidence sur le chiffrage des heures supplémentaires dont la salariée réclame le paiement.

La cour considère donc ces tableaux hebdomadaires suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres pièces.

La société Jump 64 invoque les dispositions du contrat de travail signé le 13 juillet 2017 selon lesquelles la salariée était soumise à l’horaire légal de travail, soit 35 heures par semaine, et devait se conformer aux horaires pratiqués et affichés au sein de l’entreprise.

Elle ajoute que l’horaire collectif était réparti sur 4 journées de travail, soit 9 heures trois jours par semaine et 8 heures le quatrième jour, horaires qui, avec une heure de pause en plus, correspondent aux heures d’ouverture du salon de coiffure. Elle précise que pour Mme [D], son jour de repos supplémentaire, en sus des dimanche et lundi non travaillés, était le jeudi.

Si elle ne produit aucune fiche relative à l’horaire collectif de travail, elle verse aux débats l’ensemble des pages des agendas des années 2017, 2018 et 2019 et le tableau fait à partir de celles-ci dont il résulte que Mme [D] n’a pas eu, systématiquement, son jeudi de repos et a ainsi travaillé, à plusieurs reprises du mardi au samedi, chaque jour. Ces documents permettent néanmoins de constater que Mme [D] a bénéficié d’heures voire de jours de récupération, comme elle les a mentionnés sur son premier tableau en pièce 19, mais qui ne sont pas déduits de son tableau mentionnant les sommes sollicitées au titre des heures supplémentaires.

La société Jump 64 verse par ailleurs des sms.

Leur lecture permet de constater que l’employeur en contact avec Mme [D], prénommé [P], n’est pas présent chaque jour au salon. Ils ne confirment pas les horaires de travail de Mme [D], ni son jour de congé habituel le jeudi. En décembre 2018, la lecture permet de comprendre qu’une salariée, [A], était absente et que Mme [D] a dû travailler un jeudi puisqu’elle demande, au retour de ladite salariée, si elle aura son repos le jeudi suivant.

Ces messages sont également parfois en contradiction avec les tableaux de Mme [D].

Par exemple, dans un message du 5 janvier 2018 à 10h24, l’employeur prend des nouvelles de Mme [D] et l’informe que, le lendemain, elle ne travaillera pas. Mme [D] répond': «'je suis rentrée hier soir et la surprise de voir le salon sens dessus dessous dans les cartons (') Bon bin à samedi du coup'».

A supposer que la salariée parle de son propre logement, il appert qu’elle ira travailler le samedi 6 janvier 2018 alors qu’elle s’est déclarée en récupération sur son tableau durant toute la semaine.

De même, les échanges du 17 janvier 2018 montrent que Mme [D] travaillait cette semaine-là alors qu’elle a indiqué n’avoir fait aucune heure de travail’durant cette semaine 3 de l’année 2018.

L’examen des bulletins de paie montre que Mme [D] a été payée à plusieurs reprises d’heures supplémentaires':

43,5 heures supplémentaires ont été payées en 2017,

76,5 heures supplémentaires ont été payées en 2018,

28,5 heures supplémentaires ont été payées en 2019,

Ils révèlent également les périodes de congés payés qu’elle a eues.

En lisant en parallèle les tableaux de Mme [D] et les agendas produits par l’employeur, il appert que la salariée a récupéré à plusieurs reprises également des heures supplémentaires effectuées':

54 heures récupérées en 2017

136 heures récupérées en 2018

48,5 heures récupérées en 2019

A son départ en arrêt maladie, il y avait un solde de 51,40 heures majorées à 25% et de 45,25 heures majorées à 50% que la société Jump 64 lui a payé en septembre 2021 et qui seront considérées comme accomplies en 2019.

En considération de tous ces éléments, la cour estime qu’à ce jour, toutes les heures supplémentaires réalisées par Mme [D] ont été soit récupérées, soit payées, de sorte que la demande de la salariée n’est pas fondée.

Elle en sera donc déboutée.

Il appert toutefois de relever que ces éléments mettent en exergue un dépassement, en 2018, du contingent annuel des heures supplémentaires, dont le quantum est fixé à 200 heures par la convention collective, soit':

76,5 heures supplémentaires payées + 136 heures récupérées = 212,50 heures

Pour ces 12,50 heures au-delà du contingent annuel, Mme [D] est bien fondée à obtenir, non pas une indemnité compensatrice de repos compensateur comme mentionné dans ses écritures, mais une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont elle n’a pas pu bénéficier pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel, dont le calcul s’effectue sur la base du taux horaire majoré de 50% compte tenu de l’effectif de la société Jump 64, soit, sur la base d’un taux horaire majoré de 16,803 euros (11,2020 euros majorés de 50%), la somme de': 12,50 x 16,803 = 210,04 euros.

La société Jump 64 sera condamnée à lui payer cette somme qui n’ouvre pas droit à congés payés eu égard à son caractère indemnitaire.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qui concerne les heures supplémentaires et complété au sujet de l’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos, demande sur laquelle il n’a pas statué.

Sur les rappels de salaire

Mme [D] sollicite la somme de 150,92 euros à titre de rappel de salaire pour les journées des 11 et 12 juillet 20917 ainsi que celle de 1355,37 euros pour les jours fériés travaillés et non rémunérés et celle de 386,12 euros pour le travail dominical effectué et non rémunéré, outre les congés payés afférents à ces montants, sans autre explication sur les jours et montants sollicités.

Elle n’apporte aucun élément justifiant qu’elle a travaillé les 11 et 12 juillet 2017 alors que son contrat de travail a débuté le 13 juillet 2017, ce qu’elle revendique d’ailleurs dans ses écritures lors de la présentation de sa situation.

Concernant les jours fériés et les dimanches, la cour n’a aucune explication ni aucune pièce sur les jours concernés.

Mme [D] sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire.

Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

Mme [D] sollicite la somme de 10'000 euros «'à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct’du fait des’nombreux manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, la réglementation relative à la durée du travail et aux règles d’ordre public relatives au paiement des salaires et à l’exécution loyale du contrat de travail'».

La cour considère que les «'nombreux manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail'» concernent plus particulièrement les manquements à la réglementation relative à la durée du travail et aux règles d’ordre public relatives au paiement des salaires et à l’exécution loyale du contrat de travail’qui seront successivement étudiés.

Sur le non-respect de la durée du travail et des amplitudes journalières maximales

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L.3121-2 poursuit que le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article’L.3121-1'sont réunis.

Selon l’article L.3121-16 du même code et à défaut de précision contraire dans la convention collective de la coiffure et professions connexes, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

L’article L.3121-20 du code du travail’énonce qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En vertu de la convention collective applicable au présent litige, et en particulier son article 8.1.3, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures, sauf dispositions spécifiques applicables aux jeunes de moins de 18 ans.

L’article 8.1.4 poursuit que l’amplitude journalière est le nombre d’heures compris entre le commencement et la fin de la journée de travail et incluant les heures consacrées au repos. L’amplitude journalière maximale est fixée à 11 heures.

Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à travailler au-delà de 21 heures, cette amplitude serait ramenée à 10 heures.

Toutefois, l’amplitude peut être portée de façon exceptionnelle à 12 heures pour tenir compte des nécessités spécifiques des entreprises et établissements de coiffure et faire face à des circonstances exceptionnelles. Cette dérogation est limitée à 2 jours ouvrables consécutifs ou non sur l’année civile pour un même salarié.

Enfin, l’article 8.1.7 prévoit qu’en cas de journée continue, l’employeur est tenu de donner une coupure pour le repas de midi de 30 minutes minimum fixée pour chaque salarié en fonction des travaux à exécuter, mais au plus tôt à partir de 11 heures et au plus tard jusqu’à 15 heures.

Les modalités de prise desdits repos sont déterminées par l’employeur après consultation des salariés.

Le dépassement des durées maximales de travail, qu’elles soient quotidiennes ou hebdomadaires, cause nécessairement au salarié un préjudice qu’il appartient aux juges du fond de réparer.

En l’espèce, il résulte des explications mêmes des parties que le salon de coiffure au sein duquel travaillait Mme [D] était ouvert en continu de 9 heures à 19 heures du mardi au vendredi et de 9 heures à 18 heures le samedi.

La société Jump 64 affirme que Mme [D] avait une heure de pause pour déjeuner chaque jour, ce qui implique qu’elle devait avoir la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles pendant ce temps, qui devait être pris sur la plage horaire de 11 à 15 heures, chaque jour.

Or, aucun élément ne permet de vérifier que Mme [D] a bien eu ce temps de pause, voire même la possibilité de vaquer à ses propres occupations au moins 20 minutes toutes les 6 heures, chaque jour. En effet, durant la période estivale et le mois de décembre, les agendas montrent un enchaînement de rendez-vous certains jours qui, manifestement, démontre l’impossibilité pour la salariée de prendre son temps de pause réglementaire, à l’image du samedi 5 août 2017, du vendredi 1er septembre 2017 ou du mercredi 29 août 2018 pour ne citer que trois exemples.

Ces difficultés de prendre les pauses sont étayées par l’attestation de Mme [F], ancienne salariée, qui indique que le soir de son premier jour de travail, alors qu’elle était sortie prendre sa pause pendant une heure, son supérieur hiérarchique lui avait dit': «'vous ne sortez pas pour votre pause, ici on mange quand on peut'».

Une autre ancienne salariée, prénommée [U], écrit également dans un sms qu’elle avait soulevé l’illégalité mais qu’elle n’a «'rien dit puisque tout le monde faisait pareil et subissait l’enchaînement des rdv sans prendre en compte ces pauses'».

Mme [A] [X], toujours salariée, atteste au soutien de son employeur. Pour autant elle évoque les périodes estivales durant lesquelles l’activité «'devient très importante'». Elle précise qu’à ces moments-là': «'on ressent avec davantage de nervosité le fait de ne pas déjeuner correctement au calme'».

Si aucun élément ne permet d’établir que Mme [D] a travaillé plus de 10 heures au cours d’une même journée, la cour a néanmoins la conviction qu’elle n’a pas bénéficié, à plusieurs reprises, de sa pause quotidienne minimale d’une demi-heure pour déjeuner comme l’exige la convention collective et encore moins celle d’une heure qu’invoque l’employeur.

Par ailleurs, elle a travaillé très régulièrement au moins 44 heures par semaine, sur cinq journées consécutives, selon le tableau rempli par l’employeur lui-même, qui prend en compte une heure de pause déjeuner.

Mais surtout, ce tableau révèle qu’à la période de Noël 2017, Mme [D] a travaillé du 19 au 31 décembre, avec seulement le 25 décembre comme journée sans travail, soit a minima, selon le calcul de l’employeur, deux semaines consécutives à 50 heures de travail hebdomadaire.

Sur le paiement des salaires

Selon l’article L.3242-1 du code du travail, la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier, à savoir les bulletins de paie et les relevés de compte de la société Jump 64 ainsi que de Mme [D] que le salaire de cette dernière lui était payé par virement, entre le 5 et le 9 du mois suivant en principe. Au cours de la période de juillet 2017 à décembre 2019 à partir duquel la salariée ne percevait que des indemnités journalières de la caisse primaire d’assurance maladie, il appert que seuls les salaires suivants ont été payés après le 10 du mois':

Le salaire d’octobre 2018 a ainsi été payé par virement du lundi 12 novembre suivant, le week-end pouvant expliquer ce retard de deux jours,

Le salaire de novembre 2018 a ainsi été payé par virement du mercredi 12 décembre suivant,

Le salaire de janvier 2019 a ainsi été payé par virement du lundi 12 février suivant, le week-end pouvant expliquer ce retard de deux jours,

Le salaire de mai 2019 a ainsi été payé par virement du mercredi 12 juin suivant, mais un acompte avait été versé le 27 mai 2019,

Le salaire de novembre 2019, d’un montant de 501,18 euros, a ainsi été payé le 19 décembre 2019, étant précisé que la salariée était en arrêt maladie depuis le 13 septembre 2019 et que ce salaire correspond à un maintien de salaire, en sus des indemnités journalières servies à la salariée.

Concernant le salaire du mois de novembre 2018 dont Mme [D] affirme qu’il lui a été payé pour partie le 12 décembre 2018 et pour le solde le 17 janvier suivant, les pièces démontrent que le montant indiqué sur le bulletin de paie a été payé en intégralité par virement du 12 décembre 2018. Aucun élément ne permet de rattacher la remise de chèque de 446 euros portée au crédit du compte de Mme [D] à la société Jump 64. Tous les virements opérés sur le compte de Mme [D] par cette dernière correspondent aux montant mentionnés sur les bulletins de paie.

Compte tenu de ces éléments, la cour considère qu’il n’y a pas de manquement fautif de la part de l’employeur dans la date de paiement du salaire de Mme [D].

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Si en vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi, il appartient à celui qui se prévaut d’une déloyauté de son cocontractant dans l’exécution du contrat d’en apporter la preuve ainsi que du préjudice en résultant.

En l’espèce, Mme [D] n’apporte aucune explication sur la déloyauté qu’elle reproche à son employeur qui devrait être distincte des manquements ci-avant développés.

Dans ces conditions, la cour conclut à l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail distincte de ce qui a été développé ci-avant.

Sur le préjudice de Mme [D]

Les manquements de la société Jump 64 quant aux durées maximales de travail et au non-respect des temps de repos ont nécessairement causé un préjudice à Mme [D] qui n’a pas bénéficié du repos auquel elle avait droit et a travaillé excessivement certaines semaines allant jusqu’à faire près de trois fois la durée légale de travail sur deux semaines consécutives.

Ce préjudice sera réparé par l’octroi de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré, qui n’a pas statué sur cette demande indemnitaire, sera complété sur ce point.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [D] indique avoir fait l’objet, de la part de ses supérieurs hiérarchiques, de pressions exercées quotidiennement, de remarques injustifiées sur la qualité de son travail, d’humiliations devant les clients, de réflexions sur son physique, de brimades sous couvert de la plaisanterie et de propos à caractère sexiste.

Au soutien de ses affirmations, elle produit les éléments suivants':

Le courrier qu’elle a adressé, semble-t-il en septembre 2019, après le début de son arrêt maladie, à son employeur, M. [P] [H], dans lequel elle dénonce des faits qu’elle qualifie de harcèlement moral de sa part ainsi que de la part de M. [E] [R], son associé. Ce courrier détaillé reprend les seuls propos de Mme [D].

Le courrier envoyé le 24 septembre 2019 aux ressources humaines du groupe Provalliance pour dénoncer ce qu’elle dit avoir subi au sein du salon géré par la SARL Jump 64, qui reprend là encore ses seuls propos. Mme [D] indique qu’elle estimait important d’informer la famille [B] des agissements de ses employeurs. Elle verse deux photographies sur lesquelles elle apparaît aux côtés de M. [M] [B], qui n’apportent rien aux débats relatifs au harcèlement moral dont elle se prévaut.

Sa plainte contre M. [H] et M. [R] envoyée au procureur de la République de Bayonne le 15 novembre 2019 «'pour attitudes de dénigrements et de propos de harcèlement'», qui reprend là encore ses propos.

Les courriers en réponse de 2 et 5 pages de Messieurs [H] et [R] qui contestent les faits dénoncés et dont elle ressort la seule phrase suivante que le premier a écrit': «'lorsque vous abordez le thème de l’âge, je vous rappelle que nous sommes sensiblement de la même tranche d’âge et que cela était de l’humour simplement'».

L’attestation de Mme [L] [F], en date du 16 décembre 2019, qui a travaillé avec Mme [D] du 4 juin au 12 septembre 2019. Elle fait part de propos que lui a dits M. [H], sans lien direct avec Mme [D].

Concernant cette dernière, Mme [F] indique que M. [H] a dit': «'elle est vieille mais bien conservée (') il lui faudrait un mec (') faites moi voir la gueule qu’ils ont les mecs sur Meetic'».

Elle expose que «'le matin du 31 août 2019 à 8h40, [elle a] bien vu [C] ([D]) avoir une conversation animée avec [P] ([H]) à l’extérieur, il avait l’air plutôt gêné. Ce même jour à la débauche, [C] nous a conviées avec [A] ([X]) pour nous expliquer ce qu’il s’était passé. En fait elle avait craqué'».

Elle indique qu’à la suite de ce jour, M. [H] a rayé une heure sur le carnet de rendez-vous pour la pause repas en faisant la réflexion suivante': «'à cause de cette pause, on chiffrera moins'». Elle estime qu’ «'il était bien visible que la direction en voulait à [C] car ils ne lui (ont) adressé presque plus la parole (sic) et on devinait leur animosité à son égard, alors qu’elle est restée très professionnelle malgré sa fatigue bien visible'».

Mme [F] décrit également ce qui s’est passé après le départ de Mme [D] en arrêt maladie en précisant que, fin septembre 2019,'la direction a fait une réunion avec Mme [X] et elle-même au cours de laquelle Mme [D] a été discréditée. Elle ajoute qu’il leur a été demandé de signer un document contre Mme [D], ce qu’elles ont refusé de faire, tout en expliquant que Mme [X] lui a dit ensuite qu’elle ne voulait pas parler car elle ne voulait pas perdre son travail. Mme [F] conclut qu’elle a démissionné le 8 novembre 2019 car elle était «'usée, physiquement et moralement, de cette ambiance destructrice'».

Des échanges de messages avec une collègue restée peu de temps, [U] [G], qui indique à Mme [D] qu’elle, «'comme les autres salariées, n’ont pas à subir des propos irrespectueux'». Elle n’apporte aucun élément précis concernant Mme [D], faisant plutôt part des difficultés qu’elle a elle-même rencontrées durant cette expérience professionnelle en indiquant': «'vous sembliez tous complices et je ne me suis pas sentie acceptée voire exclue et cela je l’ai dit à M. [H] et M. [R]'(') J’ai eu beaucoup moi aussi beaucoup de critiques et réflexions de l’ensemble de l’équipe ».

Une déclaration de maladie professionnelle (pièce 22) illisible et un certificat médical initial d’accident du travail du 14 mai 2021 pour une «'dépression sévère réactionnelle'», avec une date de première constatation au 13 septembre 2019, prescrivant des soins jusqu’au 31 août 2021. La caisse primaire d’assurance maladie a saisi le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles puisque la maladie est hors tableau. La cour a, par la société Jump 64, l’information que, par décision du 15 décembre 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge cette pathologie au titre de la législation relative aux risques professionnels. Mme [D] indique que la procédure est en cours puisqu’elle a saisi la commission de recours amiable de la CPAM de [Localité 5] et produit pour en justifier une pièce 25 qui représente, non pas cette saisine, mais la copie du chèque de paiement du solde des heures supplémentaires en septembre 2021. La cour ne peut donc que considérer que cette décision de la CPAM est définitive.

Mme [D] reproche au jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne d’avoir inversé la charge de la preuve en concluant ainsi': «'ces éléments, émanant de Mme [C] [D] ne peuvent suffire à eux-seuls à rapporter la preuve d’un harcèlement moral avéré'».

A la lecture des pièces versées par Mme [D], force est de constater que celle-ci n’apporte pas suffisamment d’éléments permettant de considérer que les faits qu’elle dénonce sont établis. Seule l’attestation de Mme [F] est extérieure à Mme [D] et fait état de propos que lui aurait adressés directement l’employeur. Ces propos peuvent paraître assez directs et incongrus de la part d’un employeur vis-à-vis de sa salariée mais doivent aussi être mis en balance avec ceux tenus par cette dernière à l’égard de [P] [H] tels qu’ils ressortent des échanges de sms versés par la société Jump 64 entre le 1er août 2017 et le 23 août 2019, qui comportent des félicitations sur le travail accompli par la salariée mais également des propos plus personnels dénotant une certaine liberté de parole entre les deux protagonistes.

Par exemple':

le 1er août 2017, [P] [H] écrit à Mme [D]': «'moi je vous trouve très compétente c’est le principal. Et vous êtes un bonheur dans le salon'».

le 14 octobre 2017': «'Bonsoir [C], je vous félicite pour le chiffre de la journée et votre bonne humeur'».

le 24 octobre 2017': «'Félicitations [C], je suis fier (') Vous avez toute ma confiance'».

le 24 décembre 2017 en réponse à un message de Mme [D] le remerciant pour le cadeau reçu': «'c’est nous qui vous remercions [C] pour votre professionnalisme et votre bonne humeur de tous les jours'».

début 2018 au regard de l’heure des captures d’écran'! M. [H] écrit «'merci pour la semaine passée ensemble'». Mme [D] lui répond': «'oui merciiiiiiiii à vous aussi. Ohhhh vous me kiffez'!!!'» avec des émoticônes four rire et clin d''il. M. [H] lui répond': «'ben un peu oui (') c’est toujours agréable de travailler avec des personnes que l’on apprécie'»

le 26 avril 2018': dans un échange non professionnel, Mme [D] prend des nouvelles auprès de M. [H] d’une personne que la cour comprend être le conjoint de ce dernier et tient des propos très familiers envers son employeur. Ce dernier explique que le temps est long pour lui. Mme [D] lui répond': «'ah bin oui mais vous on s’en fout'» (sic), avec un émoticône représentant un clin d''il puis un autre avec un fou rire, avant de demander': «'du coup, il lui a pas enlevé sa « coucouniette »'''». M. [H] répond par l’affirmative. Mme [D] rétorque alors': «'Roooo la la,la, vous êtes pas prêts de niquer'»(sic) suivi d’un émoticône avec un fou rire.

Le 24 juin 2018': «'Bonjour [C]'! j’espère que vous avez passé une bonne soirée'! moi j’ai adoré être en votre compagnie et vous remercie pour tout ce que vous faites'».

Le 26 juin 2018': chacun se souhaite une bonne journée en signant avec un émoticône envoyant un c’ur.

Le 12 juin 2019': «'félicitations'» en réponse au chiffre fait sur la journée';

Le 27 juin 2019, M. [H] souhaite un joyeux anniversaire à Mme [D] et lui fait de «'gros bisous'».

Le 8 juillet 2019, Mme [D] souhaite un joyeux anniversaire à M. [H] puis l’informe de la réussite de son fils à un examen en indiquant': «'on en a des trucs à arroser, nos anniversaires’ un cap’ lol'». En réponse aux félicitations adressées par M. [H], Mme [D] lui dit': «'merci jeune homme'». Il rétorque «'ah ah ah papy plutôt'» puis «'moi papy et toi mamie'», ce à quoi elle dit': «'bah non moi j’fais beaucoup plus jeune ha ha ha'». M. [H] lui répond': «'c’est vrai que tu as rajeuni depuis deux ans'».

En considération de tous ces éléments, la cour estime que le harcèlement moral dénoncé par Mme [D] n’est pas constitué.

Sur les demandes relatives à la rupture de la relation de travail

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Il résulte de la combinaison des articles 1224 et suivants du code civil et L.1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation du contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service et que ce dernier le licencie postérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat ou pour une autre cause, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée, c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le’licenciement’notifié par l’employeur. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la’date’du licenciement.'

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du’licenciement, de la prise d’acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Il incombe au salarié qui demande la résolution de son’contrat’de’travail’d'apporter la preuve que son employeur a commis des manquements à ses obligations et que ceux-ci sont suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle

Lorsqu’il est fait droit à une demande résiliation judiciaire en raison d’un harcèlement moral dont le salarié est victime sur son lieu de’travail, la rupture produit les effets d’un’licenciement’nul.

Mme [D] sollicite à titre principal à la cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral qu’elle disait avoir subi.

Or, il a été jugé ci-avant que ce harcèlement moral n’est pas caractérisé de sorte que les demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail sur ce fondement et que celle-ci prenne les effets d’un licenciement nul seront rejetées.

Mme [D] demande ensuite la résiliation judiciaire de son contrat de travail et demande qu’elle ait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements suivants':

Retards dans le paiement du salaire,

Non-respect de la durée du travail et des amplitudes journalières maximales,

Heures supplémentaires non payées et non-respect du repos compensateur.

Il a été jugé ci-avant que le paiement des heures supplémentaires a été régularisé en septembre 2021 soit avant la rupture du contrat de travail de Mme [D] par l’effet de son licenciement pour inaptitude.

Ce manquement, qui existait au moment où la salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, était donc régularisé au moment de son licenciement.

Par ailleurs, la cour a relevé qu’il n’y a pas eu de manquement fautif de la part de l’employeur dans la date de paiement du salaire de Mme [D].

En revanche, il a été retenu un dépassement du contingent d’heures supplémentaires et l’existence de manquements quant à la durée maximale de travail hebdomadaire et à l’absence d’éléments permettant d’établir que Mme [D] a eu, chaque jour, la pause déjeuner à laquelle elle avait droit, en dehors de son lieu de travail. Toutefois, aucune pièce ne permet d’affirmer que la salariée a été privée de sa pause chaque jour.

Par ailleurs, les durées excessives de travail hebdomadaire ont été observées en décembre 2017, soit plus de deux ans avant l’introduction de l’instance aux fins de résiliation judiciaire.

De la même manière, le dépassement du contingent d’heures supplémentaires concerne l’année 2018, soit 18 mois avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Ces manquements ne peuvent donc être considérés comme suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Mme [D] sera donc déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, y compris en ce qu’elle aurait eu les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes financières subséquentes.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur la validité du licenciement

Mme [D] demande, à titre subsidiaire, que son licenciement pour inaptitude soit déclaré nul en faisant valoir que son inaptitude est consécutive à un harcèlement moral.

Or, il a été jugé ci-avant que le harcèlement moral dont se prévaut Mme [D] n’est pas caractérisé, de sorte que son licenciement ne peut encourir la nullité sur ce fondement.

Mme [D] sera donc déboutée de sa demande à ce titre ainsi que des demandes financières subséquentes.

Sur le bien-fondé du licenciement

Mme [D] demande, à titre infiniment subsidiaire, que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude est imputable à l’inaction de son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité en laissant perdurer une situation de violence à son encontre, pendant plusieurs mois.

Elle invoque le fait que les conditions dans lesquelles elle a exécuté son contrat de travail révèlent de nombreux et graves manquements de la part de son employeur à son obligation de sécurité.

Il est de principe qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Conformément aux dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés, à une obligation de sécurité dont il lui appartient d’assurer l’effectivité.

En l’espèce, Mme [D] ne décrit pas quels manquements à son obligation de sécurité, dont il convient de rappeler qu’elle consiste en une obligation de moyens renforcé, son employeur a commis.

Les éléments du dossier ne permettent pas de mettre en exergue une dégradation des conditions de travail de la salariée dont l’employeur aurait été avisé à l’aube de son arrêt de travail. Les échanges de sms sont révélateurs de l’absence d’information en ce sens de la part de Mme [D] et l’attestation de Mme [F] est insuffisante à ce sujet, d’autant qu’elle indique qu’à la suite de la discussion animée ayant eu lieu le 31 août 2019 entre M. [H] et Mme [D], l’employeur a réservé, sur le carnet de rendez-vous, une heure par jour pour la pause repas.

Au demeurant, l’appelante ne démontre pas en quoi son inaptitude serait consécutive à un quelconque manquement de son employeur.

La cause médicale de son premier arrêt maladie du 13 septembre 2019 n’est pas mentionnée. Seul le certificat médical initial d’accident de travail en date du 18 mai 2021 fait référence à une première constatation médicale ou éventuellement arrêt de travail remontant au 13 septembre 2019.

Ce premier arrêt de travail pour maladie a été prolongé à de multiples reprises.

A aucun moment, Mme [D] n’a été placé en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Les certificats auxquels elle fait référence à ce sujet sont des certificats de soins et non d’arrêt de travail.

Ainsi, le 23 décembre 2019, elle a fait l’objet d’un certificat médical initial pour des soins en lien avec une maladie professionnelle, à savoir une «'tendinopathie épaule droite et gauche'». Elle a procédé à une déclaration de maladie professionnelle pour cette pathologie le même jour que la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 5] acceptera de prendre en charge en ce qui concerne le côté droit, le 9 mars 2021.

Le 14 mai 2021, Mme [D] a fait l’objet d’un certificat médical initial de soins en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le 18 mai 2021, elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour une «'dépression sévère réactionnelle'» dont la première constatation médicale ou éventuellement arrêt de travail remontait au 13 septembre 2019.

Par décision du 15 décembre 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge cette pathologie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

La déclaration d’inaptitude est intervenue le 6 juillet 2022 à l’issue d’arrêts de travail pour maladie, sans qu’aucun élément ne permettent de les mettre en lien avec un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [D] de sa demande de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et des demandes financières subséquentes.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Mme [D] demandait, à titre de conséquence financière de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou de la décision considérant son licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, estimant que son inaptitude avait une origine professionnelle.

Or, l’article L.1226-14 du code du travail, suivant lequel la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9, s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur en a eu connaissance à la date du licenciement.

L’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale implique que l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. La mise en 'uvre de ce régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle, même partiellement, de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur.

En matière prud’homale, les juges du fond ont ainsi le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident pour déterminer si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, que ce soit en présence d’une décision de la caisse ou bien en l’absence d’une telle décision, voire même en l’absence de saisine de celle-ci. Ils ont ensuite l’obligation de rechercher si l’employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie et de l’inaptitude du salarié.

Le manquement à l’obligation de sécurité est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

En l’espèce, outre le fait qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’a été reconnu comme étant à l’origine de l’inaptitude de Mme [D], il appert de relever qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir que son inaptitude est au moins partiellement consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle': il n’est pas contesté que les arrêts de travail à l’issue desquels son inaptitude a été prononcée ont été délivrés pour maladie et les démarches entreprises pour que la dépression de la salariée soit prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels n’ont pas abouti.

Mme [D] ne caractérise pas l’existence d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail, ni d’une maladie inscrite au tableau des maladies professionnelles, ni d’une maladie essentiellement causée par le travail habituel et ayant entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%.

En conséquence, son inaptitude n’est pas consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, de sorte qu’elle ne peut bénéficier des dispositions protectrices de l’article L.1226-14 du code du travail. Elle sera déboutée de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis qui est en réalité une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis dont il convient de rappeler que, compte tenu de son caractère indemnitaire, elle n’ouvre pas droit à congés payés.

Sur le travail dissimulé

Selon les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévu par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il appartient au salarié de démontrer que l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié en ne lui payant pas ses heures supplémentaires. Cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l’employeur, des horaires effectués par son salarié.

Or, en l’espèce, Mme [D] est défaillante dans l’administration de la preuve de cette intention de la société Jump 64 de se soustraire au paiement des heures supplémentaires. Le retard dans le paiement du solde des heures accomplies ne saurait à lui seul caractériser cette intention de se soustraire aux obligations susmentionnées, alors même que Mme [D] a été régulièrement payée d’heures supplémentaires et en a récupéré également un nombre important.

Elle doit donc être déboutée de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à la nature de la présente décision, il y a lieu de condamner la société Jump 64, qui succombe, aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes.

Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à la charge de Mme [D] l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a engagés. La société Jump 64 sera donc condamnée à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le premier jugement sera donc infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 7 décembre 2022 sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles';

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant':

CONDAMNE la société Jump 64 à payer à Mme [C] [D] les sommes de':

210,04 euros d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant du dépassement des durées maximales de travail et du non-respect des temps de repos';

CONDAMNE la société Jump 64 aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

CONDAMNE la société Jump 64 à payer à Mme [C] [D] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,