SOCIETE POUR LA DEFENSE DES ANIMAUX

C/

[M] [S]

C.C.C le 27/03/2025 à Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le 27/03/2025

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00324 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GGE4

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 11 Mai 2023, enregistrée sous le n° 21/00592

APPELANTE :

Association SOCIETE POUR LA DEFENSE DES ANIMAUX Représentée par son Président en exercice, domiciliée de droit audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[M] [S]

[Adresse 4]

[Localité 2]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro C-21231-2023-4766 du 14/09/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Dijon)

représentée par Maître Jean-philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 février 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER : Jennifer VAL, lors des débats et Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 4 novembre 2019 par contrat à durée déterminée et à temps partiel en qualité d’animalière par l’association société pour la défense des animaux de Bourgogne et de Franche-Comté (l’employeur).

Ce contrat a été renouvelé du 4 mai au 30 novembre 2020.

Le contrat a été rompu de façon anticipée pour faute grave le 8 octobre 2020.

Estimant bénéficier d’un contrat à durée indéterminée à temps complet, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 11 mai 2023, a accueilli ses demandes et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes en conséquence.

L’employeur a interjeté appel le 1er juin 2023.

Il conclut à l’infirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée demande la confirmation du jugement sauf à obtenir le paiement des :

— intérêts au taux légal,

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 7 novembre 2023 et 8 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour constate que si la salariée soutient que la pièce n°12 produite par l’employeur est irrecevable, elle n’en demande pas le rejet dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

Sur les requalifications du contrat de travail :

1°) L’article L. 1242-1 du code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il ne peut être conclu que pour les cas énumérés à l’article L. 1242-2 du même code et doit comporter la définition précise de son motif en application des dispositions de l’article L. 1242-12.

L’article L. 1245-1 prévoit que la méconnaissance, notamment de ces dispositions, entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

En l’espèce, la cour constate que l’employeur admet la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en résulte que le jugement sera confirmé sur ce point et sur l’indemnité allouée à la suite de la requalification prononcée.

2°) Sur la requalification à temps complet, l’article L. 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

A défaut d’écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet.

Il en va de même lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l’employeur.

En cas de violation des dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel est présumé être un contrat de travail à temps complet, la présomption précitée ne peut être reversée que dans l’hypothèse où l’employeur rapporte la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Ici, l’employeur rappelle que le contrat prévoit une durée de 24 heures par semaine soit six matins par semaine de 8 heures à 12 heures avec un dimanche travaillé par roulement. Le contrat ajoute que l’horaire de travail est modifiable, en tout ou partie, selon les nécessités du service et de la disponibilité des autres personnes employées.

La salariée demande la requalification à temps complet en soutenant que les plannings étaient communiquées tardivement le vendredi ou le samedi voir le dimanche pour le lundi et se reporte à l’attestation de Mme [V], secrétaire, qui confirme ce fait.

Elle ajoute qu’elle travaillait aussi les après-midis, pendant des ajouts d’horaires sans délai de prévenance et que les heures complémentaires effectuées entraînaient un dépassement de l’horaire contractuel hebdomadaire.

Elle précise également qu’elle devait tenir des astreintes de 24 heures pour accueillir les animaux abandonnés, le contrat prévoyant à cet effet une obligation de résider dans l’agglomération, de ne pas en sortir pendant ces astreintes, et que le nombre de ces astreintes a excédé le maximum de 7 par mois prévu par l’article 45 de l’accord RTT du 13 juin 2020 annexé à la convention collective, notamment en juin 2020.

L’employeur répond que les emplois du temps étaient établis à l’avance mais devaient être souvent modifiés comme en atteste Mme [H], souligne que le délai de prévenance pouvait être réduit à trois jours si les circonstances le justifient et que les animaliers étaient libres d’adapter la durée du travail convenue avec la charge de travail et les besoins identifiés par leurs soins.

La cour relève que l’employeur ne démontre pas qu’il respectait le préavis conventionnel de 15 jours ni celui de trois jours, faute de démontrer l’existence de circonstances exceptionnelles le justifiant.

De même, si les salariés pouvaient organiser leur travail en fonction des situations, il incombait à l’employeur de faire respecter les stipulations contractuelles et conventionnelles et d’organiser les astreintes.

Enfin, certains plannings font apparaître des changements d’horaires par rapport au contrat de travail sans qu’il soit possible de s’assurer que la salariée ait été informée en temps requis de ces modifications.

Il en résulte que la salariée était dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail.

De plus, l’employeur ne renverse pas la présomption de requalification.

La requalification en contrat à temps complet et donc acquise, ce qui implique de confirmer le jugement sur le rappel de salaire en découlant, les congés payés afférents et les compléments dus au titre de l’indemnité de requalification.

3°) Dès lors que la requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet est acquise la rupture du contrat doit être examinée sous l’angle d’un licenciement pour faute grave, la procédure préalable ayant été respectée.

Sur le licenciement :

1°) Il appartient à l’employeur qui s’en prévaut à l’appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

En l’espèce, le lettre de licenciement reproche à la salariée une faute grave une faute grave consistant en un comportement à l’égard d’autres salariées créant, par des actes et propos déplacés, de la souffrance et un climat de travail qualifié de lourd, marqué d’agressivité. La salariée conteste ces faits et répond que l’employeur a manqué à ses obligations en ce qu’il n’a pas permis au personnel de travailler dans des conditions sereines et normales.

L’employeur se reporte à l’attestation de Mme [Y] qui indique qu’elle a subi des reproches et des pressions, qu’elle se sentait humiliée, qu’on ne lui parlait pas, que des photos étaient partagées sur un groupe 'messager’ et qu’on la réprimandait pour des fautes qu’elle n’avait pas commises.

Mme [J] indique que la salariée s’est confiée à elle en lui parlant du harcèlement subi et d’un excès de tâches du fait qu’elle effectuait celles, notamment, de la salariée.

Ce même témoin atteste avoir consulté le groupe de contacts sur messager et relève l’existence de propos diffamatoires sur Mme [I], présidente de l’association.

Le constat d’huissier reprend les éléments confiés par Mme [J]. Ce document retrace également des échanges et des messages adressés à Mme [Y] qui portent sur son activité professionnelle mais sans termes excessifs. Par ailleurs, il n’est pas possible d’identifier l’auteur précis des messages, plusieurs personnes utilisant cette messagerie, et l’identification de la voix de la salariée, par Mme [I], sur une vidéo, page 60 du constat, correspond à une demande de nettoyage dans un langage vulgaire mais non insultant ni péremptoire.

De même l’employeur ne peut valablement affirmer qu’il importe peu qu’il s’agisse de propos de la salariée ou d’une autre animalière et que : 'la jurisprudence appréhende sous une même qualification un auteur principal et ceux qui étaient son complice ou tout simplement ont laissé faire ou dire’ alors que la faute civile, comme la faute pénale, doit être rattachée à un auteur identifié pour engager sa responsabilité, sauf responsabilité du fait d’autrui non soutenue en l’espèce.

Il incombe donc à l’employeur de déterminer avec certitude l’auteur des messages pour imputer à faute le comportement dénoncé. Tel n’est pas le cas pour les messages repris dans le constat d’huissier, notamment pages 74 et 75.

Enfin, si certains propos sont insultants à l’égard de Mme [I], ce grief n’est pas repris dans la lettre de licenciement qui ne reproche pas à la salariée d’avoir insulté la présidente de l’association ou d’avoir eu un comportement d’insubordination à son égard.

Enfin, la situation de Mme [G], autre salariée licenciée, est indifférente pour apprécier la validité du présent licenciement distinct.

La salariée ajoute que Mme [Y] n’avait aucune expérience, que ses collègues lui donnaient des consignes en l’absence de personnel encadrant dans le refuge et qu’elle n’a travaillé que deux semaines avant de rompre le contrat pendant la période d’essai, soit une présence de moins de trois semaines.

Enfin, la lettre de licenciement reproche à la salariée de ne pas avoir porté de masque, lors de la semaine du 24 au 30 août 2020, à plusieurs reprises dans la chatterie d’isolation, contrairement aux instructions écrites affichées, et en présence d’une autre salariée prénommée [P], alors que les consignes limitaient la présence, dans ce lieu qualifié de sensible, d’une seule personne en plus du vétérinaire.

La salariée le conteste et rappelle qu’elle a été en arrêt de travail à compter du 27 août 2020 (pièce n°14).

La cour note, d’une part, que les faits reprochés ont pu se produire du 24 au 26 août inclus et, d’autre part, que l’employeur n’apporte aucune explication sur ce point ni ne justifie des consignes alors données pour accéder à ce lieu, ce qui ne permet pas de caractériser une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il en résulte, sur les autres griefs, au regard du témoignage indirect de Mme [J] et du doute subsistant dans l’identification de l’auteur des messages sur le groupe de discussion, que la faute grave n’est pas démontrée avec certitude pas plus qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé sur ce point et sur les sommes accordées à la salariée en réparation des préjudices subis.

Sur les autres demandes :

1°) Il n’y a pas lieu de statuer sur les intérêts au taux légal dès lors que la salariée demande la confirmation du jugement sur ce point et que l’employeur ne conclut à l’infirmation du jugement à ce titre.

2°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Confirme le jugement du 11 mai 2023 ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’association société pour la défense des animaux de Bourgogne et de Franche-Comté et la condamne à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne l’association société pour la défense des animaux de Bourgogne et de Franche-Comté aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION