[M] [O]

C/

Société SASU GAM

C.C.C le 5/06/25 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 5/06/25 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00463 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GH2M

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAUMONT, section EN, décision attaquée en date du 10 Juillet 2023, enregistrée sous le n° 22/00040

APPELANT :

[M] [O]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Sylvie COTILLOT de la SCP COTILLOT-MOUGEOT, avocat au barreau de HAUTE-MARNE

INTIMÉE :

Société SASU GAM

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Cécile RENEVEY – LAISSUS de la SELARL ANDRE RENEVEY, avocat au barreau de DIJON, Maître Pascaline NEVEU, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport et Fabienne RAYON, présidente de chambre. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [M] [O] a été embauché le 2 juillet 1979 par la société PELLERIN, reprise par la suite par les sociétés Menuiseries Françaises puis GAM, par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de menuisier.

Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de chef des ventes, statut cadre au sens de la convention collective des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes.

Le 9 mars 2020, il a été déclaré inapte par le médecin du travail.

Le 26 mars 2020, il a été licencié pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 14 juin 2022, réinscrite au rôle de la juridiction le 17 suivant après radiation, il a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont afin de juger que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le condamner aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 10 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Chaumont a rejeté ses demandes.

Par déclaration formée le 4 août 2023, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 24 septembre 2024, l’appelant demande de :

sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation au titre de la violation par la société GAM de ses obligations de sécurité légales et contractuelles, et de son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi,

— juger qu’il rapporte la preuve que son employeur n’a pas satisfait à son obligation de sécurité en ne satisfaisant pas à la mise en 'uvre des visites régulières auprès du médecin du travail, en ne satisfaisant pas au respect du droit à la déconnexion informatique de son salarié, en mettant en 'uvre des conditions de travail incompatibles avec le respect de sa

santé physique et mentale,

— juger que la société GAM a engagé sa responsabilité contractuelle en manquant à ses obligations légales et contractuelles,

— la condamner à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de 'la violation de ces obligations contractuelles, légale et de sécurité, et exécutées de bonne foi par la société GAM',

sur le licenciement,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de contestation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement et de sa demande de dommages-intérêts,

— juger que l’inaptitude est en lien avec les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et en lien avec 'les conditions de travail qui ont été faites à Monsieur [M] [O], malgré ses alertes sur la charge trop importante de travail, qui lui a été impartie',

— juger que le licenciement pour inaptitude définitive notifié le 26 mars 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GAM à lui payer les sommes suivantes :

* 120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 836,29 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis (3 mois), outre 1 783,62 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire, sur la contestation du licenciement du 26 mars 2020 :

— juger qu’il s’agit pour lui, lorsqu’il soulève le défaut de l’employeur à son obligation de reclassement, d’un moyen complémentaire au soutien de sa demande de contestation du licenciement du 26 mars 2020 et qu’il est recevable,

— juger qu’il s’agit en tout état de cause d’une demande accessoire et complémentaire à celle présentée devant le conseil de prud’hommes de Chaumont sur le fondement de l’inexécution de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur,

— la déclarer recevable,

— débouter la société GAM de la fin de non-recevoir qu’elle a entendu soulever quant à la recevabilité du moyen fondé sur la contestation de son licenciement et tenant à l’absence de recherche sérieuse de reclassement par son employeur,

— si la cour ne retient pas que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du fait que l’inaptitude constatée par le médecin a été provoquée par les conditions de travail anormales imposées par son employeur et les manquements de celle-ci, juger que l’avis d’inaptitude du 9 mars 2020 doit s’interpréter strictement au regard des dispositions de l’article L1226-2-1 du code du Travail et que faute de préciser que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi non seulement dans l’entreprise GAM, mais également dans les entreprises du groupe auquel cette société appartenait à l’époque, l’avis émis n’emportait pas que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement,

— juger qu’à défaut d’avoir consulté les instances représentatives du personnel et informé le salarié, avant tout enclenchement de la procédure de licenciement, des motifs s’opposant à son reclassement, et d’avoir recherché un reclassement dans les entreprises du groupe auquel la société GAM appartenait, elle n’a pas satisfait à son obligation de reclassement,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— requalifier le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GAM à lui payer les sommes suivantes :

* 120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 836,29 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis (3 mois), outre 1 783,62 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société GAM à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais de défense de première instance et d’appel ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 26 janvier 2024, la société GAM demande de :

— juger nouvelles et donc irrecevables les demandes suivantes de M. [O]:

* 'juger que l’avis d’inaptitude du 9 mars 2020 doit s’interpréter strictement au regard des dispositions de l’article L1226-2-1 du code du travail et que faute de préciser que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi non seulement dans l’entreprise GAM mais également dans les entreprises du groupe auquel cette société appartenait à l’époque, l’avis émis n’emportait pas que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement de celui-ci dans un emploi dans les entreprises du groupe auquel appartenait la société GAM,

En conséquence, juger qu’à défaut d’avoir consulté les instances représentatives du personnel, et informé le salarié avant tout enclenchement de la procédure de licenciement, des motifs s’opposant à son reclassement, et d’avoir recherché un reclassement dans les entreprises du groupe auquel la société GAM, qui employait le salarié, appartenait, la société GAM n’a pas satisfait à son obligation de reclassement tel que prévue par les articles L1226-2 du code du travail et suivants'

— dire M. [O] irrecevable et à tout le moins mal-fondé dans son appel,

— le débouter toutes ses demandes à toutes fins qu’elles comportent,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger que M. [O] ne démontre ni la réalité d’une surcharge de travail, ni son caractère excessif et durable, ni son incidence pathologique, ni la responsabilité de l’employeur,

— confirmer qu’il n’y a pas de lien entre sa pathologie qui a justifié l’avis d’inaptitude et ses conditions de travail qui mettrait en cause la responsabilité de la société,

— confirmer que la société GAM n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— confirmer que le licenciement pour inaptitude était parfaitement causé,

— le débouter de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— juger que la société a respecté les dispositions des articles L.1226-2 et suivants du code du travail au vu des mentions portées sur l’avis d’inaptitude,

— débouter M. [O] de toutes ses demandes,

à titre plus subsidiaire,

— juger en tout état de cause que M. [O] ne justifie pas des préjudices dont il

demande la réparation,

très subsidiairement, en cas de condamnation,

— juger qu’il ne justifie pas de son ou ses préjudice(s) et limiter l’éventuelle condamnation à 3 mois de salaire,

dans tous les cas,

— le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la fin de non recevoir :

Au visa de l’article 564 du code de procédure civile, la société GAM soutient qu’à hauteur de cour M. [O] ajoute dans le dispositif de ses conclusions des demandes subsidiaires nouvelles en lien avec la contestation du licenciement, à savoir un manquement à l’obligation de reclassement.

M. [O] oppose que l’employeur confond demande et moyen, et fait fi des dispositions des articles 565 et 566 du code de procédure civile qui en tout état de cause permettent à une partie de présenter devant la cour des moyens nouveaux et des demandes nouvelles lorsqu’elles sont l’accessoire ou le complément ou la conséquence des

demandes présentées devant les premiers juges, ce qui est le cas en l’espèce.

Selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges.

Est donc recevable en appel la demande de requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, laquelle tend aux mêmes fins que la demande initiale visant à juger que le dit licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du fait que l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ces demandes tendant l’une comme l’autre à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié.

La fin de non recevoir sera donc rejetée.

II – Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Au visa des articles L.4121-1, L.4121-2 et L2242-17 du code du travail et de l’accord interprofessionnel sur le stress au travail du 24 novembre 2008, M. [O] expose que :

— entre sa date de reprise en septembre 2016 et son nouvel arrêt de travail en novembre 2018, il n’a pas été vu par le médecin de travail dans le cadre des visites pourtant obligatoires,

— tant avant 2016 et surtout après la reprise en septembre 2016, et malgré les alertes adressées à son employeur lors des entretiens annuels d’évaluation, ses conditions de travail n’ont pas été modifiées et l’employeur a continué de lui envoyer des courriers électroniques le samedi et le dimanche, de lui faire subir une charge de travail et une pression psychologique en termes d’objectifs de chiffre d’affaires conduisant à un épuisement professionnel (premier arrêt de travail pour 'burn-out’ du 26 avril au 13 août 2016 puis du 19 novembre 2018 au 19 février 2020),

— les entretiens annuels de 2013, 2015, 2016 et 2017 démontrent que chaque année il a alerté sur sa charge de travail et son impact sur sa vie privée (pièces n°9, 10, 14 et 39),

— même pendant son deuxième arrêt de travail l’employeur a continué de lui adresser des courriers électroniques et des demandes ponctuelles d’intervention, et même s’ils n’appelaient pas forcément de réponse, il devait les lire précisément pour savoir s’ils appelaient ou non une réponse, ce qui était le cas de certains (pièces n°13/6, 24, 25, 26),

— dans un courrier électronique du 26 novembre 2018 envoyé par l’employeur, celui-ci indique 'Nous avons pris l’habitude de ne pas nous envoyer de mails durant les week-ends afin de respecter vos vies hors du cadre professionnel et de pouvoir souffler un peu. Si tu souhaites de ton côté rédiger des mails pendant tes week-ends, il faut juste les programmer en envoi différé au lundi matin’ (pièce n°18). La direction avait conscience qu’il était obligé de travailler les week-ends et la seule solution trouvée a été de différer l’envoi des courriers électroniques au lundi suivant,

— alors même qu’il s’était plaint de sa charge de son travail, il lui a été demandé de faire un travail complémentaire compte tenu de l’organisation tendue de l’entreprise (vérification des signatures des réponses à appels d’offre) et ce à la place de son supérieur hiérarchique et alors que cela n’était pas dans son champ de compétences,

— la société GAM prétend qu’elle n’aurait pas été au courant qu’il faisait des heures supplémentaires, ce qui est impossible puisque depuis 2010, comme tous les salariés dont

les missions étaient d’ordre commercial, il devait lui adresser ses plannings et ses heures travaillées (pièce n°17, 42 à 42-8),

— il a alerté sa hiérarchie du fait que beaucoup de collaborateurs partaient et que l’un d’entre eux, essentiel, menaçait démissionner,

— ses objectifs étaient toujours augmentés (de 11 342 K euros à 18 425 K euros entre 2013 et 2018) sans pouvoir les négocier et sans moyens supplémentaires, ce dont il s’est plaint par courriers électroniques et lors des réunions annuelles d’évaluation,

— il a toujours satisfait ses objectifs, voire au-delà, ce qui démontre qu’il était obligé d’effectuer un important horaire pour pouvoir les réaliser. Cela était d’autant plus important compte tenu de sa rémunération variable (pièces n°38 et 41),

— toute l’équipe commerciale se trouvait en 'burn out’ (pièces n°13/2 à 13/4),

— la société a complété la pression en faisant contrôler, certes réglementairement, qu’il était bien malade (pièce n°27),

— le code du travail impose à l’employeur de faire passer au salarié des visites médicales régulières. Or il n’a pas été convoqué régulièrement par le médecin du travail,

— il a eu connaissance de l’existence d’une charte informatique, laquelle ne lui a pas été communiquée, et la société ne justifie pas des conditions dans lesquelles elle a mis en place la déconnexion informatique prévue par la loi,

— la société est dans l’incapacité de déterminer quelle est la charge normale alors même que la charge des autres commerciaux n’était pas aussi importante et n’augmentait pas de façon aussi exponentielle que la sienne (pièce n°38),

— l’argument de la société sur le fait que son épouse soit handicapée, ce qui générerait des problèmes d’organisation, est blessant et erroné puisque lorsqu’il a été embauché, elle était déjà malade et elle a toujours bénéficié de l’aide d’une tierce personne (pièce n°40). Ce ne sont pas les problèmes liés au handicap de son épouse qui pesaient sur l’organisation de son temps de travail. Quant au fait qu’il serait fatigué parce qu’il aménagerait mal son temps et notamment qu’il ne souhaiterait pas passer suffisamment de nuits à l’extérieur de son domicile, il organisait ses déplacements afin de les optimiser au mieux. Son domicile étant situé au centre de son secteur géographique, le commercial le plus éloigné se trouvant à 3h30 minutes de chez lui, il devait grouper ses tournées avec les trois commerciaux d’Ile de France, logeant alors à l’hôtel, et pour les autres, situés entre 1h et 1 h 30, il pouvait prévoir des réunions sans nuit d’hôtel. De plus, il avait besoin pour préparer ses dossiers d’être quelques nuits sur place. Enfin, il avait été demandé au chef des ventes de faire des économies, notamment de déplacement. En fait, c’est sa charge de travail qui était en cause et la société lui reproche d’avoir été trop consciencieux et d’avoir fait en sorte de gérer ses collaborateurs avec empathie,

— le fait qu’il soit trésorier d’un club de foot n’a jamais interféré dans l’exécution de son travail, comme le démontrent les commentaires élogieux de son supérieur hiérarchique

dans les comptes rendus d’entretiens annuels. Il en est de même de son activité de correspondant local du journal de Haute-Marne,

— les documents médicaux versés au débat démontrent qu’il a présenté les symptômes du 'burn out'.

La société GAM oppose que tout l’argumentaire du salarié repose sur l’affirmation que son inaptitude résulterait d’une surcharge de travail et que l’employeur n’aurait pas pris les mesures nécessaires pour préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Or il ne démontre ni la prétendue surcharge de travail, ni son caractère excessif et son incidence pathologique, outre la responsabilité de son employeur.

Elle ajoute que :

— la charge de travail, dont il n’est pas démontré qu’elle soit excessive, n’a pas été la cause de sa dépression et que c’est, pour partie, la situation familiale de M. [O] qui était en inadéquation avec ses conditions de travail. Il ne savait pas gérer son implication dans la gestion de son travail, gestion dont il était seul responsable,

— le 1er août 2019, la caisse primaire d’assurance maladie a rejeté sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie (pièce n°1),

— M. [O] fait état d’un premier épisode de dépression lors son arrêt de travail en 2016. Cependant, le médecin du travail n’a pas émis de réserves sur l’avis d’aptitude

à la reprise du travail en septembre 2016, ni préconisé de mesures d’aménagement (pièce n°7), lui-même ne s’est pas plaint, déclarant au contraire vouloir reprendre son travail alors que son arrêt n’était pas arrivé à son terme, ce qui contredit la prétendue surcharge de travail (pièce n°6),

— lors de son entretien annuel du 9 janvier 2017, il a confirmé sa capacité à gérer son emploi du temps ('je m’oblige donc à ne pas faire déborder la vie professionnelle sur ma vie privée’ pièce adverse n°14). S’il mentionne 'une très grosse fatigue’ due à son organisation de travail, il n’utilise pas le terme de 'burn out'. Très raisonnablement, il avait décidé à l’époque de mieux organiser son travail, tirant toute conclusion de sa fatigue à vouloir toujours tout gérer, compte tenu des autres constantes de sa vie privée,

— son premier arrêt de travail de 2016 lui sert de préalable pour étayer son argumentation d’une surcharge anormale de travail imposée par la société qui aurait perduré depuis cette date pour aboutir à l’arrêt de travail de 2018 et à l’avis d’inaptitude de 2020. Rien de tel n’est démontré. A l’époque, il s’attribuait toute la responsabilité de sa charge de travail et de son organisation. En outre, en janvier 2017, il parlait de la situation au passé ('mon

organisation de travail débordait beaucoup sur mon équilibre vie privé, ce qui m’a occasionné une très grosse fatigue'). Il présentait donc la situation comme étant réglée,

— il déclare entre 50 et 68 heures de travail par semaine, durant les week-end et jours de congés, alors que nul ne lui demandait et qu’il avait des occupations extérieures (trésorier général du club de foot de [Localité 2], correspondant du journal quotidien de la Haute Marne pour sa commune de [Localité 2] et auteur d’articles tant durant son temps de travail que durant ses arrêts maladie),

— M. [O] ne formule aucune demande d’heures supplémentaires et procède par affirmations en faisant référence à des charges de travail très antérieures dans le temps, alors qu’il convient de s’attacher aux seuls éléments concernant l’année 2018

puisque l’arrêt de travail est du 16 novembre 2018. Une seule pièce concerne l’année 2018 (pièce n°13-1) et aucune preuve n’est au surplus apportée d’une persistance dans le temps des éléments produits si tant est qu’ils correspondent à une surcharge de travail. Les pièces produites correspondent en effet à des dates très disparates, non

seulement éloignées les unes des autres mais également bien antérieures ou postérieures à l’arrêt de travail du 16 novembre 2018 qu’elles ne peuvent donc justifier. Il fait une généralisation et une globalisation à partir d’éléments très ponctuels, distants dans le temps et non renouvelés, afin de donner l’impression qu’ils se seraient produits en même temps ou sur un temps rapproché,

— le salarié prétend devoir gérer des courriers électroniques adressés le week-end, être sollicité durant ses arrêts de travail, que la société ne lui permet pas de se déconnecter et se voir attribuer des charges de travail supplémentaires. Or recevoir des courriers électroniques durant des jours de repos ou de maladie ou en dehors du temps normal de travail n’entraîne pas nécessairement une surcharge de travail, preuve en est que ces courriers électroniques n’ont jamais appelé de réponse de sa part. Les courriers électroniques des samedi et dimanche étaient des informations ne nécessitant pas de traitement immédiat et ses collègues en recevaient aussi et n’y répondaient pas. Il s’agissait essentiellement de courriers électroniques automatiques transmettant des statistiques hebdomadaires aux managers pour être utilisées la semaine suivante lors des points hebdomadaires avec leurs équipes. M. [O] ne justifie pas de la nécessité d’un traitement particulier de ces courriers électroniques et ceux qu’il produit ne démontrent pas une surcharge de travail et l’obligation de rester connecté le week-end. En fait, il n’avait nulle obligation de consulter ses courriers électroniques ni même de façon générale d’ouvrir sa boîte électronique professionnelle pendant les jours non travaillés. Nul ne le lui demandait, il agissait de sa propre initiative, ce qu’il a reconnu le 20 janvier 2016 lorsqu’il dit qu’il doit 'arrêter le traitement des mails le We’ – pièce n°3). Il l’a reconnu également le 12 janvier 2015 ('Essayer au mieux de respecter les coupures week-end (entre vie professionnelle et privée) me permettant ainsi d’être plus performant pendant la semaine’ – pièce n°2),

— les plannings produits ne sont pas probants. A titre d’exemples, les pièces 42/4, 42/5 et 42/8 qu’il intitule 'plannings', déjà produites sous le numéro 17, portent des dates contradictoires, ils ont tous été créés le même jour et 'modifié le 29 juin 2015« ou 'le 21 juillet 2015 » et 'le 2 octobre 2015". La pièce n°42/8 porte la mention manuscrite rajoutée 'planning envoyé chaque semaine et stocké sur le serveur GAM ' mais aucun document correspondant à cette mention ne l’accompagne. Il en est de même de la pièce nouvelle n°47 qui représente aussi une suite de tableaux intitulés 'plannings’ sans authentification.

On ne sait s’il s’agit de récapitulatifs des heures effectuées ou du travail envisagé pour la semaine suivante. En effet, l’emploi du terme planning est incorrect s’il s’agit du temps de travail réalisé car un planning est une prévision du travail à effectuer et ne vise pas le temps de travail réalisé. Les pièces n°42 portant sur les années complètes de 2013 à 2017 ne sont pas confirmées par les tableaux journaliers qui sont très succincts. Surtout, on ne comprend pas l’objet de ces plannings qui récapitulent également les jours d’absence de travail, maladie, jours fériés, congés, RTT,

— M. [O] a lui-même déclaré à son employeur que sa vie familiale avait un impact sur sa vie professionnelle (pièces n°2 et 3). Sa vie privée n’est pas exempte de fatigue puisqu’il doit s’occuper de son épouse. Il n’est pas question de le culpabiliser comme il l’écrit dans les conclusions puisqu’il admet que la santé de son épouse demande qu’il soit plus présent, précisément en 2016 lorsqu’il semble avoir rencontré les premiers signes de sa dépression qu’il lie à celle de 2018. Le fait que son épouse ait une aide extérieure lui a permis de continuer de travailler mais cela ne change rien au souci qu’il avait d’être plus présent, de sorte qu’il a fait le nécessaire pour aménager son travail pour faire du télétravail et moins de déplacements, ce avec le soutien de son employeur. Il en résulte qu’il y avait peut-être incompatibilité entre le métier et les nouvelles exigences familiales qui aurait éventuellement nécessité qu’il change de métier. Ces contraintes familiales ont évidemment participé à son état de santé physique et psychologique,

— ses conditions de travail sont indépendantes de l’autorité de l’employeur dans la mesure où il est seul maître de l’organisation de son travail, il travaille depuis son domicile et s’organise en totale autonomie sans que l’employeur ait connaissance des modalités mises en 'uvre. Il décide lui-même de ses horaires et jours de travail, ce qu’il admet,

— depuis sa reprise en septembre 2016, il a modifié ses conditions de travail pour préserver sa vie privée selon ses souhaits et ce, parce qu’il en avait la possibilité. Lors de son entretien annuel du 9 janvier 2017, il indique 'dans la continuité des années précédentes, mon organisation de travail débordait beaucoup trop sur mon équilibre vie privée, ce qui m’a occasionné une très grosse fatigue et m’a contraint de devoir me mettre en arrêt maladie à partir de fin avril et ce, jusqu’à fin août […] Depuis mon retour […] je m’oblige donc à ne pas faire déborder la vie professionnelle sur ma vie privée'. Il ne se plaint pas d’une surcharge de travail mais d’une mauvaise organisation de sa part, mauvaise organisation à laquelle il aurait remédié. Il reconnaît que 'cette nouvelle organisation personnelle me démontre que plus on en fait, plus on veut en faire', ce qui prouve que le rythme de travail ne lui est pas imposé de l’extérieur mais dépend de lui-même. Depuis sa reprise en 2016, il n’a plus réalisé de déplacements de plusieurs jours. Il l’a décidé et son employeur l’a suivi,

— M. [O] était excessivement empathique au point d’absorber les problèmes quotidiens de ses collaborateurs et de ne pas être capable d’y mettre un terme. Il pouvait passer beaucoup de temps à gérer des problèmes qui n’étaient pas directement de son ressort, ce qu’il a admis en janvier 2015 en reconnaissant ne pas savoir déléguer et qu’il devait 'être plus dans le faire/faire pour se libérer du temps à l’analyse et au repos’ (pièce n°2). Le 20 janvier 2016, son supérieur écrit 'je suis plus mitigé sur la forme et notamment sur la gestion des situations difficiles rencontrées en 2015 où [M] a fait preuve de plus de fébrilité’ (pièce n°3). Selon son supérieur 'une remise en question s’est imposée. La fin de l’année nous a démontré qu’un changement dans la façon de faire de [M] était en cours’à poursuivre. Durable ' Il faut se poser, analyser et envisager sereinement l’avenir (ne pas être dans l’action/réaction) et faire route arrière’ (pièce n°4). Le 10 janvier 2018, il indique 'moins prendre à c’ur les échecs afin qu’ils pèsent moins sur mon moral’ et son supérieur précise 'je ne sens pas [M] prendre de la hauteur sur les difficultés rencontrées’ (pièce n°5).

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

L’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article'1353, alinéa'2, du code civil.

En l’espèce, étant observé que les attestations du fils et de l’épouse du salarié ne seront pas prises en compte en raison du lien de proximité qui lie le salarié et les témoins, ce qui ne permet pas de garantir la sincérité de leurs déclarations, la cour relève qu’il ressort des pièces produites que dès 2014 puis encore 2015, M. [O] a explicitement évoqué auprès de son employeur une difficulté à 'trouver un équilibre’ entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, ce en raison d’une charge de travail qu’il qualifiait alors d’importante.

Il ressort également de l’entretien pour l’année 2016 qu’il a alerté son employeur sur le fait que son arrêt de travail d’avril à août 2016 était consécutif à 'une très grosse fatigue professionnelle’ (pièce n°14), ce que confirment les certificats médicaux qu’il produit (pièce n°20, 21, 23 et 28).

Dans ces conditions, peu important les efforts du salarié pour faire face en s’organisant différemment, dès lors que la société ne justifie ni d’une prise en compte de ces alertes ni même d’une quelconque démarche d’évaluation de la charge de travail du salarié afin de déterminer si, comme le soutient M. [O], elle était effectivement trop importante, se bornant à invoquer un excès de zèle de sa part, une situation personnelle difficile pourtant sans lien avec la réalité de sa charge de travail, un caractère trop 'empathique’ ou encore une nécessaire réorganisation de ses pratiques professionnelles dans le sens d’une prise de distance, ce sans s’interroger sur la pertinence des alertes dont elle a été plusieurs fois saisie, la cour considère que ces éléments suffisent à caractériser un manquement à son obligation de sécurité sans qu’il soit nécessaire à ce stade de statuer sur la surcharge de travail alléguée ainsi que sur les autres griefs formulés.

Au surplus, le fait que M. [O] ait été autonome dans l’exécution de son travail, ce qui n’est pas discuté, est sans conséquence sur la solution du litige dès lors que cette autonomie s’applique aux modalités d’exécution de la charge de travail qui lui incombe, pas sa détermination, laquelle dépend de l’employeur.

Le grief est donc fondé.

Il est constant qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que l’absence de réaction de l’employeur face aux alertes du salarié quant à sa charge de travail a eu pour effet de dégrader sa santé, au point de justifier deux arrêts de travail pour un syndrome d’épuisement professionnel ('burn-out'), ce qui caractérise un préjudice indemnisable.

Il lui sera donc alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

M. [O] conteste le bien fondé de son licenciement pour inaptitude à double titre :

— à titre principal parce que son inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— à titre subsidiaire parce qu’il a manqué à son obligation de reclassement.

a) Au soutien de ses prétentions au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse fondé sur les manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il expose que :

— sa charge de travail tant avant son premier arrêt de travail d’avril 2016 que lors de sa reprise en septembre 2016 était beaucoup trop importante et n’a pas été évaluée par son employeur malgré les alertes transmises,

— la société a au contraire continué de lui imputer une charge de travail incompatible avec l’horaire qui était le sien,

— il a été fait pression sur lui par des contrôles intempestifs de son arrêt de travail,

— il lui a été imposé des objectifs de chiffre d’affaires sans vérifier qu’ils étaient compatibles avec un horaire normal, lui-même compatible avec sa vie privée,

— la société n’a pas fait en sorte qu’il puisse bénéficier de son droit à déconnexion informatique, le week-end et pendant ses périodes d’arrêt-maladie,

— la société n’a pas fait contrôler son aptitude par des visites régulières du médecin du travail,

— ces manquement démontrent que la société a manqué à ses obligations contractuelles et que ces manquements sont à la l’origine de sa pathologie et de son inaptitude. En effet, cette situation est à l’origine d’un épuisement professionnel en 2016 et qui a donné lieu à une récidive fin 2018, provoquant son inaptitude.

Sur la base des mêmes éléments que ceux ci-dessus exposés, la société GAM oppose qu’il n’y a pas eu de violation de son obligation de sécurité et que le licenciement pour inaptitude est parfaitement causé.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui implique la démonstration non seulement du ou des manquements invoqués mais aussi d’un lien de causalité.

En l’espèce, la cour constate que certains griefs invoqués par le salarié ne sont pas établis.

Tel est le cas de la prétendue 'pression’ subie du fait du contrôle de son arrêt de travail, l’employeur ne faisant qu’user des moyens réglementaires mis à sa disposition pour vérifier le bien fondé d’un arrêt de travail. Il en est de même de l’absence de suivi médical par le médecin du travail dans la mesure où il est démontré qu’à l’issue de son arrêt de travail de 2016 il a bénéficié d’une visite de reprise (pièce n°7 employeur), puis d’une autre en février et mars 2020 au terme desquelles il a été déclaré inapte. En outre, M. [O] ne relevant pas de la catégorie des salariés soumis à un suivi individuel renforcé, aucune carence ne peut être reprochée à l’employeur de ce fait.

En revanche, il résulte des développements qui précèdent qu’en omettant de prendre en compte les alertes du salarié sur sa charge de travail qu’il estimait excessive, l’employeur a de ce seul fait manqué à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, nonobstant le fait que la surcharge de travail alléguée ne saurait se déduire du fait que ses objectifs d’activité ont été augmentés d’une année sur l’autre, ce d’autant qu’il ressort des propres pièces du salarié qu’en 2019 il a bénéficié d’un commercial supplémentaire sur son secteur (pièce n°41), il ne saurait être ignoré que ses affirmations à cet égard sont corroborées tant par la répétition de ses plaintes à ce sujet depuis 2014 que par la production de plannings et d’un décompte dont il ressort l’accomplissement d’heures supplémentaires dans des proportions importantes. Peu important qu’il n’en ait jamais demandé pas le paiement, la cour constate que l’employeur se borne à contester la signification de ces pièces plus que leur contenu, et les conclusions que le salarié en tire sans pour autant justifier du moindre élément établissant sa durée effective de travail.

Il s’en déduit que la surcharge de travail dénoncée est établie.

Enfin, il ressort des nombreux courriers électroniques produits qu’à plusieurs reprises durant la relation de travail, y compris le week-end et durant les périodes d’arrêt de travail du salarié, celui-ci a régulièrement été sollicité au moyen de courriers électroniques. En outre, le salarié produit en pièce n°18 un courrier électronique de la société qui, tout en se targuant de ne plus envoyer de courriers électroniques durant les week-end 'afin de respecter nos vies hors du cadre professionnel de pouvoir souffler un peu', ce qui au demeurant est contredit par les pièces produites, lui indique dans le même temps que s’il 'souhaite’ quand même rédiger des courriers électroniques pendant ses week-ends, 'il faut juste les programmer en envoi différé au lundi matin', ce qui revient à renvoyer sur le salarié la responsabilité de choisir d’appliquer son droit à la déconnexion alors qu’il incombe à l’employeur de veiller à ce que les salarié bénéficient de ce droit.

Il s’en déduit que le grief fondé sur le non respect du droit à la déconnexion est également fondé.

Toutefois, et peu important que la demande du salarié de reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie ('burn-out') ait été rejetée par la caisse primaire d’assurance maladie, s’il ressort des certificats médicaux produits la démonstration suffisante d’une part de la réalité du syndrome d’épuisement professionnel dont M. [O] a été affecté tant en 2016 qu’en 2018, assorti dans les deux cas d’arrêts de travail de plusieurs mois dont le dernier s’est achevé le 19 février 2020, et d’autre part d’un lien entre cette pathologie et ses conditions de travail dégradées, notamment en raison d’une charge de travail excessive, il ne résulte en revanche pas de l’avis du médecin du travail du 9 mars 2020 le moindre élément permettant de déterminer la cause de l’inaptitude et encore moins un quelconque lien entre celle-ci et la pathologie du salarié (pièces n°29 à 31).

En conséquence, peu important le bien fondé des griefs formulés par le salarié à l’encontre de son employeur, en l’absence d’élément de nature à établir un lien de causalité entre les manquements de l’employeur et l’inaptitude, les prétentions de M. [O] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b) – Au soutien de ses prétentions au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse fondé sur un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, M. [O] expose à titre subsidiaire que l’avis d’inaptitude du 9 mars 2020 ne précise pas que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi non seulement dans l’entreprise GAM mais également dans les entreprises du groupe auquel elle appartenait à l’époque, et qu’il lui appartenait donc de rechercher un reclassement dans toutes les entreprises du groupe, ce qu’elle a omis de faire, y compris de consulter les instances représentatives du personnel et de l’informer des motifs s’opposant à son reclassement.

La société GAM oppose qu’elle a respecté les dispositions des articles L.1226-2 et L.1226-2-1 du code de travail dès lors que l’avis d’inaptitude du 9 mars 2020 mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, avis que le salarié n’a pas contesté. Cette dispense de reclassement vise un emploi au sein de l’entreprise et de toute entreprise qui lui serait liée.

Selon l’article L.1226-2-1 alinéa 2 du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Tel étant le cas en l’espèce, la demande de M. [O] visant à juger que faute de préciser que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi non

seulement dans l’entreprise GAM mais également dans les entreprises du groupe, ce qui en réalité est implicite, dénature l’avis d’inaptitude. L’employeur étant dispensé de toute recherche d’un reclassement, les griefs fondés sur la non consultation des instances représentatives du personnel et l’absence d’information des motifs s’opposant à son reclassement sont également sans fondement.

En conséquence, ses prétentions subsidiaires au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse fondées sur un manquement à l’obligation de reclassement seront également rejetées.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points, aucune des parties ne faisant appel de ces dispositions.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées.

Aucune partie ne succombant pour l’essentiel, elles supporteront chacune les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

REJETTE la fin de non recevoir,

CONFIRME le jugement rendu le 10 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Chaumont sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

DIT que la société GAM a manqué à son obligation de sécurité,

CONDAMNE la société GAM à payer à M. [M] [O] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

REJETTE les demande des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 5 juin 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION